模擬試卷（一）

一、單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）在每小題列出的四個(gè)選項(xiàng)中只有一個(gè)選項(xiàng)是符合題目要

求的，請(qǐng)將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號(hào)內(nèi)。

1.組織行為學(xué)認(rèn)為，人是組織的主體，現(xiàn)代化管理中，最主要的管理是對(duì)什么的管理（D）

A.環(huán)境B.工作任務(wù)C.物D.人

2.在組織行為學(xué)中，把個(gè)人順利完成某種活動(dòng)所必備的心理特征稱為（C）

A.氣質(zhì)B,性格C.能力D.個(gè)性

3.在組織行為學(xué)研究方法中，采用一些標(biāo)準(zhǔn)化的圖表。精密測(cè)驗(yàn)儀器來(lái)測(cè)量被研究者的有關(guān)智力、能力傾向、興趣

愛(ài)好、個(gè)性性格、成就需要等心理和行為特征的研究方法，稱為（C）

A.問(wèn)卷調(diào)查法B.問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)法C.心理測(cè)驗(yàn)法D.圖表測(cè)驗(yàn)法

4.為了證明承包制與工作效率之間的正相關(guān)關(guān)系，先測(cè)定未實(shí)行承包制時(shí)班組群體的工作效率，然后再測(cè)定實(shí)行承

包制后班組群體的工作效率，這種研究方法就是（D）

A.現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)法B.實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法C.不同對(duì)照組準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)法D.間隔時(shí)序準(zhǔn)試驗(yàn)

5.在社會(huì)知覺(jué)的偏差中，通過(guò)對(duì)某人的知覺(jué)而留下的最初印象，能以同樣的性質(zhì)影響著后來(lái)對(duì)他再次發(fā)生的知覺(jué)，

稱之為（O

A.第一印象效應(yīng)B.暈輪效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.反射

6.在影響知覺(jué)選擇性的客觀因素中，對(duì)象與背景的差別是不可忽視的。但是，對(duì)象與背景的關(guān)系是（A）

A.相對(duì)的B.對(duì)象決定背景C.背景決定對(duì)象D.均等的

7.信息溝通最基本的目的是（B）

A.決策B.信息交流Co反饋和評(píng)價(jià)D.社會(huì)需求

8.沖突本身并無(wú)好壞之分，必須從下列哪一角度，才能判別沖突的價(jià)值（D）

A.領(lǐng)導(dǎo)B.管理0.競(jìng)爭(zhēng)D.績(jī)效

9.塔克曼認(rèn)為群體發(fā)展的第二階段為（C）

A.形成階段B.規(guī)范化階段C.振蕩階段D.發(fā)揮作為階段

10.在領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖模式中，哪種領(lǐng)導(dǎo)方式效果差（A）

Ao低關(guān)心人低組織B.高關(guān)心人高組織C.低關(guān)心人高組織D.高關(guān)心人低組織

11.有關(guān)個(gè)人事業(yè)生涯選擇的第二個(gè)重要決策，是對(duì)（B）

12.A.職業(yè)的選擇B.所在組織的選擇C.職務(wù)的選擇D.職位的選擇

12.在合理的組織目標(biāo)應(yīng)具有的特征中，組織目標(biāo)是否與社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況以及組織所處的特定環(huán)境相適應(yīng)，這就

是組織目標(biāo)的（D）

A.社會(huì)性B.一致性C.協(xié)調(diào)性D.適應(yīng)性

13.領(lǐng)導(dǎo)決策的集體決策原則要求，決策的形成一方面必須實(shí)行民主集中制，另一方面必須發(fā)揮下面哪個(gè)機(jī)構(gòu)的作用

（A）

A.參謀咨詢機(jī)構(gòu)B.職工工會(huì)C.黨組織D.董事會(huì)

14.權(quán)力就其來(lái)源可分為六種，其中來(lái)自于行使權(quán)力者有法定地位或傳統(tǒng)觀念賦予的影響力的權(quán)力，叫做（C）

A.強(qiáng)制性權(quán)力B.鼓勵(lì)性權(quán)力C,法定權(quán)力D.崇拜性權(quán)力

15.需要型激勵(lì)理論的中心任務(wù)就是要了解職工的各種（C）

A.習(xí)慣B.價(jià)值觀C.需要D.動(dòng)機(jī)

16.雙因素理論中，那些能預(yù)防職工產(chǎn)生不滿和消極情緒的因素稱為（B）

A.激勵(lì)因素B.保健因素C.滿意因素D.不滿意因素

17.控制論研究結(jié)果表明，控制幅度最大不能超過(guò)（C）

A.11B.16C.12D.6

18.在壓力來(lái)源中，與終身經(jīng)歷發(fā)展有密切關(guān)系的壓力源是（A）

A.工作安全。提升。調(diào)動(dòng)與發(fā)展的機(jī)會(huì)B.組織內(nèi)部的因素

C.與上下級(jí)和同事關(guān)系D.個(gè)人與家庭利益和企業(yè)的要求

19.在領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)價(jià)CPM法中，P代表的含義是（C）

A.領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的威信B.領(lǐng)導(dǎo)者處理人際關(guān)系的能力C.領(lǐng)導(dǎo)者的工作績(jī)效D.領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人品德

20.衡量工作績(jī)效的指標(biāo)除了工作效率、工作任務(wù)以外，還有（D）

A.時(shí)間效益B.工作數(shù)量0.工作質(zhì)量D.工作效益

二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個(gè)選項(xiàng)中有二到五個(gè)選項(xiàng)是符合題目

要求的，請(qǐng)將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號(hào)內(nèi)。多選、少選、錯(cuò)選均無(wú)分。

1.X理論認(rèn)為（ABC）

A.人生來(lái)就是懶惰的B.人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳0.人們具有非理性的感情，不能自約束

D.社交是人們行為的基本激勵(lì)因素E。逃避責(zé)任，缺乏進(jìn)取心，不是人的天性

2.組織行為學(xué)又是一門具有兩重性的學(xué)科，這種兩重性來(lái)自下列幾個(gè)方面（ACE）

A.多學(xué)科性B。多交叉性C.研究對(duì)象“人”本身的兩重性D.多層次性E.管理的兩重性

3.下面哪些選項(xiàng)符合弗魯姆的期望理論（BDE）

A工高XV低=乂高B.E高。V高M(jìn)高C.E低xV高M(jìn)高D.E低xV低M低E.工中XV中一二中

4.造成職工不公平感的原因有（AD）

A客觀分配的不公平B.獎(jiǎng)酬的絕對(duì)數(shù)量Co付出的勞動(dòng)絕對(duì)數(shù)量

D.個(gè)人在認(rèn)知上的主觀片面性E.個(gè)人的地位與權(quán)力

5.下面關(guān)于動(dòng)機(jī)的說(shuō)法正確的是（ACDE）

A.同一動(dòng)機(jī)可以引起不同的行為B.同一行為必然出自同一動(dòng)機(jī)0,好的動(dòng)機(jī)可能引起不合理甚至錯(cuò)誤的行為

D.錯(cuò)誤的動(dòng)機(jī)也可能引起一些外表積極的行為E.動(dòng)機(jī)總是一種主觀的狀態(tài)第二部分非選擇題

三、判斷改錯(cuò)題（本大題共10小題，每小題1分，共10分）

1.組織中，領(lǐng)導(dǎo)者才是創(chuàng)新的主體。（）

2.美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯根據(jù)社會(huì)心理學(xué)中認(rèn)知失調(diào)理論于1963年前后提出了壓力理論。（）

3.從心理學(xué)角度看，工作設(shè)計(jì)主要考慮的因素除了工作者的個(gè)人特征和工作環(huán)境中的社會(huì)心理因素外，還要考慮整

個(gè)組織氛圍和管理方式。（Y）

4.人們?cè)诟脑焓澜绲倪^(guò)程中，尋求并實(shí)現(xiàn)某種最優(yōu)化預(yù)定目標(biāo)的活動(dòng)就是計(jì)劃。（）

5.在組織中，處于同樣職位和權(quán)力的不同領(lǐng)導(dǎo)人，他們的領(lǐng)導(dǎo)效果迥異，而造成這種差異的最基本的原因往往是不

善于運(yùn)用權(quán)力。（Y）

6.事業(yè)生涯管理涉及兩個(gè)基本的層面，一個(gè)是事業(yè)生涯的自我管理，一個(gè)是客觀環(huán)境對(duì)事業(yè)生涯的調(diào)整。。

7.凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的績(jī)效規(guī)范。（Y）

8.血液占優(yōu)勢(shì)的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。O

9.群體規(guī)模越大，工作績(jī)效越高。O

10.組織只是群體的總稱，它不是管理的一種職能。。

1.錯(cuò)。組織中，被領(lǐng)導(dǎo)者才是創(chuàng)新的主體。

2、錯(cuò)。美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯根據(jù)社會(huì)心理學(xué)中認(rèn)知失調(diào)理論于1963年前后提出了公平理論。

4.錯(cuò)。人們?cè)诟脑焓澜绲倪^(guò)程中，尋求并實(shí)現(xiàn)某種最優(yōu)化預(yù)定目標(biāo)的活動(dòng)就是決策。

6.錯(cuò)。事業(yè)生涯管理涉及兩個(gè)基本的層面，一個(gè)是事業(yè)生涯的自我管理，一個(gè)是組織對(duì)事業(yè)生涯的管理。

8.錯(cuò)。血液占優(yōu)勢(shì)的屬于多血質(zhì)氣質(zhì)。

9.錯(cuò)。群體規(guī)模適中，工作績(jī)效才越高。

10.錯(cuò)。組織既是群體的總稱，也是管理的一種職能。

四、名詞解釋（本大題共5小題，每小題3分，共15分）

1.知覺(jué)

2.創(chuàng)造性行為

4

3.群體凝聚力

4.滿意度

5.管理幅度

1.知覺(jué)是在感覺(jué)的基礎(chǔ)上，把所感覺(jué)到的客觀事物的各種個(gè)別屬性聯(lián)系起來(lái)，在人腦中產(chǎn)生的對(duì)該事物各個(gè)屬性的

綜合整體反映。知覺(jué)是比感覺(jué)更高一級(jí)的反映形式，它比感覺(jué)更全面更深刻。

2.創(chuàng)造性行為，是指人這個(gè)主體綜合各方面的信息后形成一定目標(biāo)和控制或調(diào)節(jié)客體過(guò)程中產(chǎn)生出前所未有的并具

有社會(huì)價(jià)值的新成果的一種行為。

3.所謂群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。它是維持群體行為有效性的一種合力。凝

聚力的高低，在很大程度上決定著群體行為的效率和效果。

4.滿意度是指，員工期望得到的報(bào)酬與他們實(shí)際得到的報(bào)酬之間的差距。人員的滿意度成為評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的一個(gè)重

要標(biāo)準(zhǔn)。

5.所謂管理幅度，就是指一個(gè)管理者能夠直接指揮和監(jiān)督的下屬數(shù)目。

五、簡(jiǎn)答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）

1.什么是社會(huì)知覺(jué)？它于自我知覺(jué)是什么關(guān)系？

2.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來(lái)源有哪些？

3.簡(jiǎn)述菲德勒領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變論的基本原理。

4.人的行為有哪些共同的特征？

5.簡(jiǎn)述激勵(lì)的機(jī)理。

1.答：社會(huì)知覺(jué)包括：川對(duì)他人的知覺(jué)，也就是對(duì)他的需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、興趣、能力、性格等的知覺(jué)。（2）對(duì)

人際關(guān)系的知覺(jué)。（3）對(duì)角色的知覺(jué)，是指對(duì)人們所表現(xiàn)的角色行為的知覺(jué)。（4）對(duì)因果關(guān)系的知覺(jué)，這是指在有

關(guān)的一系列社會(huì)知覺(jué)中，對(duì)兩個(gè)或兩個(gè)以上因素相互作用而形成的原因和結(jié)果的判斷。自我知覺(jué)往往是在社會(huì)知覺(jué)

中進(jìn)行的，而在社會(huì)知覺(jué)中必然發(fā)生自我知覺(jué)。可見(jiàn)二者是在心理活動(dòng)中緊密地相互聯(lián)系著的。我們?cè)趯?duì)人知覺(jué)中

認(rèn)識(shí)別人，同時(shí)也認(rèn)識(shí)到別人如何對(duì)待自己。當(dāng)別人肯定自己的行為時(shí)，則產(chǎn)生自我滿意的知覺(jué)；如果自己的行為

受到指責(zé)，就會(huì)進(jìn)人自我羞愧、或自我痛恨、或自我憤怒的知覺(jué)中。即使在某個(gè)時(shí)候單獨(dú)進(jìn)行自我知覺(jué)，也可能聯(lián)

系過(guò)去有關(guān)的社會(huì)知覺(jué)。自我知覺(jué)總是在社會(huì)知覺(jué)中進(jìn)行的。

2.答：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力來(lái)源于以幾個(gè)方面：（1）傳統(tǒng)因素。傳統(tǒng)因素是指人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的一種由歷史沿襲而來(lái)的傳統(tǒng)觀念。

一個(gè)人一旦正式擔(dān)任了領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，就自然獲得了這種傳統(tǒng)所附加給領(lǐng)導(dǎo)者的力量。（2）職位因素。職位因素是指?jìng)€(gè)

人在組織中的職位和地位，居于領(lǐng)導(dǎo)地位的人，組織賦予他一定的權(quán)力，職位因素對(duì)權(quán)力的形成作用，是以法定為

基礎(chǔ)的，它與領(lǐng)導(dǎo)者本人的素質(zhì)沒(méi)有直接聯(lián)系，它是社會(huì)賦予領(lǐng)導(dǎo)者的一種力量，任何人只要居于這樣的職位，就

會(huì)獲得這種力量。（3）資歷因素。資歷就是領(lǐng)導(dǎo)者的資格和經(jīng)歷，當(dāng)資格和經(jīng)歷能夠增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的影響力時(shí)，就形

成資歷因素。人們會(huì)對(duì)一位資歷較深的領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生一種敬重感。

3.答：權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)是否有效是在領(lǐng)導(dǎo)者行為與某種組織因素相互作用的形勢(shì)下決定的。一些領(lǐng)

導(dǎo)者在一種形勢(shì)下或在一種組織內(nèi)可能有效地領(lǐng)導(dǎo)，而在另一種形勢(shì)或另一種組織內(nèi)卻無(wú)效。

4.答：綜合心理學(xué)家研究的結(jié)果，人們行為的共同特征有：（1）自發(fā)性：人類行為是自動(dòng)自發(fā)的，外力可能影響其

行為，但無(wú)法發(fā)動(dòng)其行為。外在的權(quán)力、命令、無(wú)法使得個(gè)人產(chǎn)生真正的效忠行為。（2）因果性：任何一種行為的

產(chǎn)生都有其起因，遺傳和環(huán)境可能是影響因素。外部條件也可以影響內(nèi)在的因素。（3）目的性：人類行為不是盲目

的，它不但有起因，而且有目標(biāo)。有時(shí)候第三者或旁人看來(lái)毫不合理的行為，對(duì)其本身來(lái)說(shuō)卻是合乎目標(biāo)的。（4）

持久性：行為指向目標(biāo)，目標(biāo)沒(méi)有達(dá)成以前，行為不會(huì)終止。也許會(huì)改變行為方式，或由外顯行為轉(zhuǎn)變潛在行為，

但還是持續(xù)不斷地向目標(biāo)進(jìn)行。(5)可變性：人們?yōu)榱俗非竽繕?biāo)之達(dá)成，不但常改變其手段，而且因?qū)W習(xí)或訓(xùn)練而

變換手法。這是區(qū)別于受本能支配的動(dòng)物行為，具有可塑性。

5.答：在一般情況下，激勵(lì)表現(xiàn)為外界所施加的吸引力或推動(dòng)力，激發(fā)成自身的動(dòng)力。一個(gè)人的行為受外界推動(dòng)力

或吸引力的影響，再通過(guò)個(gè)體自身的消化和吸收，產(chǎn)生一種自動(dòng)力，才能使個(gè)體由消極的“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的

“我要做”。自動(dòng)力越大，行為也就越積極，反之亦然。而自動(dòng)力的大小，固然與推動(dòng)力或吸引力之強(qiáng)度有關(guān)，但也

離不開(kāi)個(gè)體自身的因素，同樣程度的作用力，對(duì)于不同的人可能會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)弱懸殊的自動(dòng)力，對(duì)人的行為產(chǎn)生不同的

影響不言而喻，當(dāng)人們的思想狀態(tài)，由被動(dòng)的“要我做”轉(zhuǎn)化為主動(dòng)的“我要做”時(shí)，他對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的愿意程度，

達(dá)成組織目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)力量，已由量的積累轉(zhuǎn)變?yōu)橘|(zhì)的變化。

六、論述題(本大題共2小題，每小題10分，共20分)展開(kāi)論證并聯(lián)系實(shí)際。

1.行為改造性理論與內(nèi)容型、過(guò)程型有何不同？它側(cè)重研究什么問(wèn)題？

2.試分析一下我國(guó)大中型企業(yè)組織發(fā)展的思路。

1.答:

(1)內(nèi)容型及過(guò)程型理論，側(cè)重于人的需要、理解和認(rèn)識(shí)等。0理因素對(duì)激勵(lì)的影響，在心理學(xué)上屬于認(rèn)知學(xué)派。它

雖然對(duì)認(rèn)知的心理過(guò)程描繪得淋漓盡致，卻對(duì)行為結(jié)果及其反作用說(shuō)明得不夠。例如，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)體時(shí),

這種行為就可能重復(fù)出現(xiàn)，反之，則會(huì)消退和終止。這種狀況心理學(xué)中稱為“強(qiáng)化”。這是為什么？它有什么理論依

據(jù)？行為科學(xué)家對(duì)此進(jìn)行I研究，并由此而建立了行為改造型激勵(lì)理論，這一理論幫助管理人員采取可操作的激勵(lì)

措施，因而受到歡迎。

(2)當(dāng)代行為發(fā)行型激勵(lì)理論的代表人物是哈佛大學(xué)教授斯金納。斯金納認(rèn)為人們作用于環(huán)境的結(jié)果，如果使他的

需要滿足，這種行為的頻率就會(huì)增加，這就稱為強(qiáng)化刺激。凡能增強(qiáng)反應(yīng)強(qiáng)度的刺激物，即稱為強(qiáng)化物，人們可以

通過(guò)控制強(qiáng)化物來(lái)控制行為，求得行為的改造。

(3)斯金納認(rèn)為：運(yùn)用“強(qiáng)化”以改造行為一般由四種方式，這四種方式可以單獨(dú)使用，也可以結(jié)合使用，分別是:

①正強(qiáng)化。用某種有吸引力的結(jié)果，在企業(yè)管理中稱為獎(jiǎng)酬。②負(fù)強(qiáng)化。預(yù)先告知某種不合要求的行為或不良績(jī)效

可能引起的后果，使職工避免不符合要求的行為以免發(fā)生令人不愉快的事件。③自然消退。取消正強(qiáng)化，對(duì)職工的

某種行為不予理睬，以表示對(duì)該行為某種程度的否定。④懲罰。以某種帶有強(qiáng)制性的、威脅性的結(jié)果，例如批評(píng)。

降職、罰款、開(kāi)除等來(lái)創(chuàng)造一種令人不快乃至痛苦的環(huán)境，或取消現(xiàn)有的令人愉快和滿意的條件，以表示對(duì)某一不

符合要求的行為的否定，從而消除這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性。

(4)綜上所述，行為改造性激勵(lì)理論與內(nèi)容型、過(guò)程型激勵(lì)理論并不矛盾，而是在二者的基礎(chǔ)上加以運(yùn)用。所以有

的理論家把它稱為ABC公式，A,表示產(chǎn)生行為的前因；B指行為本身；C即行為的后果。這一概括，表達(dá)了行為的

前因后果，前因是產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的內(nèi)在因素、后果為導(dǎo)向目標(biāo)的外在刺激，強(qiáng)化而形成激勵(lì)。這一表述，大大增強(qiáng)了管

理的可操作性。

2.答：企業(yè)組織的變革與發(fā)展，實(shí)質(zhì)上就是從一種組織形態(tài)向另一種組織形態(tài)的過(guò)渡c企業(yè)的組織變革與發(fā)展必然

要與此相適應(yīng)，由此，會(huì)呈現(xiàn)出如下趨勢(shì)：

(1)組織結(jié)構(gòu)形式的多樣化。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的健全和完善，以及多種經(jīng)營(yíng)形式的發(fā)展，我國(guó)大中型企業(yè)組織結(jié)

構(gòu)基本雷同的模式已經(jīng)被突破，正向形式多樣化的方向發(fā)展。

(2)企業(yè)管理的戰(zhàn)略化與企業(yè)發(fā)展的國(guó)際化。企業(yè)加強(qiáng)戰(zhàn)略管理是改革開(kāi)放這一新形勢(shì)的必然要求。首先，改革產(chǎn)

生了日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，迫使企業(yè)要努力去提高自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，謀劃競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，在競(jìng)爭(zhēng)中求生存。圖發(fā)展。其次，

改革使我國(guó)生產(chǎn)力得到很快的發(fā)展，需求結(jié)構(gòu)在靜態(tài)和動(dòng)態(tài)上均有廠巨大變化，迫使企業(yè)提高自己對(duì)市場(chǎng)的預(yù)測(cè)力，

加快產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的步伐。第三，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈以及世界性的新技術(shù)革命的發(fā)展使現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略環(huán)境發(fā)生一系

列巨大變化。企業(yè)能否形成強(qiáng)有力的戰(zhàn)略管理能力還有賴于其自身的努力。為此，在加強(qiáng)戰(zhàn)略管理的過(guò)程中要注意:

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①要從以個(gè)人為主的戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)向以組織為主的戰(zhàn)略管理；②要從被動(dòng)式、反應(yīng)式的戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)向積極主動(dòng)的、預(yù)

見(jiàn)式戰(zhàn)略管理；③要從戰(zhàn)略管理的需要出發(fā)，突出管理的重要職能：④廣泛溝通，減少戰(zhàn)略執(zhí)行的阻力。

（3）組織職能經(jīng)營(yíng)化和組織發(fā)展社會(huì)化。企業(yè)為了應(yīng)付復(fù)雜多變的外部環(huán)境，強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)管理職能是一項(xiàng)基本的組織

對(duì)策。企業(yè)組織職能經(jīng)營(yíng)化的過(guò)程可歸納如下：首先，銷售部門獨(dú)立出來(lái)，第二步，隨著銷售部門業(yè)務(wù)的拓展，市

場(chǎng)調(diào)研、廣告宣傳與今后服務(wù)等業(yè)務(wù)也越來(lái)越經(jīng)常化和專業(yè)化，需設(shè)專門人員從事這些工作。第三步，著眼于短期

產(chǎn)品推銷的銷售職能與著眼于長(zhǎng)期產(chǎn)品和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)的營(yíng)銷職能逐漸分化，要求在組織形式上設(shè)置專門人員負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)

這兩方面工作。第四步，組織全面經(jīng)營(yíng)化。

（4）組織發(fā)展規(guī)模趨于小型化。世界各國(guó)在展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中，對(duì)中小企業(yè)的興趣和重視與日俱增。小企業(yè)表現(xiàn)出

大企業(yè)所不具有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：投資少，工作效率高，成員創(chuàng)造性強(qiáng)，易開(kāi)發(fā)出短、平、快產(chǎn)品，適應(yīng)性強(qiáng)，靈活性

好。尤其是高科技專業(yè)化式的小型企業(yè)，由于其獨(dú)到的技術(shù)訣竅，具有長(zhǎng)期獨(dú)立生存的能力。

（5）組織運(yùn)作的高效化和民主化。管理工作的效率通常是指完成某項(xiàng)活動(dòng)的產(chǎn)出與投人之比。高效化就是要使減少

而產(chǎn)出增加。從我國(guó)目前企業(yè)狀況來(lái)看，達(dá)到高效化的基本對(duì)策就是把多余的人精簡(jiǎn)下來(lái)，但精簡(jiǎn)人員和機(jī)構(gòu)并非

是實(shí)現(xiàn)管理工作高效化的惟一途徑，它還需要其他手段相配合。采用現(xiàn)代化辦公設(shè)備，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，通過(guò)取消

或合并等工作，工作單位的結(jié)構(gòu)式調(diào)整。在強(qiáng)調(diào)管理工作高效化的同時(shí)，企業(yè)管理民主化也是不容忽視的一個(gè)重要

方面。

模擬試卷（二）

一、單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題，每小題回分，共20分）在每小題列出的四個(gè)選項(xiàng)中只有一個(gè)選項(xiàng)是符合題目要

求的，請(qǐng)將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號(hào)內(nèi)。

1.組織行為學(xué)是研究下述哪方面規(guī)律性的科學(xué)（C）

A.人的生理活動(dòng)B.人的行為模式C.一定組織中人的心理和行為D.人的心理和行為

2.管理人員認(rèn)識(shí)到一種新的、行之有效的管理方式，經(jīng)過(guò)比較，從而采取了新的管理方式，取得了良好的效果，他

便進(jìn)一步發(fā)展和鞏固對(duì)新的管理方式的態(tài)度，反映出態(tài)度的（B）

A.情感因素的重要性B.認(rèn)知因素的重要性C.意志因素的重要性D.反應(yīng)因素的重要性

3.在組織行為學(xué)研究的主要方法中，屬于可在很大范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查，花錢費(fèi)時(shí)不多，取得效果較好的是（C）

A.實(shí)驗(yàn)法B.測(cè)驗(yàn)法C.問(wèn)卷調(diào)查法D.案例研究法

4.在自我知覺(jué)中，由于從個(gè)人角度看自己，難免使自我知覺(jué)帶有某種（D）

A.選擇性B.客觀性C.因果性D.主觀性

5.態(tài)度的針對(duì)性是指任何一種態(tài)度都有其相對(duì)應(yīng)的特定對(duì)象，這一特性也表明態(tài)度的（C）

A.主觀性B.穩(wěn)定性C.客觀性D.直接性

6.人與人之間傳達(dá)思想和交流情報(bào)、信息的過(guò)程稱之為（A）

A.信息B.發(fā)訊者C.信息溝通D.收訊者

7.匿名、可靠'迅速的群體決策技術(shù)是（D）

A.腦力激蕩法B.命名小組技術(shù)C.曼爾菲技術(shù)D.電子會(huì)議

8.影響態(tài)度的形成和改變的社會(huì)因素包括（B）

A.規(guī)章制定，組織形式B.道德規(guī)范，風(fēng)俗習(xí)慣C.信仰D.目標(biāo)

9.在性格差異中，如果按某種心理機(jī)能占優(yōu)勢(shì)來(lái)劃分性格類型，那種明確目的自覺(jué)支配行為的性格屬（C）

A.理智型B.情緒型C.意志型D.中間型

10.群體凝聚力的基礎(chǔ)是（C）

A.共同的目標(biāo)B.同質(zhì)群體0.良好的人際關(guān)系D.同樣的價(jià)值觀

11.領(lǐng)導(dǎo)者究竟要選擇哪種領(lǐng)導(dǎo)方式，除了考慮下級(jí)的個(gè)性特點(diǎn)因素，還要考慮的另一個(gè)因素是（C）

A.經(jīng)濟(jì)B.人際關(guān)系C.環(huán)境D.政治

12.目前比較盛行的是把決策程序分為八個(gè)階段，其中第一個(gè)階段是（D）

A.確定目標(biāo)B.提出預(yù)測(cè)C.擬定方案D,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題

13.組織是一個(gè)有共同目標(biāo)和一定邊界的（A）

A.社會(huì)實(shí)體B.利益共同體0.社會(huì)群體D.社會(huì)集體

14.在領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖模式中，屬于低關(guān)心人高組織的領(lǐng)導(dǎo)人最關(guān)心的是（D）

A.人B.組織績(jī)效C.生產(chǎn)率D.工作任務(wù)

15.組織管理的成效如何，取決于領(lǐng)導(dǎo)者的（D）

A.領(lǐng)導(dǎo)能力B.領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)C.領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)D.領(lǐng)導(dǎo)方式

16.決策科學(xué)化的基礎(chǔ)是（A）

A.信息健全原則B.可行性原則C.對(duì)比擇優(yōu)原則D.時(shí)效原則

17.麥克里蘭成就需要理論的核心概念是（D）

A.權(quán)力需要B.合群需要C.自我實(shí)現(xiàn)需要D.成就需要

18.決策一詞首先見(jiàn)于（B）

A.《老子》B.《韓非子》C.《孫子兵法》D.《論語(yǔ)》

19.組織變革的基礎(chǔ)是（B）

A.變革關(guān)鍵環(huán)節(jié)的選擇B.變革內(nèi)容的選擇C.變革方式的選擇D.變革推行者的選擇

20.領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的核心是（B）

A.干勁B.能力C.學(xué)歷D.資歷

二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5,小題，每。小題2分，共10分）在每小題列出的五個(gè)選項(xiàng)中有二到五個(gè)選項(xiàng)是符合題

目要求的，請(qǐng)將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號(hào)內(nèi)。多選、少選、錯(cuò)選均無(wú)分。

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1.影響知覺(jué)選擇性的主觀因素有（ABCDE）

A.需要和動(dòng)機(jī)B.興趣C.性格D.氣質(zhì)E.經(jīng)驗(yàn)知識(shí)

2.管理學(xué)家萊維特認(rèn)為組織的正式溝通網(wǎng)絡(luò)的形式有（BCDE）

A,星式B.Y式C.鏈?zhǔn)紻,圓式E.全方位式

3.下面各選項(xiàng)中屬于組織文化的有（ABCDE）

A.組織目標(biāo)B.組織的宗旨C.共同的價(jià)值觀D。作風(fēng)及傳統(tǒng)習(xí)慣E.行為規(guī)范和規(guī)章制度

4.下面哪些屬于人際關(guān)系需求（ABE）

A.包容的需求B.控制的需求C.成就的需求D.安逸的需求E.情感的需求

5.下面是在內(nèi)容型激勵(lì)理論上建立的是（BCE）

A.海爾的OEC模式B.全方位激勵(lì)C.全員塑形法D.寶鋼的五大激勵(lì)E.職業(yè)生活質(zhì)量第二部分非選擇題

三、判斷改錯(cuò)題（本大題共10小題，每小題1分，共10分）判斷下列命題正誤，正確的在其題干后的指號(hào)內(nèi)打“J”,

錯(cuò)誤的打“X”，在錯(cuò)誤下面劃并改正。

1.組織文化的基礎(chǔ)是歷史的組織文化。0

2.衡量工作績(jī)效的指標(biāo)除了工作效率、工作任務(wù)外，還有工作質(zhì)量。（）

3.提出組織變革經(jīng)歷“解凍、改變、凍結(jié)”三階段理論的是克利。（）

4.目標(biāo)是產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的直接因素。。

5.領(lǐng)導(dǎo)班子的合理結(jié)構(gòu)是一個(gè)多序列多層次多要素的靜態(tài)綜合體。0

6.歸因理論的始祖是海德。（Y）

7.對(duì)犯錯(cuò)誤的青年冠以“失足青年”者標(biāo)示的心理機(jī)制是首因效應(yīng)。。

8.由經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)所決定的，企業(yè)家必須具備協(xié)調(diào)能力。。

9.弗魯姆的期望理論認(rèn)為，激勵(lì)程度取決于期望和效價(jià)之和。（）

10.職工的擇業(yè)權(quán)就是自主選擇職業(yè)。工種和單位的權(quán)力。（Y）

1.錯(cuò)。組織文化的基礎(chǔ)是社會(huì)文化的發(fā)展。

2.錯(cuò)。衡量工作績(jī)效的指標(biāo)除了工作效率、工作任務(wù)外，還有工作效益。

3.錯(cuò)。提出組織變革經(jīng)歷“解凍、改變、凍結(jié)”三階段理論的是勒溫。

4.錯(cuò)。目標(biāo)是產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的外在因素。

5.錯(cuò)。領(lǐng)導(dǎo)班子的合理結(jié)構(gòu)是一個(gè)多序列多層次多要素的動(dòng)態(tài)綜合體。

7.錯(cuò)。對(duì)犯錯(cuò)誤的青年冠以“失足青年”者標(biāo)示的心理機(jī)制是暈輪效應(yīng)。

8.錯(cuò)。由經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)所決定的，企業(yè)家必須具備創(chuàng)新能力。

9.錯(cuò)。弗魯姆的期望理論認(rèn)為，激勵(lì)程度取決于期望和效價(jià)之乘積。

四、名詞解釋（本大題共5小題，每小題3分，共15分）

1.信度

2.彈性的組織結(jié)構(gòu)

3.沖突

4.激勵(lì)機(jī)制

5.組織文化

1.所謂測(cè)驗(yàn)的信度即可靠性，它是測(cè)量反映被測(cè)特征的真實(shí)程度的指標(biāo)，有人稱為測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)確性，也有人把信度作

為測(cè)驗(yàn)結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性指標(biāo)。二.所謂彈性的組織結(jié)構(gòu)，也就是說(shuō)組織結(jié)構(gòu)的框架并不是固定不變的，而是

跟隨客觀環(huán)境的改變而有所改變的。創(chuàng)造性的活動(dòng)如果是在固定不變的剛性結(jié)構(gòu)中，往往就會(huì)受到限制，如果是在

組織結(jié)構(gòu)比較靈活的新產(chǎn)品試制車間就允許各種創(chuàng)新活動(dòng)的嘗試，有利于發(fā)展新產(chǎn)品，研制新成果。

3.沖突定義為一種過(guò)程，這種過(guò)程肇始于一方感覺(jué)到另一方對(duì)自己關(guān)心的事情產(chǎn)生消極影響或?qū)⒁a(chǎn)生消極影響。

（1）沖突必須是雙方感知到的，是否存在沖突是一個(gè)知覺(jué)問(wèn)題。如果人們沒(méi)有意識(shí)到?jīng)_突，則常常會(huì)認(rèn)為沖突不存

在。（2）沖突是意見(jiàn)的對(duì)立或不一致，以及有一定程度的相互作用。這些因素所形成的條件決定了沖突過(guò)程的起點(diǎn)。

4.激勵(lì)機(jī)制是為達(dá)到激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組

織機(jī)構(gòu)、激勵(lì)措施的總和。通過(guò)這一機(jī)制所形成的推動(dòng)力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目

標(biāo)的動(dòng)力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，得到自豪感和相應(yīng)的獎(jiǎng)酬，強(qiáng)化自己的行為。

5.組織文化通常是指在狹義的組織管理領(lǐng)域內(nèi)產(chǎn)生的一種特殊的文化傾向，實(shí)質(zhì)上是一個(gè)組織在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中，

把組織成員結(jié)合在一越的行為方式、價(jià)值觀念和道德規(guī)范的總和。它反映和代表了該組織成員的整體精神、共同的

價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、合乎時(shí)代要求的道德品質(zhì)及追求發(fā)展的文化素質(zhì)。它是增強(qiáng)組織凝聚力和持久力，保證組織行為的合理

性和規(guī)范性，推動(dòng)組織成長(zhǎng)和發(fā)展的意識(shí)形態(tài)的總和。組織文化可以分為盈利性組織的文化和非盈利性組織的文化。

五、簡(jiǎn)答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）

1.奧德弗提出的關(guān)于需要關(guān)系的七個(gè)命題是什么？

2.公平理論的要點(diǎn)有哪些？

3.為什么相似可以導(dǎo)致相互吸引？

4.簡(jiǎn)述寶鋼五大激勵(lì)的理論依據(jù)。

5.創(chuàng)造性行為的特點(diǎn)有哪些？

1.答：關(guān)于需要關(guān)系的7個(gè)命題：

（1）生存需要的滿足越少，人對(duì)生存需要的要求就越多；

（2）關(guān)系需要的滿足越少，人對(duì)生存需要的要求就越多；

（3）生存需要的滿足越少，人對(duì)關(guān)系需要的要求就越多；

（4）關(guān)系需要的滿足越少，人對(duì)關(guān)系需要的要求就越多；

需要的滿足越少，人對(duì)關(guān)系需要的要求就越多；

（6）關(guān)系需要的滿足越少，人對(duì)墨需要的要求就越多；

（7）雇需要的滿足越少，人對(duì)翻需要的要求就越多。

2.答：在獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬之間，有一個(gè)中介因素，就是對(duì)報(bào)酬的“公平感”，如果員工感到所得的報(bào)酬不公平，他就會(huì)感

到不滿意，并由此而產(chǎn)生許多消極行為。美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯根據(jù)社會(huì)心理學(xué)中的認(rèn)知失調(diào)理論于1963年前后提出

了公平理論。亞當(dāng)斯認(rèn)為：?jiǎn)T工的工作態(tài)度和積極性不因其所得報(bào)酬的絕對(duì)值而是受其所得的相對(duì)值（收人與投人

的比值）之影響。職工在將自己付出的勞動(dòng)域貢獻(xiàn)）和所得的報(bào)酬之比值進(jìn)行橫向的社會(huì)比較，或現(xiàn)在與過(guò)去縱向

歷史比較。比較的結(jié)果，如兩種比值是相等的，就會(huì)產(chǎn)生公平感，反之，就會(huì)產(chǎn)生不公平感。

3.答：為什么相似能夠?qū)е孪嗷ハ矚g、相互吸引呢？按強(qiáng)化論來(lái)說(shuō)，態(tài)度的相似、一致就具有強(qiáng)化作用。每一個(gè)人

都希望自己對(duì)人對(duì)事所持的態(tài)度是正確的。別人所發(fā)表的同他的態(tài)度相似的。一致的意見(jiàn)，不僅是對(duì)他的觀點(diǎn)的支

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持，而且是對(duì)他的觀點(diǎn)的正確性的一種證實(shí)。這種相似的。一致的意見(jiàn)能夠增加他的安全感、增強(qiáng)他的自信心，是

令人愉快的。因此，持有近似的態(tài)度的人、發(fā)出令人愉快的信息的人也就成了他所喜歡的人了。按照認(rèn)知論來(lái)說(shuō)，

人們是把類似的東西當(dāng)作同一體而認(rèn)知的。一個(gè)人會(huì)把另一個(gè)同自己持相同態(tài)度的人視為一體。在通常情況下，人

們對(duì)自己?jiǎn)栴}具有好感的，如此一來(lái)，被視為一體的他人，就成了自己所喜歡的人了。

4.答：寶鋼的激勵(lì)機(jī)制是以綜合激勵(lì)理論為基礎(chǔ)的。其自主管理、支持激勵(lì)能滿足員工自我實(shí)現(xiàn)和成就需要，從工

作的成長(zhǎng)。發(fā)展、豐富、自主性，為員工提供了任務(wù)內(nèi)在激勵(lì)；其主體激勵(lì)。榮譽(yù)激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)中，既包含了績(jī)

效與獎(jiǎng)酬掛鉤的任務(wù)結(jié)果激勵(lì)，又突出了任務(wù)完成激勵(lì)，把績(jī)效本身的重要性，提高到主人翁責(zé)任感的高度來(lái)認(rèn)識(shí),

而不是只為了獲取獎(jiǎng)酬的工具手段，從而大大提高了這一部分的激勵(lì)力量水平。這說(shuō)明寶鋼巨大經(jīng)濟(jì)效益的取得，

決不是僅僅依靠物質(zhì)激勵(lì)。與此同時(shí)，寶鋼也對(duì)任務(wù)結(jié)果激勵(lì)給予了足夠的重視，使得每一部分激勵(lì)都具有相當(dāng)?shù)?/p>

水平，而三個(gè)部分（任務(wù)內(nèi)在激勵(lì)、任務(wù)完成激勵(lì)、任務(wù)結(jié)果激勵(lì)）相輔相成，相得益彰。形成了高水平的激勵(lì)機(jī)

制。

5.創(chuàng)造性行為的特點(diǎn)：（1）首創(chuàng)性（不是重復(fù)）。任何創(chuàng)造性行為都必須產(chǎn)生出一種前所未有的新成果。（2）有用性。

任何創(chuàng)造性行為都必須產(chǎn)生出對(duì)組織、對(duì)社會(huì)。對(duì)人類有價(jià)值的新成果。（3）適應(yīng)性。創(chuàng)造性行為和其他的行為一

樣，是人們（個(gè)人。群體或組織）這個(gè)主體為適應(yīng)客體和控制客體的產(chǎn)物。（4）主動(dòng)性。創(chuàng)造性行為是人這個(gè)主體

主動(dòng)努力發(fā)揮創(chuàng)造性思維和創(chuàng)造性技能的產(chǎn)物。

六、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）展開(kāi)論證并聯(lián)系實(shí)際。

1.分析領(lǐng)導(dǎo)決策的客觀依據(jù)有哪些？

2.分析一下影響合作與競(jìng)爭(zhēng)的因素。

1.答：決策的客觀依據(jù)就是對(duì)影響有效決策的主客觀因素進(jìn)行分析，從客觀實(shí)際出發(fā)，明確決策問(wèn)題的背景。領(lǐng)導(dǎo)

者在決策過(guò)程中必須了解決策對(duì)象有哪些特點(diǎn)和規(guī)律、發(fā)展前景如何、社會(huì)是否需要，以及現(xiàn)行政策法律所允許的

范圍等。（1）對(duì)決策對(duì)象本身特點(diǎn)和規(guī)律的研究。對(duì)決