11三月2024專業如何應對員工的突然辭職二十一世紀最值錢的是什么？人才

——《天下無賊》黎叔

專業如何應對員工的突然辭職[導引案例]

今年春節前，外地A股份制銀行在長沙落戶，原在中國XX銀行湖南省分行營業部總經理B突然辭職，就任A銀行行長。不久，原在B手下擔任支行行長的C、D、E、F、G同時辭職，前往A銀行就職。目前，一批原在B手下工作的客戶經理、公司業務經理仍在不斷辭職，流向A銀行。省分行營業部關鍵崗位上的核心員工幾乎集體大逃亡，相應的客戶資金、資源也在年頭年尾大規模從營業部撤離。

一、辭職的由來與路徑辭職是指勞動者辭去所在用人單位工作，與用人單位脫離勞動關系，它是勞動者自愿提出解除與所在用人單位勞動關系的一種單方法律行為。專業如何應對員工的突然辭職（一）辭職由來（一般的限制到一般的許可）1、離職。城鎮職工另謀職業2、辭職。城鎮職工因生產不需要的和現在所在工作不能發揮專長而成為富余人員，辭職自謀生計3、外商投資企業員工辭職（因特殊情況，具有正當理由）4、科技人員辭職（使用不當，難以對外發揮作用）5、應聘到外企工作的職工辭職（積極支持，不能無理限制，如不合理收費、收回住房）6、全民所有制事業單位專業技術人員辭職7、國有企業富余職工辭職（國務院令第111號）8、《勞動法》第三十一條與第三十二條規定勞動者依法享有辭職權專業如何應對員工的突然辭職（二）辭職的分類

1.行政辭職（未簽訂書面勞動合同的員工辭職）[案例一][案例一]未簽訂勞動合同的辭職<行政辭職>1993年8月17日，湖南省××進出口有限公司業務一部經理李××向公司總經理陳×提交書面辭職報告，陳×口頭答應研究。次日，李××即離崗前往廣東省××集團有限公司任職。1994年2月17日，公司以李××申請辭職，未經單位同意擅離職守超過30日，對李××作自動離職處理。李××知悉后，依法申請仲裁，仲裁裁決公司對李××的自動離職處理合法有效。（1）本人申請，用人單位行政批準的行政辭職（2）擅離職守的自動辭職專業如何應對員工的突然辭職2．行政辭職權的辭職

（1）即時辭職[案例二]

[案例二]即時辭職江某系中外合資××電子有限公司總經理，1995年7月9日，江某與公司簽訂聘用合同，合同期8年，自1995年7月9日起至2003年7月9日止，其中試用期6個月。合同簽訂后，公司負責向江某提供一套不小于90m2的住房；基本工資2800元/月，每月10日前發放，效益工資根據年度目標考核后按規定另計發；違約責任約定江某因過錯或其自身原因提前解除聘用合同的，每提前一年支付公司50000元的違約賠償金。江某任職不到3個月，因經營業績較好，公司董事長胡×決定購買一套92m2的商品房給江某使用，一個月后將產權過戶給江某。次年4月9日，公司董事長胡×從深圳發來傳真，要求公司４月份所有員工工資暫不發放，何時發放另行通知，未說明原因。27日，江某書面請辭。公司要求江某退還公司商品房未果后，申請仲裁，要求江某返還商品房，并按期支付違約賠償金，仲裁裁決駁回公司所請。專業如何應對員工的突然辭職（3）預告辭職[案例三]

[案例三]簽訂勞動合同的辭職（預告辭職）

1995年9月28日，湖南省××貿易有限公司貿易二部副經理陳××與公司簽訂8年期的勞動合同。不久，公司進行競聘上崗，一政工干部任貿易二部經理。陳××有異議，于10月9日遞交辭職申請。因陳××系公司業務骨干，每年做單公司第一，公司總經理洪××當即在辭職申請上批示不同意。30日后，陳××再次書面報告公司人事科，本人將于三日內離職，請公司委派人手交接工作，公司未理會。3日后，陳××離開公司前往廣東省×市一外貿公司任業務副總。1996年2月13日，公司以陳××辭職未經公司同意，連續曠工超過30日為由，登報將其作自動離職處理。陳××知悉后即申請仲裁，請求確認其辭職合法有效，并撤銷處理決定，仲裁裁決支持陳××申訴請求。專業如何應對員工的突然辭職3、“挖角”下的“跳槽”（引誘辭職）【案例四】

[案例四]“挖角”下的“跳槽”

李××，41歲，系××公司總經理、法定代表人。1996年9月，李××與××公司主管部門×局簽訂全員勞動合同，合同期限為無固定期限。合同約定，李××崗位職責及薪酬待遇按雙方另簽訂的目標責任狀確定；李××非因×局原因每提前一年解除勞動合同支付×局15000元違約金并賠償相應經濟損失。同年10月，雙方簽訂目標責任狀，對××公司年度產值，李××的工資、獎金等作出約定。1998年7月初，××建筑工程公司成立。7月21日，李××向×局提交書面辭呈，稱因×局未能解決好其住房問題及其他個人原因申請辭職。3日后李××離開公司前往××建筑工程公司，任副總經理，主管業務，××建筑工程公司提供一套152m2的商品房給李××，月薪8000元，獎金另計?！辆种ず笊暾堉俨茫埱蟠_認李××辭職無效，李××支付×局違約金30萬元，及賠償經濟損失80萬元，并由××建筑公司承擔連帶賠償責任。4、離職的中性化概念

專業如何應對員工的突然辭職二、員工辭職與人力資本投資

（一）辭職決策1、基本假設辭職在人力資源管理中，是一種勞動力流動，是勞動力從一個工作單位到另一個工作單位（崗位與職業）、一個職業到另一個職業、從一個地區到另一個地區、一個國家到另一個國家的流動。辭職是一種自愿進行的流動，是員工追求更大效用的結果。辭職選擇取決于下述條件：勞動力的個人所有權；區域之間存在薪酬福利差異；勞動者擇業自主；社會分工造成勞動者職業技能的專門化。2、辭職的收益與成本只有當辭職的預期收益不小于投資成本時，勞動者才會決定辭職。

專業如何應對員工的突然辭職（1）預期收益：辭職后，重新找到的工作崗位帶來的預期收入；不同地區不同工作單位之間的薪酬福利差別，以及對新的工作、工作環境的滿意程度的提高（2）成本：包括辭職的各種直接費用開支，如交通費、搬家費，辭職期間的機會成本（放棄的收入），離開熟悉的工作生活環境與親朋好友的心理成本，資歷以及社會保險待遇損失。3、辭職決策分析（預期收益大于辭職成本）從事新工作的期間越長，即辭職后期望得到的職業穩定性越大，新舊工作的效用相差越大，流動成本越小，流動的效益就越高，人們就更加愿意辭職；反之，流動的效益就越低，當負效益出現時，人們將不會選擇辭職。

專業如何應對員工的突然辭職（二）、辭職的經濟分析

1、工資率與辭職率之間的相關性。員工在原單位工資越低，就越可能辭職。同時，原工作工資低，意味著放棄的收入低，從而辭職成本也低。2、企業規模與辭職率之間的相關性。企業規模越大，辭職率越低，因為越大規模的企業，內部調動晉升機會越多，同時大多數員工的工資水平高于同行業平均水平。3、性別與辭職率。女性員工辭職率高于男性員工，原因是女性生理特點與養育孩子造成，也有可能是與男性員工未實現同工同酬，對女性員工的歧視，女性員工工資低于同等素質與才能的男性員工工資，使其更有辭職的傾向。4、年齡與辭職率：年齡越小，辭職率越高，因為年齡約小，原工作的工資越低，機會成本越小。而且，年輕人辭職的心理成本比年紀稍大的人要小。年輕時的流動，在新單位可工作時間越長，辭職獲益期長，收益大。

專業如何應對員工的突然辭職

5、任期與辭職率：任期延長，辭職率下降，任期長往往是對原先工作較滿意，任期長也意味著更多的提升和晉升機會。

6、家庭：年齡相同，已婚勞動力不易辭職，未婚比已婚易辭職，妻子就業阻礙辭職，妻子就業時間越長，家庭越不易流動，有學齡兒童家庭不易流動。7、教育：最有可能的辭職、流動性最強的是大學及其以上學歷的從業人員。（職業技能專業化及其區域通用性，心理成本負擔相對較低）8、流動距離9、失業率10、職業許可11、國家和地區吸引人才的政策12、辭職風險：辭職不僅有成本，而且還有風險，辭職員工因了解的信息失真導致辭職后的失業，或重新工作后，新工作薪酬福利、工作條件還不如原工作。

專業如何應對員工的突然辭職三、透視《勞動法》第三十二條

（辭職機會，即時辭職）

（一）在試用期內的勞動者可以隨意辭職[案例五]1、試用期、試用期限、試用期適用對象（許可與限制）2、試用期與適應期3、核心員工引進是否需試用期4、員工試用期內惡意辭職及其防范5、條件與程序專業如何應對員工的突然辭職[案例五]試用期“跳槽”

黃×原系×大學計算機系講師，2002年9月作為特殊人才被××公司引進，雙方簽訂了十年期的勞動合同書，合同期自2002年9月10日至2012年9月10日，其中試用期6個月。合同約定，公司支付黃×安家費50000元，兩子女就學擇校費30000元，購房補貼150000元，妻子隨調到下屬子公司。同時，對黃×的服務期不滿而離職違約金有詳細約定。訂立合同3個月后，公司對黃×的承諾全部履行到位，其妻子也與公司下屬子公司簽訂了10年期的勞動合同。黃×主持的軟件研發進展順利，技術設計進入尾聲。在試用期滿前十日，黃×突然書面告知公司高層，并提交書面解除勞動合同的申請，請求解約，辭職申請對公司對他本人及其家人工作、生活上的關心表示感謝。公司挽留無效后，準備通過法律途徑維權，但經征求法律顧問意見后，放棄。

專業如何應對員工的突然辭職（二）被強迫勞動的勞動者可以隨意辭職

1、

暴力、威脅、非法限制人身自由暴力指用人單位直接以身體強制的手段強迫勞動者為用人單位勞動；威脅是指用人單位以將要實行暴力或給勞動者以其他損害強迫勞動者為用人單位勞動；非法限制人身自由指采取拘留、禁閉或其他強制方法非法剝奪或限制勞動者按照自己意志支配自身活動的自由。2、非法限制人身自由與收取押金、抵押金、保證金；扣押勞動者身份證、暫住證、學歷證書，強迫勞動者加班加點與封閉式工作場所。3、核心員工辭職零可能性。專業如何應對員工的突然辭職（三）用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件（案例六）

[案例六]不按勞動合同提供勞動條件導致的辭職蔣××系××工程公司技術部經理，雙方簽訂有為期十二年的勞動合同，為引進蔣××，公司實際支付其異地安家費。購房補助等120000元，同時為其配備公務專車和行政秘書。合同還約定，為方便蔣××工作，公司為其配置專用機房。蔣××到任后，主持研發重點客戶委托的計算機軟件，該種軟件極具全國推廣價值，就在該軟件開發已基本完成之際，蔣××利用在外地出差機會，向公司傳真了一封辭職信，辭職信稱：公司未能兌現勞動合同約定的工作條件，沒有個人專用機房，影響軟件開發，特申請解除原訂勞動合同。專業如何應對員工的突然辭職1、

勞動報酬組成項目2、工資支付憑證（含工資支付表和工資支付清單）及簽字備查3、

工資支付憑證項目與工資支付制度中工資構成匹配4、

減少勞動報酬的舉證責任倒置5、查處投訴舉報工資案件工資支付憑證的限期提供與工資金額的直接認定（三十）6、克扣及其限制克扣是指用人單位對履行了勞動合同規定的義務和責任，保質保量完成生產工作任務的勞動者，不支付或者未足額支付其工資，或者說用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已經提專業如何應對員工的突然辭職供正常勞動的情況下，用人單位未按勞動合同規定的標準支付給勞動者全部勞動報酬）。但是，不包括下列情形的減發工資：（1）國家法律法規中有明確規定的（如代扣代員工應繳納稅費）；（2）依法訂立的勞動合同有明確的（如合同約定附加條件支付的工資項目條件未成就）；（3）用人單位依法制定并經職代會批準的廠規廠紀有明確規定的；（4）企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮的，工資必須下浮的（不低于當地最低工資標準）；（5）因勞動者請事假等相應減發工資的。

專業如何應對員工的突然辭職7、無故拖欠及極其限制無故拖欠，用人單位無正當理由在規定的時間內故意延期支付勞動者工資，或者說用人單位無正當理由超過規定的付薪時間未支付勞動者工資。（1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因無法按時支付工資；（2）用人單位確因生產經營困難，資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制由省級勞動行為部門確定。湖南省規定非因勞動者原因造成停工、停產、歇業末能超過一個月的，用人單位應按規定或勞動合同約定的工資標準支付工資；超過1個月，未安排勞動者工作的，用人單位應按不低于當地失業保險金標準支付停工津貼。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。8、勞動報酬支付陷阱及其防范,9、勞動條件(1)職業安全衛生標準(2)約定勞動條件專業如何應對員工的突然辭職（四）即時辭職通知有無時限限制問題1.隨時：2.滯后的隨時（等待時機的隨時）（五）即時辭職通知形式問題1.口頭2.書面3.其他（六）即時辭職中的經濟補償問題1.試用期（無）2.克扣、無故拖欠工資、不按規定支付加班加點工資或低于當地最低工資標準支付工資（25%）3.其他用人單位嚴重違約或嚴重錯誤（暫無）專業如何應對員工的突然辭職四、透視《勞動法》第31條

（辭職的誘惑，即時辭職）

（一）立法意義《勞動法》第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”。即勞動者如要解除勞動合同，除通過與用人單位協商一致后解除和依法行使即時辭職權外，只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可單方解除勞動合同。本條規定了勞動者的辭職權，同時也規定了勞動者單方解除勞動合同的條件和程序。勞動者行使預告辭職權，單方解除勞動合同無須任何實質條件，但必須提前30日通知用人單位，以使用人單位進行必要的準備，避免影響其生產和經營，且應依據勞動合同的約定，向用人單位承擔責任。勞動者的辭職權，亦即勞動者自主

專業如何應對員工的突然辭職選擇職業權利的一項具體化權利，是《勞動法》規定的勞動者的一項基本權利?！秳趧臃ā返谌粭l是勞動者自主選擇職業的權利的肯定和具體化。此條文規定的目的在于保護勞動者在勞動關系中的弱者地位，維護勞動自主的權利。勞動力是勞動者用以謀生并且儲存和依附在勞動者身體內的一種能力。勞動者作為勞動法律關系的主體，首次擁有通過訂立、解除勞動合同，選擇能最大限度地發揮自身勞動力效用的最佳崗位和不同就業崗位對各種不同素質的勞動者的需要。《勞動法》第三十一條的規定為勞動者行使自主擇業的權利提供了法律依據。單獨賦予勞動者一方履行提前30天預告通知程序即可無條件單方解除勞動合同的權利所體現的立法意義在于：專業如何應對員工的突然辭職1、保障在勞動關系中處于弱者地位的勞動者，使勞動者享有充分自由選擇職業的權利?，F代勞動立法的理念是保護勞動者，勞動者在勞動關系中處于弱者地位，確保勞動者在勞動關系中的權益實現與人格獨立是現代勞動法的立法宗旨和價值取向。勞動法的發展史和工人階級斗爭，都可以充分印證勞動法保護勞工的正義追求?！秳趧臃ā返谌粭l規定不僅是勞動自由的法律保障，更是勞動者人格獨立和意志自由的法律表現。專業如何應對員工的突然辭職2、有利于勞動者根據自身的能力、特長、志趣愛好來選擇最適合自己的職業，充分發揮勞動者自身潛能，從而有利于實現勞動力資源的合理配置。勞動力是生產關系中的決定性因素，是生產力發展的根本動力。勞動力資源必須與生產資料相結合，才能發揮其效能和作用。隨著我國市場經濟體制的建立和發展，必然要求不斷優化勞動力資源的合理配置，因此，勞動法將其作為一個重要調整目標來規范。如果立法賦予勞動者享有單方解除勞動合同自由，就會促使勞動者積極主動地不斷調整勞動力資源的組合方式，不斷優化勞動力資源的合理配置，從而更有利于生產力的發展和生產關系的改善。專業如何應對員工的突然辭職3、規定了預告通知程序，從程序上限制勞動者單位單方行使一般解除權的濫用，維護勞動合同的法律效力。維護勞動合同法律效力、確保勞動合同法律效力、確保勞動合同自由是勞動立法的雙重任務。《勞動法》第三十一條規定勞動者單方解除勞動合同，應提前30日以書面形式通知用人單位，一方面考慮了勞動合同雙方當事人訂立勞動合同的自愿原則，充分反映了勞動合同制度具有的變動性、流動性的本質特點；另一方面也考慮到了用人單位利益，使其有30日的準備和調整的期限，利用30日的期限，用人單位可以重新安排人員，以防止影響生產和經營，同時勞動者也可以在30日期限內重新尋找適合自己的職業。這樣就同時兼顧了維護勞動合同自由和維護勞動合同法律效力的兩個價值目標。專業如何應對員工的突然辭職（二）條文內涵解讀

1、第三十一條是授權條款還是義務條款？一般而言，授權條款在表述上通常使用“可以”、“能夠”、“有權”等法律用語；義務條款則通常使用“應當”、“必須”、“不得”等詞語。據此斷定，第31條的規定是義務性條款。但若對第31條進行整體解釋和目的解釋，就會發現，本條還是一個授權條款。理由是，“勞動者解除勞動合同”是指勞動者可以解除勞動合同的一種情形，而這種情形并非指第32條規定的特殊解除有特定的使用條件（即在程序上只需隨時通知，無需提前通知）。從《勞動法》整個專業如何應對員工的突然辭職內容來考察，也找不到第31條適用的具體形式?；诖耍?1條的前半段“勞動者解除勞動合同”不單純是事實陳述，實際上也是對勞動者解除勞動合同的一種授權，確立了勞動者解除勞動合同的一種獨立情形。勞動部1994年發布的《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》也解釋為：“本條規定了勞動者的辭職權”。那么有一個問題不能回避：提前解約，究竟是勞動者的權利還是義務？如果認為提前解約是勞動者享有的權利，這對用人單位無疑是不公平的，這會導致有固定期限的勞動合同條款只能約束用人單位而無法約束勞動者的現象發生，致使勞動者與用人單位之間的關系處于極不穩定的狀態，勞動者在合同期限內可以隨意解除合同，這將使企業時常面臨著高級管理人員及專業技術人才流失的威脅。相反，如果認為不得提前解約是勞動者的義務，那么，該義務將與《勞動法》規定的權利相違背。我國《勞動法》第31條作為“混合條款”，融權利授予和義務施加于一體，表述方式上不甚妥切，授權內容過于模糊，易造成誤解。專業如何應對員工的突然辭職

2、“提前30日以書面形式通知用人單位”是程序還是條件？《勞動法》第31條規定的“提前30日以書面形式通知用人單位”是程序還是條件？直到今天，對這個問題仍沒有明確的答案，有待法律明確規定。條件和程序是有區別的。條件是成就一個事物的前提性因素，具有突然性。人們可以創造出一定的條件，但條件的具備與通常不以人的意志為轉移，具有客觀性。程序是行動的步驟、手續及時限，具有可為性。人們只要愿意，皆可履行程序，具有較強的主觀意志性。在法律效果上，條件是權利享有、義務履行的外在表現和具體要求。據此，《勞動法》第31條中“提前30日以書面形式通知用人單位”應該是程序，而非條件。勞動部《關于<中華人民共和國勞動法>若干條件的說明》第31條也證實了這一點，即“提前30日以書面形式通知用人單位”是程序而不是條件。專業如何應對員工的突然辭職但在1995年勞動部給浙江省勞動廳《關于勞動者解除勞動合同的復函》中卻答復為“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，即是解除勞動合同的程序又是條件”。立法上的矛盾勢必導致執法和司法的困惑，有權機關的解釋尚且如此，司法實踐中像人民法院、勞動仲裁委員會及其內部的法律工作人員如何認定和適用便是一個現實的、亟待解決的問題。3、勞動者行使單方有無限制條件？除提前30日通知的程序義務之外，勞動者單方解除勞動合同是否還有其他限制條件？從《勞動法》第31條規定來看，無其它限定條件。勞動部《關于<中華人民共和國勞動法>若干條件的說明》也明確指出，“除規定的程序外，對勞動者行使辭職權不附加任何條件”。但縱觀各國關于勞動合同解除的法律規定，卻都專業如何應對員工的突然辭職有限制條件：提前通知解除權只適用于無固定期限的勞動合同，不適用于約定明確期限的勞動合同，約定明確期限的勞動合同只能給予正當的法定事由方可解除。我國《勞動法》第31條并無此種限定，勞動者的一般解除權無區別地適應于所有勞動合同，這種立法狀況極不合適：首先，一般解除權無區別地適用于所有勞動合同，使因一般解除權授予不平等所導致的利益失衡更加失衡。其次，當事人在訂立勞動合同時約定明確的期限，即期待對方按期履行，自己也需要依據期限長短進行各種打算與投入。勞動者在合同期限內可以隨意解除合同，用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。雖然用人單位可以利用30日進行準備，但現代企業中的科技人才和高級管理人員，有時很難專業如何應對員工的突然辭職在短期內覓得，一個關鍵人員的辭職，有時會使整個企業陷于癱瘓。同時，用人單位必須時常提防勞動者“跳槽”，對勞動者的培訓投入信心和動力不足，這會極大地限制勞動者素質提高和企業的長遠發展。再次，勞動合同訂有確定的限期，在期限內勞動合同具有法律效力。若可依單方意志而任意解除，就會破壞合同尊嚴。事實上，有確定期限的勞動合同，其限期對用人單位有確定的約束力，但對勞動者就缺乏確定的約束力，這也有失公允。4.勞動者解除勞動合同后承擔違約責任還是賠償責任？在一些勞動爭議中，用人單位認為勞動者單方解除勞動合同違反了勞動合同的約定，要求依法行專業如何應對員工的突然辭職使預告解除權的勞動者承擔違約責任和因辭職給用人單位造成賠償責任?！秳趧臃ā返?7條第2款規定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務?！眲趧硬俊蛾P于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第31條規定：“本條規定了勞動者的辭職權，除此條規定的程序外，對勞動者行使辭職權不附加任何條件。但違反勞動合同約定者要依法承擔責任?！庇萌藛挝粨苏J為，只要勞動者沒有履行約定的合同期限或服務期限而辭職就是一種違約行為，就應當依勞動合同的約定承擔違約責任，其中包括支付違約金和賠償損失。勞動者依法行使這種單方解除權導致專業如何應對員工的突然辭職勞動合同提前終止，從表面上看與一般違約行為相同，但它們的性質有本質區別?！秳趧臃ā返?1條規定：“勞動者解除勞動合同應提前30日以書面通知用人單位”，第102條又規定：“勞動者違反本發規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”。兩個條款對照非常清楚地說明，只有那些不按勞動法規定的條件和程序解除合同的勞動者才應承擔賠償責任。也就是說，勞動者依據《勞動法》第31條辭職，是法律允許的，是合法的“違約”行為，《勞動法》允許勞動者提前解除勞動合同，就排除了勞動者應承擔的違約責任。因此勞專業如何應對員工的突然辭職動者提前解除勞動合同的行為是合法的，就不應承擔違約責任。如何依據《勞動法》第17條第2款和勞動部《關于〈勞動法〉若干條文內的說明》第31條的規定，確認可全面追究依法辭職的勞動者的“違約責任”，則《勞動法》第31條就會僅僅成為書面上的權利宣言。因而勞動合同中若規定勞動者解除勞動合同應承擔違約責任，實質上違反了勞動法的規定，是與《勞動法》的立法精神相背離的。另外，如果確認可追究勞動者依法辭職的“違約責任”，則依法辭職與自動離職所承擔的法律責任是一樣的。如此，就混同了勞動者依法辭職和自動離職的法律后果，這顯然不合情理，也是與《勞動法》的立法本意相悖的。專業如何應對員工的突然辭職(三)預告辭職引發的實體問題

1、預告通知引發的難題不同勞動者對用人單位來說重要程度各不相同，在知識經濟時代，具有專業知識和特殊才能及掌握現代管理經驗的高級人才是現代企業獲取競爭優勢，謀求生存與發展的決定性因素。高級人才和普通員工的可替代性程度不同，不對勞動者實行分類，一律規定30日預告通知期，不合理也不符合國際慣例。2、授權不平等引發的難題（1）用人單位解雇必須符合《勞動法》第二十五、二十六和第二十七條規定條件（第十四條除外）是原則上不允許解雇，例外特許。

（2）對勞動者辭職來說，不僅特定情形可以隨時辭職而且享有預告三十日后的辭職權。

專業如何應對員工的突然辭職（3）勞資雙方在單方解除勞動合同上權利義務配置不合理、不對等，雖可對一般勞動者進行重點、偏重、傾斜保護，但對核心員工卻以犧牲用人單位利益來保護其個別利益。（4）人力資源管理上的“損公肥私”現象3、“棄權條款”沖突問題勞資雙方訂立勞動合同時要求勞動者與其簽定確認放棄員工辭職權的所謂“棄權”，這種通過勞動合同條款對《勞動法》第三十一條限制在仲裁、訴訟實務中頗多爭議。（1）一定的合理性（2）可能的合法性

專業如何應對員工的突然辭職

（3）行政解釋傾向（4）仲裁、訴訟傾向4、預告辭職中勞動者“違約責任”的問題（1）權利 ？（勞辦發〈1994〉289號第31條）本條規定勞動者的辭職權，除此條規定的程序外，對勞動者的辭職權不附加任何規定。（2）限制的權利？但違反勞動合同約定的要依法承擔責任（3）支付約定違約金和賠償損失專業如何應對員工的突然辭職（四）預告辭職相關的幾個實務問題

1、預告辭職與商業秘密[案例七][案例七]保護商業秘密

楊××原系××實業公司造漆廠廠長，與實業公司簽訂有聘用合同，楊××在合同中承諾保守商業秘密，并按公司保密制度執行。1998年9月，楊××與B公司等4股東成立了C公司，生產油漆。10月9日，楊××申請辭職。不久，造漆廠副廠長雷××、造漆廠銷售科科長胡××、車間主任黃××副主任鄭××、技術科科長覃××副科長李××等23人同時辭職前往C公司就職。楊××利用原實業公司造漆廠的新產品配方技術要求購置相同的生產設備，生產相同的產品，利用原銷售渠道銷售產品，使實業公司造漆廠處于癱瘓狀態，經委托審計鑒定已造成直接經濟損失200萬元。實業公司的保密制度規定：造漆廠新產品配方、銷售價格目錄、銷售渠道及鋪底資金等均為公司商業秘密，受到知識產權保護條例的保護。專業如何應對員工的突然辭職（1）根據《勞動法》第22條、19條和102條規定，商業秘密并非勞動合同必備條款，勞動合同中有約定才受《勞動法》保護。（2）《勞動法》商業秘密的界定不為公眾所知悉，但能為用人單位帶來經濟利益，具有實用性并經用人單位采取保密措施的技術信息和經營信息（3）實務困難A商業秘密范圍界定難B知曉離職勞動者泄露難C造成損失具體認定難專業如何應對員工的突然辭職（4）保護措施A、保密條款和保守商業秘密專項協議B、競業禁止專項協議與勞動合同中約定的競業禁止條款

(5)保密條款或保密專項協議應規定的內容：A、商業秘密權屬和保護內容B、保密范圍C、保密時間D、保密措施E、保密待遇和補償F、商業秘密經濟價值估算G、保密義務與責任H、違反保密義務的責任（違約金、損害賠償的計算方法等）專業如何應對員工的突然辭職

2、預告辭職與競業禁止[案例八][案例八]競業禁止1998年7月1日，××空調有限公司與黃××簽訂了勞動合同。勞動合同約定黃××離職后3年內不得到與公司有競爭關系的同業工作，否則支付公司5-15萬元違約金。合同還約定，黃××工資標準的20%暫扣存入銀行，待黃××離職滿3年后未違反競業禁止規定時再連本帶息支付給黃。2002年12月，黃××不辭而別，前往××省××市與李××等3人成立了B空調公司，生產空調產品。2003年9月，公司申請仲裁，狀告黃××及B公司，要求支付違約金15萬，賠償經濟損失50萬元并由B公司承擔連帶責任。專業如何應對員工的突然辭職（1）競業禁止的含義（2）競業禁止的合法性與合理性（3）競業禁止條款和專項協議的主要內容A、范圍（哪些信息，不能搞“凡是”主義）B、可保利益C、保密義務主體（限制在中高級員工）D、競業領域E、時間F、地域G、補償極其標準3、預告辭職與房改房處理（1）、60%部分產權房房改（40%產權購買，新單位未參加房改，應與原單位職工同等待遇）（2）、完全產權房改房（物業管理）（3）、商品房專業如何應對員工的突然辭職五、如何安全“逃亡”：合法辭職

（一）協商一致

1、有意的協商一致2、無意的協商一致[案例九]

[案例九]無意協商一致A員工系B銀行接收的××大學國際金融專業碩士，1999年7月6日，雙方簽訂無固定期限的勞動合同，合同約定B無法定或本合同約定的情事不得無故解除與A的勞動合同，A亦同。否則，應向對方支付剩余期限（到A年滿60歲止）×30%A勞動合同解除前一年工資的違約金。專業如何應對員工的突然辭職2001年8月，A因同銀行部門負責人關系緊張，向B銀行行長單××提出解除勞動合同的申請，行長當即批示同意，并叫A去人教處辦理離職手續。人教處處長李××認為A的離職行為違反雙方簽訂的勞動合同，提出不支付違約金就不同意轉移A的養老保險關系。經口頭協商，雙方認可6萬元違約金和5千元檔案管理費。A在銀行行長單××簽具同意的申請上注明“按銀行要求支付現金6萬元和5千元檔案管理費”，并由人教處加蓋公章后支付65000元。當日下午A辦理完調動手續。次日，A委托律師要求銀行退還65000元。專業如何應對員工的突然辭職（二）根據《勞動法》第三十二條授權，利用用人單位法律上的無知辭職

（三）、利用《勞動法》第三十一條循序漸進辭職提前30天書面通知——工作30天——正式辭職——索取辭職證明（特別注意保全、提前通知的證明）（四）利用用人單位人力資源管理缺陷1、利用單位無意或事實上同意（離職手續的法律推理）2、利用用人單位工資支付的不良習例3、用人單位用工未簽訂書面的勞動合同。(15.16)專業如何應對員工的突然辭職4、利用書面勞動合同到期未及時續訂合同形成的勞動關系[案例十][案例十]中止勞動關系孫××系XX有限公司技術總監，張××系該公司生產車間主任。2002年1月1日，孫××、張××分別與公司簽訂一年的勞動合同。合同到期后，因臨近春節，除兩人外其他員工均與公司續訂了一年的勞動合同，僅張××、孫××未能及時續訂，準備年后補辦續訂手續。2003年1月份工作照做，工資照發。春節后，公司復工時發現孫××、張××等3名技術人員未到崗，造成車間停工，損失近500萬。后公司得知孫××、張××等3名技術人員不辭而別，到了同行XX公司任職。公司不服，準備申訴，提請仲裁。經咨詢后放棄。專業如何應對員工的突然辭職

（五）利用勞動合同和專項協議1、利用勞動合同（沒有具體違約金和賠償金責任）2、

利用專項協議（作為從合同的專項協議與作為主合同的勞動合同不匹配，如服務期限）3、

利用合同主體不合格4、

事先對隨調家屬做出合同安排，解決調入時的待遇“產權過戶”問題

（六）利用人才流動中的特殊政策湖南地方立法規定，在職人員應聘到其他用人單位，應當提交辭職或解除勞動合同的申請，本單位在30日內應予答復。

專業如何應對員工的突然辭職六、如何面對辭職與預防“挖角”

（一）事前防范1、利用勞動合同和專項協議（1）勞動合同期限、服務期不到的解約限制（2）違反勞動合同責任的細化（建立違約金+賠償損失+其它責任制度）（3）保密協議與競業禁止協議的簽訂（4）各類崗位的協議書和各類臨時、中長期離崗不離職人員的專項協議2、建立流動式風險控制制度（1）合理的工作內容條款設計，事先授予了用人單位崗位調整權（2）員工崗位變化（升職、加薪、培訓）先簽訂崗位協議，后任命到崗，崗位協議流動跟進

專業如何應對員工的突然辭職3、單方的規章制度契約化，人力資源管理從單方限制與禁止轉向雙方約定與承諾。如員工管理制度、保密制度等。4、人事保證的引進5、辭職苗頭的捕捉（突如其來的假條……）6、建立員工溝通制度，7、苗頭捕捉后的面談跟進8、關系調整與待遇承諾9、連鎖反應控制（防范集體大逃亡）10、引進人才隨調人員的合同11、安排12、特別提示（多管齊下）專業如何應對員工的突然辭職（二）事后處置

1、法定不能辭職人員不能辭職（1）國家規定職工給用人單位造成經濟損失并經有關機構證明尚未處理完畢或由于其他問題被審查期間，不得解除與用人單位勞動關系。（2）地方規定如上海地方立法規定擔負國家和本市重點工程、重點科研項目的主要技術管理責任人員在工程項目完成前未經單位同意不得流動；涉及國家秘密的人員的流動應事先征得保密部門的同意，并按照有關規定辦理；正在接受司法機關或行政機關依法審查、尚未結案的人員，未經審查機關同意不得流動。

專業如何應對員工的突然辭職

（3）全民事業單位工作人員規定人事部規定，有國家、省、市（地區）重點科研項目的主要負責人和業務骨干，辭職后對工作可能造成損失的；在邊遠地區、少數民族地區工作的；從事特殊行業、特殊工種的；從事國家機密工作或曾從事國家機密工作，在規定保密期內；經司法機關或行政機關決定或批準，正在接受審查、尚未結案的情形之一者，必須經過批準才能辭職。2、完善員工離職手續，防止濫用勞動法第二十四條專業如何應對員工的突然辭職