已婚已育對女性就業機會影響的質性研究目錄一、緒論 一、緒論（一）研究背景根據2010年第六次人口普查的數據，中國的人口結構已經不平衡，老齡化現象嚴重且還在加速發展。為緩解上述現狀，中國對計劃生育政策進行了調正并加快了工作步伐。在2014年，全國各地陸續開始實行獨生子女單獨二孩政策之后，2015年10月，為適應經濟社會發展要求，我國共產黨第十八屆中央委員會第五次全體會議公報提出堅持計劃生育的基本國策，積極采取措施解決人口老齡化問題，落實“全面二胎”政策，即一對夫婦可以生兩個孩子。從2016年1月1日起，國家正式放開了兩個孩子的生育。從那時起，中國正式進入了“全面二胎”時代。男女平等是整個人類社會都在追求的目標，我國倡導男女平等，消除對女性的一切形式的歧視。聯合國和社會各領域高度重視兩性平等的發展和促進兩性平等。但是由于政治，經濟和文化等各種因素的影響，女性在社會中仍然處于弱勢地位。相對于男性而言，女性就業要更加艱難。兩性平等就業是和諧社會的重要標志。廣大女性群體是否真的像勞動力市場的重要參與主體一樣享有平等的就業權，關系到女性自身發展，也關系到整個社會的進步。“全面二孩”政策能夠顯著改變我國未來總人口呈負增長的趨勢，可以減輕由于人口老齡化而給社會帶來的系列問題，并促進社會的經濟與人口資源和環境的協調可持續發展。但不可否認的是，“全面二孩”政策的實施所引起的各種現實問題也不容忽視，尤其是對于政策實施的直接對象——女性而言，一系列權益會受到嚴重的挑戰，勢將需要面對更多不公平情況，首當其沖的就是女性就業權益，讓女性就業形勢雪上加霜。需要明確的是，雖然“全面二孩”政策并不造成女性就業不平等的根源所在，但實際上，兩者在某種程度上是呈很大相關性的。隨著全面二孩政策的實施推進，就業不平等現象越發嚴重，其社會危害性也日益凸顯，不僅破壞了社會的公平正義，而且不利于“全面二孩”政策的落實。因此有效改善和緩解我國女性就業問題刻不容緩。全社會都應當切實重視保障女性就業權益，實現男女兩性平等就業，以此有效推動經濟社會的穩定發展。（二）研究意義1.理論意義女性作為生育的主體，實施“全面的兩個孩子”政策有必要充分重視其影響。大多數國內學者研究政策對婦女就業的影響，很少從改善育齡婦女就業保障體系的角度討論相關問題。本文在查閱相關文獻的基礎上，采用問卷調查和統計分析的方法，以河南省為例，全面分析了育齡婦女就業保障在政策實施過程中面臨的問題，填補了該領域研究的空白，為完善育齡婦女就業保障體系提供了理論依據。2.現實意義研究當下婚育影響女性就業工作滿意度的內在原因，即在“全面二孩”政策出臺對女性就業的凈政策效應影響是如何的，女性就業的平均工作滿意度和平均工作晉升機會滿意度是怎么隨著政策和相關交互項變化的，其他控制變量年齡、工作性質、文化觀念、受教育程度和平均收入水平等又是怎么影響女性就業的，哪些是主觀原因，哪些是客觀原因，如何緩解這一現狀，為政府部門更好地落實生育政策和制定相關就業政策提供科學支撐。（三）研究內容、方法與思路1.研究內容本文主要包括如下內容：首先，通過文獻研究法對相關理論和研究進行歸納，形成本文的研究基礎。其次，利用問卷調查以及訪談法分析已婚已育對女性就業現狀的影響。再次，深入剖析當前女性就業困境的形成原因。最后，基于上述研究結果給出相應的解決對策。2.研究方法（1）案例分析采用案例分析，對已婚已育的職場女性找工作難的案例進行收集，得出有關已婚已育女性對就業機會銳減的情況以及其應對方法，例如“婦女節專題”的案例分享、《學人說》的案例分享等。（2）訪談法首先，訪談對象的確定:選擇了已婚已育女性在職的公司作為訪談對象。其次，訪談資料的收集：設計訪談大綱，并對訪談過程進行錄音，再將錄音結果轉換成文字資料，通過對文字加工整理，成為可以運用記錄的文本。（3）文獻研究法本文在撰寫前，在網絡上搜集了相關的資料，對女性就業進行一定的了解。同時，通過學校圖書館系統對國內外相關研究文獻進行廣泛閱讀，學習其他學者對該問題的研究思路與研究方法，為本次論文的撰寫提供良好的理論基礎。3.研究思路第一步：緒論，介紹了本文的研究背景、研究意義、研究思路及國內外研究現狀。第二步：文獻研究和理論基礎，解釋之前的研究和應用理論基礎。第三步：選擇合適的面試伙伴，使用面試方法對已婚和生育婦女進行訪談分析。第四步：選擇適當的案例，分析已婚和生育婦女的就業情況。第五步：根據研究結果提出合理的建議。4.研究創新點此前研究多集中于女性方面對就業的看法。本文從女性職工視角出發，同時兼顧用人單位企業雇主的感受，圍繞“全面二孩”政策背景下女性就業狀況、以及促進公平就業進行研究。

二、文獻綜述與理論基礎（一）國內外女性就業研究綜述1.國外研究綜述（1）生育行為對于就業的影響第一，生育率對職業發展的影響。莫里森教授（2002年）在研究女性職業水平時，將職業總結為“雙峰和低谷”。第一個高潮發生在女性忙碌但沒有孩子之前，第二個高潮發生在女性36歲之后的十年。低谷期介于兩個高峰之間，通常指從出生到孩子成長的八年。婦女工會在家庭和工作場所之間工作，因為她們照顧孩子，她們的職業發展受到損害。Bfitzenberger等人（2016年）長期以來一直在研究職業發展與女性出生之間的關系。實證分析數據表明，女性工作者無法在工作和撫養子女之間實現平衡。超過一半的女工面臨著在孩子出生后更換原有工作的困境。他們還面臨著工作效率下降和工作績效下降的情況。勞動和家庭沖突是許多女工面臨的難題。第二，生育對婦女工資的影響。布丁。英格蘭（2001年）研究了英國和美國婦女的出生對工資的影響。結論是，每生一個孩子，女性的工資收入就會減少10%。Bloom（2009）科學家們也對這方面進行了研究。經過長期研究，他們發現女性的出生會縮短參與工作的時間，減少勞動參與。這些影響是長期的，不僅在生育年齡，照顧孩子也會縮短工作時間和降低工資。李馬（2016）來自韓國的實踐，已經有了孩子并在工作場所工作的母親比家庭主婦更可能沒有兩個孩子，因為她們認為兩個孩子會帶來更多的家庭時間，而更少的工作時間會減少已婚婦女的勞動力供應。（2）女性就業保障措施第一，打擊勞動力市場歧視的制度。在1991年的《平等機會法》中，日本允許對性別歧視采取一些保護措施。同時，它要求雇主履行義務，積極平等地對待男女工人，并在崗位上公平、平等地分配男女。2006年，德國頒布了《一般平等待遇法》，禁止勞資關系建立前后的所有類型的就業歧視，例如明確禁止間接歧視，不適用于所有工作條件下的女工，如招聘、工資、員工培訓、，（ii）建立單一市場。第二，育兒假和公共兒童保育。MossP，devenf（2006）回顧了歐盟內外許多國家的休假政策。歐洲和美國國家的男性員工享有兩到十天的陪產假，休假期間的工資標準與女性員工相同。芬蘭要求男性有18天的陪產假來照顧妻子和孩子。葡萄牙男性有20天的陪產假，其中5天是父親必須休的。為了鼓勵父親承擔更多照顧孩子的責任，減輕母親的負擔，荷蘭預計，父親可以在2020年7月1日后休額外的產假，并獲得70%的工資。第三，靈活的工作制度。Presser和Baldwi倡導電信和相對靈活的工作時間，以幫助女性平衡工作和家庭之間的差距。在英國，男女工人都可以申請彈性工作，但他們必須滿足兩個條件：一是工人的連續就業期不少于26周，二是撫養的孩子不超過6歲，如果符合這兩個條件，可以向單位申請彈性工作的形式。2.國內研究綜述（1）從政府視角出發第一，促進生育成本社會化。李愛琴（2019）建議政府為有兩個孩子的家庭提供經濟支持，這可以通過支付托兒福利和降低父母所得稅來減輕他們的經濟壓力。支付托兒津貼可以鼓勵婦女生兩個孩子。其他科學家考慮到企業承擔的生育成本負擔，提出了為雇傭“第二位母親”的企業提供稅收激勵和就業援助的建議。第二，進一步完善保護婦女勞動權益的法律措施和機制。呂春娟建議修改和完善《就業促進法》中的相關立法，明確界定“就業中的性別平等”的概念，細化女性在工作場所面臨的所有性別歧視。第三，完善男性育兒假政策。近年來，人們經常提到男性的育兒假。陳芳（2012）認為，育兒假的引入將有助于解決中國職業女性面臨的工作與家庭生活相協調的問題，實現保護兒童權益的原則。陳靜（2017）建議男女一起享受生育津貼和假期。為了減少勞動力市場對婦女的歧視，男女可以逐步享受相同的養老金標準。第四，加強對托兒設施的監管。目前，社會上為幼兒開設的信任課程的數量正在逐漸增加。為了確保信托市場健康有序地發展，政府應該制定相應的標準。教育部門可以制定信托機構的質量標準，明確規定校外信托機構的辦學標準、時間、師資和會計標準，提高課外信托機構的質量和水平。政府還應加強對托兒服務質量的監測，改善社會待遇和學前教育的社會地位，鼓勵更多專業和有愛心的人投資幼兒教育，為兒童提供安全、溫暖的成長環境。（2）從用人單位視角出發第一，嚴格執行勞動法律和政策，公平對待婦女。女性謹慎、耐心、富有同情心，具有不屬于男性的競爭力。雇主應在招聘、就業和工作場所平等對待女性，以提高女性就業質量。張同泉、張亞軍（2017）建議企業制定女性職業生涯規劃和培訓晉升計劃，更加關注員工的工作積極性和工作效率，幫助女性員工調和工作與家庭的矛盾。鑒于部分女性員工在休完產假返回工作崗位后，由于身體和時間原因，無法適應原崗位，曾毅和穆云紅（2017）指出，該單位可以設立轉崗試用期。決定在試用期結束后是否回到原來的位置。第二，引入靈活的工作制度，以緩解工作和家庭之間的沖突。彈性工作制是一種新的彈性工作制，它取代了固定工作場所和固定工作時間。員工在完成規定的工作時間和任務后，可以獨立安排下一個工作場所。張喜喜和盛光緒（2016）鼓勵企業為女性產后引入靈活的工作模式，并允許女性在家工作。從事科學研究的女性可以獨立決定日常工作強度和工作場所，只要她們能在項目結束前保質保量地完成工作。（3）從社會視角出發第一，促進多元化育兒設施發展，完善育兒服務。為了解決女性和家庭的育兒困難，楊輝（2017）建議政府加強社會責任，為嬰幼兒提供優質的公共護理服務。建議中央政府盡快明確三歲以下公立幼兒園的監管部門，國家發改委盡快制定三歲以下公立幼兒園發展規劃，財政部門應增加財政支持，教育部門應選擇并保持公立幼兒園的教師資格。馬春華（2020）建議國家考慮如何將育兒假和育兒假政策聯系起來。第二，充分發揮婦女組織的作用。婦女協會應組織活動，為大多數婦女普及就業保障政策和法規。它可以與高校法律部門的專業人士進行長期合作，為女性提供法律咨詢，保障她們的就業權益，通過搭建法律援助平臺，幫助女性降低維權成本。第三，給出了社區游戲的功能。田娜（2017）認為，社區對支持和支持女性就業負有不可替代的責任。一方面，社區應開展家庭教育調解活動，建議和支持各種家庭矛盾，特別是因生兩個孩子而產生的工作和家庭沖突。另一方面，社區為孕婦提供就業咨詢和規劃，為婦女重返工作崗位奠定基礎。（4）從女性自身角度出發張樨樨和杜玉帆（2019）指出，女工注重自我提升，通過參加員工培訓提高工作技能，及時抓住晉升機會，通過不斷學習鞏固自己在工作場所的地位。蘭慶慶（2019年）認為，女性應該明確自己的職業發展方向和目標，通過培訓、工作實習和員工溝通擴大知識面，提高外部職業發展技能，通過提高綜合技能獲得平等機會和穩定的工作環境。（二）理論基礎1.工作－家庭角色沖突理論美國心理學家溫室提出了工作與家庭角色沖突理論，認為工作與家庭本質上是不一致的，在時間、壓力和行為的分配上存在著不可調和的矛盾。因此，他將這些矛盾分為三種類型：時間沖突、壓力沖突和行為沖突。如果這兩個方面都不能調和，就會有沖突。因為女性勞動力不僅扮演著家庭的角色，而且在社會領域也扮演著社會角色。目前，由于時間和精力有限，女性會出現角色沖突，這將對女性的就業和家庭生活產生負面影響。2.社會性別理論社會性別理論認為，造成男女兩性之間性別不平等的原因是傳統觀念中長期存在的男尊女卑思想和對社會性別中性別盲點的忽視。從總體上講，社會性別理論的要求可以分為以下幾方面的內容：第一，用變化發展的眼光看待社會性別。在家庭環境、父母和子女互動的影響下，人的社會性別觀念初步形成，這種觀念不是一成不變的，而是會在自身學習、生活、實踐的變化中不斷改變。民族不同、地域不同，人們的社會性別觀念也會不同，對傳統不可改變的性別觀念提出了挑戰。第二，女性是發展的主體，男女具有平等的社會地位，社會發展需要男女共同的努力。因此，女性應該獨立起來，積極主動地面對社會上的挑戰，而不是單純依賴男性的力量。在與男性的溝通交流中，應該彼此尊重，形成一種平等友好的伙伴關系。第三，不能孤立地研究女性和女性問題。社會性別理論認為，對女性問題進行思考和研究時，不能只獨立考慮女性一方，這是不全面不科學的，應該將其放在男女雙方共同塑造的社會角色和權力結構中。3.社會支持理論社會支持理論是指個體通過群體間的聯系，利用物質幫助和精神手段，保持社會身份，獲得情感支持、物質支持、信息和社會聯系的行為總和，向弱勢群體提供免費援助。最基本的原因是，我們可以從周圍的人或組織那里得到物質和精神上的支持。它是個體價值觀的重要體現，是在愛與被愛的社會環境中促進人的發展的重要動力和源泉。社會支持是一個由主體、客體和內容組成的極其復雜的多維系統。其主要機構可以是個人或社會組織，包括家庭成員、同事、朋友、鄰居和親戚等更重要的其他人，以及政府、商業組織和社會組織等各種社會組織。三、已婚育女性就業訪談分析（一）研究過程1.已婚女性就業現狀初探（1）研究目的了解已婚女性就業現狀，為編制訪談提綱奠定基礎。（2）研究方法開放式訪談（3）訪談對象訪談對象均為經驗豐富的人力資源經理，其任職單位的性質涵蓋了國有企業、民營企業、合資企業。基本情況如表1。被訪談人員樣本公司主要特征人力資源經理基本情況所在單位女性占比A某建筑工程國有單位男，49歲6.7%B某電子制造代工企業男，52歲40.8%C某互聯網中外合資企業男，39歲25.6%D某在線教育機構女，45歲51.2%E某保險公司男，53歲27.2%表1(4)訪談方式受當前疫情影響，針對用人單位的訪談主要采取互聯網、電話等線上形式進行。（5）訪談內容訪談問題主要涉及“全面二孩”政策實施后，用人單位做出的反應以及他們的行為選擇對育齡女性就業產生的影響。目的在于從用人單位的角度了解“全面二孩”政策開放后女性就業狀況，以及招聘者如何看待“全面二孩”政策對女性就業的影響。（6）對結果的分析及總結通過對訪談調查了解到，五名被訪談對象所在單位的女性占比分別是6.7%、34.8%、25.6%、51.2%、22.2%，總體來看，女性的占比是偏低的。在用人單位看來，在“全面二孩”政策的指引下，女性的就業顯得更加困難，已婚育的女性沒有了原本的優勢，為女性設置了更高的門檻，阻礙了女性的職業發展。2.已婚女性就業現狀影響因素分析（1）研究目的在開放式訪談的基礎上，分析并總結已婚女性就業現狀，編制訪談提綱，為正式訪談提供工具。（2）研究材料在開放式訪談的基礎上，編制訪談提綱。訪談提綱的設計主要圍繞女性就業及二孩政策開放后女性就業現狀展開。訪談提綱內容分為三個模塊：①基本信息。訪談問題包括被訪談對象的性別、年齡以及所在單位的工作性質。②單位女性員工相關信息。訪談問題包括所在單位女性占比以及對于女性就業的看法。③“全面二胎政策”對該部門女性員工的影響。采訪問題涵蓋了女工的就業狀況和二胎政策開放后女工的就業需求，并調查了相應的對策。（3）研究過程研究的具體過程包括以下四個方面：①與5名被訪談者約定時間和方式。②正式進行訪談并做記錄。③對錄音進行轉錄，結合訪談過程中的筆錄進行整理。④對轉錄內容進行深入分析總結。（4）現狀分析①男女職工同工不同酬現象突出同工不同酬是自古以來存在的就業不平等現象，也是工資差異方面的主要表現形式。剛畢業的大學生在相同條件下，在相似的地域、單位、工作性質下，男性的薪酬普遍高于女性。當學歷、能力、經驗相似，創造同樣業績的男性和女性，因用人單位對女性的不平等對待使得女性的福利待遇處于劣勢。導致女性勞動力和男性勞動力之間的收入差距逐漸拉大。生育情況對于女性勞動報酬的影響也很大，有學者表明一名職場女性每生育一個子女，工資收入將會減少10%，做不到男女對于勞動報酬平等。②企業更傾向于招錄男性的現象突出企業對于性別的歧視現象較為明顯，在男女專業知識技能、畢業學校、經歷經驗都相同水平的情況下，企業更愿意聘用男性，超過一半的女性在生完孩子后原工作崗位已經被取代，工作效率低，工作業績下滑。（二）女性在職場中困難的研究發現1.針對用人單位方面在所調研的五家企業中，有四家明確表示會在招聘時考慮性別因素。其中一部分會明確詢問，比如詢問是否已婚育，是否有生二胎的打算，不論應聘者如何回答在目前的情況下某國有建筑工程單位仍認為育齡婦女的分娩費用直接由公司承擔，在產假期間支付工資和產假津貼，以及由于女性雇員的“產假”而雇用員工的費用。因此在錄用招聘環節，會用各種理由拒絕錄用育齡女性。還有一部分公司側重于書面形式的約束，例如某制造企業在錄用招聘環節，在特定職業中雇用婦女，婦女必須用書面的形式承諾在合同期內不會生育，違反則會造成違約，由女性自身承擔違約責任。第三種類型可以概括為對生育時間進行約束，比如某保險公司在招聘時會告知公司要求女員工入職一年內不能結婚，兩年內不能生孩子，生二孩需要一定的間隔生育期。通過調查發現已經結婚并生育子女的女性求職者不再具有原有的優勢，因為二孩政策也再次成為用人單位歧視的對象。在就業市場女性一直沒有得到公平的對待，用人單位還是偏向男性求職者，對于女性求職者，會考慮其是否結婚、是否生育。個別用人單位單方面對女性員工的準入設置了較高的門檻，例如同等崗位下對女性的年齡、學歷的要求限制相對男性要高，為女性設置了更高的就業門檻。2.針對女性個人選擇方面隨著二孩生育政策的全面開放，女性職工有可能選擇再次孕育，女性求職者生育第二個孩子的可能性也成為了用人單位必須考慮的另一個問題。假如在招聘中女職工表明選擇生育二孩，用人單位很少予以錄用。另外，通過與用人單位的訪談發現，如若女性在職場中選擇生育二孩將有很大可能失去公司提拔晉升的機會，也將失去完成重要的工作或培訓機會。某教育機構人力資源部經理D女士表示，單位中在管理層的女性職工明顯較男性偏少，許多業務水平高、工作認真負責的女職工由于選擇生育二孩，在產假期限失去了推優考核的名額，大都被男同事頂替名額。“全面二孩”政策導致婦女在分娩期間的職業生涯中斷，對婦女的入職、晉升、職業發展和收入水平產生了負面影響，并嚴重阻礙了婦女的職業發展。3.針對企業用工成本方面在市場經濟體制下，趨利性是企業的典型特征，對于用人單位而言，員工的工作效率和職業貢獻是招收和保留員工的主要衡量指標，在當前“全面二孩”政策下，女員工在生育、尤其是生育二孩后會嚴重影響正常工作。企業必須承擔女性在妊娠期間生產效率降低的事實，和為彌補崗位空缺帶來的企業招聘、薪酬培訓成本增加。針對用人單位的訪談調查表明，“全面二孩”政策的實施給企業、尤其是中小企業帶來了嚴峻的挑戰。毋庸置疑，在職女員工生育二孩必然會增加用人單位的人力資源成本。大部分企業特別是中小企業承受更多的成本、銀行借貸支出以及融資費用等壓力的情況下，一些盈利水平較低、福利制度不完善的小微企業將借助各種方式、緣由來婉拒女性求職者或規勸在職女性自覺離職或強行接觸勞動關系。由于女職工生育二孩導致用人成本增加，用人單位趨利避害，對女性婚育狀況極為敏感，從而提高了女性求職者的就業門檻。女性在生育二孩后想要返回工作崗位將面臨更嚴重的就業困境。

四、已婚育女性難就業因素分析（一）企業歧視對婚育女性就業難問題的分析1.由于生育行為導致女性職業晉升受阻嚴重通過采訪發現，企業對已婚育女性存在歧視由于女職工在懷孕到生產以及生產哺乳期的很長一段時間無法全身心投入工作，不利于其接受培訓和學習，沒有培訓將不利于業務能力的提升，不利于以后的發展，使得單位對待女職工的晉升問題有所顧忌，造成女性職業發展的惡性循環。因此由于缺失一段時間工作造成的人力資本積累的貶值也是女性需要面對的另一個現實困境，并且在女性生育之后回歸崗位需要一段時間適應。生育孩子的數量與女性的家庭責任和壓力呈正相關。生育率意味著女性對自己的人力資本、時間、精力和金錢的投資越來越少。因此，女性人力資本因出生而貶值是其職業發展中的主要問題。女性出生的最佳時間與職業發展的增長期相吻合。“晉升”或“分娩”是大多數女性不得不面對的艱難選擇。Morrison教授（2002）在對女性的職業生涯階段進行研究時，也提到了生育是影響職業發展的原因。2.由于養育行為導致女性職業發展不暢采訪中提到，從孩子生育到養育的大約八年時間里，由于對孩子的照顧，婦女工會在家庭和工作場所之間展開工作，這對職業發展有很大影響。研究還表明，超過一半的女性勞動者面臨著這樣一個兩難境地，即她們的原工作在孩子出生后被取代，她們的工作效率無法提高，甚至無法放緩。對各種數據的分析表明，職業女性在工作和撫養子女方面不能有偏見。工作和撫養孩子的困難是許多女工面臨的難題。（二）招聘機會與渠道不暢通導致女性就業難的問題分析第一，平行的職業流動：繼續生育前的工作。這也是大多數女性所希望的，卻往往是最難以實現的。首先，女性繼續從事生育前的工作縮短了職業空窗期，加之之前工作經驗可以繼續被運用，能夠最大程度的降低女性遭受職業中斷的負面，促進女性職業發展。第二，向下的職業流動：“母親友好型”職業。這類職業的特點是工作時間短，工作較為靈活。對于女性而言，在面臨職業與家庭角色沖突時，由于女性要承擔照顧和養育子女的義務，為了保證時間和精力的充足，大部分女性往往會選擇那些較為“輕松”的工作。由于相對平行的職業流動而言，這種選擇工資收入水平較低且職業晉升難度更大，因此稱之為女性職業的向下流動。第三，完全退出勞動力市場：在現實生活中，這種選擇并不少見。由于職業中斷，導致女性就業能力與當前勞動力市場難以匹配，隨之而來的是，工資回報率逐漸下降，以及中國目前缺乏育兒服務和不完善的社會保障，迫使更多女性完全退出勞動力市場，而當女性生育兩個孩子時，這種現象更為明顯。（三）家庭壓力與身體狀況引起女性就業難的問題分析受傳統觀念的影響，相較于男性，女性總是被理所當然賦予照料家庭角色的期望，家務主要由女性做，這在大多數家庭中仍然是常態。這是工作與家庭沖突理論的一部分，絕大多數女性承擔著家庭管理的主要責任。對于只有一個孩子的家庭來說，家務活的工作量非常大，更不用說第二個孩子了。為了在社會上站穩腳跟，每個人都必須在社會化進程中成長，成長的過程也是受教育的歷程，而家庭教育毫無疑問是每一個人成長的起點。而社會往往對于母親在教育子女方面的分工和期望都比父親高得多。女性既是孩子的母親和家庭中的妻子，同時又是單位中的勞動力。然而，沒有一個用人單位會因為女性需要承擔家務勞動而替她擔憂，減少其工作量。這兩者之間的沖突使得女性壓力倍增。生育一個孩子的時候，尚且能夠照料。如今二孩政策下的問題不僅是生孩子、養孩子、教孩子，還要照顧第一個孩子的心理落差感，調節兩個孩子的矛盾，現實壓力是巨大的。“全面二孩”政策下，女性將固定的時間和有限精力的放在工作還是家庭，是新時代女性的無奈之處。職場女性由于成為母親，有了母親的身份后，在雙重身份的加持下由于時間精力有限，產生角色沖突，導致于就業困難。

五、結論與建議（一）研究結論1.政策因素全面二孩政策實施之后，盡管我國政府已經意識到女性就業歧視問題會加劇，但是沒有成立專門部門針對性解決，或者強化相關部門職能。看似多個相關機構對女性就業歧視問題負責，但各機構均存在不足之處：婦女兒童工作委員會臨時機構的性質，全國婦聯、工會作為群眾團體地位，勞動監察局缺少執法依據，最終形成了“九龍治水”的困難局面。個個負責，個個不能擔起責任，其原因在于并沒有職責清楚、權力明晰的治理主體，或者從保護女性權益角度出發，或者從打擊就業歧視角度出發，或者專項治理女性就業歧視問題，協調各有關機關，調動社會力量，推動法治建設，幫助女性維權。2.企業因素企業社會責任是指企業在追求自身利益的同時，也要對社會負責。這意味著，在高利潤的情況下，雇主還應該確保女工的福利，并在社會中發揮積極作用。雇主與社會的關系越來越密切，雇主將社會責任建設納入其發展戰略是一個必然的決定。然而，也有雇主基于性別拒絕雇傭女工，未能正確執行就業政策，以及轉移和解雇懷孕女工，這些都是缺乏社會責任的表現。3.社會歷史因素傳統性別文化帶有的強烈的歧視女性的意識被無限制的擴大到男女兩性的各個方面，這使用人單位在招聘時也主觀的認為女性能力必然不如男性，認為女性會將生活重心放在家庭方面，在工作領域投入的時間和精力相對較少。在職位晉升上往往也會優先考慮男性，認為女性沒有發展潛力，缺乏自信心和自覺的主體意識。“全面二孩”政策實施使這一矛盾更加尖銳。簡而言之，男女兩性傳統的性別觀念和意識導致用人單位更愿意雇傭男性，因此，傳統落后的思維定勢是就業中對女性的歧視的根源所在。4.家庭因素女性花在做家庭作業和照顧孩子上的時間越多，她們花在提高后技術技能上的時間就越少。休產假的婦女會失去專業技能，變得不合格，因為她們離開工作很長時間，回到工作崗位后必須適應。孩子上學的婦女不能全身心投入工作，因為她們必須每天照顧孩子的三餐，接送孩子上下學。然而，知識的快速交流和科學技術的不斷進步旨在淘汰不合適的人。女性要想在職場站穩腳跟，就必須不斷學習和進步，隨著自身綜合素質的提高和被動就業的改善，保持平等的就業機會和不可替代的工作地位。（二）研究建議1.對政府的建議第一，在法律層面界定什么是性別歧視，明確界定就業性別歧視的概念、分類和程度。我們應該明確列出“顯性歧視”和“隱性歧視”的具體情況，包括就業過程各個階段的性別歧視現象，從各個方面保護婦女的平等權益。第二，應澄清雇主性別歧視的法律責任和刑事標準。對于雇主違反法律規定的行為，必須制定特殊處罰，處罰的嚴重程度必須根據單位的性質和經濟實力來確定。法律規定中明確規定了罰款數額，罰款數額應能在一定程度上阻止雇主，以規范對雇主的就業歧視。第三，懷孕歧視顯然是一種直接的性別歧視。懷孕歧視包括在懷孕和哺乳期間根據性別對婦女的區別對待，并明確了她們的具體賠償責任和刑事標準。第四，從法律層面上保障婦女出生后的工作組織。法律規定，就業單位在出生后商定的期限內保留女工的原有職位。用人單位必須為女職工找到一個與原崗位工資和社會待遇相同的新崗位，并適應婦女的實際情況，使婦女不再害怕因生育而失去工作，勇敢地用法律維護自己的合法權益。2.對企業的建議第一，雇主的管理者應該有性別意識，在雇傭員工和制定規則時考慮到性別平等。除了不同身體條件下的性別角色需求外，還應不加歧視地招聘工人，客觀評估他們的專業技能，并為他們提供公平競爭的機會。用工單位負責人和管理人員必須貫徹執行國家制定的勞動法和政府制定的戰略，樹立科學合理的人才觀，摒棄傳統的性別偏見，科學審視身體性別需求，提升用人單位形象和競爭力。在分配、提拔、辭退和分配本單位人力資源時，要始終注重公平正義，本單位男女員工在職業發展中享有平等的機會和待遇。公平的制度可以更多地激發婦女的潛力，促進婦女更多地參與經濟和社會發展。第二，實行靈活的工作制度。女工工作與家庭沖突的原因也與工作時間的不靈活有關。雇主可以在母乳喂養期間對女工采取更加靈活和人性化的管理，并鼓勵各單位為一些工作時間和工作場所相對靈活的職位引入靈活的工作方法。員工可以通過電子通訊方式與單位溝通，并在家里或幼兒園附近工作。引入靈活的工作場所制度，不僅有助于女性協調工作和家庭生活，提高女工的工作效率，而且有助于改善雇主的形象，促進雇主社會責任的發展。3.對女性自身的建議第一，女性勞動者應該有社會平等意識，追求平等的就業權益。婦女應主動學習法律保護知識，提高法律保護意識，通過合法有效的手段保護自己的勞動權益。與用人單位簽訂勞動合同時，應當認真閱讀有關規定，自覺注意勞動合同中的終止、調整和減薪規定。同時，必須及時保存相關法律文件，如工資單、工作推薦信和上訴書，并提供支持材料，以保障權利。第二，多渠道就業。首先，女性應該通過各種渠道關注招聘信息，選擇適合自己專業技能的工作，積極登記就業機會，積極尋求考試準備，通過提高整體素質，保持平等的就業機會和不可替代的工作地位，改善被動就業狀況。其次，女性也可以通過創業來實現自尊。在互聯網全面普及的時代，許多新興行業對女性開放。女性可以創業，更好地利用自己的優勢，實現職業生涯。作為促進女性創業的主體，政府可以增加對女性創業者的補貼，并提供稅收優惠政策。女性可以了解有關創業的國家法律和政策，向成功人士學習，加入并討論創業學習小組，以增強她們對創業的熱情和信心。（三）研究局限和展望隨著中國“二胎政策”的全面實施，性別平等再次陷入尷尬。實施“全面的兩個孩子政策”有助于減輕老齡化的壓力和無獨立家庭的出現，但對婦女就業的影響不言而喻。公司不愿意雇傭女性，因為她們承擔了女性增加的生育成本，而且由于公司的歧視行為，女性也不愿意生第二個孩子。這種惡性循環使得二孩政策無法發揮作用，無法實現其目的。同時，它也破壞了女性的平等權利，違背了現代社會對正義和正義的渴望。本文分析了已婚和受教育女性的就業現狀和困難，分析了就業困難的深層次原因，并尋求切實可行的促進性別平等的途徑。為了在全面的二孩政策框架內解決婦女就業問題，我們必須將理論與實踐相結合，根據國內經濟和社會發展制定并采取適當措施。在立法層面，當務之急是盡快建立和完善法律體系，設立打擊勞動力市場歧視的具體機構，并通過打擊勞動力市場歧視的具體法律。婦女要敢于拿起法律的武器，保護自己的合法權益，同時要有法可依，有申訴、控告的途徑。在企業層面，應嚴格執行國家政策，遵循國家相關的保護女性的合法權益的政策法規，加大用人單位的違法成本，加強對侵犯女性權益的用人單位的懲罰力度。最后，女性個人也需要不斷提高自身素質，增強自身競爭力，積極維護就業合法權利，敢于向歧視行為說“不”。全社會必須樹立強烈的性別意識，尊重每一名女性，推進全社會提高公平就業意識。“全面二孩”政策是人口老齡化背景下關系社會發展的重要政策，也使得女性就業遇到更大的挑戰。無論是促進男女平等、或是確保人口政策順利推進，都需要整個社會重視新政背景下的女性面臨的就業問題。解決女性就業困境，促進性別平等化進程是增進現代社會文明的關鍵環節，也是構建和諧社會的重要途徑。由于本人理論和實踐經驗的不足，論文關于已婚已育女性就業困境及對策的研究尚不夠成熟，有待在今后的工作中進一步深化。身為女性中的一員，熱切期望在不久的將來，有更多的有識之士為此獻計獻策，弱化新政對女性就業的困擾，促進婚育女性平等就業，加大“全面二孩政策”有力的推進。參考文獻[1]郭新華,江河.子女照料,家庭負債與已婚女性就業--基于Becker家庭決策模型的微觀實證[J].財經理論與實踐,2021(2019-5):85-94.[2]慧芬李.新時代之下如何打破女性就業困境——基于勞動力市場性別困境視角的分析[J].經濟學,2020,3(3).[3]林嘉慧.數位趨勢下女性就業的挑戰與轉機[J].經濟前瞻,2019(181):35-38.[4]許默焓.高校擴招與我國城鄉女性就業:性別偏好與性別認同[D].云南大學,2019.[5]鄭李婷."全面二孩"政策下江西省城鎮育齡女性就業及保障問題研究[D].南昌大學,2019.[6]胡陽.基于SWOT理論下河南省女性就業現狀與思考[J].綠色科技,2019(4):2.[7]馬慧穎.我國女性就業平等權的法律保障問題研究[J].法制與社會：旬刊,2019(14):2.[8]陳青青."全面二孩"政策對女性就業的影響及對策[J].智富時代,2019(6):1.[9]李磊,王小潔,孫浦陽.