G人力資源公司的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)存在的問題及對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u31787G人力資源公司的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)存在的問題及對策研究 120031一、緒論 226205（一）研究背景及意義 213281（二）研究方法 21773二、G公司派遣現(xiàn)狀分析 39076（一）G公司概況 329585（二）G公司勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)情況 37698（三）G公司派遣員工基本情況 427187三、企業(yè)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)中存在的問題 53667（一）公司勞務(wù)派遣與合作機(jī)構(gòu)缺乏長期協(xié)作性 51559（二）未健全公司激勵(lì)機(jī)制和保障機(jī)制 614669（三）勞務(wù)派遣人員職業(yè)發(fā)展受限 715192（四）招聘培訓(xùn)體系不全面 7247361.派遣員工的培訓(xùn)較少 7131162.培訓(xùn)體系不夠完善，難以留住優(yōu)秀的員工 826111四、解決企業(yè)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)問題的對策 814374（一）選擇良好的派遣合作機(jī)構(gòu) 8971（二）健全公司激勵(lì)機(jī)制和員工保障機(jī)制 85692（三）建立合理的勞務(wù)管理職業(yè)發(fā)展通道 93005（四）完善招聘培訓(xùn)制度 1015853五、研究結(jié)論與展望 1125527（一）研究結(jié)論 118189（二）展望 1131275參考文獻(xiàn) 1114033附錄 1330399一、訪談對象 133837二、訪談目的 1320764三、訪談數(shù)量 1329032一名勞務(wù)派遣部的主管 131787四、訪談時(shí)間 139097五、訪談問題 13摘要?jiǎng)趧?wù)派遣在最初傳入中國時(shí)，我國就給予了特別關(guān)注，歷經(jīng)幾十年已經(jīng)形成獨(dú)一無二的特質(zhì)，漸漸地出現(xiàn)了許多以勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)為主的人力資源公司。本文的研究對象G公司就是一家以勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)為主的人力資源公司。但G公司存在有嚴(yán)重的派遣，已經(jīng)影響到公司的生存和發(fā)展。現(xiàn)如何留住派遣員工成為G公司關(guān)心的首要問題。本文通過文獻(xiàn)研究法和訪談法首先介紹了G公司具體情況，其次分析G公司派遣的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)G公司派遣存在的問題主要有：派遣員工的培訓(xùn)較少，招聘體系不全面，派遣三方關(guān)系不融洽。根據(jù)這些問題可以分析它們產(chǎn)生的原因?yàn)椋徽衅负团嘤?xùn)體系不完善,缺乏溝通，管理水平較低，派遣員工個(gè)人需求得不到滿足、缺乏歸屬感。針對這些原因，提出針對性的減少和降低派遣的對策和建議：完善招聘制度、完善培訓(xùn)體系、加強(qiáng)溝通、加強(qiáng)離職管理、提高管理水平、增強(qiáng)派遣員工歸屬感。本文的研究有助于G公司管理團(tuán)隊(duì)認(rèn)識(shí)到派遣員工對公司運(yùn)營和發(fā)展的重要意義，為同行或其他企業(yè)在遇到類似問題上提供幫助和指導(dǎo)。關(guān)鍵詞人力資源公司；勞務(wù)派遣；派遣員工17160一、緒論11731（一）研究背景及意義如今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速、市場競爭越發(fā)激烈，而這些都離不開人力資源。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，更多的企業(yè)發(fā)現(xiàn)進(jìn)行人力資源管理的必要性。但嚴(yán)重的員工離職率，在一定程度上制約了公司的發(fā)展。這就促進(jìn)了人力資源公司的誕生。人力資源公司在用工單位和派遣員工之間扮演著十分關(guān)鍵的角色。當(dāng)前市場上人力資源公司業(yè)務(wù)主要包含了社保代理、人力資源培訓(xùn)、人才評(píng)估、勞務(wù)派遣、人力資源外包、人力資源管理咨詢等等。人力資源公司在這幾年內(nèi)發(fā)展越來越快，現(xiàn)有具有勞務(wù)派遣資質(zhì)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)占總?cè)肆Y源服務(wù)機(jī)構(gòu)數(shù)量的30%。其中，派遣問題一直是他們關(guān)注的問題之一。較高的率給具有勞務(wù)派遣資質(zhì)的人力資源公司帶來許多負(fù)面的影響。本文通過對G公司研究，針對G公司的具體情況分析派遣的原因，并提出一些對策來控制派遣，為其他企業(yè)改善員工管理水平、留住人才提供借鑒。一個(gè)企業(yè)只有員工隊(duì)伍穩(wěn)定下去，才能夠穩(wěn)步前進(jìn)。17979（二）研究方法1.文獻(xiàn)研究法。在研究過程中查閱理論著作、學(xué)術(shù)期刊、政府報(bào)告等文獻(xiàn)資料，對關(guān)于派遣等課題進(jìn)行深入了解。同時(shí)收集G公司派遣情況等內(nèi)部資料。為分析和緩解公司的問題提供堅(jiān)實(shí)的理論依據(jù)。2.訪談法。對G公司負(fù)責(zé)勞務(wù)派遣工作的管理者進(jìn)行一對一訪談，深入溝通對派遣的見解，詳細(xì)了解派遣業(yè)務(wù)存在問題的主要原因。同時(shí)對調(diào)查得到的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行歸納分析，發(fā)現(xiàn)派遣中存在的問題，并給出相對應(yīng)的解決措施。18197二、G公司派遣現(xiàn)狀分析10500（一）G公司概況G公司隸屬A市人力資源和社會(huì)保障局和出資于A市勞動(dòng)就業(yè)管理局領(lǐng)導(dǎo)，于2002年12月20日在A市工商管理部門登記成立，是A市唯一一家政府公辦權(quán)威公信的國有勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)，全市最早專為各類用人單位和勞動(dòng)者提供權(quán)威、全面、可靠、有效人力資源中介服務(wù)的專業(yè)公司。董事長董事長招商總經(jīng)理辦公部勞務(wù)派遣部人事代理部財(cái)務(wù)部招聘培訓(xùn)員工關(guān)系管理檔案代理醫(yī)保辦理養(yǎng)老辦理市直退休會(huì)計(jì)省直退休出納

社區(qū)化服務(wù)

圖SEQ圖\*ARABIC1G公司組織結(jié)構(gòu)根據(jù)G公司組織結(jié)構(gòu)圖可知，當(dāng)前公司除董事長和總經(jīng)理以外，主要有四個(gè)部門，分別是辦公部、勞務(wù)派遣部、人事代理部和財(cái)務(wù)部。19888（二）G公司勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)情況G公司是A市人力資源社會(huì)保障局下屬的單位，嚴(yán)格按照國家相關(guān)法律法規(guī)政策來對人才派遣的各個(gè)環(huán)節(jié)嚴(yán)格把關(guān)。從2014年建立至今，期間一直雇傭了一部分勞務(wù)派遣人員，崗位是“商務(wù)代表”，工作內(nèi)容是從事航班保障的一線工作，如處理航班延誤旅客、辦理超售旅客的退改簽、協(xié)調(diào)航班保障等一線工作。從人工成本角度講會(huì)減少一些公司成本（主要體現(xiàn)在福利待遇），公司對勞務(wù)人員引進(jìn)條件不高（大專、無英語A級(jí)）。但是在勞務(wù)工轉(zhuǎn)正式工過程中，需要滿足公司要求：取得本科學(xué)歷、英語4級(jí)、連續(xù)2年年終考核在良好以上。由于企業(yè)涉及到諸多行業(yè)，崗位眾多，除了簽訂勞動(dòng)合同的正式員工之外，還有長期與其他企業(yè)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂合同，在中低崗位大量使用的勞務(wù)派遣員工。從企業(yè)合作的勞動(dòng)派遣公司來看，公司的派遣方式及流程相對較合理，對于勞務(wù)派遣員工的薪酬發(fā)放都很及時(shí)，但在管理方面仍存在一些問題，如公司管理較為松散，未能形成集約化的企業(yè)建設(shè)模式。在企業(yè)經(jīng)營過程中，不同區(qū)域的勞務(wù)派遣公司的合作程度也有所差異，一般來說，短期近郊勞務(wù)派遣公司合作的可靠性程度約在67%左右，長期近郊勞務(wù)派遣公司合作的可靠性程度約在83%左右，而短期遠(yuǎn)郊的可靠性程度約在42%左右，長期遠(yuǎn)郊的可靠性在71%。縱觀這4個(gè)數(shù)據(jù)，距離越近、合作周期越長的勞務(wù)派遣公司合作可靠性程度越高，其中長期近郊勞務(wù)派遣有限公司的合作可靠性為4個(gè)數(shù)值的頂峰值，而短期遠(yuǎn)郊的可靠性則在4個(gè)數(shù)值的最低。由表1可見，目前G公司和一百二十多家企業(yè)合作，并不斷地為各個(gè)企業(yè)提供所需的人才。表1相關(guān)派遣業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)情況G公司近幾年派遣業(yè)務(wù)發(fā)展情況年份2017201820192020派遣單位（家）129131127124派遣人數(shù)（名）659660755786535922643（三）G公司派遣員工基本情況1.從年齡分布來看，G公司派遣員工中18歲-25歲的占29.32%，26歲-35歲的占32.04%，36-40歲的占12.95%，41歲-50歲的占21.2%，50歲以上的4.4%。從這些數(shù)據(jù)可以看出，G公司的派遣員工18-35歲所占比例最大，派遣員工普遍年輕。2.從性別結(jié)構(gòu)分布來看，男性派遣員工占57.56%，女性派遣員工占42.44%，性別比例傾向于男性。3.從學(xué)歷結(jié)構(gòu)分布來看，G公司的派遣員工3%有初中以下學(xué)歷，10%有初中學(xué)歷，22%有高中學(xué)歷，45%有大專學(xué)歷，20%有本科及以上學(xué)歷。由此可以看出G公司的派遣員工大多都接受過高等教育。4.從工作時(shí)間長短來看工作時(shí)間在兩年以內(nèi)的派遣員工占72%，3-5年以上的占19%，6年以上的占9%，經(jīng)過匯總后不難發(fā)現(xiàn)，派遣員工的工作時(shí)間基本集中在兩年以內(nèi)。較高的派遣給G公司帶來了較大的負(fù)面影響，不僅影響公司的聲譽(yù)，其經(jīng)營成本也隨之上升。綜上所述，根據(jù)G公司派遣員工的基本情況，可以看出：G公司的派遣員工中，派遣員工的年齡集中在20至35歲；派遣員工的學(xué)歷集中在中專以上，本科學(xué)歷較少；工作時(shí)間在1-5年的派遣員工數(shù)量較多。因此，想要更好的留住派遣員工，必須在中青年員工身上下功夫，提高派遣員工的穩(wěn)定性。1348三、企業(yè)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)中存在的問題12594（一）公司勞務(wù)派遣與合作機(jī)構(gòu)缺乏長期協(xié)作性A市內(nèi)現(xiàn)今有勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)約3000個(gè)，其中經(jīng)由專門勞動(dòng)部門審批的機(jī)構(gòu)超過1600個(gè)；而與企業(yè)合作的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的服務(wù)不夠?qū)I(yè)，占絕大多數(shù)，很少有勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)在勞務(wù)派遣之后與公司進(jìn)行溝通，本科及以上學(xué)歷的從業(yè)人員數(shù)量占從業(yè)人員數(shù)量甚至低于20%，其中接受過人力資源專業(yè)培訓(xùn)的僅占4%，絕大多數(shù)從業(yè)人員都欠缺專業(yè)性，缺乏專業(yè)、系統(tǒng)的技能培訓(xùn)。1.G公司與派遣員工的關(guān)系不太樂觀派遣員工大部分工作時(shí)間都在用工單位，除非遇到社保、工資、檔案等問題的時(shí)候才會(huì)想到G公司，來幫他們解決。但在工作過程中，每一個(gè)員工都會(huì)遇到各種各樣的問題。G公司沒有辦法及時(shí)的了解到，這就造成了派遣員工和G公司關(guān)系的僵硬。派遣員工遇到問題不能及時(shí)得到解決時(shí)就會(huì)出現(xiàn)離職的想法。2.G公司與用工單位的合作關(guān)系不緊密派遣的員工比正式員工跳槽的概率大很多，而且有的單位派遣人才跳槽比較頻繁，這就導(dǎo)致了用工單位的經(jīng)常性的人事變動(dòng)很大，整個(gè)單位的工作效率大大降低，這也就讓一些用工單位逐漸對派遣用工失去興趣，以至于減少或者不用派遣用工。3.派遣員工與用工單位之間的關(guān)系不融洽大多派遣員工進(jìn)入到用工單位之后，通過與正式員工的比較，會(huì)明顯感受到與正式員工存在的差別，例如，福利待遇沒有正式員工好；在工作過程中，還會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)的忽視。這些不僅大大降低了派遣員工的工作積極性，也破壞了派遣員工與正式員工之間的關(guān)系。28582（二）未健全公司激勵(lì)機(jī)制和保障機(jī)制無論是中小企業(yè)還是大型企業(yè)，在發(fā)展過程中，都需要有必要的企業(yè)建設(shè)機(jī)制予以扶持。然而，公司在發(fā)展過程中卻欠缺健全的激勵(lì)機(jī)制和保障機(jī)制，首先激勵(lì)機(jī)制的不完善性使得勞動(dòng)者在口常工作中，沒有必要的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)予以扶持；其次沒有規(guī)范的用工保障體系，和理順勞動(dòng)合同關(guān)系，這都導(dǎo)致員工無法投入高度的凝聚力和責(zé)任心用于口常工作，致使公司不能有效派遣大量應(yīng)用型復(fù)合人才，阻礙了勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的基本落實(shí)；最后保障機(jī)制尚未健全，公司和勞動(dòng)者之間的合同簽訂并不能完全滿足雙方需求，勞動(dòng)者欠缺一定的信任度，無法全身心投入產(chǎn)業(yè)建設(shè)中，勞務(wù)派遣自然也被迫擱置。從實(shí)際發(fā)展來看，企業(yè)的勞務(wù)派遣工尚未得到正式員工的相關(guān)措施保障，致使他們的工作待遇遠(yuǎn)不及正式員工，容易出現(xiàn)勞務(wù)派遣工因待遇失衡而造成的片面心理，不利于勞務(wù)派遣工的口常工作。與此同時(shí)，介于勞務(wù)派遣工的臨時(shí)性和替代性，他們通常是在企業(yè)高峰期進(jìn)入到公司中進(jìn)行口常工作的安排和協(xié)調(diào)，極有可能出現(xiàn)超時(shí)工作等現(xiàn)象，相關(guān)的勞動(dòng)保障也因措施不健全而容易誘發(fā)勞動(dòng)安全隱患。可見，制度的不完全性也上升成為公司勞務(wù)派遣用工管理有待解決的重要問題之一。1.薪酬需求薪酬是導(dǎo)致的重要因素。勞務(wù)派遣的特殊性是合同簽訂單位和用工單位是分開的，派遣員工的工資必須按照各用工單位的工資制度發(fā)放。在員工工作過程中，薪酬調(diào)動(dòng)著派遣員工積極性。但是，由于G公司的薪酬發(fā)放難以掌握，薪酬的激勵(lì)作用也難以充分發(fā)揮。從流失的情況來看，年輕的勞務(wù)派遣員工占比大。他們思想活躍，總想這里干一干，那里看一看，遇到薪水更高，條件更好的工作就離職跳槽。如果被派遣到的企業(yè)帶來的薪資太低，不能夠保證派遣員工的日常生活，那么派遣員工會(huì)因?yàn)樽非蟾叩氖杖攵邸?.派遣員工歸屬感員工派遣涉及到了三個(gè)主體，即派遣機(jī)構(gòu)、派遣員工與用工單位，兩者之間的“雇”與“用”是分離的，通俗的來說就是，“用人不管人，管人不用人”。所以，大多派遣員工缺少歸屬感。現(xiàn)在G公司的派遣員工認(rèn)為G公司作為簽約單位對于他們的關(guān)注還不夠，對他們總是不理不睬，對派遣員工的問題不重視，甚至拖延不辦；而在用工單位也得不到重視，融入不到正式員工之間，相處不融洽。用工單位管理者對于派遣員工提出的困難和問題不重視，甚至是置之不理，派遣員工對于冷落的待遇深感不滿，導(dǎo)致工作熱情下降，對G公司的信任下降。20670（三）勞務(wù)派遣人員職業(yè)發(fā)展受限科學(xué)的職業(yè)發(fā)展通道對個(gè)人來說.能更好的圍繞自己的工作制定發(fā)展目標(biāo)，并通過有效的方法和手段去逐步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；對公司來說能幫助從業(yè)者找到個(gè)人目標(biāo)和公司發(fā)展機(jī)會(huì)的結(jié)合點(diǎn)，優(yōu)化配置公司的人力資源。目前公司勞務(wù)派遣人員的職業(yè)發(fā)展通道主要存在兩方面問題：一種情況是，由于公司領(lǐng)導(dǎo)者的局限性和少數(shù)管理管理理念，基本上沒有職業(yè)發(fā)展渠道的管理，人員晉升渠道是單一的管理渠道。員工要想提高自己的福利就必須獲得管理職位，但畢竟，只有少數(shù)人晉升為管理職位，這樣的勞務(wù)派遣員往往很難具有長期的歸屬感。當(dāng)無法獲得管理職位的晉升時(shí)，公司就無法從其他方面得到認(rèn)可，結(jié)果，勞務(wù)派遣人員的長期穩(wěn)定性就很低。另一種情況是，一些管理更規(guī)范的職位具有職業(yè)發(fā)展渠道，但由于各種原因，渠道設(shè)計(jì)不合理（例如，一個(gè)普遍的問題是，渠道中的工作級(jí)別太多或太少，這通常導(dǎo)致到兩個(gè)在產(chǎn)品制造過程中，兩個(gè)相鄰職位的協(xié)調(diào)職責(zé)沒有高度區(qū)分，這使得它們的可操作性大大降低，從而使職位的評(píng)估和晉升變得困難。更不能對員工形成有效的牽引)加之在薪酬體系設(shè)計(jì)上管理通道于專業(yè)技術(shù)通道的同級(jí)別職位之間差異過大，向管理職位傾斜過大，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)發(fā)展通道心同虛設(shè)，往往不能起到有效的牽引和激勵(lì)作用，往往導(dǎo)致于第一種情況類似的結(jié)果出現(xiàn)。有部分人能夠接受勞務(wù)派遣,主要是社會(huì)就業(yè)壓力大,一下子找不到心儀的工作,于是選擇派遣用來過渡,之后找到喜歡的工作，大多數(shù)派遣員工都會(huì)選擇離職。年輕的派遣員工注重自身能力的發(fā)展以及公司的可持續(xù)發(fā)展，如果自身能力發(fā)展的需求得不到滿足就會(huì)產(chǎn)生離職的想法。比如，警察必須通過公務(wù)員招警考試才能轉(zhuǎn)為正式警察，而公安機(jī)關(guān)招聘的勞務(wù)派遣臨時(shí)工輔警只是公安局的替補(bǔ)。27960（四）招聘培訓(xùn)體系不全面1.派遣員工的培訓(xùn)較少根據(jù)訪談得知G公司對派遣員工的培訓(xùn)較少，招聘到合適的員工之后，許多派遣員工沒有經(jīng)過培訓(xùn)就直接到用工單位上班，導(dǎo)致多數(shù)派遣員工不能正確認(rèn)識(shí)勞務(wù)派遣，不了解G公司的企業(yè)文化。培訓(xùn)的缺失使派遣員工的適應(yīng)能力下降，不能很快的被用工單位的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，較難融入到用工單位中。2.培訓(xùn)體系不夠完善，難以留住優(yōu)秀的員工實(shí)際工作中，派遣員工與正式員工在薪酬、培訓(xùn)等存在一定的差距，心理上他們覺得被派遣的只是臨時(shí)工，沒有穩(wěn)定的安全感。所以不接受這種用工方式。出現(xiàn)這樣的問題主要是由于公司的培訓(xùn)做的不夠。派遣員工對于勞務(wù)派遣的定義不理解，導(dǎo)致他們經(jīng)常與正式員工進(jìn)行對比，進(jìn)而對公司產(chǎn)生質(zhì)疑。7431四、解決企業(yè)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)問題的對策6196（一）選擇良好的派遣合作機(jī)構(gòu)激勵(lì)約束機(jī)制和員工保障機(jī)制是推動(dòng)員工愛崗敬業(yè)的不二法寶，一個(gè)完善的適度的激勵(lì)約束機(jī)制，除了可以有效的激勵(lì)上海齊暉管業(yè)制造技術(shù)有限公司派遣員工的積極性，此外也將派遣員工的工作行為規(guī)范在合適的框架之中，既減少公司無形的損失，又能促進(jìn)上企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)齊全的社會(huì)保障也讓員工無后顧之憂，其中包括社會(huì)保障和工作環(huán)境保障。第一，“嚴(yán)格考核、落實(shí)報(bào)酬”。通過劃分崗位等級(jí)、合理設(shè)計(jì)工資區(qū)間，與勞務(wù)派遣公司共同探討修訂派遣員工的薪酬辦法。第二，必須建立先進(jìn)的模式，給予精神上的認(rèn)可，并特別注意那些做出了特殊貢獻(xiàn)的勞務(wù)派遣人員，并不惜一切代價(jià)進(jìn)行促進(jìn)和表彰，以便派遣員工為實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值而感到自豪有助于公司的成就感和公認(rèn)的榮譽(yù)，以便我們使人們更加專注，并繼續(xù)激發(fā)員工更加努力工作的熱情，無論是正式員工還是臨時(shí)員工，都將與企業(yè)單位存在直接或間接的勞動(dòng)關(guān)系。5645（二）健全公司激勵(lì)機(jī)制和員工保障機(jī)制激勵(lì)約束機(jī)制和員工保障機(jī)制是推動(dòng)員工愛崗敬業(yè)的不二法寶，一個(gè)完善的適度的激勵(lì)約束機(jī)制，除了可以有效的激勵(lì)公司派遣員工的積極性，此外也將派遣員工的工作行為規(guī)范在合適的框架之中，既減少企業(yè)無形的損失，又能促進(jìn)公司的發(fā)展。同時(shí)齊全的社會(huì)保障也讓員工無后顧之憂，其中包括社會(huì)保障和工作環(huán)境保障。第一，“嚴(yán)格考核、落實(shí)報(bào)酬”。第二，要樹立先進(jìn)典型(如評(píng)選優(yōu)秀服務(wù)工、服務(wù)明星等)，給予精神表彰，對有特殊貢獻(xiàn)的勞務(wù)派遣工要不吝筆墨、不惜代價(jià)地宣傳和表彰，使派遣員工都有實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的自豪感、貢獻(xiàn)企業(yè)的成就感、得到承認(rèn)的榮譽(yù)感。在法律允許的范圍內(nèi)，保持雇傭機(jī)制盡可能靈活。簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，進(jìn)行工作分析，一些職位可以在一段時(shí)間內(nèi)關(guān)閉以完成特定功能，而另一些職位可以使用各種形式的靈活就業(yè)，例如外包，根據(jù)工作性質(zhì)和實(shí)際需求簽訂勞動(dòng)合同。1.構(gòu)建恰當(dāng)?shù)男匠旮＠Ｊ礁鶕?jù)馬斯洛需求理論，生理需要是推動(dòng)人們行動(dòng)最首要的動(dòng)力。包括饑、渴、性和其他生理機(jī)能的需要，只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵(lì)因素。構(gòu)建恰當(dāng)?shù)男匠旮＠w系需要G公司和用工單位緊密合作，通過晉升或加薪的方式，提高派遣員工的福利待遇，使得縮小與其他正式員工差距。2.加強(qiáng)派遣員工關(guān)系管理關(guān)心愛護(hù)派遣員工，給予派遣員工生活上的驚喜。分析各派遣員工的工作生活時(shí)間安排及規(guī)律，安排時(shí)間召集他們進(jìn)行一些集訓(xùn)或拓展項(xiàng)目，增加派遣員工的凝聚力，減少情感與心理上的差異。11603（三）建立合理的勞務(wù)管理職業(yè)發(fā)展通道建立清晰，合理，有序的職業(yè)發(fā)展渠道是吸引員工加入并使其愿意長期留在公司中的重要激勵(lì)因素。首先，對崗位實(shí)行歸類。工作分類主要是根據(jù)每個(gè)工作的工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)，將工作分為幾個(gè)系列。每個(gè)系列也可以根據(jù)主要類別進(jìn)行細(xì)分。例如，專業(yè)技術(shù)類崗位可以衍生出研發(fā)、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、人力資源管理等類別。第二，分系列對崗位設(shè)立等級(jí)。級(jí)別設(shè)置的數(shù)量主要基于一系列員工的職業(yè)周期和能力成長特征，級(jí)別設(shè)置應(yīng)與級(jí)別升級(jí)所需的年數(shù)相匹配。第三，確定各等級(jí)的名稱。每個(gè)級(jí)別名稱的確定最好與現(xiàn)有的國家專業(yè)技術(shù)資格和職業(yè)資格名稱區(qū)分開，因?yàn)槁殬I(yè)發(fā)展通道中每個(gè)級(jí)別的能力要求是企業(yè)為每個(gè)級(jí)別設(shè)置的專屬標(biāo)準(zhǔn)，所以它們與專業(yè)技術(shù)資格和職業(yè)資格相同。例如對工程技術(shù)類的可以確定為一級(jí)工程師、二級(jí)工程師、資深工程師等等，這不僅與專業(yè)技術(shù)資格有所不同，而且可以使人們非常清楚其工作特征。為了幫助派遣員工個(gè)人成長，建議公司有條件（例如核心工種崗位的熟練員工）允許派遣員工參加職業(yè)技能鑒定培訓(xùn)以及對主要工作類型的評(píng)估，并鼓勵(lì)他們獲得更高的專業(yè)資格。對于具有出色績效的長期服務(wù)型人才和特殊才能，他們可以獲得晉升機(jī)會(huì)，甚至在條件成熟時(shí)有機(jī)會(huì)成為全職員工，還可以安排派遣員工進(jìn)行定期的職業(yè)培訓(xùn)，例如理論培訓(xùn)，實(shí)踐培訓(xùn)，勞動(dòng)技能競賽等。同時(shí)，為派遣員工留出合適的晉升空間，一方面可以提高派遣人員的素質(zhì)員工，另一方面，他們可以提高員工熱情。為派遣員工描述具體的職業(yè)方向，將派遣-試用-選拔-轉(zhuǎn)正作為一個(gè)工作模式向派遣員工講清楚，只要是優(yōu)秀人才，在長期雇傭中可被培養(yǎng)為正式員工，讓他們可以看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，不至于為自己所處的位置和未來發(fā)展感到迷茫。詳細(xì)的職業(yè)規(guī)劃還可以幫助G公司吸引優(yōu)秀人才、培養(yǎng)優(yōu)秀派遣員工、降低流失率，達(dá)到G公司勞務(wù)派遣的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工與公司的共贏。26854（四）完善招聘培訓(xùn)制度“良好的開始是成功的一半”，招聘和選拔派遣員工時(shí)，給應(yīng)聘者講清楚勞務(wù)派遣的性質(zhì)、福利待遇、與正式員工的區(qū)別等。選拔那些心理上接受派遣形式的應(yīng)聘者。并詳細(xì)告知用工單位的企業(yè)性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、薪資福利等問題。在選擇應(yīng)聘者時(shí)應(yīng)嚴(yán)格把關(guān)，防止派遣員工入職后不至于因期望值過高而離職。針對勞務(wù)派遣的特殊性，ZX人力資源有限公司除了做好一般的入職培訓(xùn)外，還需要讓員工詳細(xì)了解G公司的企業(yè)文化、發(fā)展歷程等，讓更多人真正理解和接受勞務(wù)派遣這種用工方式。另外也為派遣員工做好崗前和在崗培訓(xùn)工作，培訓(xùn)內(nèi)容涉及勞動(dòng)法律關(guān)系及三方責(zé)權(quán)闡釋、職業(yè)道德、崗位技能等，讓派遣員工正確理解并認(rèn)識(shí)自己的權(quán)利與義務(wù)、身份、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作權(quán)限等事項(xiàng)。1.加強(qiáng)與派遣員工的溝通，拉近彼此的距離G公司要把派遣員工當(dāng)作重要的工作伙伴，而非可以任意驅(qū)使的打工仔，更非可以招之即來,揮之即去的仆人。G公司可以建立良好的溝通渠道，例如設(shè)立員工座談會(huì)、定期回訪等等方式，最大限度地為派遣員工做好維權(quán)服務(wù)，特別是派遣員工在遇到不公正待遇時(shí)，要能夠?yàn)樗麄兙S護(hù)或爭取一些利益，讓派遣員工感受到支持。2.加強(qiáng)與用工單位的溝通，維護(hù)彼此間友好的關(guān)系如果用工單位對派遣來的員工不夠重視，就會(huì)產(chǎn)生許多負(fù)面影響。這就需要G公司加強(qiáng)對用工單位的監(jiān)督和溝通，保障派遣員工在用工單位得到公平公正的待遇，也為派遣員工爭取更多機(jī)會(huì)。作為人力資源公司，加強(qiáng)與用工單位之間的友好關(guān)系是必要的，確保彼此的關(guān)系，才可以更好的維護(hù)派遣員工的權(quán)益。G公司在日常管理中，要保持與用工單位的聯(lián)系，還可以邀請用工單位的部分員工參與G公司的活動(dòng)，讓雙方的來往變得頻繁，增加用工單位與G公司相互了解，在彼此了解下工作交流就能更順利。11498五、研究結(jié)論與展望11815（一）研究結(jié)論在各企業(yè)中，適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，但人員流動(dòng)率過高時(shí)，則會(huì)給企業(yè)帶來不少的虧損甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)的正常運(yùn)作。本文以G公司為例，探索派遣存在的問題，并提出要控制現(xiàn)象，G公司必須從多方面著手，完善自身制度上、管理上的不足，增加與派遣員工的溝通，加強(qiáng)與用人單位之間友好關(guān)系。這除了能改善和防范外，還可以為一個(gè)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展打下基礎(chǔ)。12816（二）展望本文也存在著不足，主要原因是筆者缺乏一定的工作經(jīng)驗(yàn)，以及專業(yè)知識(shí)不足，一些研究結(jié)果和對策結(jié)論不夠成熟，需要在實(shí)踐中得以檢驗(yàn)。參考文獻(xiàn)[1]姚裕群；姚清.《招聘與配置第4版》［M］.東北：東北財(cái)經(jīng)大學(xué).2019:212.[2]周妍.生涯發(fā)展視角下F酒店研究[D].南京理工大學(xué)，2012.[3]林忠；金延平.《人力資源管理第五版》［M］.湖北：東南財(cái)經(jīng)大學(xué),2006:184-190.[4]張思思；胡益龍.人力資源公司問題與對策探究［J］．人社天地，2019年，第38期.[5]田力.中小型企業(yè)分析及其對策探究［J］．人才資源開發(fā)，2017年，第16期：193-198.[6]陳佩佩.A公司核心問題研究[D].南京師范大學(xué),2020.[7]張晶.我國勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀、問題及解決對策［J］．《學(xué)術(shù)交流》，2013年，第7期.[8]李爽.淺談勞務(wù)派遣用工的思想動(dòng)態(tài)和工作對策［J］．《經(jīng)營管理者》，2013年，第6期:326.[9]張清祿.論我國勞務(wù)派遣制度的完善[D].重慶：西南政法大學(xué)，2011.[10]王鼎松.淺談沿海中小企業(yè)人才流失［J］．《黨史博采(理論)》，2014年，第1期：16-17.[11]崔衛(wèi)華.關(guān)于企業(yè)人力