?勞動爭議調節仲裁

案例匯編?主講：姚慧琴時間：2021年3月1日一、未簽勞動合同要求雙倍工資一、未簽勞動合同要求雙倍工資二、確認勞動關系案例： 錢某在我區一家化工公司工作。2021年6月16日錢某在工作時被機器壓傷手指后，錢某到工傷認定部門認定工傷時，因用人單位不成認與錢某存在勞動關系，錢某不得已到申請勞動仲裁確認勞動關系。審理中，錢某提交了一份錄音證據，但化工公司不予認可。仲裁庭要求化工公司提交考勤表、工作表等證據，但化工公司一直未提交。 你認為該化工公司存在的缺乏在哪里？二、確認勞動關系評析： 用人單位應當建立一套系統的人事檔案制度，對于勞動者的入職情況，在職期間的工作情況及考核情況以及離職情況都應當記錄詳細，并保存一定的時間，這樣可以防止局部勞動者濫訴而給單位造成不必要的麻煩。三、解除、終止勞動合同

要求經濟賠償案例一： 勞動者甲自2021年3月進入乙公司工作，從事生產方案工作。其最后一期勞動合同期限自2021年3月到2021年3月。2021年5月的某天，勞動者甲在工作時間睡覺，乙公司發現后遂以此為由解除了與甲之間的勞動合同。 乙公司?員工手冊?規定“上班時間睡覺記警告處分〞，“一年內違反廠規廠級達五次者予以解除勞動合同〞。甲在翻看了乙公司的員工手冊后認為其上班時間睡覺雖然違反了規章制度，但并不應當被解除勞動合同，乙公司的做法違法，要求乙公司支付其違法解除合同的賠償金。雙方就此發生爭議，訴訟仲裁委。三、解除、終止勞動合同

要求經濟賠償案例二： 王某于2005年4月進入A公司工作，任焊工，后升任焊工組長。2021年8月11日，王某向A公司請事假10天，王某的上級主管丙雖在假條上簽字同意，但其告知王某稱由于公司總經理不在，要等總經理回來再說。后王某即回家休息。A公司總經理在8月13日回到公司，得知此事，表示不同意王某請假，此后王某的主管聯系王某，要求他立即會公司上班，但王某表示有事，不能立即趕回。之后A公司于2021年8月18日以曠工為由對王某做出開除的決定。雙方就此發生爭議，訴至仲裁委。 另查：A公司的員工守那么以及請假單上均明確請假程序核準權限為：≤1天：主管≤2天：副總≤7天：總經理。請分析以上兩個案例三、解除、終止勞動合同

要求經濟賠償評析： 上述兩個案例說明了：1、用人單位依法制定的規章制度對于勞動者及用人單位均具有重要意義，雙方都應當嚴格遵守。規章制度是用人單位依法管理的重要依據，也是勞動者依法維權的重要依據。用人單位在對違紀的勞動者作出處理時應當嚴格依照規章制度的規定，切忌隨意處分；2、用人單位在制定規章制度是應當根據自身的實際情況在合法合理的根底上做到條款細致、寬簡適中。四、關于調整工作崗位案例： 2005年12月初，陳某應聘進入電子公司工作，雙方先后簽訂了3份勞動合同，最后1份勞動合同約定合同期限自2021年1月1日起至2021年12月31日止，陳某擔任維保部門經理，工資為每月5000元。2021年3月11日，公司將陳某的工作崗位調整為維保銷售主管，薪資調整為每月3000元，但遭到陳某的反對。此后公司已按3000元標準，支付了陳某從2021年3月11日至3月31日的工資。4月1日，公司又借故解除了與他的勞動關系。雙方對支付工資差額及解除勞動合同賠償金有爭議，陳某遂提起了仲裁。 這樣調整是否有法可依呢？四、關于調整工作崗位評析： 根據勞動合同法的規定，調整工作崗位可以有一下幾種情形：1、協商一致變更工作崗位：2、勞動者患病或非因工負傷、在規定的醫療期滿后不能從事原工作：3、勞動者不能勝任原工作：4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，只是勞動合同無法履行的。 用人單位與員工協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。但是在雙方協商不能達成一致的情況下，單位調整員工崗位必須具有充分合法性及合理性，即單位應對其調整員工崗位行為的合法性及合理性向仲裁舉證。據此調整崗位，也不可大幅調整工資，否那么也將被認定為不合理。五、關于試用期案例： 張某于2021年8月10日進入某公司從事水處理工作，雙方簽訂了一份試用協議，約定試用期3個月，工資為1200元/月。2021年8月17日，公司認為張某試用期工作表現不合格，決定不再繼續留用張某，并于當天通知張某辦理離職。張某認為該公司單方面解除勞動合同，應當提前三十天通知并支付經濟補償金，公司認為張某處于試用期，張某試用期不合格，公司可以隨時終止勞動關系。雙方就此發生爭議。五、關于試用期評析： 試用期是勞動合同期限內，勞動關系還處于非正式狀態，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求進行了解的期限。在勞動和合同中約定試用期可以讓用人單位為每個工作崗位找到適宜的勞動者，但并不意味著，在試用期內，用人單位可以隨意解除勞動合同。勞動合同明確規定，在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。根據此項規定，首先，用人單位在招用勞動者時應當明確崗位要求等錄用條件：第二，用人單位應當建立一套系統的完整的考核制度，在試用期結束之間對勞動者進行考核；第三，如果用人單位考核發現勞動者確定不符合錄用條件，其應當在試用期結束前解除勞動合同。六、無固定期限勞動合同六、無固定期限勞動合同七、孕期案例： 勞動者王某，女，于2006年4月進入某公司工作，雙方簽訂勞動合同。王某因懷孕于2021年5月向公司申請休產假三個月以及晚育假一個月，公司批準了其三個月的產假，但沒有批準其晚育假。此后，王某自2021年6月1日起開始休假，并在當月生育，其在生育之時仍處于未婚狀況。在其休產假期間，公司屢次告知王某在產假結束后應立即回公司工作，但王某稱其應當享受晚育假，拒絕在三個月的產假結束后即回公司工作，2021年9月6日，公司向王某發出解除勞動合同通知，以王某自2021年9月1日到9月3日連續曠工三天為由，根據被申請人公司規章制度的規定，解除王某的勞動合同。此后，王某申請仲裁，要求支付解除合同賠償金以及產假期間的工資待遇。七、孕期評析： ?江蘇省人口與方案生育條例?第二十一條明確規定，男女雙方經依法登記結婚且均未生育過的，即可生育一個孩子，女年滿二十四周歲初次生育的，或者年滿二十三周歲結婚后懷孕的初次生育，為晚育。由此可見，生育孩子的前提是男女雙方經依法登記結婚且均未生育過，而晚育當然也應當符合這個前提。而王某在未依法登記結婚的情況下生育孩子違反了?江蘇省人口與方案生育條例?的規定，雖然其已年滿二十四周歲并初次生育，但仍不符合晚育的條件，其生育孩子無法享受延長產假三十天的晚育假，也無法享受產假期間的工資、獎金及福利待遇等。王某在產假期滿后，連續三天未到崗工作，在此情況下，公司根據其依法制度的規章制度解除王某的勞動合同并不違法。八、加班工資〔一〕案例： 王某于2021年9月3日進入一公司，擔任助理會計，雙方簽訂了勞動合同，期限從2021年9月3日到2021年9月3日，雙方簽訂的勞動合同中約定王某的根本工資為960元/月，并以此作為加班工資計算基數，假設工資總額〔根本工資與加班工資只和〕缺乏2800元的，那么公司以績效津貼補足申訴人到2800元/月。王某每周工作六天，每天正常工作時間早上8：30時到下午5：30時，中午吃飯休息時間一小時。王某最終于2021年1月20日離開被訴人單位。后王某認為其在職期間，公司沒有支付其加班工資，遂申請仲裁，要求公司支付其加班工資。八、加班工資〔一〕評析： 由于雙方簽訂的勞動合同中對王某的工資組成及加班工資的計發標準已經約定明確，即根本工資為960元/月，并以此作為加班工資計算基數，假設工資總額〔根本工資與加班工資只和〕缺乏2800元的，那么公司以績效津貼補足申訴人到2800元/月。結合王某的出勤情況，以此核算其加班工資，并部存在差額。故駁回王某的請求。

八、加班工資〔二〕案例： 江某與一家公司簽訂了一份為期6個月的勞動合同，約定由江某負責公司的業務接待工作。期間適逢2021年國慶長假及2021年元旦假期，江某被安排了6天值班。2021年2月1日，雙方的勞動合同到期后，江某以那6天所從事的是其工作之外的額外勞動為由，要求公司支付加班工資。公司那么以值班不同于加班、且已經支付值班津貼為由拒絕。而江某認為公司所發值班津貼比正常工作日工資還低5元，應按日工資的3倍支付加班工資。雙方協商未果，訴至仲裁委。

八、加班工資〔二〕評析： “值班〞與“加班〞雖然只是一字之差，卻含義迥異。加班是指勞動者根據用人單位的要求，在8小時之外、休息日、法定節日等時間從事生產或工作；值班是指勞動者根據用人單位的要求，在正常工作日之外擔負一定的非生產性的責任，主要是因單位平安、消防、假日等需要，擔任單位臨時安排或制度安排的與勞動者本職工作無關的值班。認定加班還是值班，主要看勞動者是否繼續在原來的崗位上工作，或者是否有具體的生產或經營任務。值班只需支付“值班津貼〞，具體標準由用人單位按其規章制度確定。 用人單位安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務的，勞動者無權要求用人單位支付加班工資；即使用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，勞動者也只能要求用人單位按照勞動合同、規章制度或慣例等支付相應待遇。此待遇不等于要按照國家規定的日工資的倍數來處理。

九、年終獎九、年終獎評析： 對于年終獎，首先要看雙方合同里或其他協議里關于年終獎發放的約定，有約定即從約定，無約定那么要看企業的規章制度里如何規定，企業對發放年終獎有較大的自主權，?員工考核方案?中明確規定“年終獎與年度評估掛鉤，經考核合格后核發年終獎金〞，更是對自主權的一種穩固。很多人有這樣一個認識誤區：年終獎應該根據員工所做滿的月份按一定的比例來發放，外表看來是合理、人性的。然而實際上，我國現在僅有極少數的地區硬性規定了要以這樣的方法來發放，大多數地區仍然是取決于企業與員工的約定和規章制度的規定。 本案中李某與企業對年終獎并無特別的約定，李某工作未滿一年就離職的情況也不符合規章制度里發放年終獎的條件，那么企業完全有理由拒絕支付其年終獎。 十、勞務派遣案例： 王某自2003年4月進入某市A區機械公司甲公司人操作工，并與甲公司簽訂勞動合同。2021年4月，雙方的勞動合同到期后，甲公司告知王某公司操作工將轉為勞務派遣，要求王某與該市B區某人力資源公司乙公司簽訂勞動合同，王某雖持有異議，但迫于公司壓力，仍簽訂了該份與乙公司為其兩年的勞動合同。此后，王某仍繼續在甲公司從事原工作。2021年2月，王某在一次交通事故中受傷，傷情較為嚴重，在法定的醫療期滿后，王某已經無法再從事原來的工作，也不能從事甲公司給其安排的其他工作。2021年6月，甲公司將王某退至乙公司，乙公司 在未提前一個月通知王某的情況下即與王某解除勞動合同。王某認為乙公司解除其勞動合同違法，要求乙公司支付解除勞動合同賠償金，而以公司只同意支付王某與乙公司簽訂合同期間的經濟補償金。雙方就此發生爭議，王某將甲公司、乙公司一并訴至仲裁委。 十、勞務派遣評析： 首先，乙公司解除合同并部違法，根據勞動