人力資源管理-主報告四川天歌科技集團股份有限公司

CD-R業務戰略和管理咨詢人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第1頁。

目錄0.咨詢項目范圍和內容天歌人力資源管理的總體思路職位分析、評估和薪資架構能力模型和績效管理流程核心團隊管理和培養人力資源需求和招聘策略建議子報告清單人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第2頁。0咨詢項目范圍和內容人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第3頁。確定公司管理模式組織結構設計主要管理流程設計確定IT技術解決方案確定公司管理模式組織結構設計主要部門職責描述關鍵崗位描述和素質要求主要考核指標制定主要管理流程業務規劃OEM客戶開發與管理銷售預測與生產計劃預算管理財務和成本管理考核評估流程制定IT技術解決方案總體IT策略硬件/軟件要求目的提供結果

制定公司人力資源管理策略制定公司人力資源管理人力資源需求和發展計劃核心團隊的建設和培養工資體系策略建議考核激勵機制策略咨詢1組織和管理咨詢2人力資源咨詢3總體市場發展及特點評估分析主要OEM的采購策略制定國際合作策略支持國內市場和渠道研究制定短期的營銷策略總體市場發展趨勢評估行業的關鍵成功要素主要OEM的采購策略國內市場和渠道的研究支持制定可能的國際合作策略確定合作領域主要可能的合作伙伴主要策略建議制定短期的營銷策略目標市場/目標客戶營銷目標營銷策略咨詢項目范圍和內容人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第4頁。1天歌人力資源管理的總體思路人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第5頁。…以吸引和激勵優秀人才充分發揮其潛力，是天歌迅速發展的關鍵公司長期發展+企業核心競爭能力工資年度獎勵福利工作滿意成就感知識和經驗業績分紅津貼天歌戰略目標:

養老金參與企業家創新社會地位

和名譽權力個人發展人力資源是天歌光盤的最主要戰略資源$$$…讓主要員工將天歌光盤作為自己的事業來發展人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第6頁。人力資源管理價值鏈最佳實踐制定和管理員工編制計劃制定和管理HR策略、計劃、政策進行員工編制預測和預算設計和制定組織結構及文化制定和實施繼任者規劃管理兼并和收購引起的HR問題管理環境問題管理工會關系確保政府法規和條例的符合評估和定義崗位定義招聘策略招聘人才定義候選人選擇策略策略選擇人才實施內部招聘管理和促使員工適應環境部署員工隊伍管理重組、兼并、和拆分管理調動和搬遷管理跨國工作指派管理免職管理請假和缺席提供新職介紹和職業轉變輔導制定和管理職業道路模型管理技能和能力管理員工績效管理員工溝通規劃和實施員工學習和提高活動輔導員工制定員工保留策略制定薪酬策略設計和管理獎勵制度設計和管理福利制度統計考勤管理工資發放設計和實施人力資源相關的活動管理員工關系制定和管理安全管理員工變化和維護信息管理員工服務和運作管理人力資源知識提供人力資源和員工隊伍資訊和報表評核人力資源和員工隊伍績效提供和管理稽核和控制實施同行調研和標準借鑒部署員工隊伍管理員工關系招聘人才提高員工質素管理HR資訊定義HR計劃和政策人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第7頁。天歌光盤的人力資源發展使命建議天歌光盤的使命建立中國最大的光盤生產基地和天歌集團的核心產業基地發展戰略通過與國內外伙伴的廣泛合作,企業管理和技術創新,為消費者提供高附加值的儲藏產品追求的價值和目標建立一個學習型的組織,為所有希望有所做為的有能力的人才提供一個發揮他們才能的舞臺天歌光盤的人力資源使命培養和造就一批人才:一批適應經濟全球化競爭的專業管理和技術人才人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第8頁。學習性組織學習性組織的定義及6大特點定義：全體成員全身心投入，并有能力不斷學習的組織；能讓成員體驗到工作中生命意義的組織；通過學習能創造自我，擴展創造未來能量的組織。精簡扁平化有彈性不斷自我創造善于學習自主管理人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第9頁。知識價值鏈知識的采集和加工知識的儲存和積累知識的傳播和共享知識的使用和創新企業內部知識企業外部知識知識創新項目信息共享平臺研發和工藝改進采購生產配送

市場銷售服務生產價值鏈知識價值鏈知識分類支持技術建立學習性組織的重要手段之一就是在企業內部建立知識價值鏈，知識價值鏈如同神經網絡貫穿于企業的生產價值鏈。同時信息平臺的建立使得這種交流更為迅捷。財務、人事、信息技術人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第10頁。知識分類企業內部知識企業外部知識知識創新和問題解決能力基礎知識：員工能力的體現，包括語言表達方法、書面文字方法、問題分析方法等企業管理：企業管理的流程和規范，例如生產計劃流程、財務成本控制流程，以及ISO9000標準等公司政策：公司管理的相關政策，包括人事、財務、獎懲機制等技術工藝：流水線參數調整，染料配方等技術信息專家、顧客對于產品規格、質量的意見反饋供應商、用戶和競爭對手等利益相關者的動向報告通過員工情報報告系統獲得對手和市場信息行業領先者的最佳實踐調查，包括市場策略、渠道建設、工廠管理等建立企業內部鼓勵創新建議的機制，創新項目包括工藝改進、管理優化、成本節約等確定創新項目進行試點實施項目成果的推廣和經濟成果的跟蹤根據天歌的企業情況，可以將內部流轉的各種信息從內容上分為:內部知識、外部知識和知識創新項目。人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第11頁。2職位分析、評估和薪資架構人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第12頁。項目策劃職位評估職位分析與信息收集職位等級結構市場比對薪酬理念的確定薪酬管理制度的設計工作步驟職位評估與薪酬管理系統的建立建立一套系統的職位評估制度,設立一套公平合理的薪酬管理制度注:詳細內容見子報告1:天歌光盤公司薪資管理體系報告人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第13頁。薪資架構市場比對結果(舉例)050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,0001234567891011121314GradeRMB市場90分位市場75分位市場50分位市場25分位市場10分位人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第14頁。3能力模型和績效管理流程人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第15頁。天歌光盤公司的員工業績管理體系天歌光盤公司員工業績管理體系的目標是通過考核員工的業績指標和評估員工的能力來直接支持公司業務目標的實現和公司整體能力的提高。業績管理是一個戰略性的、整合的過程。天歌光盤公司員工業績管理體系由業績指標、能力回顧、發展計劃三個部分組成，員工和上級的交流貫穿整個過程。業績評估的流程與人員配置、培訓、員工職業發展整合。員工業績管理體系整合員工個人與公司的業績來支持企業戰略指導業績的管理工具員工確定和跟蹤業績表現的工具與職業發展匹配人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第16頁。天歌光盤公司的能力模型天歌光盤公司的能力模型由公司五種核心能力和不同專業能力組成。公司核心能力是指公司實現戰略發展和業務目標所需要的關鍵能力，如知識、技能、能力。公司核心能力反映了公司的文化和價值取向，因此這些能力需要體現在每一個員工，包括生產一線的員工工作中。專業能力則是指一個具體工作中所需要的知識和技能。專業能力根據崗位的不同而不同天歌光盤公司能力模型公司核心能力專業能力責任心忠誠溝通自我學習解決問題層次1概念性的理解層次2能在較基本的情況下應用層次3能在復雜的情況下應用層次4能傳授或指導別人層次1本基本要求層次2基于第一層基礎上表現出的能力要求層次3基于第二層基礎上表現出的能力要求人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第17頁。天歌光盤公司核心能力(舉例)天歌光盤公司核心能力

能力5:自我學習尋求機會,不斷學習,發展和提高自己能力層次1.本能力的基本要求層次2.基于第一層基礎上表現出的能力要求層次3.基于第二層基礎上表現出的能力要求?

有效利用公司提供的機會,學習和提高工作技能?

在日常工作中不懂就問?

不斷反省以吸取經驗和教訓?

樂于向他人學習?

對自己的成長和發展負責

?

總是追求學習新鮮事務,愿意嘗試未知領域的新工作?

將每一遇到的新情況,新挑戰視作學習的機會?

主動尋求機會做更具有挑戰性的工作?

廣泛地吸取其他領域的知識和經驗

?

重視他人的知識和經驗來倡導自我學習和發展的氛圍?

在組織中提供學習的機會和渠道人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第18頁。天歌光盤公司部門專業能力(舉例)1概念性的理解2那在較基本的情況下應用3能在復雜的情況下應用4能傳授或指導他人知識/了解描述質量標準熟悉國際質量認證體系；了解質量檢測的方法和手段；了解產品質量標準生產工藝熟悉產品標準和生產工藝檢測設備了解質檢設備的功能、使用軟件熟悉各類刻錄設備和軟件及其技術指標技能/能力描述分析能力對產品質量進行分析，提出判斷意見內部協調通過有效協調和溝通，獲得各部門的合作培訓指導能夠指導外觀檢驗部員工的工作設備維護對質檢設備的簡單維護、校正天歌光盤公司專業能力

質檢員

人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第19頁。天歌光盤公司個人能力回顧表(舉例)天歌光盤核心能力

期望水平個人上級領導最終評估

需要實質改進需要一些改進完全勝任超過責任心

123

溝通

123

忠誠

123

解決問題

123

自我學習

123

天歌光盤公司個人能力回顧表

請根據員工自我和上級領導的評估填寫表現出的每一個能力水平，運用以下符號“－”仍需發展：較少示范或在一些有限的狀況下示范“=”

已完全勝任：能在大多數的狀況下，完好地示范“＋”超過所要求的能力：可以成為他人的典范

人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第20頁。發展需求能力

行動計劃具體行動結果近期1

2

3

長期1

2

年中評估：個人：

簽名年終評估：個人：

簽名年中評估：上級領導：簽名

年終評估：上級領導：簽名

天歌光盤公司能力發展行動計劃表

在能力回顧的基礎上，由員工和上級領導討論并具體列舉員工需要發展的能力以及行動計劃

天歌光盤公司能力發展行動計劃表(舉例)人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第21頁。天歌光盤公司員工業績管理整體流程制定業績目標制定能力發展目標評估業績業績和發展計劃面談

業績成果討論面談員工與直接上級一起確定本年度個人業績目標。這些業績指標標從公司、部門的業績指標分解而來，盡量量化。員工與直接上級一起確定本年度個人具體能力發展目標。在評估能力現狀的基礎上提出發展的期望，及有效的行動計劃，如特別項目，自學、培訓等評估能力通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估業績目標的實現情況，并提供相應的依據調整計劃通過對能力發展的評估，調整并制定新一輪業績目標和能力發展目標，以及相應的行動計劃通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估個人能力的發展情況以及與期望的差異在日常工作過程中員工與上級管理人員之間不斷溝通、交流，獲得上級的指導，及時調整目標和行動計劃。同時員工本人及其上級都應該進行相應的業績記錄交流、指導人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第22頁。個人業績指標和發展目標是公司業務目標的分解公司目標部門目標個人目標公司戰略規劃戰略/業務計劃自上而下分解員工將公司和部門目標結合到個人計劃中人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第23頁。關于業績指標的確定關鍵業績指標是用來衡量某一崗位工作人員業績表現的量化指標，是業績合同的重要組成部分。在確定業績指標時需要考慮：使每個指標盡可能具體、定義明確、容易理解將每個指標與工作職責或結果聯系起來明確規定出結果的時限和資源用量的限制選擇重要的指標保持指標的全面性(財務、流程、客戶、學習發展)明確由誰、從哪里、怎樣收集指標工作任務越不重要，就越容易對它進行準確和客觀地度量。工作任務越重要，就越難度量。不可能對任何事情都以有意義的方式進行準確度量員工流失率客戶保持客戶投訴后饋指標病假設備使用率下降閑散時間前饋指標人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第24頁。天歌光盤公司員工業績合同(舉例)人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第25頁。員工績效考核流程–概要員工績效考核是天歌整體績效管理體系的一部分。員工績效考核流程所涉及的考核范圍是天歌光盤廠所有的正式員工(集團總部之間考核人員除外)。員工績效考核的結果直接與員工業績工資相掛鉤，并成為培訓、提拔、繼任規劃、員工個人職業發展等方面的重要參考。員工績效考核流程的目標: 進一步規范天歌的績效考核工作，保證考核過程的公平、公正、有效將員工的業績評估過程與培訓、發展、獎勵相結合使員工的注意力集中于能夠提高績效的行為和活動員工績效考核流程的負責人: 這個流程的主要負責人是人力資源部經理。員工績效考核流程的頻率:員工績效考核流程每年執行二次。通常這個流程的執行周期為60天。人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第26頁。員工績效考核流程概述

績效考核流程被考核人直接上級上級領導HR經理

總經理準備員工績效考核，填寫指標完成情況審核考核結果提供反饋意見給員工簽署考核表收集/審閱/分析考核結果審批考核報告建立員工業績檔案確定下一年考核形式制定下一年的目標業績合同討論/確定各部門整體業績指標認可各部門整體業績指標提供財務類,部分非財務類業績指標提供指標的完成情況財務部/其他部門績效情況討論會人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第27頁。員工績效考核流程-角色與職責由光盤公司總經理對部門業績指標進行認可、審批績效考核報告、確定下一年考核形式。收集審閱并分析考核結果、確定下一年考核形式、建立員工業績檔案、討論/確定各部門整體業績指標、制定下一年的目標業績合同審核考核結果準備員工績效考核、收集填寫指標完成情況、同被考核人討論指標完成情況、制定下一年的目標業績合同同考核人討論指標完成情況并最終簽署考核表，參與確認下一年的業績合同提供財務類及部分非財務類業績指標、提供指標完成情況職責總經理HR經理上級領導 (普通員工各部門領導，部門經理為總經理）直接上級被考核人財務部/其他部門角色人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第28頁。人力資源部在績效考核中的主要作用人力資源部在績效考核中的主要作用政策的制定者和參謀。人力資源部負責制定考核的政策、步驟、流程。人力資源部提供考核所需要的表格，具體的員工業績通常由其考核主管人員進行評價。因此考核人員必需非常熟悉業績評估的技術，并且能理解在績效考評中可能會遇到的問題，公正地進行績效評價人力資源部負責對考核人員進行培訓，以提高他們的評估考核技能人力資源部監督績效考核流程的執行，確保績效評價形式和標準符合國家的有關規定，并不斷改進績效考核流程人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第29頁。4核心團隊管理和培養人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第30頁。核心團隊核心員工具有潛力的員工中高層管理人員中層技術人員3-5名公司能力水平個人能力水平目標群體平均公司能力2.0以上至少1個能力在3以上平均公司能力1.5以上至少2個能力在2以上專業能力3.0以上專業能力2.5以上專業能力1.5以上中下層管理人員主要技術等專業人員8-10名管理/行政人員普通員工15名左右核心隊伍的劃分人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第31頁。受尊重的社會地位公司決策和管理的參與-主人翁精神(Owership)職業發展核心需求激勵措施舉例職業發展/晉升工作的成就感領導對工作的認可員工的尊重每月管理墾談會個人職業發展總經理獎金(紅包)核心員工的職業發展/指導員“優秀員工”的旅游活動給予非崗位的工作鍛煉機會:如專項公關,學習活動負責人職業發展/晉升被認為是重要員工制定專門的職業發展指導員(coach)提供一定的培訓機會核心團隊核心員工具有潛力的員工制定員工針對性的激勵措施人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第32頁。高層經營管理人員和核心技術人員持股業績紅股/獎金期權(在當前中國股市情況下操作難度較大)住房基金各類保險(養老、教育、投資等)其他形式的組合激勵財務性激勵晉升或賦予更大的權力提供企業家創業機會成就肯定個人的職業發展和培訓社會地位和名譽(例如：會員卡、公司用車等)其他形式的組合激勵非財務性激勵激勵措施有財務性和非財務性兩種形式核心團隊的激勵措施舉例人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第33頁。選擇一個體育或健身中心作為天歌的俱樂部所有核心團隊成員和部分核心員工公司付會員費,其他消費自理會員可以帶1-2名賓客參加內容描述作用和效果地位和業績的認可費用很低天歌俱樂部管理懇談會總經理獎(紅包)建議每月一次,由核心團隊成員輪流主持所有核心團隊成員和部分核心員工集團公司高層盡量參加自由交流,也可討論一些公司的熱點話題一般在公司外的茶社進行每年根據公司業績確定金額核心團隊成員和核心員工保密的紅包對公司貢獻的肯定與GM的個人交流(20分鐘/人)天歌金蝶獎

表揚優秀員工-3名專門的獎杯年度大會上發放-公開宣傳報道鼓勵公司提倡的價值和文化地位和業績的認可團隊學習和建設信息的非正式溝通制定員工針對性的激勵措施指定指導員

所有核心員工和有潛力的核心員工指派專門的職業發展指導員輔導主要團隊人員的職業發展人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第34頁。核心團隊的留任措施建議

年終獎金的延遲支付:對于核心團隊成員的年終獎金分三年支付:當年支付本年度獎金的40%第二年支付30%第三年支付以下30%若公司解雇員工,公司將支付未付獎金的X%若員工自己辭職,公司將不支付未付獎金核心員工離職/辭退年終獎金支付年終獎金支付-舉例建立這些制度的目的不是約束人才輩出而是為建立核心團隊提供一定保障重要的是通過管理人員的工作去激勵員工自我發展和為公司作出大的貢獻人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第35頁。國外企業的薪酬結構舉例美國大型企業員工的薪酬構成17345172111210571112176543276TopExecutivesSeniorManagementMiddleManagementProfessionals基薪獎金福利長期激勵數據來源：Hewitt公司2000年薪酬數據調查。人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第36頁。指導員的工作描述指導員必需：在有幫助的深層水平上，理解員工的角色與工作向員工演示或傳授工作技巧方法仔細觀察員工的工作以給出相關的內容詳實的反饋意見及時提供關于對工作結果的觀察和解釋的詳實反饋意見鼓勵和支持向目標邁進為了提高績效，提供建設性意見和變革的可能性在必要的時候，支持行為變化的具體措施賦權于員工，以創更高的績效水平人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第37頁。指導員與員工面談模式啟動在面談開始之前了解員工對此次面談所希望達到的結果。確認面談的內容，并且雙方對面談的基本原則和方式達成一致。聆聽主動積極地聽取員工的想法，鼓勵員工全面地訴說疑問或顧慮。了解員工對具體情況的看法，以及設法改變的方面探討通過發問、提醒、和洞察的方法，幫助員工尋找多種合理的解決方案。在過程中依靠對公司的深刻了解和多年積累的工作經驗。行動分析每種解決方案的可行性，協助員工選擇最佳解決方案。并且制訂出具體的行動步驟。回顧回顧整個面談所取得的結果。鼓勵員工對面談過程提供正面的意見和建議，對將來的面談方式提出看法。人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第38頁。員工要求培訓機會要求項目機會詢問職業生涯機會接觸更多的同事了解公司的需求察覺自己在公司中的位置幫助其他同事努力工作感謝他人的協助公司提供培訓的機會，使員工更好地為公司服務給予優秀員工更多的工作責任和鍛煉機會制定良好的激勵機制提供有彈性的職業道路幫助員工尋找到最合適的位置但是公司并不負責員工個人的職業發展，員工本人應該積極爭取員工和公司在職業發展中的角色人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第39頁。了解自己的職業愛好努力做好現任工作職責與其他崗位員工交流嘗試新的工作內容了解自己所能勝任的工作崗位聽取別人對你工作成果的反饋信息真實地評估自己的能力嘗試新的工作內容了解職位空缺情況詢問HR部門察言觀色，耳聞八方員工如何主動地開拓職業生涯？人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第40頁。中層管理者管理技能：

-人力資源

-營銷

-溝通

-財務/控制

-...業務能力，如：銷售、財務,物流其它技能，如：計算機培訓內容要求專業技術人員一線操作人員外協：

-研討會

-短期培訓課程自我學習培訓目標專業技能：

-技術

-設備

-工藝產品知識

(不同類型及原材料)組織管理技能:財務,銷售,物流等以自修為主：

-專業雜志/網絡

-團隊交流行業學術交流會生產設備知識的介紹工藝知識和技能公司有關管理制度質量知識語言(英語)能力主要是內部培訓(工藝工程師和設備工程師)設備廠的培訓自我學習(語言)在職培訓培訓方式建議人員培訓要求和建議人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第41頁。5人力資源需求和招聘建議人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第42頁。倉庫主管工藝工程師設備管理科主管車間主任倉庫主管設備工程師公司內部招聘主要競爭對手社會招聘主要崗位建議招聘渠道質檢員行政管理員出納客戶代表倉庫管理員成品庫管理員制版工印刷工社會招聘校園招聘中高層管理中層管理/技術人員一般員工銷售經理物控經理生產經理質量管理經理人力資源經理財務經理公司內部招聘專業獵頭公司主要競爭對手主要崗位建議招聘渠道人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第43頁。招聘工作的流程部門經理填寫人員招聘申請表HR經理審核招聘申請(提交總經理審批計劃外的招聘申請)確定招聘方案(內部提拔/外部招聘)人員招聘申請表詳細的崗位說明書工作內容相關資料內部公布職位空缺信息,外部發布招聘信息對候選人依據崗位說明書和能力要求進行初步篩選確定面試的方式和內容核心能力/專業能力要求回絕信應聘申請表HR面試記錄確定計劃和招聘程序招聘前的準備招聘工作制定年度人力資源招聘計劃確定空缺職位數及其招聘渠道制定人力資源招聘程序年度人力資源總體規劃公司組織結構圖商議薪酬待遇通知體檢進行背景調查準備與批署正式的錄用函進行錄用前的準備工作正式錄用函新員工信息上崗前的準備人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第44頁。

招聘面試8大步驟與應聘者建立和諧的面試氛圍解釋面試大概方式和內容通過提問收集應聘者背景信息提問設計好的問題，觀察應聘者的反應做好筆記介紹公司、描述職位回答應聘者所提問題結束面試人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第45頁。6子報告清單人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第46頁。子報告清單天歌光盤公司薪資管理體系報告天歌光盤公司能力模型天歌光盤公司個人業績合同天歌光盤公司標準崗位職等矩陣天歌光盤公司職位評估表職位分析、職位評估和薪資架構研討會人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第47頁。人力資源管理-主報告四川天歌科技集團股份有限公司

CD-R業務戰略和管理咨詢二零零一年十二月二十七日，成都人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第48頁。

目錄0.咨詢項目范圍和內容天歌人力資源管理的總體思路職位分析、評估和薪資架構能力模型和績效管理流程核心團隊管理和培養人力資源需求和招聘策略建議子報告清單人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第49頁。0咨詢項目范圍和內容人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第50頁。確定公司管理模式組織結構設計主要管理流程設計確定IT技術解決方案確定公司管理模式組織結構設計主要部門職責描述關鍵崗位描述和素質要求主要考核指標制定主要管理流程業務規劃OEM客戶開發與管理銷售預測與生產計劃預算管理財務和成本管理考核評估流程制定IT技術解決方案總體IT策略硬件/軟件要求目的提供結果

制定公司人力資源管理策略制定公司人力資源管理人力資源需求和發展計劃核心團隊的建設和培養工資體系策略建議考核激勵機制策略咨詢1組織和管理咨詢2人力資源咨詢3總體市場發展及特點評估分析主要OEM的采購策略制定國際合作策略支持國內市場和渠道研究制定短期的營銷策略總體市場發展趨勢評估行業的關鍵成功要素主要OEM的采購策略國內市場和渠道的研究支持制定可能的國際合作策略確定合作領域主要可能的合作伙伴主要策略建議制定短期的營銷策略目標市場/目標客戶營銷目標營銷策略咨詢項目范圍和內容人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第51頁。1天歌人力資源管理的總體思路人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第52頁。…以吸引和激勵優秀人才充分發揮其潛力，是天歌迅速發展的關鍵公司長期發展+企業核心競爭能力工資年度獎勵福利工作滿意成就感知識和經驗業績分紅津貼天歌戰略目標:

養老金參與企業家創新社會地位

和名譽權力個人發展人力資源是天歌光盤的最主要戰略資源$$$…讓主要員工將天歌光盤作為自己的事業來發展人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第53頁。人力資源管理價值鏈最佳實踐制定和管理員工編制計劃制定和管理HR策略、計劃、政策進行員工編制預測和預算設計和制定組織結構及文化制定和實施繼任者規劃管理兼并和收購引起的HR問題管理環境問題管理工會關系確保政府法規和條例的符合評估和定義崗位定義招聘策略招聘人才定義候選人選擇策略策略選擇人才實施內部招聘管理和促使員工適應環境部署員工隊伍管理重組、兼并、和拆分管理調動和搬遷管理跨國工作指派管理免職管理請假和缺席提供新職介紹和職業轉變輔導制定和管理職業道路模型管理技能和能力管理員工績效管理員工溝通規劃和實施員工學習和提高活動輔導員工制定員工保留策略制定薪酬策略設計和管理獎勵制度設計和管理福利制度統計考勤管理工資發放設計和實施人力資源相關的活動管理員工關系制定和管理安全管理員工變化和維護信息管理員工服務和運作管理人力資源知識提供人力資源和員工隊伍資訊和報表評核人力資源和員工隊伍績效提供和管理稽核和控制實施同行調研和標準借鑒部署員工隊伍管理員工關系招聘人才提高員工質素管理HR資訊定義HR計劃和政策人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第54頁。天歌光盤的人力資源發展使命建議天歌光盤的使命建立中國最大的光盤生產基地和天歌集團的核心產業基地發展戰略通過與國內外伙伴的廣泛合作,企業管理和技術創新,為消費者提供高附加值的儲藏產品追求的價值和目標建立一個學習型的組織,為所有希望有所做為的有能力的人才提供一個發揮他們才能的舞臺天歌光盤的人力資源使命培養和造就一批人才:一批適應經濟全球化競爭的專業管理和技術人才人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第55頁。學習性組織學習性組織的定義及6大特點定義：全體成員全身心投入，并有能力不斷學習的組織；能讓成員體驗到工作中生命意義的組織；通過學習能創造自我，擴展創造未來能量的組織。精簡扁平化有彈性不斷自我創造善于學習自主管理人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第56頁。知識價值鏈知識的采集和加工知識的儲存和積累知識的傳播和共享知識的使用和創新企業內部知識企業外部知識知識創新項目信息共享平臺研發和工藝改進采購生產配送

市場銷售服務生產價值鏈知識價值鏈知識分類支持技術建立學習性組織的重要手段之一就是在企業內部建立知識價值鏈，知識價值鏈如同神經網絡貫穿于企業的生產價值鏈。同時信息平臺的建立使得這種交流更為迅捷。財務、人事、信息技術人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第57頁。知識分類企業內部知識企業外部知識知識創新和問題解決能力基礎知識：員工能力的體現，包括語言表達方法、書面文字方法、問題分析方法等企業管理：企業管理的流程和規范，例如生產計劃流程、財務成本控制流程，以及ISO9000標準等公司政策：公司管理的相關政策，包括人事、財務、獎懲機制等技術工藝：流水線參數調整，染料配方等技術信息專家、顧客對于產品規格、質量的意見反饋供應商、用戶和競爭對手等利益相關者的動向報告通過員工情報報告系統獲得對手和市場信息行業領先者的最佳實踐調查，包括市場策略、渠道建設、工廠管理等建立企業內部鼓勵創新建議的機制，創新項目包括工藝改進、管理優化、成本節約等確定創新項目進行試點實施項目成果的推廣和經濟成果的跟蹤根據天歌的企業情況，可以將內部流轉的各種信息從內容上分為:內部知識、外部知識和知識創新項目。人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第58頁。2職位分析、評估和薪資架構人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第59頁。項目策劃職位評估職位分析與信息收集職位等級結構市場比對薪酬理念的確定薪酬管理制度的設計工作步驟職位評估與薪酬管理系統的建立

建立一套系統的職位評估制度,設立一套公平合理的薪酬管理制度注:詳細內容見子報告1:天歌光盤公司薪資管理體系報告人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第60頁。市場90分位市場75分位市場50分位市場25分位市場10分位薪資架構市場比對結果(舉例)方法舉例人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第61頁。3能力模型和績效管理流程人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第62頁。天歌光盤公司的員工業績管理體系天歌光盤公司員工業績管理體系的目標是通過考核員工的業績指標和評估員工的能力來直接支持公司業務目標的實現和公司整體能力的提高。業績管理是一個戰略性的、整合的過程。天歌光盤公司員工業績管理體系由業績指標、能力回顧、發展計劃三個部分組成，員工和上級的交流貫穿整個過程。業績評估的流程與人員配置、培訓、員工職業發展整合員工業績管理體系整合員工個人與公司的業績來支持企業戰略指導業績的管理工具員工確定和跟蹤業績表現的工具與職業發展匹配人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第63頁。天歌光盤公司的能力模型天歌光盤公司的能力模型由公司五種核心能力和不同專業能力組成。公司核心能力是指公司實現戰略發展和業務目標所需要的關鍵能力，如知識、技能、能力。公司核心能力反映了公司的文化和價值取向，因此這些能力需要體現在每一個員工，包括生產一線的員工工作中。專業能力則是指一個具體工作中所需要的知識和技能。專業能力根據崗位的不同而不同天歌光盤公司能力模型公司核心能力專業能力責任心忠誠溝通自我學習解決問題層次1概念性的理解層次2能在較基本的情況下應用層次3能在復雜的情況下應用層次4能傳授或指導別人層次1本基本要求層次2基于第一層基礎上表現出的能力要求層次3基于第二層基礎上表現出的能力要求人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第64頁。天歌光盤公司核心能力(舉例)天歌光盤公司核心能力

能力5:自我學習尋求機會,不斷學習,發展和提高自己能力層次1.本能力的基本要求層次2.基于第一層基礎上表現出的能力要求層次3.基于第二層基礎上表現出的能力要求?

有效利用公司提供的機會,學習和提高工作技能?

在日常工作中不懂就問?

不斷反省以吸取經驗和教訓?

樂于向他人學習?

對自己的成長和發展負責

?

總是追求學習新鮮事務,愿意嘗試未知領域的新工作?

將每一遇到的新情況,新挑戰視作學習的機會?

主動尋求機會做更具有挑戰性的工作?

廣泛地吸取其他領域的知識和經驗

?

重視他人的知識和經驗來倡導自我學習和發展的氛圍?

在組織中提供學習的機會和渠道人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第65頁。天歌光盤公司部門專業能力(舉例)1概念性的理解2那在較基本的情況下應用3能在復雜的情況下應用4能傳授或指導他人知識/了解描述質量標準熟悉國際質量認證體系；了解質量檢測的方法和手段；了解產品質量標準生產工藝熟悉產品標準和生產工藝檢測設備了解質檢設備的功能、使用軟件熟悉各類刻錄設備和軟件及其技術指標技能/能力描述分析能力對產品質量進行分析，提出判斷意見內部協調通過有效協調和溝通，獲得各部門的合作培訓指導能夠指導外觀檢驗部員工的工作設備維護對質檢設備的簡單維護、校正天歌光盤公司專業能力

質檢員

人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第66頁。天歌光盤公司個人能力回顧表(舉例)天歌光盤核心能力

期望水平個人上級領導最終評估

需要實質改進需要一些改進完全勝任超過責任心

123

溝通

123

忠誠

123

解決問題

123

自我學習

123

天歌光盤公司個人能力回顧表

請根據員工自我和上級領導的評估填寫表現出的每一個能力水平，運用以下符號“－”仍需發展：較少示范或在一些有限的狀況下示范“=”

已完全勝任：能在大多數的狀況下，完好地示范“＋”超過所要求的能力：可以成為他人的典范

人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第67頁。發展需求能力

行動計劃具體行動結果近期1

2

3

長期1

2

年中評估：個人：

簽名年終評估：個人：

簽名年中評估：上級領導：簽名

年終評估：上級領導：簽名

天歌光盤公司能力發展行動計劃表

在能力回顧的基礎上，由員工和上級領導討論并具體列舉員工需要發展的能力以及行動計劃

天歌光盤公司能力發展行動計劃表(舉例)人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第68頁。天歌光盤公司員工業績管理整體流程制定業績目標制定能力發展目標評估業績業績和發展計劃面談

業績成果討論面談員工與直接上級一起確定本年度個人業績目標。這些業績指標標從公司、部門的業績指標分解而來，盡量量化。員工與直接上級一起確定本年度個人具體能力發展目標。在評估能力現狀的基礎上提出發展的期望，及有效的行動計劃，如特別項目，自學、培訓等評估能力通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估業績目標的實現情況，并提供相應的依據調整計劃通過對能力發展的評估，調整并制定新一輪業績目標和能力發展目標，以及相應的行動計劃通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估個人能力的發展情況以及與期望的差異在日常工作過程中員工與上級管理人員之間不斷溝通、交流，獲得上級的指導，及時調整目標和行動計劃。同時員工本人及其上級都應該進行相應的業績記錄交流、指導人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第69頁。個人業績指標和發展目標是公司業務目標的分解公司目標部門目標個人目標公司戰略規劃戰略/業務計劃自上而下分解員工將公司和部門目標結合到個人計劃中人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第70頁。關于業績指標的確定關鍵業績指標是用來衡量某一崗位工作人員業績表現的量化指標，是業績合同的重要組成部分。在確定業績指標時需要考慮：使每個指標盡可能具體、定義明確、容易理解將每個指標與工作職責或結果聯系起來明確規定出結果的時限和資源用量的限制選擇重要的指標保持指標的全面性(財務、流程、客戶、學習發展)明確由誰、從哪里、怎樣收集指標工作任務越不重要，就越容易對它進行準確和客觀地度量。工作任務越重要，就越難度量。不可能對任何事情都以有意義的方式進行準確度量員工流失率客戶保持客戶投訴后饋指標病假設備使用率下降閑散時間前饋指標人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第71頁。天歌光盤公司員工業績合同(舉例)人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第72頁。員工績效考核流程–概要員工績效考核是天歌整體績效管理體系的一部分。員工績效考核流程所涉及的考核范圍是天歌光盤廠所有的正式員工(集團總部之間考核人員除外)。員工績效考核的結果直接與員工業績工資相掛鉤，并成為培訓、提拔、繼任規劃、員工個人職業發展等方面的重要參考。員工績效考核流程的目標: 進一步規范天歌的績效考核工作，保證考核過程的公平、公正、有效將員工的業績評估過程與培訓、發展、獎勵相結合使員工的注意力集中于能夠提高績效的行為和活動員工績效考核流程的負責人: 這個流程的主要負責人是人力資源部經理。員工績效考核流程的頻率:員工績效考核流程每年執行二次。通常這個流程的執行周期為60天。人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第73頁。員工績效考核流程概述

績效考核流程被考核人直接上級上級領導HR經理總經理準備員工績效考核，填寫指標完成情況審核考核結果提供反饋意見給員工簽署考核表收集/審閱/分析考核結果審批考核報告建立員工業績檔案確定下一年考核形式制定下一年的目標業績合同討論/確定各部門整體業績指標認可各部門整體業績指標提供財務類,部分非財務類業績指標提供指標的完成情況財務部/其他部門績效情況討論會人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第74頁。員工績效考核流程-角色與職責由光盤公司總經理對部門業績指標進行認可、審批績效考核報告、確定下一年考核形式。收集審閱并分析考核結果、確定下一年考核形式、建立員工業績檔案、討論/確定各部門整體業績指標、制定下一年的目標業績合同審核考核結果準備員工績效考核、收集填寫指標完成情況、同被考核人討論指標完成情況、制定下一年的目標業績合同同考核人討論指標完成情況并最終簽署考核表，參與確認下一年的業績合同提供財務類及部分非財務類業績指標、提供指標完成情況職責總經理HR經理上級領導 (普通員工各部門領導，部門經理為總經理）直接上級被考核人財務部/其他部門角色人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第75頁。人力資源部在績效考核中的主要作用人力資源部在績效考核中的主要作用政策的制定者和參謀。人力資源部負責制定考核的政策、步驟、流程。人力資源部提供考核所需要的表格，具體的員工業績通常由其考核主管人員進行評價。因此考核人員必需非常熟悉業績評估的技術，并且能理解在績效考評中可能會遇到的問題，公正地進行績效評價人力資源部負責對考核人員進行培訓，以提高他們的評估考核技能人力資源部監督績效考核流程的執行，確保績效評價形式和標準符合國家的有關規定，并不斷改進績效考核流程人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第76頁。4核心團隊管理和培養人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第77頁。核心團隊核心員工具有潛力的員工中高層管理人員中層技術人員3-5名公司能力水平個人能力水平目標群體平均公司能力2.0以上至少1個能力在3以上平均公司能力1.5以上至少2個能力在2以上專業能力3.0以上專業能力2.5以上專業能力1.5以上中下層管理人員主要技術等專業人員8-10名管理/行政人員普通員工15名左右核心隊伍的劃分人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第78頁。受尊重的社會地位公司決策和管理的參與-主人翁精神(Owership)職業發展核心需求激勵措施舉例職業發展/晉升工作的成就感領導對工作的認可員工的尊重每月管理墾談會個人職業發展總經理獎金(紅包)核心員工的職業發展/指導員“優秀員工”的旅游活動給予非崗位的工作鍛煉機會:如專項公關,學習活動負責人職業發展/晉升被認為是重要員工制定專門的職業發展指導員(coach)提供一定的培訓機會核心團隊核心員工具有潛力的員工制定員工針對性的激勵措施人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第79頁。高層經營管理人員和核心技術人員持股業績紅股/獎金期權(在當前中國股市情況下操作難度較大)住房基金各類保險(養老、教育、投資等)其他形式的組合激勵財務性激勵晉升或賦予更大的權力提供企業家創業機會成就肯定個人的職業發展和培訓社會地位和名譽(例如：會員卡、公司用車等)其他形式的組合激勵非財務性激勵激勵措施有財務性和非財務性兩種形式核心團隊的激勵措施舉例人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第80頁。選擇一個體育或健身中心作為天歌的俱樂部所有核心團隊成員和部分核心員工公司付會員費,其他消費自理會員可以帶1-2名賓客參加內容描述作用和效果地位和業績的認可費用很低天歌俱樂部管理懇談會總經理獎(紅包)建議每月一次,由核心團隊成員輪流主持所有核心團隊成員和部分核心員工集團公司高層盡量參加自由交流,也可討論一些公司的熱點話題一般在公司外的茶社進行每年根據公司業績確定金額核心團隊成員和核心員工保密的紅包對公司貢獻的肯定與GM的個人交流(20分鐘/人)天歌金蝶獎

表揚優秀員工-3名專門的獎杯年度大會上發放-公開宣傳報道鼓勵公司提倡的價值和文化地位和業績的認可團隊學習和建設信息的非正式溝通制定員工針對性的激勵措施指定指導員

所有核心員工和有潛力的核心員工指派專門的職業發展指導員輔導主要團隊人員的職業發展人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第81頁。核心團隊的留任措施建議

年終獎金的延遲支付:對于核心團隊成員的年終獎金分三年支付:當年支付本年度獎金的40%第二年支付30%第三年支付以下30%若公司解雇員工,公司將支付未付獎金的X%若員工自己辭職,公司將不支付未付獎金核心員工離職/辭退年終獎金支付年終獎金支付-舉例建立這些制度的目的不是約束人才輩出而是為建立核心團隊提供一定保障重要的是通過管理人員的工作去激勵員工自我發展和為公司作出大的貢獻人力資源管理-主報告全文共94頁，當前為第82頁。國外企業的薪酬結構舉例美國大型企業員工的薪酬構成17345172111210571112176543276TopExecutivesSeniorManagementMiddleManagementProfessionals基薪獎金福利長期激勵數據來源：Hewitt公司