PAGEPAGE1藝美達(dá)影響員工流失的組織因素與對策分析|2.2.2員工流失造成的影響任何事情都是有兩面性的，適當(dāng)?shù)娜藛T變動流失對一個企業(yè)是有正面的影響的，由于一個企業(yè)在發(fā)展的經(jīng)過中也是在尋找適應(yīng)本企業(yè)文化的員工，新來的員工一般都會為企業(yè)帶來新的不同，會為公司的競爭帶來一個良性的發(fā)展。但假如新來的員工留不住，這時對企業(yè)帶來的利就會大過弊，也特別晦氣于企業(yè)的發(fā)展。首先員工流失給企業(yè)造成最大的影響就是導(dǎo)致企業(yè)要不斷的投入新的人力和財力在招聘和培訓(xùn)上。尤其像藝美達(dá)這種有自己品牌藝術(shù)項目活動的公司，一個項目通常是有周期性和延續(xù)性的，所培養(yǎng)一個新人所花費的精神是非常宏大的，特別消耗人力，也打磨在人員工的耐心。而且員工的流失會導(dǎo)致工作進(jìn)度遭到影響，就很直接的影響了公司的利益。其次員工流失也會影響到在職的員工的積極性，尤其是像藝美達(dá)廣州分公司以青年群體為主的員工，是有群體效應(yīng)的，對企業(yè)文化氣氛都有或多或少起到消極的影響。第3章藝美達(dá)廣州分單位員工流失原因分析3.1員工流失原因的調(diào)查通過對藝美達(dá)廣州分公司人力資源管理制度和近年來員工流失情況的了解，我們能夠發(fā)現(xiàn)公司的年員工流失比例接近五分之一，已經(jīng)危害到公司的利益了，為解決這個問題，我們進(jìn)行了相關(guān)的調(diào)查分析。3.1.1調(diào)查設(shè)計本次調(diào)查采取調(diào)盤問卷形式，向藝美達(dá)廣州分公司的在人員工和已離開職位員工發(fā)放調(diào)盤問卷。將之分為兩批，一批為離開職位員工，通過網(wǎng)絡(luò)途徑向其發(fā)放8份〔企業(yè)員工離開職位原因調(diào)查表〕〔見附錄一〕。另一批是在人員工，對員工的滿意度進(jìn)行一個調(diào)查，一共發(fā)放32份〔員工滿意度調(diào)盤問卷〕〔見附錄二〕，實收32份。為了保證問卷調(diào)查結(jié)果的真實有效性，本人對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了挑選，對采集上來的無效問題進(jìn)行了剔除。3.1.2調(diào)查結(jié)果以下為已離開職位員工的問卷調(diào)查結(jié)果，本次關(guān)于離開職位原因的問卷調(diào)查表共發(fā)放了8份，實際收回6份。從調(diào)查結(jié)果來看，員工離開職位原因的結(jié)果排名圖如下〔詳見圖3-1〕:?無發(fā)展時機?企業(yè)福利差?工資待遇不高?公司氣氛欠好…私人原因以下為對在人員工進(jìn)行的〔員工滿意度調(diào)盤問卷〕結(jié)果分析：〔1〕工資收入對公司的工資收入，表示非常滿意和表示基本滿意比例一樣，都占21.05%；表示不確定的占18.42%；表示不滿意的數(shù)量最多，占26.32%；最后是極度不滿意的占13.16%〔詳見圖3-2〕。〔2〕福利條件根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，跨越半數(shù)的員工都是對公司的福利條件處于滿意的狀況。其中非常滿意占36.84%，滿意占23.68%；不確定占28.95%；不滿意占10.53%〔詳見圖3-3〕。圖3-3福利條件滿意度〔3〕公司歸屬感一個員工對公司有沒有歸屬感也是影響員工流失率的一大主要原因。根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示；非常有占比28.95%；基本有占比36.84%；不確定占比10.53%；沒有占比18.42%；極度沒有占比5.26%〔詳見圖3-4〕。圖3-4企業(yè)員工歸屬感〔4〕發(fā)展時機在離開職位員工調(diào)查表中離開職位原因占比最多的就是無發(fā)展時機，這個發(fā)展時機可以分兩部分。一個為企業(yè)有無發(fā)展前景，調(diào)盤問卷中非常有自信心占比23.68%；基本有自信心占比39.47%；不確定占比26.32%；疑心占比5.26%；很消極占比5.26%〔詳見圖3-5〕。一個為員工在企業(yè)內(nèi)部能否得到看重，調(diào)盤問卷中肯定有占比28.95%，有是有占比44.74%，不確定占比為10.53%，沒有占比為10.53%，肯定沒有占比為5.26%〔詳見圖3-6〕。圖3-5員工對企業(yè)發(fā)展前景自信心水平圖圖3-6員工感覺能否受看重結(jié)果圖〔5〕其他方面問卷的最后還詢問了最能吸引員工留在公司的條件是哪個，按比例從高到低詳細(xì)如下〔詳見圖3-7〕：?工資滿意?工作環(huán)境?公司福利?公司氣氛…其他圖3-7最具有吸引力條件排名3.2員工流失原因的歸納與分析從以上對藝美達(dá)廣州分單位員工所調(diào)查的〔企業(yè)員工離開職位原因調(diào)查表〕和〔企業(yè)員工滿意度調(diào)查〕中可得出，員工流失原因既有本身原因，也有企業(yè)原因。3.2.1員工本身原因根據(jù)離開職位員工所做的離開職位原因調(diào)查表能夠看到私人原因也占領(lǐng)一定的比例。私人原因重要分為兩類。首先藝美達(dá)廣州分單位員工年齡偏向年輕化，大多為90后。如今的青年員工多數(shù)都有自己的想法，很明確自己喜歡做什么不喜歡做什么，在公司做了一段時間后發(fā)現(xiàn)公司與自己理想中的工作不符。這樣的員工會比較有自己的個性，他們是會偏向找到更合適自己的工作。其次如今的個人家庭因素也占很大一部分，許多人會以家庭為主，由于家庭原因變換工作也是特別正常的事情。3.2.2企業(yè)本身原因〔1〕工資的問題根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，有一半的員工對工資這一方面都不是很滿意。藝美達(dá)廣州分公司屬于活動策劃類公司，而且處于廣州。與同類企業(yè)相比，工資的確不占優(yōu)勢。由于公司整體薪資水平不高，一些員工在同行業(yè)其他企業(yè)的高額薪資就會影響到尚在職還未流失的員工，這也使得他們愈加堅決了離開職位的決心。〔2〕福利的問題根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，大部分的員工對公司福利制度是比較滿意的，但是也有10.53%是不滿意的，28.95是不確定的。而在離開職位員工調(diào)查中企業(yè)福利差是排名第二高的離開職位原因。說明單位員工對于福利制度是特別看重的，福利制度還需要進(jìn)行整改。〔3〕無發(fā)展時機員工離開職位原因中，無發(fā)展時機也是離開職位的一大原因之一。在市場競爭日趨劇烈的今天，員工是不會白白浪費時間留在一家看不見自己前途的公司，所以企業(yè)應(yīng)該給予員工足夠的自信心，讓員工與公司一起成長。企業(yè)還應(yīng)該提供有利于員工發(fā)展的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，讓員工在企業(yè)能夠不斷學(xué)習(xí)提升自己，只要讓員工意識到自己在公司是有良好的發(fā)展時機，那么基原來說員工就不會產(chǎn)生離開的念頭。〔4〕企業(yè)文化缺失可能由于藝美達(dá)廣州分公司成立時間較短，并沒有太重視企業(yè)文化這一塊，然而企業(yè)文化的缺失會特別影響員工對公司的感情，員工就會缺少對公司的一種認(rèn)同感和責(zé)任感，就會使得人員流失加劇。4、藝美達(dá)廣州分單位員工流失對策分析經(jīng)過對問卷調(diào)查員工流失原因的分析，上文得出了幾點員工流失的組織因素，如公司內(nèi)外部環(huán)境、人員和文化、公司制度等，下文將根據(jù)這些組織因素提出相應(yīng)的對策進(jìn)行解決。4.1優(yōu)化企業(yè)薪酬福利制度藝美達(dá)廣州分公司的薪酬制度非常簡單，就是簡單的底薪+項目分成。福利制度也不盡如意，年底也沒有年終獎，而且項目分紅制度不夠明確，獎金發(fā)放也不夠及時。這使得員工的工作性質(zhì)大大降低。〔1〕建立明確合理的薪酬制度藝美達(dá)的薪酬一直都沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，除了底薪是明確的，其余都是直接由領(lǐng)導(dǎo)層看員工的工作業(yè)績或者是平常的表現(xiàn)，直接由領(lǐng)導(dǎo)層決定，這種方式特別的不合理，所以必需糾正這個薪酬制度，給以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，建立一個完善的制度。?制訂出公開透明的業(yè)績獎勵機制，業(yè)績達(dá)標(biāo)者給予相應(yīng)的獎金。?薪酬制度應(yīng)當(dāng)明確合理的告知給全體員工。〔2〕提升福利待遇藝美達(dá)廣州分公司并無年終獎，應(yīng)當(dāng)設(shè)立一個合理的獎勵制度。如：?年中獎：半年一次。?年終獎：每年年終結(jié)算一次，根據(jù)員工每年的績效考核為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放。?資深員工獎：連續(xù)為公司工作3年以上的員工應(yīng)當(dāng)額外進(jìn)行鼓勵，以到達(dá)鼓勵員工的目的。4.2完善培訓(xùn)制度，進(jìn)行人文化管理無發(fā)展時機是員工離開職位原因里面占比最高的一項。對于員工來說，在企業(yè)內(nèi)認(rèn)真工作也感覺前途縹緲，看不到希望，這往往會給人致命一擊。所以應(yīng)當(dāng)多開展培訓(xùn)，讓員工感遭到自己的價值。〔1〕完善培訓(xùn)制度藝美達(dá)廣州分公司之前也進(jìn)行過給員工培訓(xùn)，但是收益甚微，其中最大的原因就是沒有制訂完好的培訓(xùn)制度。究竟培訓(xùn)也不能毫無章法的進(jìn)行培訓(xùn)，要有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)。首先應(yīng)當(dāng)面對單位員工進(jìn)行一次調(diào)查，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。由于只要進(jìn)行分析能力得知員工的需求是什么，能力不浪費培訓(xùn)，最大化的發(fā)揮出培訓(xùn)的優(yōu)勢。再根據(jù)調(diào)查結(jié)果布置適宜的培訓(xùn)。讓員工能夠真正學(xué)到知識，感遭到在公司的發(fā)展時機。與此同時，相關(guān)的獎勵政策也要落實，真正學(xué)到技術(shù)知識的員工應(yīng)當(dāng)獲得相應(yīng)的公司獎勵，表現(xiàn)突出的員工還能夠予以提攜。最后要對培訓(xùn)有效性進(jìn)行評估。做任何事情都是有其價值所在的，培訓(xùn)活動也不例外。就是為了能夠最后能夠真正的幫助到學(xué)員，讓他們能夠真正學(xué)到知識，變得越來越好。為了評估培訓(xùn)的有效性，能夠設(shè)計培訓(xùn)評估問卷來了解單位員工對培訓(xùn)的滿意度以及培訓(xùn)的實際成效。〔2〕進(jìn)行人文化管理公司高層的工作布置應(yīng)當(dāng)根據(jù)每位員工的特點和優(yōu)點，而且要合理布置工作，不要過度重用某位員工，給予每位員工一個展示自己的平臺，讓員工感遭到公司對自己的看重度和本身在公司的發(fā)展空間。4.3塑造積極向上的企業(yè)文化一個企業(yè)的企業(yè)文化能夠很好的反應(yīng)出管理者能否值得信賴，因而一個企業(yè)能否有良好的積極向上的企業(yè)文化，將員工們的心與公司深深的捆綁在一起。使員工愿意將企業(yè)當(dāng)成是自己的家，與企業(yè)共同進(jìn)退。這是一件特別主要的事情，由于當(dāng)企業(yè)的企業(yè)文化變得積極向上，員工的心也會留在公司，愿意跟公司共同進(jìn)退，因而企業(yè)一定要塑造積極向上的企業(yè)文化。〔1〕上下溝通，相互尊敬領(lǐng)導(dǎo)員工和客戶之間的關(guān)系一直都是有爭議的事情，有人以為領(lǐng)導(dǎo)和員工都應(yīng)該對客戶負(fù)責(zé)，但其實正確的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是領(lǐng)導(dǎo)對員工負(fù)責(zé)，員工對客戶負(fù)責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)的重要職責(zé)應(yīng)當(dāng)是跟公司的同事對接好工作。就像著名企業(yè)沃爾瑪，他們所有的員工，不管是領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工，大家都會佩戴上“我們的同事創(chuàng)造非凡〞。這種企業(yè)文化非常值得學(xué)習(xí)，由于這樣同事之間的氣氛是互相尊敬的。這樣也有利于同事間的有效溝通，使得工作愈加高效完成。每個公司都有屬于自己的文化，我們也應(yīng)當(dāng)因材施教，藝美達(dá)廣州分公司不必完全模擬沃爾瑪?shù)淖龇ā５且矐?yīng)當(dāng)從小事做起，比方設(shè)立意見箱，所有同事都可匿名發(fā)表自己的意見投入箱內(nèi)，每個月統(tǒng)一清理一次意見箱內(nèi)的意見；每個月設(shè)立一次同事討論大會，在會議上能夠不必在意身份，盡情發(fā)表自己的意見，會上領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)合理承受部門同事的意見，領(lǐng)導(dǎo)與員工和諧共處，共同促進(jìn)公司的發(fā)展。〔2〕推行以人為本，營造家庭氣氛一個好的企業(yè)應(yīng)當(dāng)有的氣氛是讓員工有家一般的感覺，這樣員工才會心甘情愿留在公司，與公司共同進(jìn)步。海底撈的目標(biāo)固然是客戶至上，但是海底撈企業(yè)文化對待員工也是如家人一般。比方今年年初突發(fā)的疫情，海底撈迅速做出反應(yīng)，管理層迅速變?yōu)榉酪咔榭偱静浚Ｕ狭藛T工的個人安全健康，以人為本，讓員工有家的感覺。藝美達(dá)廣州分公司可在平常的節(jié)假日，多些人性關(guān)心，幫公司同事預(yù)備一點節(jié)假日禮品；還可設(shè)立員工困難基金，當(dāng)員工家庭碰到宏大困難時候經(jīng)過公司審核可申請到這筆款項，切實從生活上幫助員工。當(dāng)員工有了家庭般的歸屬感，他們就會產(chǎn)生安寧感、幸福感，這樣能力毫掉臂慮、全身心的撲在事業(yè)上，不留余力地為公司奉獻(xiàn)，為公司帶來更大的價值。第5章結(jié)論本文重要通過問卷調(diào)查的方式，首先對藝美達(dá)流失員工進(jìn)行分析，總結(jié)出藝美達(dá)員工流失的重要原因：內(nèi)部管理制度不合理〔如薪酬福利制度，培訓(xùn)制度，企業(yè)文化缺失等〕，然后提出了解決問題的對策和建議：優(yōu)化企業(yè)薪酬福利制度；完善培訓(xùn)制度，進(jìn)行人文管理；塑造積極向上的企業(yè)文化。本文的創(chuàng)新之處在于結(jié)合藝美達(dá)廣州分公司內(nèi)部在人員工滿意度和離開職位員工的離開職位原因調(diào)查來分析藝美達(dá)廣州分公司的員工流失的原因并提出了相應(yīng)的解決方案，本次在數(shù)據(jù)的整理上比較粗糙，希望在以后的研究中改良，為有藝美達(dá)廣州分單位員工流失問題的其他企業(yè)提供可參考研究的方案。以下為參考文獻(xiàn)：[1]孫聚鶴.淺談企業(yè)青年員工流失的原因分析及對策[J].智富時代，2018(8).[2]朱青波.國有企業(yè)大學(xué)生員工流失原因及對策分析[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊.2017〔1〕.[3]彭金海.中小民營企業(yè)人才流失研究[D].湖南工業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文,2015.[4]苗景普.前我們國家中小企業(yè)員工流失原因及對策[J].智富時代.2017(12).[5]張江.新形勢下九江經(jīng)開區(qū)中小型民營企業(yè)員工流失分析及應(yīng)對策略[J].人力資源管理.2018〔12〕.[6]池立艷.快消品B2B電商企業(yè)銷售人員流失問題研究[D].對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文，2018.[7]任繼東.淺析保險代理人員流失問題及其對策[J].人力資源開發(fā)，2017,〔12〕.[8]孫利珍.快消操行業(yè)業(yè)務(wù)人員流失的原因與影響淺析[J].商場現(xiàn)代化，2017(10).[9]SunghoonKim，Zhong-XingSu，PatrickM.Wright.The“HR-line-connectingHRMsystem〞anditseffectsonemployeeturnover[J].HumanResourceManagement,2018(6).[10]TangYao，QiQiu，YigangWei.Retaininghotelemployeesasinternalcustomers:Effectoforganizationalcommitmentonattitudinalandbehavioralloyaltyofemployees[J].InternationalJournalofHospitalityManagement,2019(1).附錄一企業(yè)員工離開職位原因調(diào)盤問卷各位女士/先生:您好!請以真實的資料認(rèn)真配合填寫如下調(diào)查表，本調(diào)查只關(guān)心整體的統(tǒng)計結(jié)果，與您現(xiàn)有的工作及所在企業(yè)無任何影響。您離開職位的重要原因是:(可多項選擇1一7項，請選出相對應(yīng)的號碼寫在后面)1.工作內(nèi)容太單調(diào)、反復(fù)，無新鮮感;()2.在企業(yè)里沒有歸屬感;()3.無法從企業(yè)得到培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)的時機;()4.找到有其他條件更好的企業(yè)邀請自己加盟;()5.企業(yè)所提供的晉升時機和發(fā)展空間非常有限;()6.在現(xiàn)有企業(yè)或崗位的工作年限太長，感到厭倦;()7.工作沒有成就感;()8.企業(yè)的福利制度太差;()9.個人能力得不到發(fā)揮:()10.工作壓力大;()11.工作環(huán)境、工作條件差;()12.工作地點離家太遠(yuǎn)，給個人生活帶來不便;()13.企業(yè)的管理機制不健全，缺乏活力;()14.企業(yè)所提倡的很多東西與個人的觀點和看法不相符;()15.當(dāng)個人面臨重大困難時，也不能從企業(yè)得到關(guān)心與幫助;〔〕16.企業(yè)對員工做出的一些承諾沒有兌現(xiàn);()17.回家結(jié)婚;()18.能力得不到發(fā)揮;()19.公司不遵照國家勞動法，個人利益沒有保障;()20.換工作環(huán)境;()21.自己的工作中所負(fù)的職責(zé)、任務(wù)及所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧磺宄?〔〕22.企業(yè)外其他同行相