關(guān)于制造業(yè)一線員工離職原因的調(diào)查報告據(jù)相關(guān)報道，自2023年第一次消失勞工荒到2023年的農(nóng)夫工返鄉(xiāng)潮，從沿海到內(nèi)地多個城鎮(zhèn)的制造型企業(yè)消失招工難現(xiàn)象，尤其是生產(chǎn)一線操作員工。生產(chǎn)一線操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職，已經(jīng)積存肯定工作閱歷的嫻熟工人盼望在新年找到一份綜合條件更高的工作，也有局部工人選擇本地就業(yè)，源于本地就業(yè)的低流淌本錢。

以九陽有限公司為例，現(xiàn)在制造型企業(yè)一線員工年齡組成以90后為主，人們冠之以新生代農(nóng)夫工，在文化認同、共性特征等方面具有自身的特點。

90后群體的受教育程度比以往的一線操作工人高，多數(shù)為中專和高中水平。由于是單身狀態(tài)，當90后一線員工對目前的工作感到厭倦并認為沒有進展前途的時候，和女性員工不同，他們較少考慮工作的穩(wěn)定性而堅決的選擇離職。而許多的80后一線員工多處于已婚狀態(tài)，考慮到家庭等因素，不會輕易做出離職的選擇。

在文化認同方面，許多90后雖然來自農(nóng)村，但受到傳媒等影響，對家鄉(xiāng)認同感隨著在外時間的增長而漸漸淡薄，而對外部生活特殊是對城市文化和城市布滿憧憬。許多的90后一線員工已經(jīng)具備了肯定的城市性，他們通過不斷調(diào)整自己的價值觀、行為方式和社會關(guān)系等以更好地適應(yīng)城市生活。在生活方式上，他們對生活的期望較高，對生活的滿足度較低，個人意識和獨立意識較強，承受和學(xué)習(xí)力量較強，主要表現(xiàn)在空閑時間的安排、消費方式和消費心理等方面。90后消費以休閑和享受為主，存在攀比心理。他們熱衷休閑生活，如旅游、購物，在調(diào)查中發(fā)覺，許多有離職經(jīng)受的員工坦言原企業(yè)的工作強度較大、工時過長是他們離職的主要緣由。

在共性特征方面，90后表現(xiàn)出很大的自我和隨性，選擇工作的初衷不僅僅滿意于存在的需要，更重要的是自我價值的實現(xiàn)和更高的生活品質(zhì)。在調(diào)查中發(fā)覺，90后都有劇烈的創(chuàng)業(yè)意愿，選擇企業(yè)的前提是員工能夠感知到企業(yè)供應(yīng)的各方面條件是有助于創(chuàng)業(yè)規(guī)劃的。許多員工離職是由于他們覺得企業(yè)不能更好的供應(yīng)創(chuàng)業(yè)資源，或者是員工感覺到企業(yè)供應(yīng)的進展空間小。其中由于這個緣由離職的占32.3%。

二、制造型企業(yè)一線員工離職緣由分析

1.企業(yè)治理及組織約束過強

像九陽這樣的制造型企業(yè)，一般采納兩班倒的時間安排，通常每天工作12到14小時，其中4到6小時屬強制性加班。長時間的單調(diào)操作消耗了一線員工大量的體力，員工感到壓力很大，怠工、離職等現(xiàn)象時常發(fā)生。

制造型企業(yè)對一線的規(guī)章制度和獎懲體系非常嚴格，每月按時上下班和加班才能獲得全勤獎100元，期間有一次就要扣除全勤獎，很大企業(yè)規(guī)定員工請事假將被扣除當月工資的10%，許多員工對此項制度很反感。

區(qū)分于其他層次的員工，一線員工績效評估貫穿于產(chǎn)品生產(chǎn)、出廠到售出的整個過程。一旦出廠前的質(zhì)檢或者經(jīng)銷商將消費者在產(chǎn)品使用過程中發(fā)覺的產(chǎn)品質(zhì)量問題反應(yīng)給企業(yè)，企業(yè)會對生產(chǎn)該產(chǎn)品部件的員工進展嚴峻的懲處措施，如扣除月薪的1/3等。嚴格的規(guī)章制度和不合理的獎懲體系使員工感受到企業(yè)缺乏人性化的治理，進而選擇離職。大約有44%的離職員工是受此因素影響的而產(chǎn)生離職的念頭。

2.角色模糊和工作意義不明

企業(yè)往往為了填補因離職產(chǎn)生的職位空缺，要求一線員工從事某一條生產(chǎn)線或兩條不同的生產(chǎn)線上的兩份工作。在調(diào)查中發(fā)覺，38%的員工曾遇到過此工作安排。對企業(yè)而言，可以節(jié)約人員聘請本錢，但對員工而言，這樣單調(diào)乏味、技能單一、缺乏挑戰(zhàn)性的工作安排，不僅消耗了大量的精力，也沒有時機提升自己的專業(yè)技能水平，不利于個人的求職進展。

3.治理層缺乏對一線員工的情感和工作支持

情感支持表現(xiàn)為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、同事對員工的關(guān)懷和幫忙，工作支持表現(xiàn)為企業(yè)情愿為員工供應(yīng)技能學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的時機，支持員工對工作流程的建議等。在調(diào)查中發(fā)覺，大局部一線員工屬于異地就業(yè)，在工作和生活中迫切需要領(lǐng)導(dǎo)、同事的關(guān)懷和支持。在對同一條生產(chǎn)線或者一個車間員工的員工，情感支持表現(xiàn)為團結(jié)互助的工作伙伴關(guān)系，可以緩解一個的工作壓力，使員工產(chǎn)生一種對集體的歸屬感。員工對企業(yè)的忠誠度也隨著企業(yè)接受工作建議和意見、為員工供應(yīng)工作技能培訓(xùn)而不斷提高。此局部數(shù)據(jù)占據(jù)45%.

4.工作和生活環(huán)境的滿足度

工作環(huán)境中最重要的因素是安全因素，表達在生產(chǎn)車間的噪音、輻射、氣味、消防措施等，生活環(huán)境指的是企業(yè)為員工供應(yīng)的食宿環(huán)境。在調(diào)查中發(fā)覺，該類型員工普遍反映原來所在的車間噪音大，刺激性氣味嚴峻，輻射強，長期工作對身體損害大。60%被調(diào)查的員工反響他們的工作環(huán)境或多或少的存在著環(huán)境對身體的安全隱患。還有局部員工(41.5%)反映原來離職的企業(yè)供應(yīng)的住宿條件不抱負，伙食差，在當今大家生活質(zhì)量普遍提高的狀況下，更多的求職者選擇能供應(yīng)更好的環(huán)境的企業(yè)而選擇離開原來企業(yè)。

三、建議與對策

1.依據(jù)員工詳細的工作經(jīng)受調(diào)整薪酬和福利待遇，建立完善的嘉獎制度

假如員工具有同行業(yè)的工作經(jīng)受，治理者可以依據(jù)員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現(xiàn)在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，依據(jù)員工的年齡和以往工齡，如針對24歲左右、工齡為2到3年的員工，企業(yè)可以供應(yīng)條件較高的員工宿舍和增加餐費補助等，提高其組織承諾水平。

企業(yè)需要建立完善的嘉獎制度。治理者通過建立學(xué)習(xí)工作小組，安排具有工作經(jīng)受的一線員工帶動初次工作的員工，實現(xiàn)學(xué)習(xí)互助，提升工作業(yè)績。具有工作經(jīng)受的一線員工，其薪酬和績效與小組工作成果掛鉤，實行適當?shù)募为劥胧缥镔|(zhì)嘉獎和員工大會表彰優(yōu)秀員工和小組等，激發(fā)員工的工作熱忱并增加員工的工作競爭意識，提升員工的團隊分散力和責任感，促進團隊合作。

2.制定清楚的崗位說明，提升晉升制度

依據(jù)員工的工作技能和工作成果，企業(yè)需要對其工作的職責、任務(wù)和目標等做出清楚的解釋。對員工的工作成果進展階段性考核，依據(jù)績效和自身進展需求調(diào)整工作崗位，如晉升，借此鼓勵員工。

3.增加工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性和簡單性，豐富工作的內(nèi)容

具有同行業(yè)工作經(jīng)受的員工相關(guān)學(xué)問和操作技能較為熟識，能夠很快熟識現(xiàn)在企業(yè)的工作流程和程序，若長期從事某一項和多項無關(guān)的工作任務(wù)，員工的工作積極性會受到顯著影響，對企業(yè)的承諾水平也會產(chǎn)生不利影響。

企業(yè)治理者需要在特定工作階段依據(jù)員工的工作技術(shù)改良規(guī)劃安排工作任務(wù)，安排員工更為重要和更具挑戰(zhàn)性的工作等，提升員工的工作熱忱，也表達出企業(yè)對員工的信任。

4.重視員工的工作成果，積極聽取員工的工作改良建議并賜予相應(yīng)的支持，在企業(yè)內(nèi)部進展共享溝通

具有工作經(jīng)受的員工可以介紹原先企業(yè)中值得學(xué)習(xí)的內(nèi)容，包括人性化治理制度、員工工作安排和工作內(nèi)容等，治理者依據(jù)本企業(yè)進展需要吸取改良。

工作中，員工發(fā)覺可能會降低生產(chǎn)效率、增加生產(chǎn)本錢的工作環(huán)節(jié)，并提出改良建議。治理者需要準時對改良建議做出評價，試運用成果較好的建議將被推廣到整個生產(chǎn)過程中。治理者需要重視每一位員工提出的改良建議，依據(jù)改良的可操作性和試運行成果對相關(guān)員工進展表彰，并在企業(yè)內(nèi)部開展相對應(yīng)的共享學(xué)習(xí)活動，建立良好的學(xué)習(xí)氣氛，也可以反映出企業(yè)對員工的重視和支持。

四、結(jié)語

制造型企業(yè)的一線