以提高運行人員活力為核心的多維度績效管理(主報告）貴州西電電力股份有限公司黔北發電廠2022年9月目錄TOC\o"1-3"\f\h\u14547一、以提高運行人員活力為核心的多維度績效管理背景 217618（一）響應國家電力體制機制改革需要 330912（二）適應新形勢下電力企業運行管理工作的需要 310019（三）適應企業發展中高品質團隊建設的需要 41957二、以提高運行人員活力為核心的多維度績效管理內涵 41168三、以提高運行人員活力為核心的多維度績效管理做法 520006（一）明確運行人員多維度績效管理的總體思路 57504（二）構建運行人員多維度績效管理的指標體系 621117（三）建立符合企業現狀的運行人員勝任能力模型 910947（四）營造運行人員多維度績效管理的文化氛圍 1222714（五）開展運行人員多維度績效管理的績效考評 14988四、實施以提高運行人員活力為核心的多維度績效管理取得的效果 163965（一）多維度績效管理工作推進了安全生產管理水平 1619002（二）多維度績效管理工作推進生產運行精細化管理水平提升 1716341（三）多維度績效管理工作滿足了企業轉型發展對人才的需求 17以提高運行人員活力為核心的多維度績效管理貴州西電電力股份有限公司黔北發電廠（以下簡稱“黔北電廠”）是貴州金元管轄下的火力發電企業，是貴州金元的發源地，也是貴州省在國家“西電東送”戰略背景下開工建設的第一批“黔電送粵”火電工程項目之一，位于貴州省畢節市金沙縣，總裝機容量1700MW（4×125MW，4×300MW），該項目于1996年4月18日正式開工，2004年9月29日八臺機組全部建成投產，2014年7月，按照國家“上大壓小、節能減排”產業政策，4臺125MW機組關停，現總裝機容量為4×300MW。先后榮獲“全國減排先進集體”、“中央企業先進集體”、全國電力行業思想政治工作“先進單位”、全國電力行業“標準化良好行為5A級企業”、貴州省“文明單位”、貴州省“五好”基層黨組織、“貴州省五一勞動獎章”、貴州省國資委“五好”基層黨組織、貴州省勞動關系“和諧企業”、國家電投“文明單位標兵”等稱號。一、以提高運行人員活力為核心的多維度績效管理背景打破傳統運行管理以經濟指標競賽為主的單一績效管理模式，建立一種包涵安全指標、經濟指標和團隊建設指標的多維度績效管理，將績效管理與企業文化建設進行深度融合，為運行人員的成長成才創造有利條件，激活運行人員活力，是黔北電廠為滿足當前火電企業管理提升和轉型發展的需要，在運行管理工作上所作的探索與嘗試，也為火電企業運行績效管理工作提供可借鑒的寶貴經驗。（一）響應國家電力體制機制改革需要隨著電力市場化交易規模的不斷擴大和電力現貨交易的不斷實施，電力市場競爭進入空前激烈的時代，火力發電企業利潤空間進一步縮減，2021年國家“3060”目標的提出，進一步對傳統火電企業的生存提出了新的挑戰。作為資金和技術密集型的電力企業，生存和發展已不再是單一依靠設備好、資金多、信息快等資源，而是越來越依靠企業的人才儲備和技術創新，越來越依托員工的主動性和創造性，越來越依靠企業面對新的挑戰時如何作好轉型發展工作。面對競爭殘酷的電力市場和生存環境，火力發電企業如何在嚴酷的電力市場競爭中贏得先機，獲得生存與發展的機會，很大程度取決于一線生產員工的穩定和活力的激發。如果整個運行團隊一潭死水，因循守舊，無創新活力，不能適應當前的電力市場，就只能在競爭中失去生存與發展的機遇，最終只能被淘汰出局。（二）適應新形勢下電力企業運行管理工作的需要當前火電企業的運行管理工作要求更加嚴格、精細，確保設備的安全、可靠、經濟運行，國家電投、貴州金元先后印發了《關于印發國家電力投資集團有限公司火電運行精細化管理指導意見的通知》（國家電投火電〔2018〕421號）、《貴州金元火電運行精細化管理方案》和《貴州金元火電運行精細化管理指導意見》，提出了運行精細化管理的要求。近年以來，黔北電廠設備方面因機組投運年限長，設備老化，特別是2018年以來，為完成能源保供需要，機組長周期運行，設備定期檢修工作不能按期開展，缺陷得不到及時消除，導致可靠性下降；人員方面，黔北電廠直接承擔運行工作的員工現有166人（含管理人員），主要由近些年入職的年青人構成，具有文化素質高、思想活躍、接收新事物的能力強，職業期望高的特點。受當前火電企業生存現狀的制約，人員的部分期望值難以得到滿足，導致運行人員活力缺乏，制約著黔北電廠運行精細化管理工作的開展。（三）適應企業發展中高品質團隊建設的需要傳統的績效管理模式下（見圖1），主要靠有限的經濟手段的刺激作用來進行管理，不能為運行員工的成長成才提供有效的幫助，很難真正把運行人員的活力激發出來，同時，受崗位人員培訓局限性的影響，運行員工難有調動崗位的機會，容易造成運行人員一潭死水，長此以往，導致運行員工缺乏工作激情，得過且過，無法把工作推向更高層次，對企業完成各項生產目標造成不利影響。員工最終收入員工最終收入員工崗位薪酬按月評比，兌現獎懲到大值指標競賽收入指標競賽方案，設計指標及完成標準大值（班組）開展指標競賽單一績效管理圖1電力企業傳統管理模式為解決運行人員缺乏活力的問題，黔北電廠探索以提高運行人員活力為核心的多維度績效管理模式，在該模式下充分踐行“相馬不如賽馬、能力決定舞臺”的用人理念，為青年員工搭建展現自我的平臺，為“想干事、能干事、干成事”的人搭建平臺、展現自我創造條件，真正踐行“以奮斗者為本”的用人理念，激勵運行員工在生產一線創新作為，建功立業，書寫精彩的職業生涯，從而激發整個運行團隊的活力，增強運行團隊的凝聚力和戰斗力，為各項生產任務的順利完成提供保證。以提高運行人員活力為核心的多維度績效管理內涵黔北電廠探索實施以提高運行人員活力為核心的多維度績效管理，其內涵為：結合現代火電企業生產實際和人員結構特點，在以經濟指標競賽為主的單一績效管理的基礎上，綜合兼顧“安全導向、效果導向、團隊導向”三個方面要求，以“安全生產、經濟運行、團隊建設”為績效考核內容框架，設計出“責任擔當、團隊奉獻、自我價值”為導向的“2+1”運行人員多維度績效管理考核指標體系和運行人員勝任能力模型，突出績效、注重能力、體現團隊精神。同時與運行部門“壹”文化進行深度融合，實施各類運行人員的差異化考評，依據考評結果實施年度績效和崗位優化調整，為青年員工搭建成長成才平臺，實現讓“想干事”的人有機會、“能干事”的人有平臺、“干成事”的人得尊重的目的，使員工真正體會到企業“以奮斗者為本”、“相馬不如賽馬、能力決定舞臺”的用人理念，激發運行人員主動干事創業、奮發向上的工作激情，提高運行人員活力，解決員工幸福感低、工作缺乏激情，企業面對急、難、險、重任務時無人可用，運行精細化管理推動困難，對安全生產造成不利影響的問題，最終實現為企業轉型發展、提質增效、扭虧脫困助力的目標。圖2以提高運行人員活力為核心的多維度績效管理內涵圖以提高運行人員活力為核心的多維度績效管理做法（一）明確運行人員多維度績效管理的總體思路2019年以來，黔北電廠針對現場的實際情況，一直致力于企業績效管理新模式的探索，經過多年的實踐，特別是2020年以來對運行部門管理開展試點以來，逐步明確了“責任擔當、團隊奉獻、自我價值”為導向的績效管理思路，建立了以提高運行人員活力為核心的多維度績效管理指標體系，從根本上改變了原有的績效管理只重經濟激勵，無法滿足員工精神層面需求的現狀。（二）構建運行人員多維度績效管理的指標體系1.“2+1”運行人員多維度績效管理指標體系設計遵循原則一是對提高運行人員活力有利。多維度績效管理模式除了考慮安全經濟生產的需要，更要結合運行人員的特點設置指標。黔北電廠運行人員166人，平均年齡37歲，其中大專及以上文化程度125人，具有人員年輕、思想活躍、文化程度較高、接收新技術新事物能力強、渴望得到認同和展現自己才華的意識較強等特點，多維度績效管理中，針對青年員工的這些特點，有針對性的設置不同的具體指標，對運行人員的有利于企業生存發展的行為進行支持鼓勵，從而激發他們主動思考問題、解決問題的能力。二是真正體現“以勞動者為本”的管理理念。在單維度績效管理模式下，運行人員的付出有可能不能得到對應的回報，對工作缺乏熱情，對崗位晉升缺乏主動性，甚至部門管理人員單獨督促也不愿意到更高的崗位上當班，特別體現在運行的一些主要崗位，無人愿意主動去爭取，如巡操崗位到副值、副值到主值、主值到副值長、值長等，基本靠部門制定計劃后，不斷督促、通過考核等手段才有人愿意去學。造成這樣一種現象的主要原因，主要是單維度的績效管理不能真正體現“以勞動者為本”的管理理念，高崗位承擔責任大，崗位與崗位之間薪酬待遇差距小，對運行員工起不到激勵作用。多維度績效管理則打破了這一不正常現象，通過合理的指標體系設計，崗位不是決定待遇的主要依據，“以勞動者為本”真正得到體現，主操的待遇可以超過部門支部書記、主任的收入待遇，同時也為員工競爭自己理想的崗位提供了條件。三是能為員工施展自身才華提供舞臺。在單維度的績效管理模式下，員工想晉升自己理想的崗位很難，“一個蘿卜一個坑”，當人員培訓無法滿足員工崗位變動需求的時候，崗位變動也就無法實現。在多維度績效管理模式下，由于設置了人員培訓指標，培訓工作由單維度模式下的有需要再開始培訓轉變為大值、班組主動開展培訓，為各崗位人員儲備創造了條件，特別是2020年以來，廠領導班子在人資管理上進行了重大改變，取消生產現場主要崗位的人數限制，只要員工有能力，肯學習，取得相應崗位的資格就能拿到相應的待遇，就能到相應的崗位上去工作，從而為運行人員提供了施展自我才能的舞臺，也為崗位晉升創造了條件，改變了單維度績效管理模式下，員工把工作當成一項任務，得過且過，整個運行團隊失去了奮進的活力，最終導致整個部門工作完成質量不高，缺乏活力，凝聚力與戰斗力不高的不利局面。四是與企業文化完美結合。作為試點部門的運行部門，其“壹”文化的核心內容為“傳承一面旗幟、一家人、一條心、一起拼、一定贏”，“永葆奉獻、擔當、團結、敬業的精神，在安全、指標、培訓上永爭第一”，通過設置科學合理的指標，逐漸為團隊成員樹立團結、向上、拼搏、奮進、互助、擔當、敬業、奉獻的價值觀，把企業的未來與自己的發展緊密結合起來，讓團隊成員緊緊圍繞企業轉型發展、扭虧脫困的目標，心往一處想，勁往一處使，與企業同呼吸共命運，為創造更美好的明天主動作為，共同奮斗。2.構建“2+1”運行人員多維度績效管理指標體系“2+1”運行人員多維度績效指標體系（見圖3），其中“2”為生產指標、安全指標，“1”為團隊建設指標，兩者有機結合，涵蓋了運行工作中的經濟運行、安全保障和班組建設等內容。培訓指標培訓指標班組建設黨建團青工作、職工小家、新聞宣傳、急難險重任務奉獻專項指標發電量、供電煤耗、專利技術申報、職稱評定多維度績效管理指標體系績效指標體系生產指標安全指標文化建設團隊建設指標經濟指標安全指標設備可靠性、異常事件、規章制度、環保、工余安健環主蒸汽參數、飛灰、凝結器真空、補水率崗位資格培訓、人才輸出、崗位晉升責任擔當目標導向自我價值團隊精神圖3黔北電廠“2+1”運行人員多維度績效管理指標體系經濟指標主要是涉及機組經濟運行的各項小指標，如主蒸汽參數、飛灰、凝結器真空、補水率、廠用電率等，這部分指標主要考核運行人員對現場機組運行經濟性的把握掌控力度。安全指標主要是設備的安全可靠指標、異常事件發生次數、規章制度的執行力度、勞動紀律情況、環保指標、工余安健環等，主要考評運行人員對生產安全生產、職業健康的掌控力度。團隊建設指標主要是運行大值（班組）的人員培訓指標、黨建、團青工作、職工小家、為集體獲得榮譽的次數、新聞宣傳、急難險重任務的奉獻次數等，主要考評運行人員對團隊的歸屬感、對集體的認同感、對團隊的奉獻值。團隊建設指標中另設專項指標，主要是包括對企業生產經營影響重大的指標，如發電量完成率、供電煤耗等，對員工成長成才有較大影響的指標，如專利技術、職稱評定等，員工憑借自身特長，從而為團隊、企業贏得榮譽的指標，若技能比武、體育競技、文藝作品等，都可歸于專項指標，這類指標主要是鼓勵團隊、員工在完成生產經營任務的同時，培養有益的興趣愛好。整個指標體系的制定，始終堅持以激活提高運行人員活力為基本原則，讓員工在工作過程中找到展示自我才華的舞臺，將完成安全生產任務的過程轉變為為自己、為部門、為企業榮譽而努力奮斗的過程。在執行過程中，可以根據實際情況，團隊人員共同參與討論，適時進行微調，使之更加科學合理。建立符合企業現狀的運行人員勝任能力模型1.構建運行人員勝任能力模型2019年底，由黔北電廠廠領導、運行部門負責人、人力資源部門負責人等組成專家小組，構建了一個涵蓋運行人員27個崗位能力的通用勝任能力模型（見圖4），與運行人員多維度績效管理指標體系評價模式雙軌并行，解決運行人員工作能力好與差的問題。專業知識技能水平專業知識技能水平專業能力核心要求核心要求專業基本知識專業基本知識合作、溝通、奉獻、責任基本要求合作、溝通、奉獻、責任基本要求圖4黔北電廠運行人員勝任能力模型運行人員勝任能力模型就是對企業運行人員核心能力進行不同層次的定義以及相同層次的行為描述，主要包括專業基本知識、安全知識與安全技能、設備及系統操作技能、工具的使用與維護技能、職業健康知識與技能五個模塊，根據五個模塊的評價（評價內容根據工作崗位的不同具有不同的考評鑒定范圍與難度，通過考評鑒定的人員取得相應崗位當班資格，試用合格后可在對應崗位當班，例如值長崗位勝任能力模型的評價，見表1），確定運行人員能力和勝任相應崗位所需求的工作技能熟練程度。根據工作崗位職責的不同，建立不同的崗位勝任能力模型，優化人崗匹配，達到人事相宜，人適其事，事到其人，大大提高運行人員的工作效率。表1值長崗位勝任能力模型評價表鑒定模塊序號鑒定項目評價方式評價標準備注專業基本知識1.1熟悉火電廠的主要生產過程；筆試、口試標準分10分，6分及格1.2熟悉鍋爐、汽機、電氣、脫硫、輸煤、除灰、化學各主輔設備型號、型式、結構及工作原理和主要經濟指標；掌握機組各種工況的操作控制。筆試、口試1.3組織運行人員研究運行方式，分析在線參數，做好事故預想，檢查分析不安全因素和異常情況，保證機組安全、經濟穩定運行和正確的事故處理筆試、口試1.4熟練掌握電力調度規程，具備和電力調度控制中心調度值班員協調溝通能力，普通話流利，根據調度指令和設備情況，及時正確地指揮機組的啟、停和設備的停送電操作。口試1.5熟悉300MW機組性能指標，對生產指標有一定的分析能力，能夠組織大值值班員通過指標競賽提高機組的經濟性。口試安全知識與安全技能2.1熟悉《電力安全工作規程》中總則部分的相關內容筆試、口試標準分20分，12分及格2.2熟悉消防安全的基本知識筆試、口試2.3能熟悉各種滅火器進行滅火的方法筆試、口試2.4能熟練使用各種安全設備，能進行現場的基本救護工作筆試、口試設備及系統操作（檢修）技能3.1正確命令和認真監督主要輔助設備和主要系統的啟、停和切換操作口試標準分50分，30分及格3.2能夠根據調度指令及設備運行情況，合理調度運行方式，帶領運行人員精心操作，認真調整，保證設備的安全經濟運行口試3.3事故情況下能準確判斷，正確指揮，認真執行調度規程中的事故處理原則，防止事故擴大，設法保證廠用電系統的運行，事故處理完畢后分析事故原因，寫出事故報告口試3.4現場發生重大設備缺陷或異常時，負責組織人員處理事故并及時通知相關人員到場,及時、準確記錄生產情況。口試工具的使用與維護技能4.1熟悉各類工器具的注意事項。實際操作標準分10分，6分及格4.2會正確使用驗電筆、絕緣靴、絕緣手套、兆歐表實際操作4.3會正確使用扳鉤、扳手、3M防塵口罩實際操作4.4會正確使用測振儀、測溫儀、測氫儀。實際操作職業健康知識與技能5.1熟悉職業健康的基本知識。筆試、口試標準分10分，6分及格5.2了解工作中粉塵的危害及其防護知識筆試、口試5.3了解毒物的危害及其防護知識筆試、口試5.4了解噪音的危害及其防護知識筆試、口試5.5了解高溫的危害及其防護知識筆試、口試5.6能熟悉所在部門存在的職業健康危害，能正確使用各種個人防護用品實際操作注：1、技能考核類，每個考核項目至少出3-5道實際操作題，知識部分考核每項至少出3道問答題，并附答案或寫明答案的指向，如：“《電氣檢修規程》第121頁第3條”。2、參加鑒定人員考試范圍必須涉及所有模塊，且每個模塊均必須達到及格才算合格。3、考試時由參考人員按規定分別在不同的模塊抽取題號進行考試，或者由考核組按規定組卷形成10套試卷，由參考人員考試時抽取考試卷進行考試。注：上表為值長崗位的考評鑒定內容，根據鑒定崗位的不同，五個考評鑒定模塊的內容有所不同。在建立運行人員勝任模型過程中，堅持“三化”標準，即能力體系化，體系要素化，要素具體化，確保了運行人員能明確目標，順利完成其崗位工作。2.對一線主要崗位人數不設限制黔北電廠在運行人員勝任能力模型中，除了重視工作能力的培養，還注重能夠導致高效或優良工作績效的潛在基本能力特征，如合作、溝通、奉獻、責任等能力，有助于確定運行人員完成工作任務所需要的資格條件，便于選拔、培訓、考核及其職業發展指導。把合適的人放到合適的崗位上，可以為企業的發展創造有利條件，反之，崗位上用人不當，可能造成工作效率低下甚至給企業帶來巨大的損失。如何判斷一個人是否有能力勝任某一崗位的工作，需要通過一些具體的事情來進行判斷。“烈火煉真金”，在日常工作中對員工的工作業績進行考評，就能讓員工的真實能力得以呈現。每一個員工都有各自的特點，有的人善于溝通，實際工作能力不一定行，而有的人不善言辭，卻責任心強，能兢兢業業地把工作做好，有的人在特定專業可以發揮巨大作用，專業安排不當可能造成人才浪費。2020年以來，黔北電廠按照多維度績效管理的需要，在人資管理上作出了生產崗位主值及以下崗位不設人數限制的規定，只要員工有能力，學習培訓合格就可以拿到相應的崗位待遇；同時，運行部門在保證本部門安全生產用人的基礎上，通過多維度績效考評，發現并為政工、生產技術部、新能源工作組等輸送合格人才5人，為企業的安全生產和轉型發展作出了應有的貢獻。（四）營造運行人員多維度績效管理的文化氛圍1.多維度績效管理指標的意義在以提高運行人員活力為核心的多維度績效管理中，每一個績效指標的設定都具有雙重的意義，對生產、安全指標來說，一方面是指標本身的技術方面的意義，另一方面是人員的責任擔當精神，如主、再熱蒸汽參數，除了是機組安全經濟運行的主要指標外，在現場執行該指標的考評中，還對該指標賦予了人員的責任擔當精神的含義，如果在考評過程中，員工只管如何完成該指標得到更好的成績，而不考慮一些特殊情況（比如鍋爐管壁超溫要求適當控制這些指標），盡管考評過程中該指標可能得分會高，但因員工責任心不強，影響安全，一方面會受到直接經濟處罰，同時本人和所在團隊還會因此不當行為被扣分，最終結果會比主動考慮到設備安全而控制指標參數的運行人員所在團隊得分低；對團隊建設指標來說，一方面是團隊自身工作的需要，是班組建設的日常工作，另一方面也體現了該團隊是否團結，是否有奉獻精神，對一個既團結又有奉獻精神的團隊來說，遇到困難時，總能把部門“壹”文化中“一家人、一條心、一起拼、一定贏”核心內容體現得淋漓盡致，總能團隊共同發力，千方百計去想辦法解決問題，在企業遇到急、難、險、重任務時，總會主動第一時間到達現場投入到解決問題的隊伍中去，對具有這樣的精神的團隊，考評時總能得到高分，反之，對不團結、不講奉獻的團隊，考評時則很難取得好成績；而專項指標的設定，則既有從企業生產發展需要出發而設定的指標，這是指標自身的本質含意，也有為員工“量身定做”的意義，是對員工的關心關愛、是為員工成長成才、實現自我價值搭建的特殊平臺，發電量、供電煤耗指標的設定，要求員工會處理好自我小指標與集體大指標的關系，專利申報，鼓勵員工勤學苦練，發揮潛力，實現自我價值，又能為企業發展做貢獻。2.生產現場設立“奉獻”登記簿為把企業文化與績效考評融合到一起，黔北電廠結合現場運行人員和運行工作的特點，在生產現場設置了“奉獻”記錄本，要求對主動到場協助當班運行人員解決問題的人員，進行登記，并要求當班大值值長進行監督，督促參與“奉獻”的運行人員必須登記。每個人利用休息時間到生產現場作出的奉獻，一方面會影響到所在團隊的績效考評結果，另一方面，也是作為評先選優的主要依據。“奉獻”記錄本的設置，一方面對緩解遇到機組啟、停等重要操作時人手不足的問題起到了重要作用，另一方面，也在團隊中形成了一種講“奉獻”受尊重的良好氛圍，對提高運行人員活力、凝聚團隊力量起到了顯著作用。目前，對企業遇到急、難、險、重工作時，利用休息時間主動到場協助當班運行人員操作，已經成了黔北電廠運行人員特有的文化氛圍，完全改變了以前需要幫忙時由管理人員臨時安排，甚至部分人員還會與部門講條件的不良風氣。以2021年的數據來看，參與奉獻次數最多的大值達到300多人次，該大值全年考評成績同樣在運行部門五個大值中名列前茅，最少的大值也有100多人次。3.確定人才培養為黨員精品工程2020年以來，黔北電廠一直把運行人員的培訓工作作為運行部門文化建設的重要內容來抓，成立了以運行部門黨政負責人為主、以各專業管理人員和人力資源部人員為成員的培訓師團隊，牽頭負責運行部門的培訓工作，將培訓工作從運行部門黨員精品工程入手，納入績效考評進行管理。按照工作安排，運行部門各專業針對本專業人員具體情況，制訂詳細的培訓計劃，并在工作中督促落實；各專業人員針對自身的專業技能特長，利用休息時間，組織員工開展授課，對現場的典型問題有針對性的進行培訓，從而使員工不斷成長；同時，各大值也會針對大值人員的特點，確定大值專業把關人員，不定期組織授課，為新員工和轉專業學習的員工答疑解惑。（五）開展運行人員多維度績效管理的績效考評1.運行人員的培訓工作納入班組績效考評范圍將運行人員培訓納入綜合績效考評體系，有利于運行人員的成長、成才，為企業人員流動創造條件。一方面，由于運行人員的培訓結果作為綜合績效考評指標的內容之一，直接關系到每位運行人員的績效考評，促使運行人員自己、大值、專業和部門管理人員主動關心、重視運行人員培訓，從而有效保證了培訓效果，使運行人員基本都能在計劃期內取得相應崗位當班資格，滿足了生產各崗位的用人需求。2.績效考評結果與運行人員崗位晉升掛鉤通過創新建立符合企業現狀的運行人員勝任能力模型，建立公平公正的用人機制，讓能力決定舞臺，能者上，庸者下成為現實。每一個運行人員都能找到適合自己發揮自身才能的舞臺，從而形成了奮發有為、積極向上的良好的競爭氛圍，打破了崗位晉升上的論資排輩現象。運行人員能在什么崗位當班，不是由管理人員確定而是要看運行人員在工作中的表現，也就是多維度績效考評的結果。2020年以來，運行部門共有10人走上了副值長，有61人實現了從巡操到副值再到主值的崗位提升，有5人從一線調到了部門任專業管理，有1人因表現特別突出，實現了從值長到部門副主任的崗位晉升。他們均是在不同的崗位上多次在綜合績效考評中取得了優異的成績，從而走入了企業選人用人的視野中而獲得了崗位晉升的機會。同時，也有1人因綜合績效考評連續多個月完成較差，從而錯失了調到廠其他職能部門任職的機會。3.績效考評結果與運行人員薪酬分配掛鉤2020年以來，黔北電廠將運行人員的薪酬待遇調整為兩部分構成，一部分是運行人員所在的崗位表現，這是對運行人員經過努力取得相應資格的認同，另一部分由綜合績效考評決定，這是對運行人員及所在團隊工作業績的認同。在相同崗位下，如果運行人員能力強，所在團隊工作業績突出，其收入待遇的差距會較大，運行人員的收入構成如下圖5。對運行人員工作業績或特殊能力的認可團隊業績部分專項部分崗位部分對所在團隊工作業績的認可對運行人員崗位資格的認可對運行人員工作業績或特殊能力的認可團隊業績部分專項部分崗位部分對所在團隊工作業績的認可對運行人員崗位資格的認可運行人員薪酬圖5運行人員的薪酬構成圖在新的分配模式下，每一個運行人員的工作態度、工作業績，都會對整個團隊所有運行人員的收入產生影響，唯有整個團隊的運行人員共同努力，才能保證團隊在綜合業績考評中取得好的成績。同時，針對運行人員的不同崗位、不同能力，專項考評也讓具有某些特長的運行人員有用武之地，使團隊所有運行人員都能在團隊中找到自己的位置，從而主動作為，共同奮斗，讓團隊考評更好，最終體現在薪酬分配上，綜合業績考評好的團隊，薪酬遠高于綜合業績考評差的團隊，讓努力奮斗的運行人員得到了應得的待遇，使“以奮斗者為本”的理念真正得到落實。同時，由于設置了專項和團隊奉獻考評，個別大值雖然經濟指標考評不太理想，但由于專項考評和團隊奉獻考評取得了較好成績，仍在年度考評中取得了較好成績。崗位的高低不再是決定收入待遇的主要因素，現場的主值班人員，工作做好后，收入待遇甚至可以超過部門主任。4.運行人員參與監督確保多維度績效考評的順利實施每月多維度績效考評結果的公示與修正過程，就是部門、團隊管理工作的糾偏、完善機制，該過程貫穿了每月多維度績效管理的全過程，分為運行人員日常監督的修正、管理人員檢查發現問題的修正和執行過程中特殊情況的修正。各大值在值班期間，可以對其他大值執行綜合績效管理中的不正常行為或不合理行為進行監督，并向部門管理人員提出修正意見或建議，部門管理人員也要對多維度績效管理的過程進行全程監督管理，對過程中發現的問題提出修正意見或建議，所有的修正意見或建議均需要部門集體討論后，形成最終的修正意見進行公示落實。在2020年至2021年的綜合績效管理中，月均收集到的修正意見均有數十條，保證了整個管理模式的不斷完善，得到了員工的一致認可。5.設置運行人員績效考評“紅黑榜”黔北電廠在主要生產場所設置運行人員績效考評明星榜（也叫“紅黑榜”），對每月各大值的綜合績效的考評結果，按總的考評成績排名、單機最優、單項指標最優等進行分類，制成PPT在主要生產場所大屏幕上滾動播放，使運行人員隨時可以看到自己與別人的差距，不光是完成的指標上的差距，還有由此產生的收入待遇上的差距。通過激發運行人員自身榮譽感了解自身與優秀大值的差距，不斷改善提高。2020年以來，共設月度考評“紅黑榜”24期，年度總成績二期，其中有五值、三值因成績不理想，與主管廠領導談心4次。有8人次因成績優秀，受到表揚。在曬成績與收入時，參與人員也會及時看到考評好與差的收入差距，最多時人均可達803元。實施以提高運行人員活力為核心的多維度績效管理取得的效果實施以提高運行人員活力為核心的多維度績效管理以來，運行人員的活力明顯提升，有效解決運行人員因活力不足帶來的一系列問題。（一）多維度績效管理工作推進了安全生產管理水平面對2020年以來火電企業嚴峻的生產經營形勢，機組檢修和能源保供任務重，全年機組啟停等大型操作多，急、難、險、重的工作量大，黔北電廠通過實施以提高運行人員活力為核心的多維度績效管理，充分調動了運行人員的主觀能動性，把所有運行人員凝聚在一起，心往一處想，勁往一處使。運行人員在部門和大值管理人員領導下，緊緊圍繞運行部門中心工作，充分發揚“奉獻、擔當、團結、敬業的精神，在安全、指標、培訓上永爭第一”，在多次重大操作中，很多運行人員在不需要管理人員要求的前提下，多次利用休息時間主動到場協助操作，2020年至2021年機組都未發生因運行人員人手不足、新當班運行人員經驗、技術沉淀不足造成的非計劃停運事故，能源保供期間機組未發生缺煤停機事件，為黔北電廠四臺機組的安全運行創造了有利條件，在省內其他火電企業受煤炭、設備問題頻繁非停的條件下，保證了機組的安全穩定運行，截止2021年12月底長周期安全生產天數達到8096天，順利完成了能源保供的艱巨任務，得到了貴州省能源局、貴州電網公司等上級單位或主管部門的高度認可。（二）多維度績效管理工作推進生產運行精細化管理水平提升實施以提高運行人員活力為核心的多維度績效管理以來，一方面，加快了人才培訓，崗位人手緊張的局面得到改善，為運行精細化管理工作的開展創造了條件；另一方面，運行人員的活力明顯提升后，在崗位上主動作為，遵守規章制度、積極主動解決問題的意識明顯改善，從而解決了實施運行精細化管理中人員不愿意主動參與，甚至千方百計抵觸的主要問題。特別是2021年以來，在電煤供應嚴重不足、能源保供任務特別繁重的情況下，面對煤質劣化帶來的一系列影響機組安全運行的問題，運行人員主動作為，不折不扣地按照企業的工作思路開展工作，在煤質較差、機組運行穩定性差的情況下，全年僅發生一次非停，創造了多年以來的最好水平，同時，主、再熱蒸汽溫度等主要運行參數壓紅線運行率大幅度提高，保證了機組的安全經濟運行。2020年1月1日至2021年12月31日總計發電量達122.58億千瓦時，年年超額完成貴州金元年度計劃。2021年完成發電量66.42億千瓦時，同比多發10.73億千瓦時，機組利用小時數5535小時同類型機組排名第一，創2018年以來發電量新高。#3、#4機組分別獲得南方電網2020年度和2021年度“金牌機組”稱號。（三）多維度績效管理工作滿足了企業轉型發展對人才的需求由于把培訓工作納入了績效考評范圍，培訓工作成了運行管理的主要工作內容之一。黔北電廠主動關心、幫助運行人員，在滿足運行部門各崗位對人員需求的同時，也為更多的人才