企業人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫檢測B卷帶答案

單選題（共50題）1、企業集團（）。A.具備民事權利B.不是法律主體C.具備總體法人地位D.是統負盈虧的經濟實體【答案】B2、根據邊際生產力工資理論，隨著工人人數的增加，每一單位勞動力的產品數量（）。A.持續增加B.持續減少C.先增加后減少D.先減少后增加【答案】C3、人力資本是高增值的資本，體現了人力資本的（）。A.累積性B.無限的創造性C.收益遞增性D.能動性【答案】C4、在企業集團的治理結構中，對執行機構人員的聘任和設置是()的職責。A.股東大會B.董事會C.經理班子D.監事會【答案】B5、()不屬于核心企業控制和制約協作企業的方式。A.業務控制B.人事參與C.企業系列化D.提高協作企業的素質【答案】A6、薪酬戰略的（）與績效考核結果關系最大。A.效率目標B.公平目標C.合法目標D.保障目標【答案】A7、下列績效指標得分的計分方法中，計分最為精確的是（）。A.百分率法B.區間計分法C.0-1法D.說明法【答案】A8、(2015年5月)績效日常管理小組一般不包括（）。A.人力資源部B.財務部C.戰略規劃部D.領導班子成員【答案】D9、(2018年5月)母子公司型的企業屬于()A.直線組織B.職能組織C.直線參謀組織D.委員會組織【答案】C10、（）形成了企業內部人力資源市場。A.員工企業內部流動B.員工流入企業C.員工流出企業D.員工輪崗【答案】A11、生活中你最瞧不起的那種人是（）。A.耍奸蹭滑的人B.惡意中傷別人的人C.制造小摩擦的人D.和事佬兒【答案】A12、（）屬于基礎工作健全程度的衡量標準。A.定編定崗定員標準化程度B.內外系統的配套性和協同性C.人力資源經理是否已成為高層管理者的戰略伙伴D.企業文化、管理理念、組織結構等方面是否有所更新和發展【答案】A13、()體系強調以顧客為中心評價績效。A.CRMB.MBOC.BSCD.六西格瑪【答案】A14、股票期權的行權價（）會對經理班子產生最大壓力。A.低于現值20%B.低于現值10%C.高于現值20%D.高于現值10%【答案】C15、(2017年5月)績效面談方式中，（）更有助于促進員工潛能開發和全面發展A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】C16、赫茨伯格的雙因素理論是在()時期提出。A.經驗管理B.科學管理C.現代管理D.后現代管理【答案】C17、(2016年11月)職業生涯規劃的主體是（）。A.企業B.員工個體C.人力資源部D.上級主管【答案】B18、日本型的企業集團的母公司的職能不包括（）。A.安排集團外的投資B.決定集團成員的生產計劃C.保持成員公司之間的協調D.決定成員公司領導層的人事問題【答案】B19、(2017年5月)在企業發展中的（），一般不會應用團隊薪酬A.始付期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】D20、()將培訓活動劃分為離散階段、整合階段和聚焦階段。A.咨詢型模式B.持續發展模式C.系統型模式D.阿什里德模式【答案】D21、企業內部人力資源市場的特征不包括()A.一般出現在大中型企業B.強調員工技能的專一性C.外部進入企業的入口有限D.員工通過職業生涯階梯系統向上運動【答案】B22、工會的基本職責是（）A.職業生涯規劃B.參與組織管理C.維護員工合法權益D.提高員工勞動技能【答案】C23、關于“節約”，正確的說法是（）。A.“節約”的要求應因人而異、因時而異B.“節約”是企業創新的重要驅動力量C.“節約”往往導致產品質次價低D.“節約”的核心目標是減少碳排量【答案】B24、期權的贈予時機不包括（）A.受聘時B.每年業績評定時C.升職時D.簽訂績效合同時【答案】D25、采取成本控制型經營戰略的企業，薪酬體系會偏重（）。A.重點放在激勵工資上，激勵產品創新和技術變革B.研究競爭對手成本，提高績效工資的比重，注重系統控制C.以顧客滿意度為標準的崗位技能評價和激勵工資D.關注目前的業務流程對企業未來在市場上的技術領先性和品牌價值的意義【答案】B26、關于節約，理解正確的是（）。A.在節約問題上，不可能形成統一的價值觀念B.節約因人而異，企業節約主要是上司的責任C.花多少錢，辦多少事，只要不超支便是節約D.節約方式雖有差異，但節約精神具有共通性【答案】D27、利用平衡計分卡進行戰略管理，首先要（）A.制定企業戰略目標B.進行戰略的執行和跟蹤C.對企業所處的內，外部環境進行分析D.建立企業使命、愿景、價值觀和長期目標【答案】D28、（）屬于對晉升結果進行評估的方法。A.面談法B.主管評定法C.配對比較法D.升等考試法【答案】A29、“通過參與績效管理活動，員工有何轉變”屬于績效管理系統的總體評估內容的（）A.對績效考評指標體系的評估B.對績效管理體系的評估C.對考評全面全過程的評估D.對管理制度的評估【答案】C30、WAI指標（）。A.是具體的量化的B.與能力相關C.和業績有一定關聯D.有職位層次之分【答案】C31、（）屬于員工的內在發展。A.工作職權擴大B.配置新的辦公設備C.提高崗位適合度D.職位獲得提升【答案】C32、用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過()的崗位A.3個月B.6個月C.12個月D.18個月【答案】B33、作為職業活動內在的道德準則，“勤勉”的本質要求是（）A.早出晚歸，加班加點B.自覺自愿，忠誠敬業C.不懼安危，自我勉勵D.以勤補拙，笨鳥先飛【答案】B34、(2018年5月)由于福利的(),員工可能會低估企業的福利成本,并抱怨某些要求得不到滿足。?A.穩定性B.公平性C.潛在性D.延遲性【答案】C35、心理測試的主要特點包括代表性、間接性和（）。A.客觀性B.相對性C.獨特性D.一致性【答案】B36、(2016年11月)個人事業發展基本定型或趨于定型是在（）。A.職業選擇與準備階段B.職業生涯早期階段C.職業生涯中期階段D.職業生涯后期階段【答案】C37、確定經營者基本年薪的F模式中，中型企業的經營者年薪是年薪基數的（）。A.2倍B.3倍C.4倍D.5倍【答案】A38、(2016年5月)（）是指社會不同群體面對相互之間的各種沖突時，能夠以共同認可和接受的價值準則處理可能出現的各種緊張關系。A.社會有序B.社會穩定C.社會整合D.社會發展【答案】B39、戰略性人力資源管理長期的管理作業流程偏重（）。A.培訓和開發B.確定員工的貢獻率C.員工的績效和薪酬評估D.戰略結合與實施的管理【答案】D40、(2015年11月)企業年金屬于（）。A.非工作日福利B.法定保險福利C.員工補充保險福利D.補充醫療保險項目【答案】C41、(2017年11月)從學徒開始,到初級.中級和高級技工,最后發展到高級技師,這屬于(A.專業技術型發展B.企業管理型發展C.專業技術與管理型發展D.技能操作型發展【答案】D42、勞動行政部門責令限期支付勞動報酬，逾期不支付的，用人單位應按支付()的標準向勞動者加付賠償金我。A.10%-30%B.30%-50%C.50%-100%D.100%-200%【答案】C43、（）既適用于組織外部顧問，也適用于內部顧問。A.咨詢模式B.持續發展模式C.系統模式D.阿什里德模式【答案】A44、社會責任國際標準體系(SocialAccountability8000Internationalstandard。簡稱SA8000)是一種基于()而制定的。以保護勞動環境和條件、勞動權利等為主要內容的管理標準體系。A.①②B.②③C.①②③D.①③【答案】C45、()的企業適合采取進攻型戰略。A.所處行業發展良好，自身實力較強B.所處行業發展良好，自身實力較弱C.所處行業開始衰退，自身實力較強D.所處行業開始衰退，自身實力較弱【答案】A46、(2016年11月)自然流出不包括（）。A.退休B.主動辭職C.意外死亡D.傷殘后離職【答案】B47、(2018年5月)以思維定式思考問題、解決問題,這是()思維障礙。?A.習慣型B.直線型C.書本型D.麻木型【答案】A48、主要采取冥想式思維法。是一種使受訓者在清醒狀態下達到近似夢境的催眠狀態的訓練方法指的是()。A.無意想象訓練B.再造性想象訓練C.創造性想象訓練D.幻想性想象訓練【答案】A49、如果你作為公司的主要領導之一，最近經常有員工抱怨你下屬部門的主管領導，說他聽不進建議，獨斷專行，這時你會（）。A.批評主管B.不理睬員工們的抱怨C.了解實情D.讓主管與員工溝通【答案】D50、下列不屬于人才甄選流程設計環節的是（）。A.確定甄選流程中的甄選程序與方法B.進行詳細的綜合評價以確定最佳人選C.根據人才甄選標準對應聘者進行篩選D.選擇最有效的方式吸引候選人來應聘【答案】D多選題（共20題）1、和培訓轉化有關的理論不包括（）。A.雙因素理論B.期望理論C.同因素理論D.激勵推廣理論E.公平理論【答案】AB2、績效考評結果的效標作用體現在()A.用于人員調配B.用于進行培訓評估C.用于計算人員選拔的預測效度D.用于確定和調整員工薪酬E.用于評估績效考評過程的有效性【答案】BC3、員工踐行職業道德規范——“紀律”的要求是（）。A.學習崗位規則B.創編操作規程C.遵守行業規范D.嚴守法律法規【答案】ACD4、(2017年5月)關于社會保險，下列說法正確的有（）A.職工個人不用繳納生育保險B.職工按照本人工資的2%繳納失業保險C.基本醫療保險基金實行社會統籌與個人賬戶相結合D.基本養老保險企業繳費比例一般不得超過企業工資總額20%E.企業和個人分別在不超過職工本人上一年度月平均工資12%的幅度內繳存住房公積金【答案】ACD5、生產要素分為（）四類。A.土地B.資源C.勞動D.資本E.企業家才能【答案】ACD6、(2017年5月)美國心理學家霍蘭德提出的職業人格類型包括（）A.常規型B.進取型C.研究型D.藝術型E.社會型【答案】ACD7、（）屬于“勞動者非本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”情形。A.因單位合并導致勞動者的工作調動B.勞動者參加內部競聘到其他部門工作C.用人單位以組織委派形式對勞動者進行工作調動D.用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同E.工作地點不變，但勞動合同主體的單位發生了變更【答案】ACD8、(2018年5月)需要層次理論中,()屬于高級需要。A.生理需要B.安全需要C.社會的需要D.自尊的需要E.自我實現的需要【答案】D9、設問檢查法（）。A.可以使大的問題明確化B.可以用于技術上的小發明C.可以和智力激勵法聯合應用D.包括二元坐標法和焦點法兩種E.創新效果要明顯優于其他方法【答案】ABC10、人的終身學習具有（）A.個體屬性B.團體屬性C.社會屬性D.中介屬性E.發展屬性【答案】ACD11、關于企業管理中的“職業紀律”，正確的說法是（）。A.遵守紀律沒有商量B.增強企業執行力，關鍵是紀律C.紀律面前人人平等D.紀律搞好了，則企業必勝【答案】ABC12、有效的員工培訓體系包括（）。A.制度層B.戰略層C.資源層D.運營層E.人員層【答案】ACD13、企業選擇中間商依據的條件包括（）。A.目標市場、地理位置B.產品經營范圍C.促銷措施、提供服務D.運輸和儲存條件E.財務狀況、管理能力【答案】ABCD14、(2015年5月)學習與成長層面包括（）的指標。A.評價員工能力B.評價營業過程C.評價售后服務過程D.評價企業信息能力E.評價激勵、授權與協作【答案】AD15、依靠自己獨立進行思考對克服（）有所幫助。A.習慣型思維障礙B.權威型思維障礙C.從眾型思維障礙D.書本型思維障礙E.直線型思維障礙【答案】BCD16、(2016年11月)工傷認定申請需提交的材料包括（）。A.工傷認定申請表B.關于工傷事件的書面說明C.醫療診斷證明或職業病診斷證明D.與用人單位存在勞動關系的證明材料E.因工傷造成個人經濟損失的證明材料【答案】ACD17、從企業的角度看，薪酬制度應當達到（）的要求。A.提高企業的經濟效益B.有助于員工團結協作C.發揮員工的勞動潛能D.提高員工的生活水平E.吸引高效合格勞動力【答案】ABC18、常見的績效指標計分方式包括（）。A.百分率法B.區間法C.0-1法D.減分考評法E.加分考評法【答案】ABCD19、員工職業生涯中期的組織管理措施包括（）。A.實施工作輪換B.改善工作環境和條件C.提拔晉升，職業道路暢通D.做好細致的思想工作E.安排富有挑戰性的工作【答案】ABC20、具備（）可以稱為就業。A.勞動就業的主體是有勞動能力和就業要求的人B.所參加的勞動屬于社會勞動C.所參加的勞動對社會有益D.所從事的勞動為有酬勞動E.從有酬勞動中獲得的可以是勞動報酬，也可以是經營收入【答案】ABCD大題（共10題）一、維德集團是一家以家電制造為主的大型綜合企業集團，旗下擁有廚用電器、家用視聽設備、制冷電器等多家子公司，主要產品包括家用空調、冰箱、洗衣機、微波爐、風扇、洗碗機、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆漿機、飲水機、熱水器等。在發展初期，集團公司總部負責制訂各個子公司的采購及生產計劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團公司統一管理。隨著各子公司業務規模的不斷擴大，管理效率開始下降，集團決定調整管控模式，總部只負責集團的資本運營、財務管控和對外收購事宜，其他權力下放各子公司。新的管控模式運行了一段時間后，又出現了新的問題，子公司業務發展方向出現交叉、重疊，造成集團內部的資源浪費和不必要競爭。根據上述情境，請回答以下問題：（1）該集團調整前后分別采取了哪種管控模式在這兩種管控模式中，集團總部各有什么特點（10分）（2）該集團更適合采用哪種管控模式為什么這種管控模式下的人力資源管理特點（10分）【答案】集團調整前采取的是運營管控型的模式，集團調整后采取的是財務管控型的模式。運營管控型模式中，集團總總部規模比較大，對集團各企業從戰略規劃制定到具體業務實施無所不管，各項業務操作和職能管理非常深入。因此，集團總部不僅有與下屬企業對口的業務管理部門，也設置了覆蓋全集團的職能管理部門。資本運營，做好內部的財務規劃、投資決策和實時監控，進行對外投資機會的挖掘和企業的收購、兼并工作。2、答：P52－54該集團更適合采用戰略管控型的模式。在戰略管控型模式中，人力資源特點如下：管理經營團隊，對關鍵人力資源進行規劃，掌握統一的人力資源政策。二、張某于2007年1月3日應聘進入一家機械加工廠，任數控機床高級技工，企業與其簽訂了2年期勞動合同。在此期間，張某工作踏實、認真，多次在廠內技術評比中獲獎。車間主任對張某的評價是“工作表現突出，非常勝任本崗位工作”。2009年1月份張某勞動合同到期后，人力資源部并未提及與其續簽勞動合同的問題，2010年春節后，張某找到人力資源部,要求企業與其簽訂無固定期限勞動合同。請根據上述實例，回答下列問題：(1)請結合《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同的相關規定，分析廠方應當怎樣處理張某的問題。（10分）(2)在貫徹《勞動合同法》的過程中，為提高人力資源配置的效率，企業應當在人力資源規劃、招聘方面注意哪些問題？（10分）【答案】(1)評分標準（10分，P418)1)張某于2009年1月勞動合同到期后，人力資源部未及時與其續簽勞動合同，是不符合2008年1月1日實施的《勞動合同法》規定的。（2分）2)員工在合同到期后沒有違反勞動合同規定，應簽訂無固定期限勞動合同。（2分）3)如未能續簽繼續履行原合同的，自第二個月起應當向勞動者每月支付兩倍的工資。（2分）4)張某在無過錯的情況下應與其簽訂無固定期限勞動合同。（2分）5)提高企業人力資源管理者和企業經理對勞動合同管理實施重要意義的認識。（2分）(2)評分標準（10分，P130、P131)1)在人力資源管理規劃方面：①做好勞動合同的簽訂、續簽工作，避免漏簽，企業經理或工會應及時提醒人力資源管理部門提交報表。（1分）②勞動合同終止和解除，應注意合乎規定。（1分）③如出現違反《勞動合同法》第40條有關規定的應給予一定的補償。（1分）④如果合同變更，應注意與員工提前協商一致，當出現一方不同意的情況時，應按《勞動合同法》執行。（1分）⑤與各部門主管經理經常溝通，及時發現問題并解決問題。（1分）2)在招聘方面：三、D公司是專業從事智能卡產品及相關設備的國內最大的智能卡供應商之一，業務范圍涉及移動通信類、身份證識別、社會保障、金融、交通各個智能卡應用領域，客戶遍及近60個國家和地區，公司擁有一批多年來專注于智能卡技術研究的專業研發人才，這確保了其在智能卡技術上遙遙領先于同行業其他公司。D公司所處行業中，優秀的研發人員數量不多，整個行業都處于需求大于供給的狀況，而公司在招聘專業研發人員時所制定的能力標準遠遠高于同行業其他公司，招聘的人數多于實際需求，薪酬水平也遠遠高于競爭對手。請根據上述案例，回答下列問題：(1)D公司采用的是什么競爭策略？其特點是什么？哪種人力資源管理策略適合該公司的競爭策略？該人力資源管理策略的特點是什么？（6分）(2)D公司對于研發人員的做法有哪些優勢和劣勢？（10分)(3)如果D公司要提升專業技術人員的創新能力，要注意哪些問題？（5分)【答案】(1)評分標準（最高6分，P21)競爭策略：1)D公司采用的是吸引策略。（1分）2)投資策略適合該公司的競爭策略。（1分）其特點是：1)中央集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性。（1分）2)重視人才儲備和人力資本投資，重視發揮管理人員和技術人員的作用，使企業與員工建立長期的工作關系。（1分）在薪酬的策略方面：1)應該著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供求情況。（1分）2)較一般工程人員的薪酬要高。（1分）3)在激勵上，設立產品開發獎金和一定的利潤分享。（1分）(2)評分標準（10分）優勢：1)企業薪酬策略為領先型策略，對外具有競爭力，可以吸引研發人員求職。（1分）四、E公司是一家技術領先的制藥企業，最近為研發人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現作為薪酬提升的重要評價因子。請根據上述情境，回答以下問題：(1)作為技術領先型企業，公司針對研發人員的培訓存在哪些難點問題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產型員工？為什么？（12分）【答案】(l)作為技術領先型企業，專業技術人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。公司針對研發人員的培訓存在難點問題有：①從技術階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；企業最高層一般情況下都是屬于管理性質的職位，所以專業人員發展到一定的程度，若想在企業中繼續晉升，只有逐漸脫離原有專業，向管理方向發展。②也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業帶來以下一些問題，如：a．人工成本的加大，不但產生財務方面的壓力，還會影響到產品或服務的競爭力。b．由于一些企業的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業，即便是管理比較規范的企業，也可能將高薪轉嫁到消費者身上。c．企業單憑領先型策略不一定能挑選到最優秀的員工，即便是招收到了高素質員工，也不一定能給企業帶來較高的生產率，或提高產品質量，減少單位成本。③在專業技術人員一整套薪資體系的設計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質，要求專業技術人員要在企業內相互配合、密切協作。事實上，專業技術人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業的工資和工作內容經常變化，企業在決定他們工資時，主要依據市場數據，這導致了成熟曲線的應用。(2)上述薪酬模式不適用于生產型員工。主要原因為：①上述薪酬模式，是以行為為導向主導型，而生產型員工是以結果為導向主導型。②上述薪酬模式，是以職位晉升為主導型，而生產型員工是以技術能力提升為主導型。③上述薪酬模式，是以雙通道為主導型，而生產型員工還是以單通道為主導型。五、9、【文件九】類別：電子郵件來件人：李莉瑞翔游戲兼集團財務總監收件人：張濤人力資源部總監日期：5月19日張總：我正在作明年的財務成本預算，其中人力資源費用需要貴部提供明年的人員配置情況和工資水平的資料，希望您能配合。李莉文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)李莉：你好!我部門將積極配合財務部門做好財務成本預算工作，請詳細告知提供資料的時間和數據形式等事項。張濤常微：財務部需耍測算明年的人力資源成本，請你配合財務部做好如下工作：六、7、【文件七】類別：電話錄音來電人：封磊集團戰略規劃部總監收電人：魏志峰人力資源部總監日期：5月20日志峰：我是封磊。這幾天我們部門在做公司未來五年的戰略發展規劃。付總在安排工作時明確指出，希望我們考慮集團內資源共享的問題。上周我們在就集團人力資源流動和共享的相關問題向付總匯報時，付總指出可以考慮未來在集團各子公司以及集團公司之間實現中層以上管理者的流動。付總讓我就此事與您商議，并能共同完成戰略規劃中的這部分工作，希望您有空給我回個電話。封磊文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)封總監：1．集團人力資源流動和共享的相關問題，應該服從于整體的企業戰略的需要。1)調研或提供企業整體戰略對于人力資源方面的人才需求結構體系。2)調研組織職業生涯管理政策。2．根據人才需求結構體系，編制未來人才目錄。七、【文件二】類別：電子郵件來件人：汪潔市場運營部部長收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：前段時間我們市場部聯合信息管理部開發了一個“風華店小二”的移動互聯網應用軟件，只要包括“點餐”與“外賣送餐上門”兩項功能。點擊“點餐”一欄，就能在所在城市選取門店地址，完成用戶姓名、聯系方式、用餐人數、用餐時間等選項的注冊后會跳轉至菜單環節提前點菜。顧客通過這個應用軟件訂位并點餐，可以提高我們的工作效率并節約顧客的等候時間，后廚接到訂單后可以在非繁忙時段提前準備，顧客到店后則只要報預訂號，稍加等待就可以用餐，非常方便，因此很受顧客的歡迎。另一項“外賣送餐上門”服務也有很大的需求，但隨著業務量的擴大，可能還需要雇傭更多的外賣送餐人員，由于涉及到人員招聘問題，我們想和您深入討論一下。【答案】回復方式：電子郵件回復內容：1、此問題不單是“雇傭更多的外賣送餐人員”的問題，涉及由于“點餐”、“送餐”軟件而帶來的一系列問題，所以，應該從整體再造的角度來重新設計運營系統，即從由此帶來的問題屬于戰略調整及設計。2、先從流程再造的角度，分析和確定各環節業務量，由此估算各環節業務量用人需求和體制的適應需求。3、從再造業務量等方面，再造整體結構性問題，涉及組織結構的改變與再造。并由此追溯管理體制、治理結構即產權關系等方面的連帶問題。4、從上述再造，需要在企業戰略方面做出相應的調整。即檢查原有是否有企業戰略？如果有是否適合現在新的業務需要？如何設計新的適合需要的企業戰略？5、在企業戰略的基礎上，設計新的人力資源策略，包括相關的各方面人力資源模塊的策略。6、設計人力資源管理體系與機制，對于人力資源管理實務工作給予相應的全面的設計，包括體系、制度、流程、方法等。7、編制人力資源預測體系，對于需求與供給作出系統的分析和預測，然后作出規劃與計劃，不僅僅是數量方面的，也應該有質量和結構方面的。8、編制招聘規劃與計劃，特別是開發性地開拓新的招聘渠道和方式等模式（包括志愿者、實習者），創新地解決“雇傭更多的外賣送餐人員”，同時，對于配套的招聘環境體系也要設計好。9、做好相應的培訓計劃、績效考評體系和薪酬體系，全面配合增加人員的新情況、新問題、新措施。10、比雇傭外賣送餐人員更重要的是設計更多、更佳位置的新連鎖店網點，來滿足由于“軟件”帶來的業務量擴大。做好市場調查和全面分析布局。11、伴隨新網點的投入資金，可能會涉及新的投資來源及其引進新投資的合作方式，還有集團化運作的方略。12、做好所有擴展或投資及其運營中的規范和風險防范體系及其機制，包括集團化管控及上市的整體設想，還有企業社會責任體系等的全面設計。八、8、類別：電子郵件來件人：魏克強基礎教育分社三級編輯收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月20日周部長：我是基礎教育分社的編輯魏克強，我大學畢業就來中北師范大學出版社工作，目前已經快6年了。過去我一直承擔小學文科類教材的編輯和組稿。基礎教育類的編輯工作雖然對編輯人員的要求很高，但工作內容比較受局限，選題基本沒有自由度。我自己一直對社科類的選題非常有興趣，過去在編輯一部時，也曾親自編輯過幾本書，市場反響也不錯。現在結構調整后，我所在的基礎教育分社就不能再編輯社科類的選題了。我想內部調動到社科文學分社去，希望人力資源部能接受我的申請。魏克強文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)克強：你好!來信收悉。基礎教育分社是我社較為重要的分社之一，你也知道，我社的基礎教育類書籍市場反映很好，而且你業務熟，對市場的分析和把握較準，從你之前編輯的幾本書就能看出，你已經成長為一名骨干，因此留在基礎教育分社，你可以發揮自己的優勢，帶一帶新員工，使他們盡快地成長起來。社科文學分社是我社明年重點打造的分社，目前也比較缺人，尤其是像你這樣有著豐富經驗的編輯，如果你對社科類較有興趣，我覺得你可以跟柯總編溝通一下此事，聽聽他的意見，以書面的方式提出申請，并應經過我社正常的內部轉崗競聘程序。祝好!周與凡九、3、某皮鞋制造企業今年開始調整經營策略，在原有批量生產的基礎上，新增設了一個產品定制部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務，其職能涉及從發掘目標客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務整個流程。制鞋員工經過認真挑選，由具有較強制鞋技能和豐富工作經驗的人員組成。除此之外，該部門還會不斷跟蹤和積累定制客戶的產品數據，爭取將定制過產品的客戶都發展為長期客戶，并對其進行多種產品的組合銷售，以求獲得更高的利潤回報。請根據上述情境，回答以下問題：（1）該部門應采用哪種產品競爭策略和人力資源策略？（2分）（2）公司若要為該部門設計績效考評體系，應特別注意哪些問題？（16分）（3）由于該部門采用的是流程團隊的作業模式，公司領導建議該部門采用。基本工資+激勵性工資”的團隊工資