第頁共頁員工培訓(xùn)本錢收益分析^p員工培訓(xùn)本錢收益分析^p員工培訓(xùn)本錢收益分析^p前言一、培訓(xùn)的十大好處1、快出人才、多出人才、出好人才。2、高士氣和戰(zhàn)斗力3、低流動率、流失率4、更易督導(dǎo)5、本錢節(jié)約6、更好的企業(yè)文化7、強化員工敬業(yè)精神8、顧客滿意9、勝過競爭對手10、更好的企業(yè)形象和經(jīng)濟效益培訓(xùn)作為人力資管理的重要組成局部，既是企業(yè)員工人力資本存量增加的重要途徑，更是企業(yè)在知識經(jīng)濟中贏得新的競爭優(yōu)勢的制勝籌碼。第一章：揭開培訓(xùn)的面紗一、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的重要作用1．有利于員工的知識更新2．進步企業(yè)競爭力3．穩(wěn)定員工隊伍，是企業(yè)開展與個人開展相結(jié)合。麥當(dāng)勞就是將員工培訓(xùn)、企業(yè)開展以及員工的個人職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)開展聯(lián)絡(luò)起來的。4．減少內(nèi)部管理本錢，進步管理效率。5．培訓(xùn)可以為企業(yè)挖掘自身資〔提供不斷地后備人才〕。6．文化的傳播7．戰(zhàn)略的執(zhí)行8．統(tǒng)一思想，提升內(nèi)部管理程度：培訓(xùn)是一種工作方法。第二節(jié)員工培訓(xùn)的形式與形式一、員工培訓(xùn)的形式1．按培訓(xùn)與工作的關(guān)系來劃分：在職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)〔新員工招聘、老員工換崗〕、脫產(chǎn)培訓(xùn)2．按培訓(xùn)目的來劃分：1〕過渡性教育培訓(xùn)〔幫助畢業(yè)生完成學(xué)習(xí)生活向職業(yè)生活過度的教育培訓(xùn)〕2〕知識更新培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)3〕進步業(yè)務(wù)才能培訓(xùn)4〕專業(yè)人才的培訓(xùn)。5〕人員晉升的培訓(xùn)。IBM假如要讓一個員工走上經(jīng)理崗位，會給他安排一個培訓(xùn)計劃。這個培訓(xùn)過程有4各月，對他進展多項技能的培訓(xùn)，IBM稱之為領(lǐng)導(dǎo)才能訓(xùn)練營，相當(dāng)于一個干部學(xué)習(xí)班。進入了領(lǐng)導(dǎo)才能訓(xùn)練營，你就有希望進入經(jīng)理行列，培訓(xùn)中會有很多的程序來測試和進步員工的才能。3．按培訓(xùn)對象在公司中的地位劃分：高層、中層、基層、專業(yè)技術(shù)人員、一般員工培訓(xùn)二、員工培訓(xùn)的形式第三節(jié)：培訓(xùn)文化的建立一、從戰(zhàn)略的高度看培訓(xùn)1．通過培訓(xùn)，可以幫助企業(yè)進步員工素質(zhì)，進步士氣，員工知識技能的增加，能為企業(yè)提供良好的開展時機，從而吸引、鼓勵、留住人才以及減少員工的流失率，也有助于降低在招聘的本錢。2．通過培訓(xùn)，員工明確了自己的工作性質(zhì)，具備了良好的工作才能，會使他們更容易被督導(dǎo)；3．通過培訓(xùn)，可以改良員工的工作表現(xiàn)，企業(yè)不僅可得到消費、營銷過程中因人員技能改良帶來的收益，而且可得到員工潛能的激發(fā)所帶來的宏大收益。4．通過培訓(xùn)，可以加強溝通、轉(zhuǎn)變觀念，建立更好的企業(yè)文化，樹立更好的企業(yè)形象，為企業(yè)帶來全面的經(jīng)濟效益；通過培訓(xùn)，企業(yè)可逐步建立學(xué)習(xí)型組織，同時學(xué)習(xí)型組織又促進培訓(xùn)成果更好地轉(zhuǎn)移，使整個企業(yè)形成人人愛學(xué)習(xí)的良好氣氛，員工能主動承受企業(yè)內(nèi)部的各種變革，企業(yè)能迅速而又創(chuàng)造性地適應(yīng)外界文化，從而具有持續(xù)競爭力。二、培訓(xùn)文化的三個階段及其特征〔一〕考察企業(yè)培訓(xùn)文化主要的詳細指標(biāo)有：培訓(xùn)的方案性、培訓(xùn)的參與性、培訓(xùn)的內(nèi)容和形式、培訓(xùn)資的利用程度、培訓(xùn)根底管理平臺的完善、培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系。附表：不同階段培訓(xùn)文化的特征在萌芽階段，培訓(xùn)管理部門屬于人力資部門的一個組成局部。在開展階段，培訓(xùn)管理者既是組織戰(zhàn)略促進者又是培訓(xùn)施行者，此時可考慮單獨設(shè)立培訓(xùn)部門。在成熟階段，培訓(xùn)管理者是戰(zhàn)略促進者的角色，施行者的職能那么由各部門獨立有效地執(zhí)行。案例：麥當(dāng)勞怎樣留住人才四、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)開展的新趨勢1．企業(yè)員工培訓(xùn)呈現(xiàn)高科技和高投入的趨勢2．培訓(xùn)走向社會化的趨勢。3．培訓(xùn)向深層次開展。除知識、技能外，培訓(xùn)還包括培育企業(yè)文化、團隊精神、勞資關(guān)系等，并為人才提供完善的職業(yè)生涯管理。4．崇尚培養(yǎng)企業(yè)文化。將培養(yǎng)歸屬感及忠誠度放在首要地位。5．培訓(xùn)質(zhì)量成為培訓(xùn)的生命。首先，培訓(xùn)者要認(rèn)清員工培訓(xùn)的特點，從員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最正確結(jié)合點。其次，培訓(xùn)還要有一個科學(xué)和標(biāo)準(zhǔn)的組織程序和操作程序，在時間和空間上最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務(wù)的實際，用最正確方法幫助員工獲得知識和技能。最后，追求效益的最大化和本錢的合理化。6．培訓(xùn)的更高境界——建立“學(xué)習(xí)型組織”第二章：培訓(xùn)的事前控制——培訓(xùn)需求分析^p及培訓(xùn)方案的制定一、培訓(xùn)需求評估的作用理解受訓(xùn)員工現(xiàn)有的全面信息；確定員工的知識、技能需求；明確培訓(xùn)的主要內(nèi)容；提供培訓(xùn)材料；理解員工對培訓(xùn)的態(tài)度；可以獲取管理者的支持；有利于估算培訓(xùn)的本錢；防止時間和金錢的浪費；使培訓(xùn)做到量體裁衣；提供測量培訓(xùn)效果的根據(jù)。三、培訓(xùn)需求分析^p的三個層次組織分析^p、工作分析^p、人員分析^p四、培訓(xùn)預(yù)算制定地方法1．比例與算法國內(nèi)的會計核算一般是將工資總額的1.5%作為教育培訓(xùn)經(jīng)費。2．零基預(yù)算法是指在每個預(yù)算年度開場時，將所有還在進展的管理活動都看做重新開場，即以零為根底，根據(jù)組織目的，重新審查每項活動對實現(xiàn)組織目的的意義和效果，并在本錢-收益分析^p的根底上，重新排出各項管理活動的優(yōu)先次序。培訓(xùn)預(yù)算的工作要點：1．統(tǒng)計受訓(xùn)對象信息。2．區(qū)分受訓(xùn)對象，合理劃分投放比例。3．劃定內(nèi)外訓(xùn)比例。4．培訓(xùn)預(yù)算的適時跟進第三章：培訓(xùn)制度保證與風(fēng)險防范第一節(jié)培訓(xùn)保證制度一、企業(yè)一把手的重視和參與二、培訓(xùn)保證制度〔一〕培訓(xùn)獎懲制度第一，將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中鼓勵員工積極性上的一種必要手段。第二，根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進展物質(zhì)、精神或晉升鼓勵。把培訓(xùn)結(jié)果與獎懲掛鉤，把是否承受培訓(xùn)以及受訓(xùn)的好壞作為晉升、調(diào)薪的重要根據(jù)。例如，可以將培訓(xùn)考核結(jié)果納入個人獎金發(fā)放的崗位責(zé)任范疇，根據(jù)考核成績確定獎金發(fā)放情況，做到培訓(xùn)結(jié)果與個人收入親密相關(guān)。對達不到培訓(xùn)要求的受訓(xùn)者給予一定的行政降級和經(jīng)濟處分，對情節(jié)嚴(yán)重的予以辭退。同時，培訓(xùn)工作的主管部門及執(zhí)行部門也要進展考核，把培訓(xùn)工作的好壞作為評價其工作實績的重要根據(jù)。〔二〕培訓(xùn)時間保證制度企業(yè)要明確做出所有員工每年參加多長時間培訓(xùn)的規(guī)定。〔三〕培訓(xùn)經(jīng)費單列制度企業(yè)要保證每年撥給培訓(xùn)一定的經(jīng)費，并對員工的人均培訓(xùn)經(jīng)費、培訓(xùn)經(jīng)費占公司全部支出的百分比做出明確的規(guī)定。培訓(xùn)經(jīng)費要醉著企業(yè)的開展、利潤的增長逐步進步。GE等大公司的培訓(xùn)費到達其公司工資總額的4-5%。三、培訓(xùn)考評制度采用360度反應(yīng)評估。一般在培訓(xùn)完畢后一個月后進展。四、質(zhì)量跟蹤制度在受訓(xùn)者返崗工作后定期跟蹤反應(yīng)，以發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者在各方面的進步，也可進一步發(fā)現(xiàn)工作仍然存在的問題，為制定下一批人的培訓(xùn)方案提供現(xiàn)實根據(jù)，也為該受訓(xùn)者的下一輪培訓(xùn)做好準(zhǔn)備工作。最重要的是借此發(fā)現(xiàn)問題，對培訓(xùn)課程進展修改。質(zhì)量跟蹤的方法有：1．普查法包括員工自查、互查及主管部門發(fā)表意見。2．抽樣調(diào)查法。3．匿名調(diào)查法：采用問卷調(diào)查的方式，一般是在內(nèi)部員工中隨機抽取樣本，填卷人的姓名及所填內(nèi)容是完全保密的。五、培訓(xùn)檔案管理制度第二節(jié)：培訓(xùn)的風(fēng)險及其防范一、培訓(xùn)風(fēng)險分析^p、1．內(nèi)在風(fēng)險：由于企業(yè)沒有對培訓(xùn)進展合理規(guī)劃而導(dǎo)致培訓(xùn)的質(zhì)量不高。1〕高層領(lǐng)導(dǎo)者對員工培訓(xùn)沒有一個正確的認(rèn)識和定位。2〕培訓(xùn)需求不明確，調(diào)查不深化，企業(yè)沒有明確的素質(zhì)模型或崗位需求，培訓(xùn)沒有與員工的短板相結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容選擇、形式選擇、培訓(xùn)時選擇偏離真正需要，培訓(xùn)缺乏針對性。2．外在風(fēng)險：1〕人才流失的風(fēng)險2〕專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風(fēng)險。3〕培訓(xùn)收益風(fēng)險二、培訓(xùn)風(fēng)險的防范策略1．內(nèi)在風(fēng)險防范1〕進展培訓(xùn)需求分析^p2〕制定與施行培訓(xùn)方案3〕做好培訓(xùn)評估工作2．人員流失及專業(yè)技術(shù)泄密風(fēng)險的防范1〕選擇好培訓(xùn)時機：對試用期內(nèi)的員工除進展新員工的引導(dǎo)培訓(xùn)外，不要做過多的深層培訓(xùn)。2〕簽訂培訓(xùn)合同3〕相應(yīng)制度作保障：完善人才檔案制度建立嚴(yán)格的人才選拔、聘用和考核制度建立有效的鼓勵制度建立科學(xué)的員工績效評估制度4〕企業(yè)文化做支撐在優(yōu)秀的企業(yè)文化引導(dǎo)下，員工通過承受培訓(xùn)，不僅豐富了知識，進步了技能，還實現(xiàn)了人生價值，這可以及大地激發(fā)員工的工作熱情，增強員工的'凝聚力、忠誠感和歸屬感。更重要的是，在培訓(xùn)中，員工不斷理解企業(yè)的價值觀和使命感，明晰企業(yè)的經(jīng)營理念和規(guī)章制度，在工作中自覺地以企業(yè)經(jīng)營理念為指導(dǎo)，模范地遵守企業(yè)的各項制度，加強了責(zé)任感和使命感，是企業(yè)的規(guī)章制度、價值觀內(nèi)化為員工的自覺行為，大大進步了企業(yè)的管理程度和工作效率。3．培訓(xùn)收益風(fēng)險的防范培訓(xùn)投資回收期〔年〕=培訓(xùn)投資額÷員工培訓(xùn)后每年創(chuàng)造收益值第三節(jié)：培訓(xùn)的經(jīng)濟學(xué)分析^p二、誰為培訓(xùn)買單員工認(rèn)為，公司現(xiàn)那么我進展培訓(xùn)，是因為我的業(yè)績突出并且有繼續(xù)增長的潛力，而我也如愿進步了工作業(yè)績，這和我付出的辛苦勞動非常不開的，多老應(yīng)該多的，加薪也是正常的。企業(yè)認(rèn)為，員工應(yīng)該承當(dāng)配培訓(xùn)局部本錢，且應(yīng)該更好地為企業(yè)工作才對。企業(yè)培訓(xùn)從性質(zhì)上可以分為通用培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)，通用培訓(xùn)是職員工所承受的培訓(xùn)技能對多個企業(yè)都有用。通用培訓(xùn)本錢原那么上由受訓(xùn)員工自己承當(dāng)。特殊培訓(xùn)本錢由企業(yè)或勞資雙方共同承當(dāng)。第四節(jié)：國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)的問題及對策1．企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識偏向2．缺乏培訓(xùn)文化1〕培訓(xùn)工作被認(rèn)為只是培訓(xùn)工作者的職責(zé)，組織中的其別人并不關(guān)心企業(yè)培訓(xùn)工作。2〕培訓(xùn)制度不完善。3〕只有少數(shù)人才有承受的時機4〕企業(yè)缺乏長期的戰(zhàn)略規(guī)劃。3．培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性4．培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實用性。5．培訓(xùn)方法單一。三、員工培訓(xùn)的改良建議1．將培訓(xùn)工作落到實處2．做好長遠規(guī)劃，不能只顧眼前的利益3．改良培訓(xùn)方法4．建立和開展完善的培訓(xùn)教學(xué)體系，不斷進步教學(xué)的質(zhì)量和針對性，使培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者要求獲得知識、才能和技巧協(xié)調(diào)一致。第四章：培訓(xùn)的組織施行及方法選擇案例：惠普銷售人員培訓(xùn)的組織惠普的銷售培訓(xùn)在惠普中國公司，對銷售人員的培訓(xùn)有兩方面的含義，一是長期性質(zhì)的解決方案，它就像是一個途徑圖，告訴銷售人員在什么時間應(yīng)該具備哪些才能、掌握哪些知識。這是一個較長時間的積累過程，可能需要２～３年或３～５年，最終水到渠成地完成量變到質(zhì)變的飛躍。另一方面指近期解決方案，在時間緊、任務(wù)重的壓力下，通過上一門培訓(xùn)課或者組織集訓(xùn)班，進展針對性較強的培訓(xùn)。惠普認(rèn)為，解決方案的兩個方面是缺一不可的。集訓(xùn)班運用三種手段在組織銷售集訓(xùn)班的過程中，惠普有三種施行方案：拿來。當(dāng)發(fā)現(xiàn)適宜的專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)時，惠普會把專家請進來。當(dāng)然，目前這種可以直接“拿來”的課程并不多，而且多限于知識傳遞類型的課程。調(diào)整。培訓(xùn)公司能提供的培訓(xùn)內(nèi)容并不都符合要求時，惠普會按照業(yè)務(wù)部門的要求把內(nèi)容進展改編。假如培訓(xùn)公司的課程內(nèi)容很好，但講課的教師不令人滿意，惠普就派自己的銷售經(jīng)理出去聽課，獲得此課的受權(quán)講課資格，然后回來自主授課。自編。銷售人員培訓(xùn)最大的挑戰(zhàn)是找不到適宜的解決方案，此時惠普采取自己執(zhí)筆主編教材的方法。挑選幾位最出色的銷售人員和經(jīng)理，采訪他們，讓他們談是什么素質(zhì)使他們成功員工培訓(xùn)本錢收益分析^p的，然后把他們的采訪記錄整理成文件，交給管理層審核、修改后作為培訓(xùn)教材。集訓(xùn)班之魂－－角色扮演有些培訓(xùn)之所以沒有帶來預(yù)期的效果－－行為的改變，原因之一就是培訓(xùn)中理論甚多，理論太少。為了進步培訓(xùn)效果，惠普專門為集訓(xùn)班編寫了一個系列角色扮演腳本。以惠普業(yè)務(wù)部門優(yōu)秀的銷售人員的成功案例為藍本，針對ＩＴ行業(yè)和惠普的產(chǎn)品編寫充滿實戰(zhàn)性的練習(xí)教案。要求銷售人員在每天晚上下課后，分成４～６人一組，用當(dāng)天所學(xué)的技巧，真實地演練客戶拜訪，現(xiàn)學(xué)現(xiàn)賣，從而加速行為的改變。由于集訓(xùn)班是把３～５門銷售課程放在一起，而每天的角色扮演，猶如一條線索把這些根本不相關(guān)的培訓(xùn)課串在一起，起到了畫龍點睛的作用，因此，角色扮演被稱為集訓(xùn)班之魂。根據(jù)腳本，集訓(xùn)班需要假設(shè)干人扮演客戶或合作伙伴的角色，公司里眾多優(yōu)秀的銷售經(jīng)理就是現(xiàn)成的寶庫，他們有非常豐富的客戶經(jīng)歷，能把各種場合下、各種性格、各種態(tài)度的客戶演得活靈敏現(xiàn)，讓銷售人員用所學(xué)的知識、技巧和態(tài)度來應(yīng)付、處理和引導(dǎo)客戶。因此，惠普把銷售經(jīng)理稱為集訓(xùn)班之。由于邀請的經(jīng)理多數(shù)就是參加培訓(xùn)的銷售人員的直接老板，也有上一級經(jīng)理，他們在扮演角色時不僅可以直接向他們的員工介紹自己的經(jīng)歷，為員工做當(dāng)場指導(dǎo)，同時還可以觀察本部門的員工在集訓(xùn)班的學(xué)習(xí)表現(xiàn)。集訓(xùn)班之鏡－－多面點評每次角色扮演之后，還要花很多時間來做點評。惠普認(rèn)為，這是一個非常重要的、獲取全面反應(yīng)信息的難得時機。點評一般圍繞職業(yè)銷售人員在一般銷售場合下應(yīng)做到的動作、應(yīng)具有的素質(zhì)和心態(tài)展開。點評會是多角度、多方面的。培訓(xùn)講師的點評會強調(diào)課堂理論在角色扮演中的得與失，銷售經(jīng)理那么專門點評在銷售過程中需要經(jīng)歷積累的常識。成人學(xué)習(xí)最有效的方式之一是從同事身上學(xué)習(xí)，所以惠普的集訓(xùn)班還很重視來自學(xué)員之間的點評。點評在集訓(xùn)班中的作用是為學(xué)員提供一個多面鏡，讓他們清楚地看到自己在銷售中的優(yōu)勢與優(yōu)勢，因此稱之為集訓(xùn)班之鏡。一、各級部門幾個人的角色定位二、培訓(xùn)工作的組織1.培訓(xùn)工