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績效考核方案培訓資料2008年10月5日第一頁，共五十一頁。目錄第一部分績效管理及KPI簡介第二部分2008月度績效方案第三部分實施流程及要點第四部分下一步改進計劃第二頁，共五十一頁。目錄一、績效管理及KPI簡介

1績效管理簡介

2構建新績效體系的思路

3KPI簡介

4實施KPI的八大重點

5KPI常用指標分析二、2008月度績效考核方案

12008月度績效考核方案簡介

2績效考核方案的主導思想

3實施流程簡介

4激勵兌現方式及計算公式

5相關規定第三頁，共五十一頁。目錄三、實施流程及應用要點

1實施流程及要點

2部分指標分析及應用要點

3考核方法缺點幾應用誤區分析四、下一步改進計劃

1方案優缺點分析

2下一步改進計劃五、結語第四頁，共五十一頁。績效管理及KPI簡介一、績效管理簡介二、構建新績效體系的思路

三、KPI簡介四、實施KPI的八大重點五、KPI常用指標分析第五頁，共五十一頁。一、績效管理簡介1、績效管理績效管理是指通過設定組織目標，運用一系列的管理手段對組織的運行效率和結果進行控制與掌握的過程。2、績效管理的方法目標管理目標管理不僅是一種計劃和控制的的手段，同時也是一種激勵員工和評價績效的工具。目標管理可以說是一種參與的、民主的、自我控制的，把個人需求與組織目標結合起來的管理制度。目標管理的特點在于重視人的因素，建立目標鎖鏈與目標體系和重視成果。第六頁，共五十一頁。一、績效管理簡介2、績效管理的方法關鍵績效考核指標法（KPI）KPI是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。平衡計分卡（BSC）平衡計分卡是一個對企業長期戰略目標進行綜合評價的方法。它同時也是一個從價值和戰略的角度，對企業各個部門和員工的績效進行評價和引導，以便形成正確的決策，共同為實現企業的戰略價值而努力的管理體系。第七頁，共五十一頁。一、績效管理簡介2、績效管理的方法平衡計分卡（BSC）平衡計分卡有四個平衡：財務跟非財務的平衡結果和驅動的平衡長期和短期的平衡內部和外部的平衡360度績效評估360度績效考核法又稱全方位績效考核法，是指從與被考核者發生工作關系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對被考核者進行全方位、多維度的績效評估的過程。這些信息的來源包括：來自上級監督者的自上而下的反饋（上級）；來自下屬的自下而上的反饋（下屬）；來自平級同事的反饋（同事）；來自公司內部和外部的客戶的反饋（服務對象）；以及來自本人的反饋。第八頁，共五十一頁。（二）構建新績效體系的思路1、績效考核的目的

在構建績效體系、進行績效管理之前，我們應該明確我們實施績效的目的是什么？一般來說，通過實施績效管理，能達到以下目的：（1）戰略目的：（2）管理監控目的：（3）改進和激勵目的：（4）建立一套系統的信息收集及反饋渠道：

第九頁，共五十一頁。（二）構建新績效體系的思路2、現行績效考核存在的問題（1）年度工作目標與工作計劃比較抽象，不容易具體，不利于評估、反饋和員工改善。（2）沒有詳細的評價標準或扣分標準。主要憑印象打分，極易產生“光環效應”和“成見效應”等，讓人對考核的公平性產生懷疑。不能產生良好的激勵效果。（3）不能及時反饋，年度的評估形式化而且意義不大。第十頁，共五十一頁。（二）構建新績效體系的思路2、現行績效考核存在的問題（4）沒有建立完善的信息收集渠道。（5）考核方案未明確績效運用。如優秀者應獲得何種具體的獎勵，或如何運用到其他方面。總的來說，我們現行的考核方法還是非常傳統的績效管理，考核指標全面但沒有針對性和關鍵性，目標沒有明確，指標沒有量化，極易造成考核形式化，顯然已經不能達到以上我們所需要達到的目的。因此，我們需要建立一套新的考核體系。

第十一頁，共五十一頁。（二）構建新績效體系的思路3、構建新績效體系的思路

針對目前績效考核存在的問題，以及我們所要達到的績效考核的目的，將績效體系主要分為兩個部分：以月度績效考核方案為核心，運用KPI關鍵績效指標考核法，與月度績效工資直接掛鉤；建立以全面評估為主的年度評優體系（干部/員工360度評估體系），與年終獎金及績效調薪掛鉤。并以轉正、轉崗等考核制度完善體系。第十二頁，共五十一頁。（二）構建新績效體系的思路3、構建新績效體系的思路

第十三頁，共五十一頁。（二）構建新績效體系的思路3、構建新績效體系的思路

月度績效與年度評優分開的原因：績效指標要體現關鍵性和針對性，而年度評優要考慮各種因素，包括個人的德能勤績、各項能力和發展潛力，以及考慮部門內部各位員工的心理平衡等多方面因素。有些指標需要月度考核、反饋、跟蹤。如一些質量類考核指標、及時性考核指標；有些指標適合年度考核，如研發進度、采購新供應商開發數等考核指標，銷售新大客戶開發數等。第十四頁，共五十一頁。（三）KPI簡介1、KPI定義KPI是“關鍵績效指標（KeyPerformanceIndicator），”的英文縮寫。KPI是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。

第十五頁，共五十一頁。（三）KPI簡介2、對KPI的理解KPI是指標，不是目標，但是能借此確定目標或行為標準。KPI是績效指標，不是能力或態度指標。KPI是用于衡量工作人員工作績效表現的量化指標。“如果你不能衡量它，你就不能管理它。如果你能衡量它，你就能改進它”。KPI關鍵績效指標考核法就是衡量的基礎，它是一套完全量化的考核方法，也是目前國內運用得最成功最廣泛的一種績效考核方法。

第十六頁，共五十一頁。（三）KPI簡介3、SMART原則

S（Specific）——明確的

M（Measurable）—可衡量的

A（Attainable）—可接受的

R（Relevant）——實際的，可完成的

T（Time-based）—時限性，有時間節點的第十七頁，共五十一頁。

（四）實施KPI的八大重點1、確定考核指標

①生產或經營部門考核指標的設置以戰略規劃、年度經營計劃為主，管理部門以部門職能職責為主。指標要體現崗位的核心價值。②“短板”項目或急需改進的項目，以及一些行業特性的或有針對性的指標。③監控性指標確定考核指標是績效實施的重點。選擇的指標的價值直接反映考核體系的價值，而有些指標又關系到各部門間的利益，因此需要各部門的協作。第十八頁，共五十一頁。

（四）實施KPI的八大重點2、明確指標定義對指標考核的范圍、目的加以明確的說明。如考核范圍的不同，指標的區別：“利潤計劃完成率”中“利潤”是“毛利潤”、“稅前利潤”還是“凈利潤”，這些都需要明確規定。如考核目的不同，指標的區別：“員工流動率”反映的是公司員工的流動情況，“員工凈流動率”反映的是人力資源部補充員工的反應速度。

第十九頁，共五十一頁。

（四）實施KPI的八大重點3、列出計算公式

有一些相似的指標的考核目的和考核范圍有很大差別，計算公式也不相同。如“員工流動率”反映的是公司員工的流動情況，員工流動率＝（離職員工+新入職員工）/月末員工總數；而“員工凈流動率”反映的是人力資源部補充員工的反應速度，員工凈流動率＝（月末員工總數-月初員工總數）/月末員工總數。第二十頁，共五十一頁。

（四）實施KPI的八大重點4、確定項目目標

根據企業戰略目標、年度經營計劃和工作標準確定。前面已經強調，績效指標及目標的設置過程，是企業戰略思考的過程，也是標準和規范建立的過程。是績效實施的難點。

5、項目權重配分6、制定評分規則即考核評分標準。7、定位數據來源信息收集渠道建設，一般由監督部分或客戶部門提供數據。

第二十一頁，共五十一頁。

（四）實施KPI的八大重點8、區分考核周期

考核周期的選擇：績效成績與績效工資掛鉤，必須月度考核。月度考核能達到以下目的：（1）及時發現、反饋問題，才能達到工作績效改善的目的。（2）與月度績效掛鉤，才能達到激勵的目的。（3）若實行年度考核，這樣容易形式化，因為年度考核要考慮各種因素，包括個人的德能勤績、各項能力和發展潛力，以及考慮部門內部各位員工的心理平衡等多方面因素。

第二十二頁，共五十一頁。（五）KPI常用指標分1、從公司總的業務流程來看，大概的考核關系、關鍵指標及信息渠道如下圖：財務采購生產銷售質量采購信息反饋及時準確率/生產計劃準確率銷售計劃及時準確率臨時插單、改單情況交貨及時率采購延誤次數制造費用控制原材料損耗率銷售額/利潤、回款計劃完成率、庫存控制、庫存盤點帳實相符率庫存金額/周轉率/損耗率、采購成本控制成品檢驗不合格批次成品/半成品一次交檢合格率采購質量合格率第二十三頁，共五十一頁。（五）KPI常用指標分析2、部分常用考核指標部門考核指標采購部采購質量合格率、采購延誤次數、供應商資質審查準確性、采購成本降低率、緊急采購的費用差額、對帳及財務手續辦理及時性（年度考核指標：供應商開發計劃完成情況）生產部成品/半成品交檢一次合格率、交貨及時率、制造費用控制率、原材料損耗率、現場管理及GMP檢查合格率、生產計劃準確率、采購信息反饋及時準確率、生產安全物流部庫存盤點帳實相符率、庫存控制、庫存損耗率、庫存周轉率、周/月度要貨計劃及時準確率、臨時插單或更改訂單次數、現場管理及GMP檢查合格率銷售部銷售額計劃完成率、銷售利潤計劃完成率、回款計劃完成率、銷售對帳及財務手續辦理及時性、銷售服務投訴次數（年度考核指標：大客戶開發計劃完成情況）第二十四頁，共五十一頁。（五）KPI常用指標分析2、部分常用考核指標部門考核指標質管部銷售質量問題項次、質量檢驗及時性、退貨率財務部資金預算準確率、資金收支計劃差異率、財務安全性、費用審核準確率、各種內外部報表及時準確性技術部階段性研發計劃完成率、研發成本控制、研發設備維護、研發數據準確率、研發資料管理規范性行政部行政服務滿意度、后勤服務滿意度、歸口制度督察情況、突發事件處理情況、安全事故項次、企業文化建設、行政檔案完整規范性人力資源部人力資源預算準確率、員工凈流動率、正式員工離職率、培訓計劃完成率、薪酬核算與發放及時準確率、績效考核及時準確率、人事檔案的建立、更新與管理、勞動合同、爭議的辦理與處理第二十五頁，共五十一頁。2008月度績效考核方案第二十六頁，共五十一頁。2008月度績效考核方案一、2008月度績效考核方案簡介二、績效考核方案的主導思想三、實施流程簡介四、激勵兌現方式及計算公式

五、部分指標分析及應用六、相關規定第二十七頁，共五十一頁。（一）2008月度績效考核方案簡介1、目的2、適用范圍3、考核期限及考核周期考核期限為2008年10月1日—2008年12月30日。考核周期為月度考核。4、考核對象所有非記件正式員工5、考核方式月度績效考核采用KPI關鍵績效指標考核法。第二十八頁，共五十一頁。（一）2008月度績效考核方案簡介6、考核層次7、考核實施流程8、考核指標9、激勵兌現方式第二十九頁，共五十一頁。（二）績效考核方案的主導思想1、量化、標準——有數據，可以直觀的反映一些問題。有嚴格的評分標準，容易執行。不易量化的定性指標，采用關鍵事件記錄法。做到考核有依有據，面談輔導有事實，有利于員工反省并制定整改目標。2、團隊績效——相互幫助、相互監督、共同提高3、正激勵為主——提高員工積極性，起到激勵作用第三十頁，共五十一頁。（三）實施流程簡介1、績效實施總流程第三十一頁，共五十一頁。（三）實施流程簡介2、實施流程（詳見附件）第三十二頁，共五十一頁。（四）激勵兌現方式及計算公式1、績效結果與當月績效工資掛鉤。2、績效工資定額（基數）績效工資定額提取比例為各員工工資總額（基本工資+崗位補貼）的30%，公司在此基礎上再補貼提取金額的20%。個別崗位由公司根據實際情況確定。具體崗位績效工資定額由人力資源部10月另行發文。第三十三頁，共五十一頁。（四）激勵兌現方式及計算公式2、績效工資定額（基數）舉例：某員工目前工資結構：基本工資600+崗位補貼400=1000則：績效工資基數=1000*30%+1000*30%*20%=300+60=360調整后基本工資+崗位補貼=1000-300=700一般情況下基本工資不變，調整后工資結構：基本工資+崗位補貼+績效工資=600+100+360=1060第三十四頁，共五十一頁。（四）激勵兌現方式及計算公式2、績效工資計算公式⑴確定部門實際績效工資總額：部門實際績效工資總額=部門績效工資總定額×部門月度績效分值（%）（部門績效總定額不包含部門總經理績效定額）

⑵確定各模塊實際績效工資總額：模塊實際績效工資總額＝部門實際績效總額×（n代表模塊個數）模塊經理績效工資＝績效工資定額×模塊月度績效分值（%）

第三十五頁，共五十一頁。（四）激勵兌現方式及計算公式2、績效工資計算公式⑶計算員工實際績效工資：員工績效工資＝（模塊績效工資總額－模塊經理績效工資）×（n代表各模塊員工數）第三十六頁，共五十一頁。（四）激勵兌現方式及計算公式3、績效工資計算舉例：某部門組織結構圖如下：第三十七頁，共五十一頁。（四）激勵兌現方式及計算公式3、績效工資計算舉例：考核分數如下：第三十八頁，共五十一頁。（四）激勵兌現方式及計算公式3、績效工資計算舉例：（1）部門實際總績效=3000*90/100=2700（2）模塊1實際總績效=2700×=2700×

=2700×34.69%=937第三十九頁，共五十一頁。（四）激勵兌現方式及計算公式3、績效工資計算舉例：（3）員工甲實際總績效=937×=937×=937×31.88%=299（4）同理，乙=263；丙=375第四十頁，共五十一頁。（四）激勵兌現方式及計算公式4、實施績效后工資對比：設員工甲原工資為X，X*30%*（1+20%）=300X=833即：提取了250，公司補貼了50。現有工資=固定工資+績效工資=583+299=882即：實施績效后工資增長了49。第四十一頁，共五十一頁。

（六）相關規定1、未轉正人員不參與考核，不享受績效工資。2、人力資源部績效專員每月需將完成較差的指標反饋到各部門。對連續三月完成較差或波動較大的指標反饋至公司領導，形成相關整改計劃。3、各部門按部門考核規定做好考核記錄及績效面談記錄。4、考核申訴規定：被考評者若認為考評結果不符合實際情況，可于績效反饋后，即每月5日-8日向模塊經理申訴。模塊經理必須組織調查，并3天內給出調查結果。如被考評者對調查結果不滿意，可于12日前向人力資源部申訴，人力資源部報公司領導批示。5、考核面談規定；各部門經理及模塊經理可視情況對績效優秀或較差者進行面談，給予鼓勵或警告。對各模塊績效最差者或有嚴重錯誤者進行輔導并提出整改或培訓計劃，對各模塊連續三月績效最差者或有嚴重錯誤連續三月不改正者勸退。第四十二頁，共五十一頁。實施流程及應用要點

第四十三頁，共五十一頁。1、實施流程圖：

第四十四頁，共五十一頁。1、實施流程圖：（1）各部門每月3日前向人力資源部提交所有相關報表（見方案附表2），人力資源部績效專員審核資料，并根據報表資料對各部門進行考核，于5日前報人力資源部總經理審核。

（2）人力資源部總經理審核后，于6日前報公司領導審批。（3）公司領導審核、修正考核結果。績效專員于8日前將相關績效信息反饋到各部門。（4）各部門總經理于每月3日開始對各模塊、各模塊經理對員工進行考核，同時組織績效面談。（5）各部門根據人力資源部反饋結果修正考核，于9日前將考核結果匯總表及相關面談記錄報人力資源部。第四十五頁，共五十一頁。1、實施流程圖：（6）人力資源部績效專員審核各部門考核結果，并于9日-12日接受、調查相關投訴，報領導審批后修正各部門績效分數，于13日前核算各部門績效工資總額。各部門于14日前按最終考核結果將績效工資進行分解，報人力資源部績效專員審核。（7）人力資源部績效專員于15日前報薪酬專員。薪酬專員18日前報各領導審批完后報財務發放工資。（8）人力資源部績效專員形成《月度績效考核報告》報人力資源部總經理審核，通過后報分管副總、總經理審閱。第四十六頁，共五十一頁。2、各部門通用指標：考核指標目標值權重指標內涵（考核目的）考核標準提報單位部門辦公費用控制

5部門辦公物料、電話、考核每增減500元，懲獎1分行政部部門加班費用控制

5部門費用考核每增減1%，懲獎0.5分人力資源部人員流失率3%5對部門團隊建設及凝聚力的考核每增減1％，懲獎1分人力資源部工作計劃完成情況100%10周度、月度工作計劃完成情況考核。主要是周度、月度例會以及部門提報的工作計劃完