精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔XX科技公司20XX薪酬體系設計方案

目錄第一章總則 5一、薪酬設計思路 51、薪酬戰略定位 52、薪酬設計原則 5二、薪酬管理模式 5P1：以市場為導向（Price） 5P2：以崗位為導向（Position） 5P3：以技能為導向（Person） 5P4：以業績為導向（Performance） 5第二章薪酬調查 6一、薪酬市場調查結果 6二、公司內部薪酬現狀 61、原薪資結構 62、現行薪資區間分布 7三、薪酬調查分析 71、通過市場薪酬調查 72、通過公司內部薪酬調查 7四、改進方法 8第三章薪酬設計方案 10一、薪酬結構 101、職能序列 102、技術序列 103、銷售序列 10二、薪酬要素與釋義 10三、崗位工資設計方案 111、崗位價值評估的目的 112、崗位價值評估的原則與特點 113、崗位價值評估的方法與步驟 114、崗位價值評估結果 125、薪級表建立 126、標準工資的測算 14四、績效工資設計方案 151、績效工資的評定范圍與崗位分類 152、各序列績效評定方法 15五、考勤工資 251、考勤范圍 252、評分標準 263、處罰級別 264、管理規定 26六、工齡工資 27七、補助 28八、項目獎金 28九、年終獎金 291、提取辦法 292、分配方案 293、管理規定 32十、效益提成 33十一、保險福利 331、社會保險 332、帶薪旅游 333、節假日福利 334、免費體檢 345、優才計劃 34第四章調整與晉升 351、調整范圍 352、調整幅度 353、調整方案 354、職位晉升機制 365、調整與晉升評定周期 366、管理規定 36第五章試用期薪酬設計 37第六章考評人員管理 38一、包含主觀評分的項目 38二、評分梯次 38三、評分要求 38四、績效面談 41

第一章總則一、薪酬設計思路1、薪酬戰略定位為保證公司人才的穩定性與合理的流動率，整體收入水平趨于市場行情50-75分位以上，對于關鍵性稀缺人才達到90分位為以上，居中上游水平，具有較強的外部競爭力，基本屬于市場領先型薪酬戰略。2、薪酬設計原則（1）效益優先。員工的工作內容、指標要以公司規劃目標分解為導向，員工的收入水平要以公司盈利目標達成為前提；（2）兼顧公平。員工的收入與個人業績和綜合素質全面掛鉤，公平公開，差距合理，并形成規范制度，避免人為因素主導薪資區分；（3）激勵機制。引入多元化的激勵模式，充分利用薪酬杠桿調節，上升空間大而廣，調動員工潛能與工作熱情。二、薪酬管理模式為遵循公司薪酬設計的三項原則，采用能挖掘員工內在潛力與行為的4P模式，以滿足員工多層次需求，同時有利于實現公司戰略目標。P1：以市場為導向（Price）公司整體薪酬結構以及薪酬水平要根據公司經營效益、薪資市場行情、宏觀經濟因素變化等適時調整，能動的適應公司發展和人力資源開發的需要，保持薪酬體系的動態漲跌，促使公司薪酬制度逐步實現市場化、企業化。P2：以崗位為導向（Position）做好崗位評價，將崗位科學分級分等，用數據量化崗位的價值和貢獻度，推動公平有效的崗位評估體系建設P3：以技能為導向（Person）將員工的能力和崗位適度與薪酬掛鉤，開辟員工橫向發展跑道，滿足在職位晉升機會不足的情況下員工個體發展的需求，推動“固定崗位可變薪資”的寬帶薪酬機制建設P4：以業績為導向（Performance）嚴格執行“按貢獻分配”，用結果和實力說話，將個人收入與個人業績全面掛鉤，推動能者多得的績效管理體制建設

第二章薪酬調查一、薪酬市場調查結果公司類型崗位名稱最低工資(年/元)平均工資(年/元)民營工程營銷售經理1800060000民營人事主管1800049490民營行政主管1800036720民營技術員1800036000民營會計1800032829民營銷售經理助理1800030000民營銷售文案1800027600民營出納1800027146民營銷售1800024000二、公司內部薪酬現狀1、原薪資結構（1）確定標準檔案工資（2）工資構成：工齡工資+績效工資+應付工資（包含基本工資+補助）+全勤獎-代扣費用2、現行薪資區間分布三、薪酬調查分析1、通過市場薪酬調查（1）明確公司的運營戰略將技術與銷售放在至關重要的位置，薪酬戰略定位于市場行情的高分位水平；（2）我公司絕大部分崗位在包頭地區民營企業中市場競爭力較強，關鍵崗位人才穩定性較好；（3）線形圖個別崗位（如銷售部門或工程師等）處于較低水平點，是因為公司的取值是按照月薪*12的平均工資計算，未核算年終獎金。2、通過公司內部薪酬調查（1）工資總額包含了所有補助和全勤獎，且在基層檔級的工資，補助+全勤獎占比幾乎接近50%，不利于激勵作用，而且付薪要素不明確；（2）工資（檔案工資減去補助與全勤獎等）的額度參照市場價位偏低，結構分解以后，對于員工的穩定性和滿意度均會有不小的影響；如下表崗位工資總額補助全勤獎績效工資基本工資占比項目組長1110006605005000484044.0%項目組長2110006605005000484044.0%銷售經理61006605000494081.0%工程師160006605000484080.7%工程師252506605000409077.9%技術員149506604000389078.6%人事主管39906604000293073.4%技術員537806604000272072.0%經理助理37806604000272072.0%會計136756604000261571.2%會計235706604000251070.3%行政主管31506604000209066.3%技術員229406603000198067.3%技術員428606603000190066.4%技術員328356603000187566.1%銷售代表128356603000187566.1%銷售代表228356603000187566.1%銷售文案28356603000187566.1%技術員626256603000166563.4%出納28356603000187566.1%（3）除個別極少數崗位額度突出，整體薪酬分布平均，未體現能力差異性；（4）工資的差異化主要依據工作表現與綜合素質等主觀判斷，未形成體制化的評定標準，缺乏客觀的考量與依據；（5）對于薪資或職位的晉升沒有明確的渠道和方案，不利于員工的職業規劃和公司用人的可持續發展；（6）薪資全額發放，沒有衡量工作進度與質量的考核機制，目標不夠明確，影響工作效率。四、改進方法1、建立科學合理的崗位價值評估體系，付薪要素明確，工資根據貢獻價值和主觀能動拉開梯次，客觀公平，更具說服力；2、在工資結構上，大幅減少補助和全勤獎所占比例，僅作為額外福利和考勤約束的作用，比例平均控制在10%左右，且對于請假的扣款更加科學合理；3、薪酬結構調整后，工資額度可以與公司整體的薪酬戰略定位保持一致；4、建立寬泛的薪資級別表，根據崗位評價的結果細化不同檔級的工資額度；5、級別明確后，針對員工的個體表現，匹配崗位說明書的職責要求，可以定期進行薪資或職位的調整和晉級；6、提取一定比例作為績效工資，將業務流程與核心職責發揮到高分位的水平，提高整體工作效率，同時將每期績效的結果累積，為年度評定提供有力依據。

第三章薪酬設計方案一、薪酬結構特點：薪酬結構將標準工資拆分為基本工資、崗位工資、績效工資，績效工資按照工資總額的10%提取1、職能序列收入總額=基本工資+崗位工資+績效工資+考勤工資+工齡工資+補助+年終獎金-代扣保險2、技術序列收入總額=基本工資+崗位工資+績效工資+考勤工資+工齡工資+補助+項目獎金+年終獎金-代扣保險3、銷售序列收入總額=基本工資+崗位工資+績效工資+考勤工資+工齡工資+補助+效益提成+年終獎金-代扣保險二、薪酬要素與釋義1、標準工資：包含基本工資、崗位工資、績效工資A、基本工資：體現崗位基本保障的酬勞，參考我市最低工資標準確定B、崗位工資：作為薪酬結構中的變量，隨標準工資的變化而變化C、績效工資：作為浮動部分參與企業整體績效管理，績效比例相同2、考勤工資：針對員工遲到早退進行的評分制考核工資，用于對自律性的約束，占比小3、工齡工資：激勵員工對企業的忠誠度，隨著員工工齡的增長而增加4、補助：包括餐飲、交通補助，各崗位額度相當，無差異5、項目獎金：針對公司開展的盈利性項目，以項目取得的總收入為基數，為項目團隊設立的專項獎金6、效益提成：針對與效益直接掛鉤的業務人員在達到要求任務量時提取的傭金7、年終獎金：以一個自然年為周期，從公司取得營業收入的總額中抽撥一定比例作為基數，針對不同部門不同崗位的貢獻程度與業績大小，合理分配的獎金8、保險福利：企業按照國家規定為員工辦理的社會保險福利，或根據業務經營狀況增設的其他貨幣形式福利。另外，單獨設立證書補貼（如安防證），即針對國家強制要求上崗必須考取證書的征用租賃費。三、標準工資設計方案1、崗位價值評估的目的（1）明確崗位的相對價值以及針對公司戰略目標的整體貢獻度，并據此建立崗位價值序列；（2）作為薪酬評定與競聘上崗、逐級晉升的重要依據，從而使員工明確自己的職業發展和晉升途徑，便于員工理解公司的價值標準，引導員工朝更高的層次發展；（3）崗位評價的過程需要各部門參與，結果公開透明，可以使員工與管理者之間對于評價的看法保持一致，有利于消除薪酬構成方面不公平的因素，改善勞資關系。2、崗位價值評估的原則與特點（1）評價的是職位，而不是任職者本人（2）評估的是職位的狀態，即滿足職位描述中體現的內容和產出要求的狀態（3）考慮職位上通常的情景，而非特殊情況（4）評估時，不考慮現有級別、工資級別、任職人的等級等（5）根據客觀判斷，避免對某些描述可能有的預先偏見3、崗位價值評估的方法與步驟（1）選定評估方法崗位評估方法眾多，簡單可以分為兩大類，一類以是基于市場的評估方法，一類是基于工作內容的評估方法，從公司的實際情況出發，更需要明確每個崗位在公司的相對價值以及戰略角色，所以我們采用基于工作內容的海氏評估體系，也稱三要素評估法，崗位之間的工作內容千差萬別，但任何工作職位都會存在普遍共性，因此，這套方法將紛繁復雜的付薪因素進一步抽象為具有普遍適用性的三種要素，即知識技能水平、解決問題的能力以及風險責任大小；（2）建立崗位說明書崗位說明書是做崗位價值評估的基礎，非常重要，如果沒有明確的崗位職責與要求描述，只能靠評價人的空想，那么崗位評分結果一定會大幅增加主觀性；（3）成立評估小組本次評估是根據崗位的歸屬部門，與部門主管討論核定后的評分結果，是從定性指標推向定量評分的過程；（4）形成崗位價值序列完成所有崗位評分后，將崗位得分降序排列，形成崗位價值序列，每個崗位的價值在公司整體序列的相對地位一目了然。4、崗位價值評估結果序號部門崗位名稱知識+技能水平解決問題能力職務責任知識技能+解決問題能力占比職務責任占比得分1銷售銷售部經理70066%60840%60%829.602技術研發技術小組組長80057%46045%55%818.203技術研發軟件架構師70057%40055%45%784.454財務財務經理70066%60830%70%774.205技術研發開發工程師52850%35070%30%659.406技術研發項目組長70043%35045%55%642.957銷售銷售主管52843%30445%55%506.978技術研發助理工程師40038%23070%30%455.409行政人事人資主管46043%26440%60%421.5210銷售銷售經理助理40043%23050%50%401.0011行政人事行政主管40043%23040%60%366.8012財務會計23038%40050%50%358.7013技術研發技術助理30433%20070%30%343.0214銷售銷售代表三級35033%11560%40%325.3015技術研發技術員23025%8770%30%227.3516銷售銷售代表二級23022%8760%40%203.1617行政人事人資專員17533%6660%40%166.0518財務出納15222%11550%50%150.2219行政人事行政專員15229%6660%40%144.0520銷售銷售文案15222%5760%40%134.0621銷售銷售代表一級15219%4360%40%125.735、薪級表建立（1）根據崗位價值評估結果，將崗位得分以不同的區間分為六檔，每一檔建立12個薪級崗位分

值范圍0-200201-300301-500501-700701-900901-1000薪檔

薪級編碼1編碼2編碼3編碼4編碼5編碼61級A-11900B-12400C-12900D-13600E-14700F-172002級A-22000B-22500C-23000D-23800E-25200F-277003級A-32100B-32600C-33100D-34000E-35700F-382004級A-42200B-42700C-43200D-44200E-46200F-487005級A-52300B-52800C-53400D-54400E-56700F-592006級A-62400B-62900C-63600D-64700E-67200F-6102007級A-72500B-73000C-73800D-75000E-77700F-7112008級A-82600B-83100C-84000D-85300E-88200F-8122009級A-92700B-93300C-94200D-95600E-98700F-91320010級A-102800B-103400C-104400D-105900E-109200F-101420011級A-112900B-113500C-114600D-116200E-119700F-111520012級A-123000B-123600C-124800D-126500E-1210200F-1216200（2）寬帶薪酬分布圖（柱狀圖）特點：依據崗位得分劃分薪檔區間充分體現寬泛上升空間的六條寬帶寬帶由低到高，重疊錯落，坡度變陡，級差加大，表示上升程度越高，難度越大6、標準工資的測算（1）區間滲透度部門崗位崗位得分薪檔標準區間滲透度標準薪級崗位標準工資銷售部門經理829.650.67.27800銷售經理助理401.030.56.03600銷售銷售代表一級125.710.67.22520銷售銷售文案134.110.78.42640技術工程師659.440.89.65780技術技術員227.420.33.32630技術助理工程師455.430.89.34260行政主管366.830.33.63160人事主管421.530.67.23840財務會計358.730.33.63160財務出納150.210.89.62760（2）崗位標準工資與現行標準工資對比分析崗位標準工資-個人現行標準工資，差距在正200以內，基本匹配；差距在正200-500，基本匹配，但有一定上升空間；差距在正500-1000以上，上升空間很大，需要不斷提升個人技能和業績水平相反，如果在負值范圍，也將處于不夠匹配甚至需要下調工資和薪檔甚至辭退的處理問題討論：四、績效工資設計方案1、績效工資的評定范圍與崗位分類（1）績效工資在我公司實行全員參與評定（2）崗位序列職能序列類崗位涉及部門：行政人事部、財務部現有崗位：行政主管、人資主管、會計、出納技術序列類崗位涉及部門：技術部（硬件小組、軟件小組）現有崗位：開發工程師（包括軟硬件）、助理工程師、技術員、技術助理銷售序列類崗位涉及部門：銷售部現有崗位：銷售部經理、經理助理、銷售代表、銷售文案2、各序列績效評定方法（1）所有序列崗位的績效考核均實行季度發放，績效工資基數=工資總額*10%（2）所有序列崗位的季度績效考核均與年度評定深入掛鉤，重視日常工作表現的量化積累（3）所有序列崗位的季度績效得分對應的績效系數均采用下表：

周期績效得分個人績效系數20XX年第一季度59分以下0.060-69分0.670-79分0.780-89分0.890-100分1.0101-110分1.1111-120分1.2（4）所有序列崗位季度績效工資=月工資總額*10%*3*個人績效系數（5）職能序列崗位績效工資職能崗位的工作較瑣碎與繁雜，且重復性和服務性較強，主要考察崗位人員的工作能動性與質量效果，所以統一采取“月度考核，季度發放”的方式，同時采用“崗位工作量化“”360度考評”模式進行，具體如下：崗位工作量化，即通過季度初公司下達的任務目標分解后，個人結合實際作出詳細月工作計劃，考評人員跟蹤崗位完成工作質量與進度，從而進行量化表評分，每月一次。例如：行政主管某月量化考核套表：表一：上交x月工作計劃工作事項主要內容時間節點是否按時完成未完成原因具體情況描述質量體系工作按照體系文件的要求，于12月月底之前收集整理管理評審輸入信息，于1月份進行管理評審，形成管理評審決議，下發評審報告并制定改進措施。12月31日高新技術企業跟蹤高新技術企業證書下發情況，關注包頭市和高新區配套費事宜隨時關注防雷資格證書年檢完成防雷資格證書的年檢工作按上級要求優惠政策材料準備和申報關注各類上級單位發布的優惠政策或信息，判斷是否符合要求，符合條件組織編寫材料并按要求時間完成申報。隨時公司網絡、電話費用繳納12月1日監督費用使用情況，保證正常使用12月1日防雷和安防資格培訓隨時關注XX氣象學會網站發布的防雷資質考試的通知和XX安防協會網站發布的安防資質考試的通知,并報名參加培訓和考試隨時關注辦公用品采買12月3日之前匯總各部門提交的物資采購申請，于5號之前完成辦公用品的采買和發放工作。完成20XX年辦公用品費用的統計。12月5日新增網站文章根據公司情況編輯公司新聞不少于2篇12月20日組織公司例會提前確定例會時間，并確保參會人員明確知曉會議時間和地點。負責組織與主持會議，保證會議正常有序進行，會議完成當日下班前形成會議紀要并發布簽字，并于下次例會時匯報本次會議內容，不得有疏漏。按例會規定時間負責公司各類合同的評審流程跟蹤、報銷單據的審核評審內容：合同類型、合同金額、發貨周期等，形成合同評審單，存檔備案。日常工作證照管理組織做好公司各類證照、印鑒和介紹信的使用保管、快遞收發收發和報刊收訂分發工作日常工作固定資產統計對公司固定資產進行統計，更新固定資產臺賬12月10日組織員工出游計劃于12月中旬組織員工出行活進行體育活動。12月20日車輛管理日常車輛管理，統計20XX年車輛油耗情況，統計車輛保險費用情況、12月31日統計快遞費用統計12月份快遞費用，并統計20XX年全年快遞費用情況12月31日訂票工作完成公司員工出差火車票、機票的訂購工作，并完成20XX年全年訂票情況統計12月31日外聯工作配合開發區管委會、科技局、信息化局、工商局等上級單位做好外聯工作隨時辦公室衛生每天監督值日情況，保證辦公環境整潔每天日常工作訂票、快遞收發、報銷審核、辦公用品購買領用、用車管理、用章管理、檔案整理歸檔、辦公室衛生等日常工作每天表二：行政主管關鍵任務考核表主要考察任務工作要求得分權重加權分完成12月工作計劃與總結，工作計劃完成率100%

考察點：工作計劃性執行力11月30日上交12月計劃，要求不得延誤，而且詳略得當，工作計劃時間節點明確，主次分明，工作總結針對性強，問題切中要害，對日后工作改進有明顯的合理化建議作用25%充分發揮本崗位的職責要求和溝通協調能力，計劃的工作保質保量按時完成。保質保量完成常規行政后勤工作。

考察點：責任心積極性執行力完全按照崗位說明書規定的常規工作以及工作流程執行，過程跟蹤記錄完整無延誤50%收集各級行政主管單位發布的優惠政策并根據公司實際情況進行申報。保持與各行政事業單位、業務伙伴之間的溝通聯系。

考察點：責任心積極性溝通協調力按照上級要求及時收集和接收相應主管單位發布的項目政策25%在要求時間內根據政策進行材料申報，且準確無誤在積極的努力工作下，保障項目申報成功審批通過，或按時撥款到位等表三：工作執行記錄表表二根據公司目標分解同時參考表一進行關鍵任務考核，表三作為表二的延伸，作為表二評分的重要依據360度考評模式，即通過被考核員工的上級、下級、平級（部門內外）、客戶等進行綜合評分，每季度一次。例如：行政主管的360度考評表第一季度360度考評表-行政主管（此表為上級下級平級其他評分表）考核

項目考核指標考核標準得分權重加權得分優秀（80-100）合格（50-79）不合格（0-49）工作態度（40%）忠誠度/責任心對公司忠誠，維護公司整體形象，對于聽到或看到不利于公司的情況能夠及時做出有效的解釋；工作一絲不茍，勇于承擔上司賦予的責任，除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作對公司忠誠，維護公司整體形象；工作勤奮，責任心較強，基本能完成日常工作，自覺地完成工作任務且對自己的行為負責對公司不忠誠，常發表不利于公司的言論，造謠生事工作敷衍、馬虎、責任不強，工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真5%紀律性全勤（季度考勤評分）、無違紀現象，沒有處罰、嚴格遵守公司各項規章制度無違紀行為、能夠遵守公司各項規章制度，偶爾請假或遲到，有1次書面警告經常有請假、遲到、早退等處罰，不遵守公司各項規章制度、有2次以上書面警告5%積極主動性/執行力工作熱情，積極主動，能夠積極主動地開展工作，完成分內分外工作；無條件服從領導安排，并有效的配合領導完成各項工作工作較主動，基本能主動完成本職工作；雖然心存不滿但仍能完成領導所分配原任務工作被動，懈怠，不能按時按量完成領導分配的任務20%團隊意識/配合度顧全大局，工作中能夠積極主動配合團隊工作樂于助人，個人利益服從集體利益。比較計較個人得失，但服從規定，愿意配合，需要監督不積極配合團隊工作，因個人原因而影響整個團隊工作10%綜合能力（60%）理解、分析判斷能力能迅速掌握分配的工作和新知識，理解深刻；分析判斷能力強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷能夠掌握分配的工作和新知識；分析判斷能力較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中對分配的工作和新知識掌握慢，不得要領；分析判斷能力較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷20%應變和溝通能力很靈活，應對客觀環境的變化，能靈活的采取相應的措施，對提出的問題能快速反應處理能靈活運用多種談話技巧和他人進行，能有效地化解矛盾較強，工作中遇到的突發事件基本上都可以處理，但有時也有失誤，對個別問題能處理，有一定的應變能力。有一定的說服能力，但問題依然得不到解決缺少變通能力，反應不靈活不能清晰的表達自己的思想和想法40%合計100%完成后，將工作量化表以平均權重匯總為季度分數，占比80%，360度考評占比20%，加權后得季度績效總分，按照對應系數表得出個人績效系數，繼而測算得出季度績效工資。（6）技術序列績效工資技術崗位專業技能要求高，職能責任相對小，工作見效周期長，主要考察崗位人員的專業技能掌握程度、工作完成效率與質量以及團隊協作精神等。本方案建議采取“季度考核，季度發放”，同時僅采用“KPI量化考核”模式進行考核，不同于職能序列的，在于不需要每個崗位提交工作計劃，而只根據公司規劃分解目標后，設定不同維度和量化指標進行考核。例如：開發工程師的量化考核套表表一：技術研發部（軟件）20XX第一季度關鍵任務目標（舉例）維度主要內容時間節點參與人員關于20XX年的工作總結和20XX年的工作計劃1、20XX年個人工作總結（考核點：工作總結的質量評估）涵蓋內容：項目的主要工作成果，工作中走的彎路或典型的問題對自己的觸動，工作的改進想法，對公司管理的建議，工作崗位職能的履行情況等等挑重點——體現個人的貢獻和價值，自我反省工作問題2、20XX年個人工作計劃（考核點：工作計劃的質量評估）涵蓋內容：要實施的項目工作以及工作的進度、目標、成果體現等，學習和自身素質提升方面，工作崗位的職能發揮，質量體系的貫徹，挑重點——體現個人的貢獻和價值1月編制2月上交小組3月提交人事部趙廣興王小云孫飛虎龐秋XX電業局視頻安防整合試點完成軟件的首輪調試，具備試運行條件。3月15日趙廣興王小云孫飛虎龐秋軟件具備交付條件。3月31日配合（程彥清）變電站GIS巡檢系統（趙廣興、龐秋）軟件具備交付條件2月1日趙廣興龐秋完成1個變電站的初始化工作，引導變電站試運行。2月15日完成系統的交付工作。3月31日表二：技術員季度KPI量化考核表（舉例）技術部軟件組技術員第一季度績效考核總表

姓名：考核期間：年月日——年月日KPI工作要求該項得分權重加權得分20XX年個人工作總結

考察點：工作成果自我剖析能力1、及時交付無拖延，格式清晰，條理清楚，閱讀性強

2、闡述工作成果詳略得當，數據準確，體現個人貢獻于價值，客觀實際；3、個人剖析問題，準確深刻，針對性強

4、改進想法得當，解決思路明晰，對日后的工作有明顯促進作用；010%020XX年個人工作計劃

考察點：規劃能力可實施性1、及時交付無拖延，格式清晰，條理清楚，閱讀性強

2、20XX年項目計劃性強，充分體現進度、目標與成果體現

3、工作計劃內容具體、可操作、可實現、與本職工作相關聯，時間節點明確010%0XX電業局視頻安防整合試點考察點：執行力工作結果1、3月15日之前，完成軟件的首輪調試，具備試運行條件，嚴格履行在此期間小組分配的工作職責，圓滿完成工作任務2、3月31日之前，軟件具備交付條件，嚴格履行在此期間小組分配的工作職責，圓滿完成工作任務050%0配合（程彥清）變電站GIS巡檢系統考察點：配合度工作成果1、2月1日之前，軟件具備交付條件，嚴格履行在此期間小組分配的工作職責，圓滿完成工作任務2、2月15日之前完成1個變電站的初始化工作，引導變電站試運行，嚴格履行在此期間小組分配的工作職責，圓滿完成工作任務3、3月31日之前完成系統的交付工作，嚴格履行在此期間小組分配的工作職責，圓滿完成工作任務030%0本季度績效考核總得分0表三：分項量化表技術部軟件組技術員第一季度績效指標分項量化考核指標要求完成情況小項得分權重加權分該項合計20XX年個人工作總結及時交付無拖延，格式清晰，條理清楚，閱讀性強□項目工作質量完成度高且完成率在80%以上（90-100）□項目工作質量完成度較低且完成率在70%以上（60-89）

□項目工作質量完成度低且完成率在60%以下（0-59）10%闡述工作成果詳略得當，數據準確，體現個人貢獻于價值，客觀實際□工作總結十分深刻，對解決相關問題參考性大（90-100）

□工作總結較深刻，對解決相關問題參考性較大（60-89）

□工作總結不深刻，對解決相關問題參考性不大（0-59）10%個人剖析問題，準確深刻，針對性強□剖析準確深刻，針對性強，對解決相關問題參考性大（90-100）

□不夠徹底深刻，針對性一般，對解決相關問題有一定參考性（60-89）

□總結平鋪直敘，沒有針對性，敷衍了事（0-59）40%改進想法得當，解決思路明晰，對日后的工作有明顯促進作用□積極履行本崗位工作職責，個人貢獻度高，能充分體現個人在工作中的價值（90-100）

□履行本崗位工作職責，個人貢獻度較高，能體現個人在工作中的價值（60-89）

□消極履行本崗位工作職責，個人貢獻度低，不能體現個人在工作中的價值（0-59）40%20XX年個人工作計劃項目計劃性□項目計劃性強，可行性高（90-100）

□項目計劃性一般，可行性一般（60-89）

□項目計劃性差，可行性差（0-59）40%崗位價值高□積極履行本崗位工作職責，個人貢獻度高，能充分體現個人在工作中的價值（90-100）

□履行本崗位工作職責，個人貢獻度較高，能體現個人在工作中的價值（60-89）

□消極履行本崗位工作職責，個人貢獻度低，不能體現個人在工作中的價值（0-59）60%XX電業局視頻安防整合試點調試完成，具備試運行條件□3月15日之前，完成軟件的首輪調試，具備試運行條件（90-100）

□4月15日之前，完成軟件的首輪調試，具備試運行條件（60-89）

□5月15日之前，完成軟件的首輪調試，具備試運行條件（0-59）40%具備交付條件□3月31日之前，軟件具備交付條件（90-100）

□4月31日之前，軟件具備交付條件（60-89）

□5月31日之前，軟件具備交付條件（0-59）60%配合（程彥清）變電站GIS巡檢系統具備交付條件□2月1日之前，軟件具備交付條件（90-100）

□3月1日之前，軟件具備交付條件（60-89）

□4月1日之前，軟件具備交付條件（0-60）30%完成初始化工作，具備試運行條件□2月15日之前完成1個變電站的初始化工作，引導變電站試運行（90-100）

□3月15日之前完成1個變電站的初始化工作，引導變電站試運行（60-89）

□4月15日之前完成1個變電站的初始化工作，引導變電站試運行（0-59）30%完成系統交付工作□3月31日之前完成系統的交付工作（90-100）

□4月31日之前完成系統的交付工作（60-89）

□5月31日之前完成系統的交付工作（0-60）40%完成后，將得分按照對應系數表得出個人績效系數，繼而測算得出季度績效工資。公司技術部目前編制尚未完善，相應的策劃、代碼審核、測試、文檔等崗位工作需要逐步增設和明確，因此，作為季度的績效占比較小，在初期能夠起到推動工作積極性和項目進度的作用。待會同技術部做好規劃目標并分解后，崗位職責才能清晰劃分，才可以將績效指標逐步細化。（7）銷售序列績效工資銷售部崗位工作針對性較強，且項目跟進周期較長，需要對日常工作進行階段性的目標管理和把控，因此本方案建議也采取“季度考核、季度發放”、并采用“KPI關鍵績效”的模式進行考核，不同于前兩個序列的，在于僅考慮與工作目標相關聯的關鍵工作進行量化考核，主觀能動與素質暫不參評，放入年終統一考評。具體如下：表一：銷售部某季度關鍵任務目標（舉例）維度主要內容時間節點是否按時完成未完成原因具體情況描述XX電業局GIS項目1月20日XX應急指揮系統項目3月31日XX電力集團超高壓防舞器3月31日XX變電站電暖氣采購招標3月31日XX電業局59次非招標采購二次公告隨培訓需求確定表二：某銷售代表季度量化考核表完成后，將得分按照對應系數表得出個人績效系數，繼而測算得出季度績效工資。銷售部目前編制基本完善，但人員尚未充足，所以考核表可以盡量量化與細化，這樣結果更具參考價值和客觀性補充規定：當月缺勤超過10日（包含各種請假和法定節假日，不含公休日）的員工，當月績效工資不予發放，包括離職員工。五、考勤工資原全勤獎的范圍：工資0-2000元，全勤工資200原全勤獎的范圍：工資0-2000元，全勤工資200元工資2001-3000元，全勤工資300元工資3001-4000元，全勤工資400元工資4001-5000元，全勤工資500元修改后的考勤工資范圍：修改后的考勤工資范圍：工資0-3000元，考勤工資100元工資3001-5000元，考勤工資200元工資5000元以上，考勤工資300元2、評分標準考勤工資的計算采取評分制，由人事部門根據日考勤分數，累加進行每月的評分，具體如下：考勤評分表遲到、早退（分鐘）扣分次數1234567891010以下2246810121416182011-305510152025303540455031-601010203040506070809010061以上404080120160200240280320360400對應上述評分得出如下考勤工資標準考勤薪資評定標準扣分等級考勤工資比例考勤工資1002003000-5優100%1002003006-10良60%6012018011-20中30%30609021以上差00003、處罰級別遲到或早退的處罰級別（按月計評）：30分鐘（含）以內1次/月2次/月3次/月4次/月以上提醒警告通報批評通報批評+書面警告按照次數累加31-60分鐘（含）1次/月2次/月3次/月以上通報批評通報批評+書面警告通報批評+書面警告按照次數累加，取消年度薪資評定，酌情下調基本工資至解除勞動關系4、管理規定工作期間因私人原因外出，半小時以上須填寫請假單，半小時以上不足一小時按照一小時計算，以此類推，計入請假次數，請假工資按小時工資扣除；因私人原因需要晚到或提前下班，可提前告知考勤負責人和部門主管，按照相應的時間，半小時以內參照考勤評分表”以遲到和早退計分，半小時以上須填寫請假單，半小時以上不足一小時按照一小時計算，以此類推，計入請假次數，請假工資按小時工資扣除。曠工半日，扣發1日工資，記曠工1次；曠工半日以上至1日，扣發2日工資，記曠工2次，以此類推；遲到或早退1小時以上至半日，按照曠工半日處理；遲到或早退半日至1日，按照曠工1日處理，以此類推；累計曠工3次或3日及以上，屬嚴重違紀，解除勞動關系。行政人事部每月初完成考勤工資的核算后，將相應考勤處罰予以公示；兩次提醒記一次警告，兩次警告記一次通報批評，兩次通報批評，記一次書面警告，按照次數累加；年度累計書面警告2次，360度考評的考勤分數全部扣除；年度累計書面警告3次，取消年終獎和薪資調整當中的360度考評資格；年度累計書面警告4次，取消年終獎評定資格，同時取消年度薪資調整當中的360度與崗位適度考評資格；年度累計書面警告5次以上，屬于嚴重違紀，同時取消年終獎與薪資調整資格以及職位晉升資格，并酌情下調崗位工資或解除勞動關系；年度內病事假超過30次（或滿15天），年終獎和薪資調升幅度按50%執行，超過50次（或滿30天）不參與年終獎和薪資調升并酌情下調工資；參與公司項目的成員，在項目運作期間，不得隨意請假，請假超過項目運作周期20%的工作日且影響整體項目進度和質量，項目獎金按照50%計發，超過50%且影響整體項目進度和質量，不計發項目獎金；全年無任何扣分與缺勤，給予一次性獎勵1000元。六、工齡工資1、根據員工在公司工作的年限設定，用以激勵員工在公司勞動貢獻程度和工作經驗增長的價值體現，工齡工資只考慮工作年份，所以“一視同仁”，作為薪資結構組合中微小但不可或缺的一部分；2、規定入職滿一年的員工可享受50元/年累加的工齡工資，上不封頂，工齡工資的發放在滿一年后的對應入職月份的次月執行；七、補助1、補助津貼是公司考慮到員工由于工作原因而產生的額外生活支出，一方面可以作為公司的福利提高員工的積極性，另一方面核算方式有別于工資體系，且公司可以另行政策，靈活掌握；2、于員工而言，發布薪資結構時，員工看到除工資提成外，還有若干項的補助津貼，可以吸引眼球，在公司人文管理和正規待遇方面起到積極的宣傳作用，更有利于招聘工作的實施與開展；3、根據公司當前運營情況，補助暫時設立餐補+車補20元/天，按照當月的應出勤天數予以發放，無等級差別。八、項目獎金本方案僅用于參考使用，不強制執行，以部門意見為主1、針對公司開展的盈利性項目需求，設定項目周期與階段性目標，同時抽調與項目職責匹配的人員，成立項目組，任命項目組長；2、根據項目完成情況，以項目總收入為基數，抽撥一定比例作為獎勵項目組成員的項目獎金3、目前公司主要以技術項目為主，因此參與評定的人員基本歸屬于技術部門4、項目獎金分配方案公司之前的項目獎金由項目組長自行分配，本次方案也以項目組長為主導，同時提供建議性的方案（1）確定項目組長獎金比例（2）項目成員獎金總額=項目獎金總額-項目組長獎金（3）將參考項目的成員在季度量化考核表中“項目參與”指標得分匯總平均分數，作為項目獎金評定參數之一，占比60%（4）項目組長根據員工項目期間的表現情況自行裁定評分，占比40%某項目成員評分表參考如下：維度評分參考標準得分權重項目進度優（91-100）及時或提前完成，無拖延50%良（81-90）及時完成，無拖延中（61-80）有延誤，有一定影響差（0-60）嚴重延遲，影響很大成本意識優（91-100）成本意識很強，工作高效，節約資源20%良（81-90）成本意識較強，工作講求效率中（61-80）成本意識一般，工作效率較差差（0-60）成本意識很差，浪費資源工作質量優（91-100）及時出色的完成任務，出錯率020%良（81-90）工作質量較好，很少出錯中（61-80）工作質量一般，時常出錯差（0-60）工作質量較差，頻繁出錯工作態度優（91-100）工作態度認真積極、執行力強、優秀的團隊精神10%良（81-90）工作態度積極，執行力較好，能主動與他人協作中（61-80）工作態度一般，執行力一般，被動合作差（0-60）工作態度差，執行力差，從不主動協作考核得分被考核人簽字：考核人簽字：九、年終獎金本方案僅作為銷售部與職能部門獎金發放的依據，技術部的年終獎金自行裁定1、提取辦法（1）公司根據年度銷售總收入與回款率，抽撥一定比例作為年終發放的“公司獎金總額”；（2）根據各部門的職責體現與貢獻程度，分別向部門分配“部門獎金總額”；（3）各部門根據員工的工作表現與貢獻程度并結合員工當年個人績效系數評定情況，合理分配個人年終獎金。2、分配方案（“360度考評“結合”季度績效“加權得分進行評比）部門年終獎金發放比例由公司高層會議討論決定個人年終獎金發放比例參考如下方案：（1）以年終360度考評方式得出年度評定分數，占比40%20XX年度考核評定表-銷售（僅供參考）考核

項目考核指標考核標準標準分值得分優秀合格不合格工作態度（30%）忠誠度/責任心對公司忠誠，維護公司整體形象，對于聽到或看到不利于公司的情況能夠及時做出有效的解釋；工作一絲不茍，勇于承擔上司賦予的責任，除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作對公司忠誠，維護公司整體形象；工作勤奮，責任心較強，基本能完成日常工作，自覺地完成工作任務且對自己的行為負責對公司不忠誠，常發表不利于公司的言論，造謠生事工作敷衍、馬虎、責任不強，工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真86紀律性全勤（年度考勤評分）、無違紀現象，沒有處罰、嚴格遵守公司各項規章制度無處罰，無違紀行為、能夠遵守公司各項規章制度，偶爾請假或遲到經常有請假、遲到、早退等有處罰，不遵守公司各項規章制度、有一次以上書面警告86積極主動性/執行力工作熱情，積極主動，能夠積極主動地開展工作，完成分內分外工作；無條件服從領導安排，并有效的配合領導完成各項工作工作較主動，基本能主動完成本職工作；雖然心存不滿但仍能完成領導所分配原任務工作被動，懈怠，不能按時按量完成領導分配的任務106團隊意識/配合度顧全大局，工作中能夠積極主動配合團隊工作樂于助人，個人利益服從集體利益。比較計較個人得失，但服從規定，愿意配合，需要監督不積極配合團隊工作，因個人原因而影響整個團隊工作42綜合能力（70%）理解、分析判斷能力能迅速掌握分配的工作和新知識，理解深刻；分析判斷能力強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷能夠掌握分配的工作和新知識；分析判斷能力較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中對分配的工作和新知識掌握慢，不得要領；分析判斷能力較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷2015應變和溝通能力很靈活，應對客觀環境的變化，能靈活的采取相應的措施，對提出的問題能快速反應處理能靈活運用多種談話技巧和他人進行，能有效地化解矛盾較強，工作中遇到的突發事件基本上都可以處理，但有時也有失誤，對個別問題能處理，有一定的應變能力。有一定的說服能力，但問題依然得不到解決缺少變通能力，反應不靈活不能清晰的表達自己的思想和想法2015客戶滿意度常有客戶有書面表揚或向上層主管反應；顧客無投訴；微笑服務，舉止得體，有親和力，客戶無投訴；態度親切，對客戶的咨詢不厭煩，微笑服務，親切自然，能夠快速有效的解決客戶反應的問題顧客有投訴；與客戶發生爭執，訓斥客戶，不禮貌，對客戶指手畫腳，給公司帶來不良聲譽影響。3020合計10070（2）以每一期績效考核分數加權匯總得出績效分數，占比60%例如某行政人事專員年度360評定分數為70分，則年終得分如下圖所示：總權重40%60%考核方式年終360考評第一期第二期第三期第四期分權重100%25%25%25%25%得分7060809080加權70152022.520合計7077.5總加權74.5（3）測算規定：各部門獨立確定崗位績效系數，繼而確定崗位獎金基數，崗位基數=部門獎金總額*崗位績效系數最后得分，確定個人年終績效系數（與季度個人績效系數一致），如下表周期績效得分個人年終績效系數20XX年度50分以下0.060-69分0.670-79分0.780-89分0.890-100分1.0101-110分1.1111-120分1.2通過如下公式確定員工個人年終獎金額度個人年終獎=部門獎金總額*崗位獎金系數*個人年終績效系數例如某部門獎金總額為20000元，該員工的個人年終績效系數為0.7，則上述銷售代表的個人年終獎=20000*0.13*0.7=1820元如果個人績效系數<個人績效*績效個數，出現部門獎金存在剩余額的情況，由部門主管自行分配余額并向人事部門備案最終個人年終獎金額度以及分配方案。3、管理規定（1）年度累計書面警告2次，360度考評的考勤分數全部扣除；（2）年度累計書面警告3次，取消360度考評資格，占比40%；（3）年度累計書面警告4次，取消年終獎評定資格；（5）年度內病事假超過30次（或滿15天），年終獎按50%執行，超過50次（或滿30天）不參與年終獎評定并酌情下調工資；（6）財務部不涉及年終獎評定以上情況若并列出現，則取上限累加執行。十、效益提成按照銷售部最終出臺的政策確定入職不滿一年的員工不參與公司項目獎金分配十一、保險福利1、社會保險公司為保障員工的合法權益，按照規定為員工繳納五險：養老保險、醫療險、生育險、失業險和工傷險，詳細比例請見下表：社會保險分配比例明細表（20XX年，個人每月負擔309.62元，公司負擔847.37元）險種社會保險繳費比例（%）單位（%）個人（%）養老208醫療82失業21工傷1生育1合計32%11%注：保險個人繳納部分由公司從每月工資中代扣。2、帶薪旅游工齡滿一年員工可享受5天帶薪年假，公司給予每年一次帶薪旅游，工齡滿五年的員工，帶薪旅游可以攜帶家屬參加，帶薪旅游的天數沖抵帶薪年假天數。除長途旅游外，公司會不定期組織員工進行短途的郊游聚餐、健身娛樂等活動。3、節假日福利逢年過節時，公司為員工發放節假日福利，由行政人事部統計享受福利人員名單并上報總經理簽批，行政人事部負責福利的采購及發放。4、免費體檢為保障員工身體健康，構建和諧的企業環境，公司每年組織員工進行一次免費體檢。（包括試用期的員工）5、優才計劃為了吸引更多的優秀人才到本公司工作，公司本著對核心人才留人、用人原則，公司自20XX年推行《國領優才計劃》，目前優才計劃為公司員工購買大額固定資產，提供無息貸款，申請人需具備以下幾項條件：在本單位工作滿2年；具備優秀個人能力和品德掌握核心技術或核心人脈資源，或其他方式能為公司創造效益研發和銷售必須獨立開發過成熟產品或獨立開拓過客戶適合本公司團隊合作，無不良嗜好兩年內工資及分紅收入不低于每年10萬無息貸款額度不超過30萬，期限10年內且購買資產屬于貸款本人。需本單位1-2員工提供個人擔保

第四章調整與晉升1、調整范圍公司根據年度運營與效益增長情況，對于表現優秀，貢獻度高且穩定性強的員工給予不同程度的薪資上浮機會；對于多次考核后，績效系數過低，表現不佳，且工作態度與積極性低下的員工給予不同程度的薪資下調處理；調整范圍涉及公司全體員工，包括中層管理人員；薪資調整到一定幅度可以做相應的職位晉升或降級2、調整幅度根據評定方案，分5%、10%、15%、20%四個等級的比例進行上浮或下調3、調整方案（1）以薪酬的區間滲透度（見第三章第2條）為標準，以崗位說明書為依據，做崗位適度打分（2）考評方式以每季度個人績效得分結果結合崗位適度評分與360度評分結果確定最后得分年度每期個人績效得分（見“績效工資”章節）之間，可以平均分配比重，也可以根據公司經營目標要求設置四項不同比重，加權匯總得出年度績效分數，占比50%；崗位適度評分用以考量員工與該崗位說明書的匹配度，占比30%360度考評（或員工滿意度）即通過被考核員工的上級、下級、平級（部門內外）、客戶等綜合評分，占比20%最后評分直接參與薪資調整，對應關系表如下得分調整幅度0-59分下調5%-20%或直接辭退60分酌情下調5%或保持不變61-70分保持不變-上浮5%71-80分上浮5-10%81-90分上浮10-15%91-100分上浮15-20%或達到上升峰值注：調增的最大幅度不得超過崗位對應的寬帶上限業務人員除參考上述調整規定，主要根據業績提升標準工資（見《效益提成》條款）4、職位晉升機制在整體崗位工資到績效與年終評定方案已經比較成熟的基礎上，職位的晉升方案可以參照薪資調整的方案進行，但是比重需要調整：年度績效占比30%，崗位適度占比50%，360考評占比20%（其中也需要考慮員工個人申請內容的權重）5、調整與晉升評定周期因為需要參考一個年度的跟蹤數據，所以原則上規定每年給一次調整薪資或職位的機會，但不排除出現成長迅速，表現極其突出或績效產出過于低下的情況，可以臨時出方案，做調整。6、管理規定1、年度內累計書面警告2次，360度考評的考勤分數全部扣除；2、年度內累計書面警告3次，取消360度考評資格，占比20%；3、年度內累計書面警告4次，取消360度與崗位適度考評資格，合計占比50%；4、年度內累計書面警告5次以上，取消年度薪資調升資格與職位晉升資格，并酌情下調崗位工資或解除勞動關系；5、年度內病事假超過30次（或滿15天），年終獎與薪資調整按50%執行，超過50次（或滿30天）不參與年終獎評定和薪資調整并酌情下調工資；7、銷售人員的當年任務量未達成，不予上調或最大調整幅度為5%以上情況若并列出現，則取上限累加執行。

第五章試用期薪酬設計一、試用期限一律規定三個月轉正，依照公司規定辦理轉正考核手續；二、試用期的薪酬，基本遵循2000-2500的工資；三、設計方案1、試用期員工的薪資實際測算以面試結果為準，同時實行無薪試崗期五天，在試用期間分1-3個階段考核，根據考核分數和情況，可以在試用期間進行薪資的調整，或根據優秀程度酌情進行提前轉正或終止試崗。2、試用期員工申請轉正后，人事部門要進行轉正考核，結合試用期工作考核分數與崗位適度分值，試用期工作占比55%，崗位適度占比45%。四、試用期員工暫不涉及績效工資。

第六章考評人員管理一、包含主觀評分的項目1、工作量化考核表2、KPI關鍵績效考核表3、項目獎金分配評分表4、360度考評表5、崗位適度評分表6、試用期考核評分表二、評分梯次1、一般職員的評分以部門領導為主，人事負責監督審核；2、中層管理員工以總經理或直接下級評分為主，人事負責監督審核；三、評分要求1、凡是參與評分的人員，必須嚴謹客觀運用評分權利，根據評分事項，客觀全面考察被評人員的考核點，避免出現以下人為偏差：暈輪效應（即在考評中，因考評者非常關注某一個特征而掩蔽甚至殃及其他項目的分數）居中趨勢（即考評者未明確標準或出于平均心理，打分結果普遍均衡，無法體現差異）、寬厚或苛嚴誤差（即以主觀意念出發，評分過于寬松的老好人現象或過于苛刻造成積極性受挫甚至組織渙散的誤差）個人偏見（完全根據個人喜好評分）近期行為偏見（即沒有通觀整個考評周期，而已最近的表現作為主要依據的“以偏概全”偏差）我同心理（與考評者本人相近的給予高分處理的偏差）2、凡是參與評分的人員，必須有客觀的考評依據，例如可以采取如下記錄方法（不限于）：工作記錄法：注重日常工作的積累和記錄，作為階段性考核的詳實依據面談法：通過與考評人員的工作面談，形成對考評人員綜合素質與表達能力的客觀印象關鍵事件記錄法：通過對考評人員在一些關鍵事件當中體現的處理問題能力給予客觀記錄，作為考評依據。記錄表舉例：表一：普通員工工作表現記錄表（可以以周或月為考評周期）姓名_______________部門_____________20XX年月日—月日編號：___________出勤情況曠工__________遲到__________早退__________病假_______事假_________工作表現完成崗位工作情況按具體情況可以插入關鍵事件記錄與面談結果或用統計數據說明完成臨時任務情況按具體情況可以插入關鍵事件記錄與面談結果或用統計數據說明工作質量按具體情況可以插入關鍵事件記錄與面談結果或用統計數據說明工作態度按具體情況可以插入關鍵事件記錄與面談結果或用統計數據說明工作效率按具體情況可以插入關鍵事件記錄與面談結果或用統計數據說明與他人協調情況按具體情況可以插入關鍵事件記錄與面談結果或用統計數據說明創新能力表現按具體情況可以插入關鍵事件記錄與面談結果或用統計數據說明遵守規章制度按具體情況可以插入關鍵事件記錄與面談結果或用統計數據說明獨立處理能力按具體情況可以插入關鍵事件記錄與面談結果或用統計數據說明填表人簽字：員工簽字：表二：某中層部門經理的月度工作考評表（考評周期以月或季度為主）姓名___________部門__________職位任職時間：20XX年月日考評周期20XX年月日—20XX年月日編號：___________評分項目評分標準優（81-100）良（61-80）中（41-60）差（40以下）權重打分影響力與號召力有非常強的影響力與號召力，能夠對周圍的人發揮極強的領袖力量在任何時候和條件下都能充分地與他人協作，有很強的協調和適應力，同時能夠組織協作事務有相當的能力，但有時無法使他人主動服從，需要借用其他手段（如行政手段）有一定能力，但大多數情況下不能使他人服從并需要借用其他方法15%正確適度授權能力對授權要求能夠全面、精通地理解與執行，并通過授權達到非常好的管理效果（提高積極性）能夠正確、清晰地劃分權限，并能夠進行適度、有效的授權與管理基本能夠清晰地劃分權限并進行授權，但有授權后無法掌握等管理不力的現象只能做到部分權限劃分、授權和管理10%協調能力在任何時間和條件下都能充分地與他人協作，有很強的適應和協調能力，同時能夠組織協調事務能夠充分地與他人協作，有較強的協調能力在正常情況下能充分與人協作，但對特殊情況適應能力不夠在正常情況下基本能與人協作，但不具備對特殊情況的協調能力30%管理力度能緊抓所有控制項目，任何時間都能掌握全盤狀況，使組織井然有序，完全杜絕發生任何過失的機會能夠掌握多數的控制項目，組織運作順序，無過失發生能掌握重要的控制項目，使部屬不會出現有意或無意的過失不能掌握多數的控制項目，有意或無意的過失經常發生25%上表的評分人同時可以按具體情況插入關鍵事件記錄與面談結果或用統計數據說明日常工作記錄或考評是為了在平時工作過程中對員工的工作表現進行及時真實的記錄和考評，為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實的依據，避免年終考評時因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導致的偏差，從而維護整個考評的客觀性和公正性。4、其他管理要求在每個項目的評分過程中，普遍以上級評分為主導，因此，除了日常工作記錄積累外，上級應對下級履行輔助指導職責，例如：（1）落實日常工作輔導（2）懂得如何收集、記錄并分析績效問題（3）協助部屬克服障礙（4）注意管理的方式方法，糾正部屬錯誤（5）嚴格貫徹要求與追蹤執行狀況（6）不吝嗇給予贊美與激勵四、績效面談1、績效面談是指主管與部屬共同針對績效評估的結果所做的看法交換與研討。目的是透過雙向溝通，共同齊心協力的解決問題，讓部屬工作績效更好，讓組織的發展更健全。2、績效面談的注意事項（1）以補強教導功能為目的（2）針對特定事件具體而明確（3）切不可置身事外（4）積極的聆聽（5）不要拿他與其他部屬相比較（6）成功與失敗的回饋并重（7）注意說話技巧與態度，不可諷刺威脅（8）遵循認同情感、鼓勵發言、了解想法、發問、告知、指導、批評自上而下，逐步導出的環節與流程。總之，被評人必須認真履行工作職責，發揮個人潛能，以積極的心態投入工作并提高工作效率，考評人必須嚴謹客觀的根據考評事項進行評分。被評人要對個人工作表現的結果負責，考評人要對評分結果負責。人事部門有權依據上述考評方法對考評人的日常工作記錄表進行抽查與核對，如果出現因過于主觀或假公濟私的評分現象導致結果明顯缺失公平性，并對被評人應得利益造成嚴重侵害，人事部門有權據實上報公司進行重新評定，并由評分人承擔相應責任。本方案需經公司中高層會議討論通過，相應的績效考核管理辦法和細則由行政人事部根據方案統一起草，整體的薪酬績效體系管理文件于20XX年1月正式下發執行。行政人事部20XX年XX月XX日評定方式總結：標準工資：按照崗位評價確定總額基本工資：按照當地標準確定績效工資：職能序列——量化考核+360季度考評技術序列——KPI量化考核+行為評價（是否需要加入行為評價，待討論）銷售序列——KPI量化考核崗位工資：標準工資-基本工資-績效工資項目獎金：項目組——自行裁定年終獎金：技術部——自行裁定其他部門——季度績效結果匯總評分60+360年度考評40薪資調整：季度績效結果匯總評分50%+崗位適度30%+360度考評20%職位晉升：季度績效結果匯總評分30%+崗位適度50%+360度考評20%精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔某房地產公司薪酬體系設計方案目錄第一章總則 1第二章薪酬體系 1第三章薪酬結構 1第四章年薪制 3第五章崗位績效工資制 4第六章提成工資制 4第七章工資調整 5第八章工資特區 6第九章其他 7第十章附則 7崗位分類表 8年薪等級表 9崗位工資等級表 10崗位工資浮動比例表 11第一章總則適用于本公司全體員工。薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。薪酬設計的依據是員工的學歷、職稱、工齡、崗位價值、工作業績、地區和行業的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。第二章薪酬體系公司員工分成4級職務，分別為總經理、副總、部門經理和職員。針對這4級職務，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪制；與年度績效、月度績效相關的崗位績效工資制；與銷售業績相關的提成工資制。享受年薪制的范圍是公司高層管理人員，其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。實行提成工資制的范圍是公司內從事銷售業務的職員。實行崗位績效工資制的范圍是除了高層管理人員和從事銷售業務人員以外的員工。特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。第三章薪酬結構除高層管理人員外，公司員工收入有以下幾個組成部分：基本工資，包括學歷職稱工資、工齡工資；崗位工資，包括崗位工資固定部分、月度浮動部分和年度浮動部分（注：以下簡稱為崗位固定部分、月度浮動、年度浮動）；附加工資，包括一般福利、四項統籌；銷售提成（適用于銷售人員）。基本工資：基本工資=學歷職稱工資+工齡工資學歷職稱工資根據員工的學歷和職稱確定，共分七級（每級對應的學歷、職稱和工資標準見下表）。若學歷工資和職稱工資不在同一級別，采取就高不就低的原則。級別學歷職稱工資標準一級博士高級職稱1800二級碩士副高級職稱1500三級本科中級職稱1200四級專科助理級職稱900五級中專員級職稱600六級高中、職高400七級其他200工齡工資：體現了員工的工作經驗和服務年限對于企業的貢獻，在本公司工作的司齡工資為40元/年，其它企業的工齡工資為20元/年。司齡的計算以滿年度為準。崗位工資：崗位工資體現了崗位的內在價值和員工技能因素，采取一崗多薪，按崗位分檔的方式確定工資等級。崗位工資=崗位固定部分+月度浮動+年度浮動固定部分與浮動部分的比例根據崗位性質確定，詳見附表4。崗位固定部分不與考核結果掛勾，每月直接發給員工，是加班費、病事假工資以及其它項目的計算基數。月度浮動與個人及部門月度考核結果掛勾，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值，按月度計算，隔月支付。年度浮動與個人及部門年度考核結果掛鉤，并根據公司年度經營情況進行適度調整，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵，下年初支付。確定崗位工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；針對不同的職務設置晉級通道；參考企業實際收入狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。崗位工資等級的確定按照崗位價值把職務劃分為四個類別，再把每類職務劃分為若干崗位類別，每類崗位對應相應檔崗位工資。詳見附表1、附表3。附加工資附加工資=一般福利+四項統籌附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。四項統籌包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業保險。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見北京市有關規定和企業相關政策。銷售提成銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員，體現銷售人員的業績與能力，具體數額按照銷售收入一定比例來確定。第四章年薪制年薪制適用于高層管理人員。年薪制的工資結構年薪制收入=月固定工資+年底補足其中，月固定工資=年薪/12×60%年薪等級見附表2。年薪制收入的發放月固定收入按月發放。年終根據《業績合同》考核高層經理人員的業績，按照考核得分計算年度收入，然后補足差額，次年元月發放。年度收入=年薪×考核得分/100年底補足=年度收入－月固定工資×12第五章崗位績效工資制崗位績效工資制適用于實行年薪制和提成工資制以外的公司員工。崗位績效工資制的工資結構崗位績效工資制年收入=月固定收入+月度浮動+年度浮動其中：月固定收入=基本工資+崗位固定部分+附加工資月固定收入下月發放，不與考核結果掛勾。月度浮動與員工當月考核結果掛勾，按月度計算，隔月支付。1、部門經理月度浮動=崗位工資×月度浮動比例×個人月度考核系數2、部門副經理及職員月度浮動=崗位工資×月度浮動比例×個人月度考核系數×部門月度考核系數其中，個人考核系數定義如下：等級優良中一般差考核得分91-12081-9071-8061-700-60個人考核系數1.21.00.80.60.4部門考核系數如下：考核結果優良中一般差部門考核系