WORD格式可編輯WORD格式可編輯專業知識整理分享專業知識整理分享《管理心理學》形成性考核1（個體心理與行為）一、填空題（每題1分，共10分）.1912年， L出版了著作《心理學與工作效率》，被稱為“工業心理學之父”。.根據霍桑實驗，于1933年出版了《工業文明中人的問題》一書。該書系統地提出了人際關系理論。3.1935—1937年， |在中央研究院心理研究所與陳立合作，在北平南口機車廠進行了關于職工提合理化建議的調查研究，試圖從心理學的角度摸索調動職工積極性的途徑。這是中國最早的工業心理實驗研究。.根據思維任務的性質，思維可分為直觀動作思維、 | 與邏輯思維。. 的個性結構理論是以本能性欲為核心構成的。 他認為個性由本我、自我、超我三部分構成。.于1959年提出了具有廣泛社會影響的人業互擇理論。.態度作為一種內在的心理結構， 是由認知、情感與三種心理成分構成的。.在費斯廷格看來，所謂_ |,是指由于做了一項與態度不一致的行為而引發的不舒服的感覺，比如你本來想幫助你的朋友，實際上卻幫了倒忙。.美國心理學家在1943年《人的動機理論》一文中提出了著名的需求層次理論。.1989年世界衛生組織又一次深化了健康的概念，認為健康包括軀體健康、心理健康、社會適應良好和。、單項選擇題（多選或少選都不給分，每題1分，共10分，請將答案寫進表格）123456789101、1958年，（ ）出版專著《管理心理學》，管理心理學成為獨立學科。A.萊維特B.馬斯洛C. 閔斯特伯格 D.泰勒.（ ）是研究者通過口頭談話的方式從被研究者那里收集第一手資料，了解被研究者心理與行為規律的一種研究方法。A.觀察法B.問卷法C.訪談法D.個案法.機器設備的表面采用淺灰、淺藍或淺綠色，可以削弱對比，以減少視覺疲勞。這是利用了感覺的（ ）。A.適宜律 B. 適應律 C. 練習律 D. 對比律.林黛玉的氣質類型屬于（ ）A.多血質 B. 膽汁質 C. 粘液質 D. 抑郁質.（ ）是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法。A.個性B.價值觀C.態度D.思維.（ ）提出了ERG理論。該理論認為人類存在三類核心需求，即生存需求、關系需求、成長需求。A.赫茨伯格 B.阿爾德弗C. 麥克利蘭D.亞當斯.（ ）又稱第三狀態，是介于健康狀態與疾病狀態之間的狀態，是正常人群中常見的一種亞健康狀態。A. 壓力狀態 B.不良狀態C. 心理障礙D.心理問題.（ ）是微弱、持久、具有沉浸性的情緒狀態。其主要特點是渲染性和彌散性。A. 心情B. 激情C.應激D. 心境.根據巴甫洛夫的高級神經活動類型理論，強、平衡、不靈活的類型是（ ）。A. 興奮型B.活潑型 C.安靜型 D. 抑郁型.（ ）根據個體在不同時期的心理社會危機的特點， 將個體人格發展過程劃分為八個階段。A.埃森克B.卡特爾C. 艾里克森D. 斯皮爾曼三、判斷題（正確打，，錯誤打X,每題1分，共10分）：.霍桑實驗是美國哈佛大學教授霍， 桑于1924—1932年在美國芝加哥郊外的西屋電器公司TOC\o"1-5"\h\z進行的。（ ）.氣質沒有好壞之分。（ ）.美國學者凱爾曼研究了在社會環境中個體態度形成的過程，提出態度形成包括順從、認同和內化三個階段。（ ）.耶基斯-多德森定律認為，動機強度與工作效率之間不是一種線性關系， 而是倒U型曲線。（）TOC\o"1-5"\h\z.工作壓力是指由工作或與工作直接有關的因素所造成的應激。（ ）.知覺是人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物的個別屬性的反映。（ ）.在心理學中的個性和人格是同一個概念。（ ）.特殊能力是在很多基本活動中表現出來的能力。（ ）.當代美國心理學家加德納從信息加工心理學的角度出發，提出了三元智力理論。（）10.1958年社會心理學家海德提出了態度改變的“平衡理論”。（ ）四、名詞解釋題（每題4分，共16分）.雙趨沖突.職業枯竭.內在性激勵.情緒勞動五、簡答題（每題6分，共24分）.什么是人際關系理論？.什么是雙因素理論?.心理學家認為，人的心理健康包括哪七個方面?.丹尼爾?戈爾曼認為情商包含哪幾個方面?六、案例分析（每題15分，共30分）.盡管某公司一直以發展迅速和競爭力強而自豪， 但公司總裁仍為公司各級員工之間勾心斗角而憂慮。調查表明， 80%的公司員工曾經因工作不和而煩惱。許多員工抱怨他們沒有得到關懷，不知道公司正在發生的事情，也沒有人告訴他們工作績效如何。在該公司，工作職責劃分不太明晰，這導致內部競爭十分激烈。管理人員常常分配給員工太多的任務并要求按時完成。那些能夠圓滿完成任務的員工晉升很快，其他人則常常離職。平均來說，每人在一個職位上僅僅工作18個月。除離職率高外，管理層還過分強調短期效果。快速晉升的允諾吸引了不少有抱負的年輕人，但大多數人在公司呆不長久。大家都說，公司有許多職位，但鮮有事業。面對員工的抱怨，總裁要求各級主管要為下屬提供更多的績效反饋，并要求表現出對下屬利益與成長的真正關心。公司今后將告知每位員工有關晉升的具體標準與途徑，管理人員的晉升與工資也將部分取決于他們指導和培訓下屬的情況。此外，公司要求各級主管認真評估員工的績效，及時反饋給員工，并詳細解釋獎金分配的依據。問題：案例中公司員工的工作壓力來源有哪些？2.瑪麗去年剛從某州立大學畢業并獲得會計學位。在學習經過不少組織的面試后，她接受了一家公司（全國最大的會計公司之一）的一個職位，并被派往波士頓的辦事處工作。瑪麗對自己所得到的一切頗為滿意： 在名聲顯赫的大公司工作；擁有一份挑戰性的工作任務；工作中提供了難得的機會獲得重要經驗， 并拿到了會計專業畢業生所能得到的最高工資水平——去年的月薪是4550美元。不過，瑪麗是班里最優秀的學生，她富有進取精神，表達能力也不錯，所以獲得相應的薪水也是受之無愧的事情。瑪麗加入公司已經12個月了，工作像她希望的那樣具有挑戰性和令人滿意。雇主對她的工作表現也極其滿意； 事實上，近來她剛剛得到200美元的加薪。但是，她的動機水平卻在最近幾周里大幅下降。為什么呢？她的雇主新近聘用了另一位州立大學的畢業生， 此人比瑪麗少一年的工作經驗， 但工資卻是4800美元，比瑪麗現在的工資還多50美元！除了憤怒之外，用其他任何詞語都難以描述她現在的心情，她甚至說要另找一份工作。問題：1.請分析瑪麗的動機水平在最近幾周為什么會大幅下降？你認為公司應該怎樣做才能避免出現類似情況?管理心理學形考1參考答案一、填空題（每題1分，共10分）.閔斯特伯格 2.梅奧3.周先庚4. 具體形象思維5. 弗洛伊德6.霍蘭德7. 行為傾向（意向）8.認知失調9.馬斯洛10.道德健康二、選擇題（每題1分，共10分）.A2.C3.D4.D5.B6.B7.B8.D9.C10.C三、判斷題（每題1分，共10分）X2,V3.V4.V5.V6. X7.V8.X9.X10.V四、名詞解釋題（每題4分，共16分）.雙趨沖突一個人以同樣強度的兩個動機追求同樣并存的兩個目的， 但又不能同時達到，像這種從兩所愛者或兩趨向中僅擇其一的矛盾心理狀態，稱為雙趨沖突。.職業枯竭職業枯竭是一種由工作引發的心理枯竭現象，是職業人在工作的重壓之下所體驗到的身心俱疲、能量被耗盡的感覺。.內在性激勵內在性激勵：通過工作本身所能提供的某些因素來調動員工的工作積極性。內在性激勵又可分為工作活動本身的激勵和工作任務完成的激勵。.情緒勞動情緒勞動多存在于情感密集型行業， 是指勞動者為了獲得一定的報酬而對自己的情緒進行控制，以營造出公眾可以觀察并接收的面部和身體上的動作表現。五、簡答題（每題6分，共24分）.什么是人際關系理論？1933年，梅奧出版《工業文明中人的問題》一書，系統提出了人際關系理論，主要觀點：（1）人是社會人，應從社會、心理角度調動人的積極性；（2）生產效率主要取決于員工的士氣；（3）組織內部存在非正式群體；（4）新型領導的能力在于：通過滿足員工的心理需要來提高生產效率。.什么是雙因素理論？赫茨伯格在調查中發現：造成員工不滿意的因素往往是從外界的工作環境中產生的，赫茨伯格將這類因素稱為保健因素。這些因素即使改善了，也不會使員工變得非常滿意，只能消除員工不滿。使員工感到非常滿意的因素主要是工作富有成就感、工作成績能得到認可等等，這類因素的改善，往往能激發員工的責任感和積極性，赫茨伯格將這類因素稱為激勵因素。赫茨伯格認為傳統的“滿意-不滿意”的觀念是不確切的，認為“滿意”的對立面應該是“沒有滿意”而不是“不滿意”，“不滿意”的對立面應該是“沒有不滿意”而不是“滿意”。.心理學家認為，人的心理健康包括哪七個方面？總體而言，心理學家認為人的心理健康包括以下七個方面：1）智力正常。2）情緒健康。3）意志健全。4）人格完整。5）自我評價正確。6）人際關系和諧。7）較好的社會適應。4.丹尼爾?戈爾曼認為情商包含哪幾個方面？丹尼爾?戈爾曼認為情商包含五個方面：1）情緒的自我覺察能力2）情緒的自我調控能力3）情緒的自我激勵能力4）對他人情緒的識別能力5)處理人際關系的能力六、案例分析(每題15分，共30分).問題：案例中公司員工的工作壓力來源有哪些？答：該案例中公司員工的壓力來源主要有：(1)人際關系壓力：各級員工之間勾心斗角；(2)管理制度和領導方式帶來的壓力：一是組織溝通渠道不通暢帶來的壓力，例如員工不知道公司正在發生的事情，缺少工作績效的評價和反饋；二是領導只關心工作任務，對員工關心不夠，許多員工抱怨他們沒有得到關懷；三是管理層過分強調短期效果，缺乏長遠規劃。(3)工作角色模糊帶來的壓力：工作職責劃分不太明晰，導致內部競爭十分激烈;(4)工作負荷與時間要求帶來的壓力：管理人員常常分配給員工太多的任務并要求按時完成。(5)職業發展帶來的壓力：離職率高，對于不能完成任務的員工常常離職；員工的晉升渠道不夠公平、公開。.問題：1.請分析瑪麗的動機水平在最近幾周為什么會大幅下降？你認為公司應該怎樣做才能避免出現類似情況？答：因為瑪麗得知另一位新入職的員工工資比自己還多 50美元，這讓她感覺到不公平，由此降低了動機水平。亞當斯認為，人們有一種保持分配上公平感的需要，員工的公平感將直接影響其工作動機。他提出了激勵的公平理論，側重于研究工資報酬的合理性、公平性對個人積極性的影響。該理論認為，一方面員工所得的絕對報酬(即實際收入)會影響員工的工作積極性；另一方面，員工的相對報酬(即與他人相比較的相對收入)也會影響員工的積極性。亞當斯提出了公平關系的公式：O/Ia=CB/IBI(input)表示投入，指個體對組織的貢獻，如教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力、其他無形損耗等；O(output)表示產出，指個體從組織中得到的回報，如薪金、福利、獲得的賞識。當CA/IA=CB/IB時，AB兩者所得相等，兩者都會感覺公平、滿意；當CA/Ia<CB/Ib時，A會由于報酬過低而感覺自己受得了不公平的待遇，產生不滿意感。瑪麗正是將自己的所得和收入與另一位新員工的所得和收入做了橫向比較之后， 產生了不公平感，從而降低了動機水平。為了避免員工出現不公平感，公司可以采取如下措施：(1)制度一套公正、透明的績效考核辦法、體系。(2)加強交流，增進員工相互之間的了解，引導大家換位思考，有條件的情況下提倡輪崗,增加不同崗位的體驗。(3)正確引導，避免互相攀比。《管理心理學》形成性考核2（群體心理與行為）一、填空題（每題1分，共io分）.__ 是指人們對在某個社會性單位中占有某個職位的人所期望的一系列行為模式。.又稱統計群體，是指實際上并不存在，只是為了研究工作上的方便和需要而劃分出來的群體。. 在心理學上又叫控制心理，它是指行為主體按照特定的標準或社會規范對人們進行引導和控制時，行為客體產生的反向心理活動。.是指跨越空間、時間和組織界限，成員之間主要通過電子技術進行溝通的跨功能團隊。.溝通不同于一般的信息交流，它具有社會性、、主動性、互動性、符號性、干擾性等特性。.在群體壓力的作用下，依然保留自己的看法，但是為了符合群體的期望而改變了自己的行為，這是 。.溝通分析理論認為，每個人都存在P（parent,父母）、A（adult,成人）、__三種不同的自我狀態。.美國心理學家萊維特通過研究，提出了對群體中的異議者施加壓力的幾種方式：、懷柔政策、輿論壓力、心理隔離。.模仿心理的概念最初來源于心理學家的社會學習理論。.從眾產生的原因有： 、避免對偏離的恐懼、群體凝聚力。、單項選擇題（多選或少選都不給分，每題1分，共10分，請將答案寫進表格）123456789101.（ ）是一個人對于自己在某種環境中應該做出什么樣的行為反應的認識和理解。

A.角色B. 行為規范C.角色知覺D. 角色期待.“三個和尚沒水喝”的現象屬于（ ）A.群體壓力 B.社會惰化 C.社會助長D.社會抑制.（ ）是為了完成一項共同的任務，而由來自同一等級、不同工作領域的員工組成的團隊。A.問題解決型團隊 B. 自我管理型團隊 C. 多功能型團隊 D. 虛擬團隊4.在團隊的構成要素中，（4.在團隊的構成要素中，（）是構成團隊最核心的力量。A.目標B.人C.權限D.計劃5.種將名義群體法與復雜的計算機技術相結合，可以較快地處理各種觀點5.的群體決策方法。A.BS法B.腦力激蕩法A.BS法B.腦力激蕩法C.電子會議法D. 德爾菲法6.下面（6.下面（屬于群體。A.鄰居A.鄰居B.同乘一輛車的人C. 同一支球隊的隊友 D. 同在一家餐廳吃飯的7.在溝通中信息的發送者稱為（A.交流源B.信息源C.接收源D.A.交流源B.信息源C.接收源D.活動源8.按溝通的互動性，可以把溝通分為單向溝通和溝通兩種。A.語言B.正式C.雙向D.平行.自我管理型團隊的組成人數通常是（A.7人以下A.7人以下B.5~10人C.10~15人D.15人以上.滿意型有限理性決策模型的提出者是（A.加德納A.加德納B.勒溫C.海德D.三、判斷題（正確打，，錯誤打X,每題 1分，共10分）：.地位可以是群體正式給予的，也可以通過教育、年齡、技能、經驗等特征而非正式地獲TOC\o"1-5"\h\z得。（ ）.成員為偶數的群體一般比成員為奇數的群體更受歡迎。（ ）.群體交流當中無法達成共識，找到最優解決問題的方案，這叫過程損失。（ ）.群體發展的五階段模型認為，群體的發展要經過五個階段：震蕩、形成、規范、執行、終止。（ ）.群體不一定有明確的目標。（ ）.群體凝聚力越大，其工作績效就越高。（ ）.所有的沖突都是起消極作用的。（ ）.應用較廣泛的一種問題解決型團隊是“質量圈”。（ ）.觀察學習的本質是一個榜樣化的過程。（ ）.所有的命令型群體都是任務型群體，但任務型群體不一定是命令型群體。（ ）四、名詞解釋題（每題4分，共16分）.群體轉移.從眾.去個體化.團體迷思五、簡答題（每題6分，共24分）.德爾菲法的具體實施步驟有哪些？.根據托馬斯和基爾曼的觀點，沖突管理的風格可以歸納為哪幾種類?.一個完整的溝通過程可以分為哪幾個階段?.什么是群體凝聚力？它可以劃分為哪幾部分?六、案例分析（每題15分，共30分）.盡管某公司一直以發展迅速和競爭力強而自豪，但公司總裁仍為公司各級員工之間1.小李大學畢業后進入了公務員系統，暗自下定決心：要好好的做出一番事業。于是，每天小李早早地來到辦公室， 掃地打水，上班期間更是積極主動承擔各種工作任務，回家還鉆研辦公室業務。法制辦公室是一個有五個人的大科室， 包括主任甲，副主任乙，三位年紀較長的辦事員A、RG幾位老同志聽說辦公室要來這么一個年輕人，顧慮重重，他們認為現在的大學生從小嬌慣，自命甚高，很難相處，而且業務又不熟，還需要他們手把手地教，來了他無異于來了一個累贅。令他們沒有想到的是，這個年輕人熱情開朗，待人謙虛，很容易相處。更重要的是，小李有行政學專業背景，再加上聰明好學， 很快就熟悉了業務，成為法制辦工作的一塊好手。而且小李很勤快，承擔了辦公室大量工作，讓幾位老同志一下子減輕了許多壓力。 幾位老同志漸漸喜歡上了這個年輕人， 主任、副主任也經常在辦公室會議上表揚小李。可是聰明的小李發現，隨著科長表揚的次數增多，幾位老同志對自己越來越冷淡。有一次，忙著趕材料，B居然冷冷地對他說：“就你積極！”小李一時間丈二和尚摸不著 頭 腦。一年很快就過去了，小李順利轉正。市政府辦公室年終考核的時候認為， 法制辦工作能按量優質提前完成， 被評為“優秀科室”。并且在制定下一年度（ 2004年）計劃時，又增加了法制辦的工作量。法制辦的幾位老同志本來因為小李的到來輕松了許多， 這下子又忙起來。而且他們發現，雖然繁忙依舊，但是“名”卻給奪走了，每次得到表揚的總是小李。小李更加被排斥了。隨著2004年小李被評為法制辦第一季度先進個人， A、B、C對小李的反感達到了頂點。從此，幾位老同志再也不邀請小李參加任何一次集體活動，還在背后稱小李是“工作狂”、“神經病”、“都這么大了還不談戀愛，是不是身體有毛病”。 話傳到小李耳朵里，小李很傷心，“我這么拼命干不也是為辦公室嗎？要不是我，去年辦公室能評上先進科室？怎么招來這么多怨恨？”他一直都不能理解。 有一次，小李把自己的遭遇同另外一個部門的老王講了。老王嘆了口氣，“槍打出頭鳥，你還年輕，要學的還很多啊！”小李恍然大悟，正是自己的積極破壞了辦公室原有的某些東西， 讓幾位老同志倍感壓力，才招來如今的境遇。從此，小李學“乖”了，主任不布置的任務， 再也不過問了；一天能干完的事情至少要拖上兩天甚至三天。辦公室又恢復了平靜與和諧， 先進個人大家開始輪流坐莊， 幾位老同志見到小李的時候又客氣起來了， 集體活動也樂意邀請上他。小李覺得，這樣很輕閑，與大家的關系也好多了，心里壓力驟減，生活也重新有了快樂。問題：（1）法制辦公室里的三個辦事員是一個非正式群體嗎？（2）應該如何對非正式群體加以引導和管理？.老劉是一家大型房地產開發企業的設計部總經理， 公司總裁剛剛組織召開了一個新項目論證會議。會議一結束，老劉拿著一大疊文件匆匆忙忙地跑回自己的辦公室,邊仔細地閱讀文件，一邊拿著筆在筆記本上寫著；過了一會兒，老劉又拿著文件和筆記本沖出辦公室。老劉快速地走進小李的辦公室，小李正在忙著另一個項目的設計，這個項目非常急迫，以至于小李有好幾個星期都沒有休息了，到現在整個設計任務才進行到一半。老劉走近小李，把文件往小李的桌子上一放，打開筆記本，就講開了，一講完，小李剛想說點什么。老劉揮揮手，就收起資料往外走，而且，一邊走還一邊叮囑小李要放下手上所有的事情，抓緊時間做剛安排的工作；然后， 老劉旋風般地走下樓，進入小林的辦公室，同樣地對小林講了一遍，留下一臉茫然而無奈的小林。在回辦公室的途中，差點撞上小金一一設計部不久前招進來的碩士研究生； 老劉并沒有注意到這位下屬，走進辦公室后,看看手表，該到參加另一個項目預算會了。老劉布置好工作以后，很高興地參加會議去了。設計室的團隊成員可議論開了，他們抱怨手上的工作還沒有完成，如何安排事情的優先順序，其他團隊成員為什么不參與進來，新的工作任務如何協調等等。問題：(1)請分析老劉是如何塑造工作團隊的。(2)你能從老劉的做法中得到什么啟示？形考2答案一、填空題（每題1分，共10分）1.角色2.假設群體3.逆反心理4.虛擬團隊5.選擇性6.服從7.C（child,兒童）8.理智討論9.班杜拉10.尋求行為參照二、選擇題（每題1分，共10分）1.C2.B3.C4.B5.C6.C7.B8.C9.C10.D三、判斷題（每題1分，共10分）1.V2,X3.V4.X5.X6.X7.X8.，9.V10.V四、名詞解釋題（每題3分，共15分）.群體轉移又稱群體決策的風險轉移現象，有時候又稱作群體極化，是指在討論可供選擇的方案、進行決策的過程中，群體成員傾向于夸大自己最初的立場或觀點的決策心理現象。.從眾：指人們采納其他群體成員的行為和意見的傾向， 是個體在群體壓力下認知、判斷、信念與行為等方面自愿與群體中多數人保持一致的現象， 俗稱“隨大流”，即個體的意見和行為與群體中多數人相符合。.去個體化：是指個體在群體中時，被群體的行為意識和目標控制，失去大部分的自我意識和評價，難以意識到自己的價值與行為， 自我控制能力嚴重下降， 從而加入群體中情緒化的、沖動的行為的現象。.團體迷思：是一種與群體規范有關的心理癥狀，它主要是指群體成員由于受到從眾的壓力，對那些不尋常的、少數人的觀點難以充分表達出來， 群體對其又不能作出客觀評價的情況。.社會助長：又稱社會促進，是指人在有其他人在場的時候，工作表現比自己單獨進行時好的現象。五、簡答題（每題5分，共25分）.人們對沖突的看法有一個怎樣的變化過程？人們對沖突的看法隨著社會的發展和認識的提高有一個變遷的過程， 迄今為止，概況起來主要可以分為三種：（1）傳統觀點：所有沖突都是消極的、不良的、有害的，是應該避免的。（2）人際關系觀點：對于所有群體和組織來說，沖突都是與生俱來的，不可避免地客觀存在著。建議接納沖突，使它的存在合理化，應適當控制和利用沖突。(3)相互作用觀點：鼓勵管理者要維持一種沖突的最低水平，從而使群體保持旺盛的生命力、善于自我批評和不斷推陳創新。.德爾菲法的具體實施步驟有哪些？德爾菲法(Delphimethod)集中各方面專家的意見，預測未來事件的方法。最初由美國蘭德公司和道格拉斯公司共同提出。具體實施步驟是：(1)在問題明確之后，要求群體成員通過填寫精心設計的問卷來提出可能解決問題的TzT7Ko(2)每個群體成員匿名并獨立地完成第一份問卷。(3)把第一次問卷調查的結果在另一個中心地點整理出來。(4)把整理和調查的結果分發給每人一份。(5)在群體成員看完整理結果之后，要求他們再次提出解決問題的方案。結果通常是啟發出新的解決辦法，或使原有方案得到改善。(6)如有必要，重復步驟4和步驟5,直至找到大家意見一致的解決辦法為止。.根據托馬斯和基爾曼的觀點，沖突管理的風格可以歸納為哪幾種類型？(1)合作型。通過維持人際關系和確保談判中沖突各方都能夠實現他們的個人目標來實施管理。這是一種要求雙方采取雙贏態度的合作方式。(2)折中型。折中者采用各方得失都比較小的談判姿態，雙方都重視或關注目標和相互關系。說服和巧妙處理支配了這種風格，找到某些部分滿足雙方的、 權宜的、彼此能接受的解決方案。各方接受“少贏少失”的狀態。(3)通融型。不惜一切代價維持人際關系，較少甚至不關心沖突各方涉及的個人目標。這是一種屈服或“放棄勝利”的態度，以這種態度， 通融者在處理沖突時傾向于犧牲自己的利益而讓對方有所得。(4)控制型。采取必要的步驟以確保自己個人目標的實現，而不論人際關系的成本是什么。沖突被視作一種勝負的事情。這是一種權力主導型方法。(5)回避型。把沖突看作要不惜一切代價去躲避的東西。 這種風格的中心思想是逃避，其結果導致所有涉及的各方都受到很大程度的挫敗。.一個完整的溝通過程可以分為哪幾個階段？溝通的五個階段：(1)創造有價值的信息。這種信息應該是認真思考的產物，是相對完整的信息。(2)信息進行編碼。被編碼的信息受到四個條件的影響：技能、態度、知識、社會-文化系統。良好的聽、說、讀、寫、邏輯思維能力對于信息的正確編碼很重要。(3)選擇信息傳遞通道。信息源選擇傳遞信息的媒介物。(4)信息接收者理解或闡釋信息。 接收者把信息翻譯成他理解的形式， 就是對信息的解碼。對信息的解碼也受知識、技能、態度、社會 -文化系統的限制。所以，接收者理解的信息含義不一定與發送者所要表達的真正意圖相吻合。(5)信息接收者做出反應。接收者對信息加以理解和判斷后，會有不同的行為反應，這些反應就是信息反饋。5.什么是群體凝聚力？它可以劃分為哪幾部分？群體凝聚力(groupcohesiveness)又稱群體內聚力，指群體成員之間相互吸引、 接納,同時愿意留在群體中的程度，也就是群體對成員的內在吸引力。群體凝聚力可以劃分為：自然凝聚力；工作凝聚力；領導凝聚力；情感凝聚力。六、案例分析(每題15分，共30分).小李大學畢業后進入了公務員系統，暗自下定決心：要好好的做出一番事業。于是，每天小李早早地來到辦公室， 掃地打水，上班期間更是積極主動承擔各種工作任務，回家還鉆研辦公室業務。法制辦公室是一個有五個人的大科室， 包括主任甲，副主任乙，三位年紀較長的辦事員A、RG幾位老同志聽說辦公室要來這么一個年輕人，顧慮重重，他們認為現在的大學生從小嬌慣，自命甚高，很難相處，而且業務又不熟，還需要他們手把手地教，來了他無異于來了一個累贅。令他們沒有想到的是，這個年輕人熱情開朗，待人謙虛，很容易相處。更重要的是，小李有行政學專業背景，再加上聰明好學， 很快就熟悉了業務，成為法制辦工作的一塊好手。而且小李很勤快，承擔了辦公室大量工作，讓幾位老同志一下子減輕了許多壓力。 幾位老同志漸漸喜歡上了這個年輕人， 主任、副主任也經常在辦公室會議上表揚小李。可是聰明的小李發現，隨著科長表揚的次數增多，幾位老同志對自己越來越冷淡。有一次，忙著趕材料，B居然冷冷地對他說：“就你積極！”小李一時間丈二和尚摸不著 頭 腦。一年很快就過去了，小李順利轉正。市政府辦公室年終考核的時候認為， 法制辦工作能按量優質提前完成， 被評為“優秀科室”。并且在制定下一年度( 2004年)計劃時，又增加了法制辦的工作量。法制辦的幾位老同志本來因為小李的到來輕松了許多， 這下子又忙起來。而且他們發現，雖然繁忙依舊，但是“名”卻給奪走了，每次得到表揚的總是小李。小李更加被排斥了。隨著2004年小李被評為法制辦第一季度先進個人， A、B、C對小李的反感達到了頂點。從此，幾位老同志再也不邀請小李參加任何一次集體活動，還在背后稱小李是“工作狂”、“神經病”、“都這么大了還不談戀愛，是不是身體有毛病”。 話傳到小李耳朵里，小李很傷心，“我這么拼命干不也是為辦公室嗎？要不是我，去年辦公室能評上先進科室？怎么招來這么多怨恨？”他一直都不能理解。 有一次，小李把自己的遭遇同另外一個部門的老王講了。老王嘆了口氣，“槍打出頭鳥，你還年輕，要學的還很多啊！”小李恍然大悟，正是自己的積極破壞了辦公室原有的某些東西， 讓幾位老同志倍感壓力，才招來如今的境遇。從此，小李學“乖”了，主任不布置的任務， 再也不過問了；一天能干完的事情至少要拖上兩天甚至三天。辦公室又恢復了平靜與和諧， 先進個人大家開始輪流坐莊， 幾位老同志見到小李的時候又客氣起來了， 集體活動也樂意邀請上他。 小李覺得，這樣很輕閑，與大家的關系也好多了，心里壓力驟減，生活也重新有了快樂。問題：1.法制辦公室里的三個辦事員是一個非正式群體嗎？2.應該如何對非正式群體加以引導和管理？非正式群體是指組織成員之間由于共同的價值標準而自然形成的無固定形式的社會組織。在這個群體里，人們之間具有基于共同的價值標準而產生的共同的情感和態度， 并且正是這種情感和態度把他們組合到一起。 人們在工作中自發形成了一些共同遵守的準則， 如干活不能過于積極，也不能過于偷賴。這些約定俗成的準則對非正式群體中的成員具有普遍約束力。如果有人違反了這些準則，就會遭到其他人的指責和諷刺， 冷淡和疏遠，甚至武力報復。在非正式群體中，起支配作用的價值標準是感情邏輯， 要求每個成員都必須遵守基于成員之間共同感情而產生的行為規范。法制辦公室里的三個辦事員A、B、C基于共同的職位和心理已經結成了一個非正式的群體，他們的通行規則是干活拖拉，好處共享，而小李剛剛來到這里，工作積極，嚴重違反了這一非正式群體的組織規范，招來人際上的緊張。最后迫于壓力，小李不得不屈從這個不成文的規范。小李的屈從為自己創造了一個相對和諧的人際關系氛圍， 但是卻使法制辦公室的工作績效的提高成為泡影。作為領導者，應該正視非正式群體，而不能忽視它。具體對策如下：(1)合理利用非正式群體為實現群體目標服務。可以利用非正式群體的特點，達到正式群體不能做的事情。一是利用非正式群體成員之間情感密切的特點， 引導他們取長補短，互幫互學，提高工作積極性和守紀的自覺性。二是利用非正式群體之間互相信任， 說話投機，有共同語言的特點，引導他們開展批評和自我批評，克服缺點，發揚優點，不斷提高思想水平和工作能力。三是利用非正式群體信息溝通快的特點， 可及時收集員工對工作單位的意見和要求， 使領導做到心中有數。四是利用非正式群體的內聚力強、 能較好地滿足成員的社交歸屬等心理要求的特點， 可以有組織地把單位某些群體工作交給他們去做， 解決員工的特殊疑難問題，促進單位的內部安定團結。五是利用非正式群體內部壓力大、 成員從眾行為標準化傾向性強的特點， 適當提高任務標準、加大工作難度，提高學習和勞動效率，克服困難，利于任務的完成。(2)分別對待不同類型的非正式群體。一是對積極型的非正式群體，應該支持保護；二是對消極型的非正式群體，應積極引導，改變其消極行為；三是對比較典型的消極型非正式群體，應積極改造；四是對中間型的非正式群體，應當施加影響力，使其向積極型轉變。(3)注重非正式群體中的核心人物。利用他們的影響力，調動成員的積極性，完成組織目標。(4)合理組織正式群體，形成淡化非正式群體的氛圍。2.老劉是一家大型房地產開發企業的設計部總經理， 公司總裁剛剛組織召開了一個新項目論證會議。會議一結束，老劉拿著一大疊文件匆匆忙忙地跑回自己的辦公室，一邊仔細地閱讀文件，一邊拿著筆在筆記本上寫著；過了一會兒，老劉又拿著文件和筆記本沖出辦公室。老劉快速地走進小李的辦公室，小李正在忙著另一個項目的設計，這個項目非常急迫，以至于小李有好幾個星期都沒有休息了，到現在整個設計任務才進行到一半。老劉走近小李，把文件往小李的桌子上一放，打開筆記本，就講開了，一講完，小李剛想說點什么。老劉揮揮手，就收起資料往外走，而且，一邊走還一邊叮囑小李要放下手上所有的事情，抓緊時間做剛安排的工作；然后， 老劉旋風般地走下樓，進入小林的辦公室，同樣地對小林講了一遍，留下一臉茫然而無奈的小林。在回辦公室的途中，差點撞上小金一一設計部不久前招進來的碩士研究生； 老劉并沒有注意到這位下屬， 走進辦公室后，看看手表，該到參加另一個項目預算會了。老劉布置好工作以后，很高興地參加會議去了。設計室的團隊成員可議論開了，他們抱怨手上的工作還沒有完成，如何安排事情的優先順序，其他團隊成員為什么不參與進來，新的工作任務如何協調等等。問題：(1)請分析老劉是如何塑造工作團隊的。(2)你能從老劉的做法中得到什么啟示？(3)老劉下一步該怎么辦？老劉可能自己感覺良好，認為自己在進行分工，并與團隊成員進行了溝通，而且授予他們權力，并交代了事情的緊迫性，事情應該有條不紊地進行。 事實正好相反，團隊成員認為老劉不考慮成員的現實工作， 沒有考慮事情的協調運行， 打亂了成員的工作節奏，是在制造混亂和引發壓力，而且不給成員提出工作合理建議的機會， 他們可能感到困惑，認為老劉難以溝通，不提供充分的信息。從這個案例中我們看出，作為團隊領導，應改變傳統的管理方式，才能更有效地開展團隊工作，以達到團隊協同效應，具體可以從以下幾個方面著手：(1)讓團隊成員充分理解工作任務或目標。(2)在團隊中鼓勵共擔責任。團隊領導應幫助團隊成員之間共享信息，以建立一種鼓勵信息共享的氛圍；讓團隊成員知道團隊任務進展狀況， 以及如何配合整個任務的完成； 在團隊中提供成員之間的交叉培訓， 使每個成員都清楚認識到自己并不知道所有的答案， 確保有關信息的傳遞。(3)在團隊中建立相互信任關系。信任是團隊發揮協同作用的基礎，最終達到 1+1>2的效果，建立信任管理應從兩方面進行。 第一是在團隊中授權，即要勇于給團隊成員賦予新的工作，給予團隊成員行動的自由， 鼓勵成員創新性地解決問題；而不是，什么事情都認為自己很能而親歷親為，一步一匯報。第二是在團隊中建立充分的溝通渠道， 即鼓勵成員就問題、現狀等進行充分溝通，激發思維的碰撞；塑造一種公平、平等的溝通環境；公開、以問題為導向的溝通方式，積極正面、共鳴的溝通氛圍。《管理心理學》形成性考核3（組織心理與行為）一、填空題（每題1分，共io分）. _提出了PM?領導模型。.是指組織內關于職務與權力關系的一套形式化系統，它闡明該如何分配、該誰負責及內部協調的機制。.具有型組織文化的組織喜歡雇用剛剛畢業的大學生，組織通過提供大量的專門培訓，指導他們從事許多專業化的工作，從而成為各部門的行家里手。. 從1973年開始專門研究日本企業管理， 經過調查比較日美兩國管理的經驗，提出了Z理論。.__ 是在組織與員工互動關系的情境中， 員工個體對于相互之間責任與義務的信念系統。.__ 型組織文化的最大特點是使客戶滿意最大化，強調客戶滿意和穩定的回報。. _ 組織結構是一種只有很精干的中心機構，以契約關系的建立和維持為基礎，依靠外部機構進行制造、銷售或其他重要業務經營活動的組織結構形式。.具有__ 型文化的組織非常重視成員的忠誠感和承諾， 同時也很重視年齡和資歷，并提供穩定的、有保障的工作。.是指組織評判事物和指導行為的基本信念、總體觀點和選擇方針。.又稱單線制，是工業發展初期的一種最簡單的組織結構形式。、單項選擇題（多選或少選都不給分，每題1分，共10分，請將答案寫進表格）12345678910.綠色和平組織屬于（ ）。A.經濟組織 B. 政治組織 C. 群眾組織 D. 文化組織）首先提出，并在米德維爾鋼鐵公司以職能工長.職能制由科學管理的奠基人（）首先提出，并在米德維爾鋼鐵公司以職能工長制的形式加以試行。A.法約爾B.韋伯C.泰勒D.梅奧.根據（ ）原則，任何下級只能接受一個上級的領導，不得受到一個以上的上級的直接指揮。A.目標一致B. 統一領導 C.相互協調D. 組織有效.作為組織靈魂的（ ），一般是指經過精心培養而逐步形成并為全體組織成員認同的思想境界、價值取向和主導意識。A. 組織價值觀 B. 組織形象C. 組織精神D. 組織文化.（ ）又稱部門化結構或分權組織， 是美國通用汽車公司總裁斯隆于 1924年提出，目前歐美、日本各大企業普遍采用的一種組織形式。A.職能制B.事業部制C.直線職能制D.矩陣制.（ ）的一個突出特征是推崇分權的等級式決策結構即事業部制組織， 并認為建立這種決策結構的基礎是目標管理體系。A.古典組織理論 B. 行為學派組織理論 C.系統學派組織理論 D.經驗學派組織理論.一般來說，高科技企業、咨詢公司、廣告公司等組織擁有（ ）組織文化。A.學院型B. 俱樂部型C.棒球型D.堡壘型.（ ）是一種既以人為導向，又強調平等的文化，典型的代表就是在硅谷。A.作用型組織文化 B.使命型組織文化 C.俱樂部型組織文化 D保育器型組織文化.對于領導行為方式的研究最早是由著名心理學家 （ ）和利普特等人進行的，他們認為存在三種不同的領導工作方式：專制方式、放任方式、民主方式。A.費斯廷格 B.勒溫C.庫塞基D.布萊克.（ ）是當前我國各類組織中最常用的一種組織結構形式，它適用于企業、學校、醫院和政府機關等各類組織。A.事業部制B.矩陣制C.直線職能制D.多維立體制三、判斷題（正確打，，錯誤打X,每題1分，共10分）：.集權化是組織中的決策權集中于一點的程度。這個概念只包括正式職權，也就是說，某個職位的固有的權力。（ ）.作用型組織文化也叫任務文化。在這種文化中，團隊的目標就是要完成設定的任務。（）TOC\o"1-5"\h\z.經濟契約更強調過程，心理契約更強調內容。（ ）.“領導是天生的”，這種信念是領導特質理論的出發點和基本前提。（ ）.在丹尼森的組織文化模型中，參與性用于衡量公司的內部凝聚力和向心力的情況。 （）.組織設計的著眼點和基本問題是確定人員在組織中的位置，即機構設置和人員配置。（）.中國學者陳立、凌文柱在PM理論的基礎上提出了CPMm論。（ ）.由于組織價值觀是整個組織文化的核心和靈魂，因此，選擇正確的組織價值觀是塑造組織文化的首要戰略問題。（ ）.使命型組織文化也叫獨裁文化， 由一個人或一個很小的群體領導這個組織。 （ ）.工作標準化程度越高，員工決定自己工作方式的權力就越大。（ ）四、名詞解釋題（每題4分，共16分）.命令鏈.組織形象.組織承諾.管理幅度五、簡答題（每題6分，共24分）.什么是組織文化的7s框架？.心理契約有哪些特點？.工作滿意度的影響因素有哪些？.領導工作有效性包括哪些方面？六、案例分析(每題15分，共30分)一家公司的銷售副總，在外出差時家里失火了。在外出差時家里失火了。他接到妻子電話后，火速連夜趕回家。第二天一早去公司向老總請假，說家里失火要請幾天假安排一下。按理說，也不過分，但老總卻說：“誰讓你回來的？你要馬上出差，如果你下午還不走，我就免你的職。”這位副總很有情緒，無可奈何地從老總辦公室里走了出來并馬上又出差走了。老總聽說副總已走，馬上把黨、政、工、團負責人都叫了過來，要求他們分頭行動，在最短的時間內，不計代價把副總家里的損失彌補回來，把家屬安頓好。問題：(1)從管理方格理論分析這位老總屬于哪一種領導風格？為什么？(2)你贊成這位老總的做法嗎？有何建議？2.迪斯尼運用灌輸信仰、嚴密紀律和精英主義等手段，作為保存核心理念的主要方法。只要是迪斯尼的員工，不管是什么階層和職位，都要參加迪斯尼大學的新人訓練課程。這所大學是公司內部的社會化訓練組織，迪斯尼設計這個課程的目的是要把“迪斯尼的傳統、 哲學、組織和做生意的方式”介紹給新人員。早在20世紀60年代，迪斯尼在雇用員工時就實施嚴格的考試制度， 必須通過不同口試官員的兩次篩選，并對儀容有嚴格規定。考試通過后，所有新進人員都要接受很多天的培訓，迅速學習一種新語言：——員工是“演員表上的演員”——顧客是“貴賓”——群眾是“觀眾”——值班是“表演”——職務是“角色”——職務說明是“劇本”——制服是“戲裝”——人事部門是“分派角色部門”——當班是“在舞臺上”——下班是“在后臺”這種特殊化的語言強化了迪斯尼員工的意識形態。 并由訓練有素的訓練員嚴格按照精心編選的劇本對迪斯尼特性、歷史和信念進行訓練。新人培訓安排在特別設計的培訓室里進行，培訓室里貼了很多照片，全都是創辦人沃爾特?迪斯尼和他最有名的角色， 像米老鼠、白雪公主和七個小矮人，讓新人覺得是他本人親自在現場歡迎新員工的加入。 員工要學習迪斯尼大學的教科書， 書的內容包括下面這些警語：“我們在迪斯尼樂園里會疲倦，但是，永遠不能厭倦；而且，即使這一天很辛苦，我們也要表現出快樂的樣子。必須展現真誠的笑容，必須發自內心……如果什么東西都幫不上忙，請記住：我是領薪水來微笑的。”經過培訓，每個新演員和一位有經驗的同事搭配，接受進一步的社會化訓練，以便了解這個工作的精微之處。從里到外，迪斯尼推行嚴格的行為準則，要求演員迅速磨掉不符合個人特定角色的個性。事實上，迪斯尼的文化可以追溯到創辦人沃爾特?迪斯尼， 他把自己和員工的關系看成是父親和子女，期望員工全心全意地奉獻，要求員工對公司和公司的價值觀忠誠、 熱心，而且忠心的迪斯尼人可以犯誠實的錯誤，仍可得到第 2次(通常還有第3、第4和第5次)機會。但是，違反公司的理念或表現不忠就是罪惡了，要受到立即而且無理由開除的懲罰。問題：從迪斯尼公司的案例談談組織文化的影響因素有哪些？形考3一、填空題(每題1分，共io分)1.三隅二不二2.組織結構3.學院4.威廉?大內5.心理契約6.流程7.網絡型8.俱樂部9.組織價值觀10.直線制二、選擇題(每題1分，共10分)1.C2.C3.B4.C5.B6.D7.C8.D9.B10.C三、判斷題(每題1分，共10分)1.V2,X3.X4.，5.X6.，7.X8.，9.X10.X四、名詞解釋題(每題3分，共15分).命令鏈：是一種不間斷的權力路線，它能夠回答員工提出的這種問題： “我對誰負責？”從組織最高層擴展到最基層：“我有問題時去找誰？”.組織形象：社會公眾和組織成員對組織、組織行為與組織各種活動成果的總體印象和總體評價，反映的是社會公眾對組織的承認程度，體現了組織的聲譽和知名度。.自我領導：自己領導自己，即領導者的主要任務和職責就是采用各種方式方法把被領導者培養和造就成為領導者， 使他們具有高度的責任感和自我控制能力， 自覺努力地工作，使被領導者由過去的“要我做”變為“我要做”。.組織承諾：員工對特定組織價值觀和目標的接受，并愿意付出較多努力以成為該組織成員的一種狀態。.管理幅度：一個主管可以有效地指導多少個下屬。五、簡答題(每題5分，共25分).組織設計的思路應該是怎樣的？“因事設人，以人成事”。必須明確組織目標并確定相應的基本職能； 以職能細分和歸類為依據，設置相應的機構和相關職務；進而以必要的職位與各種職務相對應，按職位配置人員。.什么是組織文化的7s框架？(1)共同價值觀(sharedvalues)價值觀是最重要、最核心的要素，是組織的軟性核心競爭力，包括使命、愿景、核心價值觀等。(2)戰略(strategy)戰略是組織對發展目標、 達到目標的途徑和手段的總體謀劃， 是組織經營思想的集中體現，是一系列戰略決策的結果，又是制定組織規劃和計劃的基礎。(3)結構(structure)結構是組織內部各部門的聯系形式，是組織的構成形式，即組織的目標、協同、人員、職位、相互關系、信息等組織要素的有效排列組合方式。戰略需要健全的組織結構來保證實施，組織結構必須與戰略相協調，是戰略貫徹實施的組織保證。(4)制度(system)制度是組織各項任務的運作流程與操作程序， 包括財務系統、招聘、晉升及績效評估系統、信息系統等。組織的發展和戰略實施需要完善的制度作為保證， 而各項制度又是組織精神和戰略思想的具體體現。(5)人員(staff)包括組織內員工數量、員工類型。人力準備是戰略實施的關鍵。 組織應做好人力配備和培訓。(6)作風(style)作風是指組織的文化風格，以及管理人員的工作風格。(7)技能(skill)技能(才能)是指員工的個人能力，或組織作為整體所反映出來的獨特能力。在執行組織戰略時，需要員工掌握一定的技能，這有賴于嚴格、系統的培訓。.心理契約有哪些特點？(1)主觀性心理契約是個體水平上的認知，受人腦信息加工過程的限制。(2)自愿性不是強制性的。(3)互惠性從根本上說，心理契約是一種隱含交易，即一方提供某種東西與另一方提供的某種東西進行交換。(4)動態性隨時間和條件的變化而不斷變革、修訂。(5)過程性經濟契約更強調內容，心理契約更強調過程。.工作滿意度的影響因素有哪些？(1)工作本身主要包括工作活動的多樣性、對工作方法和工作速度的自主權、 工作的挑戰性、工作對個體興趣的吸引、工作的成功機會和學習機會。(2)報酬能滿足員工的生存需要、發展需要、成就需要，是對員工工作最直接、 最明確的物質肯定方式，是工作得到別人承認的象征。報酬要公平公正，與員工的職位、能力、所承擔責任大小相適應。(3)工作條件例如工作場所的溫度、濕度、光線、噪音、清潔度、通風情況、空間寬敞度、休息時間長短等。安全、舒適的工作環境會使人感到愉快。(4)人際關系與同事能否相互支持等。(5)個人特點個人的價值觀、工作技巧、工作經驗和能力等。.領導工作有效性包括哪些方面？領導工作有效性即領導效能，大致包括：時間效能、決策效能、用人效能、專責效能、整體貢獻效能。六、案例分析(每題15分，共30分)一家公司的銷售副總，在外出差時家里失火了。 在外出差時家里失火了。他接到妻子電話后，火速連夜趕回家。第二天一早去公司向老