如何有效引導與管理80/90后員工實戰培訓主講:何老師如何有效引導與管理80/90后員工實戰培訓主講:何老師1

何靜波老師簡介學歷：清華大學工商管理碩士高級管理咨詢顧問師國際管理顧問公司認證高級講師注冊國際PTT培訓師質量與環境管理體系國家注冊評審員國家人力資源管理師授權講師經歷：清華大學經理人培訓特聘講師

美國管理學會授權專業（AMA）專業講師哈爾濱工業大學、湖南大學、廣東工業大學、東莞理工學院、等多座高校特聘講師珠三角民營企業協會特邀顧問多家商學院簽約講師媒體報到何靜波老師簡介學歷：清華大學工商管理碩士280后干部如何管理90后員工

一、90后員工特質

二、企業如何應對90后員工

三、如何成為90后認同的上司

四、如何做好90后工作﹠生活管理

五、90后員工協調藝術

六、如何激勵90后員工

七、如何做好90后壓力管理80后干部如何管理90后員工一、90后員工特質二、企業3特質篇1—“90后”的成長背景1990年代出生，隨中國經濟騰飛成長，從未感受經濟低迷“6+1”獨生子女，家庭環境多元復雜，倍受長輩情感影響身處手機、電腦、相機、PSP、MP3/4等科技創新產品漩渦享受NBA、明星、動漫、品牌、洋快餐等前所未有物質條件置身于互聯網、寬帶、報刊、電視、大片等無限資訊中依賴網聊、網游、博客、搜索引擎、火星文等虛擬世界……特質篇1—“90后”的成長背景1990年代出生，隨中國經濟騰4特質篇2—“90后”的素質個性獨立在獨立的思考與選擇方面有很高的自主性。大多數會自己拿主意的，思想獨立，當然他們也很尊重父母的意見，極力表現與眾不同，崇拜明星，不崇拜英雄，往往具有成年人很難理解的古怪愛好；思想早熟在信息爆炸網絡互聯的時代，接受的海量信息使他們的思想更為早熟，對每樣事物他們有自己的見解。他們在討論問題時的觀點深刻、邏輯嚴密，善于表達，甚至有強迫自己用成年人的思維思考問題的傾向。多數對待互聯網的態度是：網絡更多的是一種獲取知識的平臺。比較了解中國社會的主流思想和價值觀，且價值觀更加現實；他們對朋友的選擇上，志趣相投，志同道合，已經是他們選擇朋友的最優先標準。責任意識90后這一代很少有什么口號，他們更為注重實際、實用。他們蔑視形式，不屑口號，但他們有自己的一套行事風格。其實現在的“90后”一代在知識結構上的復雜和多樣性遠遠超越了以前。相對比較缺乏團隊忠誠感特質篇2—“90后”的素質個性獨立5特質篇3—“90后”的能力自信張揚自信而充滿激情。這種自信不是舉起拳頭的宣誓，而是從談笑、舉止中就能感受到的一種對自己的能力、對未來的成功毫不懷疑的氣質。他們極少有對未來的失望和迷茫。理論上不畏失敗。樂于嘗試，不放過展現才華的機會。規劃未來對個人發展有計劃性是90后又一大特點。自己主動設定人生目標，甚至有長期目標和中短期目標。這些人都一直在為目標努力。絕大多數同學已經有了模糊的職業規劃，并對于創業投資非常有想法，具有一定的理財觀念，樂于參加假期的外出實踐活動。依賴網絡喜歡用火星文，以滿足私秘交流需要網絡時代的廣闊事業，信息和知識豐富，但內心有時較為空虛最顯著的特點就是信息量的極大豐富和創造力的提高。互聯網的普及和信息化教學的發展改變了傳統的教育模式和學習模式，也改變了學生的面貌。學生懂得可能比老師多得多。智商較高平均智商超過了以前的同齡人，好奇心強、接受新生事物能力強很多人都有一技之長特質篇3—“90后”的能力自信張揚6擬成人化孩子樣的神情與語言風格，如成人一樣算計、講究社會交易規則與實際利益，實現機會、把光鮮與富裕的生活形態當成目標、在三六九等人中盤算自己的地位與機會。“有一種幼稚叫成熟”）；內心世界：從童年就開始變“老”，更加懂得成人世界的規則；市場消費觀念強烈，但名利作用被過分強化；松圈主義他們喜歡構建自己的多種類型的伙伴群，但是歸屬感不緊密，他們希望贏得圈子里面的發言權又不代表他們樂于聽從組織的要求，他們需要多元的可以聯絡的社會網但是他們又希望保持自己在圈子里面的差異化選擇自由，他們希望自己成為一群人中的亮點但是又不希望是做大家中的異類；極情體驗在極端化的體驗中尋找自我的界線，他們見多識廣不能輕易被打動，喜歡自我定義生活的各種元素，他們欣賞提供給他們體驗機會與尊重他們意見的做法，他們愿意奉探險者與先驅者為領袖，不輕易相信概念與說法，他們愿意在比較極端、新鮮、風險的體驗中自己來確定適當行為點；一心多用90后生而關注來自各個方面的信息的刺激，他們也生而習慣了對于各類刺激與要求給予回應，他們能在很多事物之間快速轉移注意力，就像有多動癥的孩子，但是又確能兼顧這些事情，讓你看到的結果還不是那種顯然就是應付交差敷衍之作。特質篇4—“90后”的思維擬成人化特質篇4—“90后”的思維7特質篇5—“90后”的心理認知特征聰明，反應敏捷，學習能力強一技之長強烈的反叛意識：敢于反抗、敢于質疑情感特征自我中心，忽視他人感受（“非常6＋1”、單親重組家庭、獨生子女、隔代異性撫養對孩子的影響）嫉妒心理物質富足，快樂匱乏。意志特征忍耐力差，吃不了苦，承受挫折的能力相對較弱。（剖腹產可能造成感知覺失調、注意力集中不長、意志薄弱、脾氣容易暴躁）我行我素，“我就這樣了，你看著辦吧”特質篇5—“90后”的心理認知特征8

企業看法1：80、90后員工流失率高案例：

同事沒認清就走人

廣州珀麗酒店招聘主任李戟霖提出，不少畢業生只不過將用人單位作為落腳點或跳板，企業留意到出生在90年代后的就業流失率相對比較高。該酒店2009年向大學應屆畢業生招聘了5名前臺接待，但兩個月的試用期沒到，畢業生走得一個不剩。而跳槽率也與專業性質有關，如設計專業，畢業生一年內跳了七八個單位，連同事的面孔都沒認清就“拜拜”了。

企業：“/80/90后”心態更浮躁

實事數據：80、90就業流失率達70%企業認為吃不了苦企業看法1：80、90后員工流失率高案例：實事數據：9企業看法2：說90后非主流？是腦殘體？那你們80后又是什么！！請關注下面對話：建議1:不要先入為主貼不良標簽。

個性強、任性、自我、自私自利、缺乏理想、回避壓力、獨立性差、不善合作……，于是，這些員工成了管理者心中的“頑固分子”和“問題員工”。企業看法2：說90后非主流？是腦殘體？那你們80后又是什1090后的一些典型特點：平均智商超過了以前的同齡人，好奇心強、接受新生事物能力強;2.很多人都有一技之長;3.自信又脆弱，敏感而自私;4.往往具有成年人很難理解的古怪愛好;5.內心世界：從童年就開始變“老”，更加懂得成人世界的規則;6.比較了解中國社會的主流思想和價值觀，且價值觀更加現實;7.市場消費觀念強烈，但名利作用被過分強化;8.張揚自我個性，相對比較缺乏團隊忠誠感;9.網絡時代的廣闊事業，信息和知識豐富，但內心有時較為空虛;90后的一些典型特點：1190優點：1、思想新穎活躍，容易接受新事物；2、接受的教育相對多，學習能力較強3、心態往往比較樂觀4、愛好相對廣泛5、容易接受感性溝通建議2：揚長避短，用其優點90優點：1、思想新穎活躍，容易接受新事物；建議2：揚長避12感受性適應性心理障礙主要表現1.焦慮與恐懼心理焦慮是一種緊張、害怕、擔憂、無所適從交織在一起。沒有充分的認識到自我應建立的擇業層面是動手能力較強的操作層2.依賴心理在認知能力上表現的較弱，缺乏自主選擇的決斷能力，不能積極主動的去競爭、推銷自己．擇業的信心不足。3.自卑心理自卑心理表現為對自己的能力評價過低或看不起自己。沒有養成良好的學習生活習慣，學習已無興趣可言，行為舉止是散漫的。對自己缺乏信心，認為將來即使是選擇了某種職業，也缺乏競爭力，僅僅是混飯吃，滿足生存需要而已，生活缺乏長遠的目標。4.從眾心理從眾心理是指個人的觀念與行為由于群體的引導或壓力。很少保持清醒的頭腦、獨立思考問題，人云亦云，隨波逐流，使得自己錯過了許多其他的就業機會。感受性適應性心理障礙主要表現1390后的偏差：1.很多人工作焦慮2.自私且承受挫折能力弱：90后大多數是獨生子女，流露出自私的一面，做事往往只考慮自己不考慮別人;承受挫折的能力相對較弱，甚至遇到不大的事情也會有很大的情緒反應，采取過激的行為。3.嫉妒心比較強：嫉妒心比較強，看不慣別人比他(她)強，我沒有的別人不能有，不允許別人“拽”，否則他們就會搞些小動作，甚至會想方設法讓你“拽不起來”。4.有強烈的反叛意識：許多“90后”有自己的觀點，敢于反抗，對一些不甚合理的說法和規定敢于質疑，語言的創新性更強。但是有些時候他們的反叛意識也會出現偏差。5.極力表現與眾不同6.對網絡十分依賴迷戀網絡的往往都知道迷戀網絡的害處，又無法控制自己，老想往外面跑。90后的偏差：1490后缺點：1、個性張揚，自我心理強，表現為強烈的反叛心理。2、主動性不強，難以管理；3、價值觀多元化，感性思想占的比例大；4、獨立性差，依賴性強，承受挫折能力差；5、比較任性，而且很愛面子；6、情緒很容易波動，表現為前一分鐘崇拜，后一分鐘變為藐視或者相反。建議3：山不轉水轉，順勢引導90后缺點：1、個性張揚，自我心理強，表現為強烈的反叛心理。1580/90后員工生態類別特質富二代蟻族留守族單親族其他人格特點管理對策小組PK80/90后員工生態類別富二代蟻族留守族單親族其他16馬云：未來創新要靠80、90后

視頻:馬云演講一個多月以前我去臺灣,在一個餐桌上,有一批年紀很大的企業家,頭發都很白了,每個人都大談創新,怎么創新?邊上有個人跟我講,臺灣有希望,我想這么大年紀的人還在創新。后來我說臺灣沒希望了。假如七、八十歲的人還在創新,我們問題就大了,他們不相信年輕人比他們更會創新,其實他們應該是盡全力去努力幫助年輕人去創新,建個平臺扶持他們創新、幫助他們創新。所以我們認為比年輕人更聰明,那災難就出現了。我經常看見父母罵孩子,我有一個親戚把孩子逼得團團轉,每天要讀書,我說兒子都不愿意回家,為什么還讓他讀書。他說我就是讀書沒讀好,我沒讀好,他就吃了大苦,他就必須讀好。我說你沒讀好,他初中都還沒畢業都不想讀書了,他比你還糟糕。我們很多人都說80后不行了、90后不行了。直到最近我聽說80后說70后不行了。這個世界上孩子們出了什么問題?我覺得還是沒有出問題,是我們出問題了。馬云：未來創新要靠80、90后視頻:馬云演講一個多月以171957年11月17日，毛澤東主席在接見留蘇學子時說的這番話，今日回首，五十年，三代人，這七句話仍具有生命力。“世界是你們的，也是我們的，但是歸根結底是你們的，你們是青年人朝氣蓬勃，正在興旺時期，好像早晨八九點鐘的太陽，希望寄托在你們身上。”

1957年11月17日，毛澤東主席在接見留蘇學子時說的這番話18

二、企業如何應對90后員工從富士跳樓門談傳統管理的是與非14日晚10時50分許，在深圳富士康龍華廠區北大門附近的福華宿舍，一名21歲安徽籍男工從宿舍樓7樓樓頂墜地身亡，死者身上有四處刀傷。這是今年以來富士康發生的第九起墜樓事件，造成七死二傷。警方勘查現場后排除他殺嫌疑，確認死者屬自殺身亡。二、企業如何應對90后員工從富士跳樓門談傳統管理的是與非119記者：有網友猜測員工死亡事件頻發與富士康工作強度和壓力太大有關，事實如何？

劉坤：在工人發生意外時，公眾習慣性會猜測是否與工作強度或壓力有關，是不是被壓力“壓”死的，這不只是針對富士康，這樣的猜測有一定的道理。就最近的幾次事件來說，我們都翻閱過出事員工的上班紀錄，并未發現超時加班的現象。

記者：富士康是否存在超時加班的情況？

劉坤：富士康的加班總體上來說不能超過兩個小時，只有極少數情況會超過兩個小時。

記者：有網友猜測員工死亡事件頻發與富士康工作強度和壓力太大有20

記者：近期出事的員工多為新進廠的員工，你對此有何看法？劉坤：我們還是承認，公司對于新進員工的教育及心理輔導方面確實存在不足。我們發現出事的基本上都是“80后”和“90后”，特別是以“90后”為主，“90后”不只是一個年代的標簽，他們能反映中國人口結構變化的特征，他們的家庭環境、受到教育及承受的心理壓力都與“60后”、“70后”不同，尤其是網絡迅速發展后，“90后”的思維方式和人際交往方式發生了根本的變化，富士康怎么去管理這些“90后”的新一代員工，這是我們急需去完善和加強的。記者：這些年輕生命的逝去是否與富士康企業文化有關？

劉坤：富士康管理制度的嚴謹、對產品的質量及工藝都非常高，這也是富士康能發展壯大的重要原因。公司的這種思路，多多少少會影響到員工。我們也聽到有人反映公司管理有非常生硬的地方，這作為個案是存在的。而且，不排除個別主管或部門因為訂單壓力及個人素質的問題，在執行制度時更顯生硬，這與“90后”新一代員工的思維方式有沖突。他們也很可能沒有及時關注到和鉆研“90后”員工的想法，這一點集團是做得不夠。所以，坦白地講，這和我們集團的文化有關系

記者：近期出事的員工多為新進廠的員工，你對此有何看法？2190后中，并不少見，難怪連張瑞敏也曾經一次中國企業家的高峰論壇上發出了這樣的感慨：我感覺越來越不會做企業了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看來，都必須拋棄了，要采取新的策略。價值觀由“理想型”向“現實型”轉變，更加注重功利、講求實惠、看重眼前利益、追求物質享受、強調個人本位；價值取向多元化，工作不再以賺錢為第一目的和惟一目的；可塑性非常強、強調以自我為中心、自尊心及他人認可意識強；心理容易波動、情緒變化大、抗壓能力差、心理健康問題突出；對工作與生活有獨到的看法，不會將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂，在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關系，不關心職場政治斗爭，對權威也敢于挑戰

90后中，并不少見，難怪連張瑞敏也曾經一次中國企業家的高峰論22

價值觀多元化具有三個明顯的特征：廣泛性。價值觀多元化不只局限在道德領域，而是廣泛地存在于政治、法律、道德、思想觀念、文化等各個領域；深刻性。不僅表現在思想、觀念的表層，而且表現在思想、觀念的深層，涉及理想、信念和信仰等根本性的價值觀念；普遍性。古代的價值觀多元化主要發生在社會轉型時期，在社會常態下，價值觀多元化不會出現。但是當今價值觀多元化不僅發生在社會轉型時期，而且社會常態發展時期也會出現。

價值觀多元化產生的原因

（一）利益格局的變化與調整

（二）價值主體的多元化

（三）價值選擇的多樣化

（四）外來文化的影響與參照

價值觀多元化具有三個明顯的特征：廣泛性。價值23

價值觀多元化具有三個明顯的特征：廣泛性。價值觀多元化不只局限在道德領域，而是廣泛地存在于政治、法律、道德、思想觀念、文化等各個領域；深刻性。不僅表現在思想、觀念的表層，而且表現在思想、觀念的深層，涉及理想、信念和信仰等根本性的價值觀念；普遍性。古代的價值觀多元化主要發生在社會轉型時期，在社會常態下，價值觀多元化不會出現。但是當今價值觀多元化不僅發生在社會轉型時期，而且社會常態發展時期也會出現。

價值觀多元化產生的原因

（一）利益格局的變化與調整

（二）價值主體的多元化

（三）價值選擇的多樣化

（四）外來文化的影響與參照建議：容忍多元化的價值觀

價值觀多元化具有三個明顯的特征：廣泛性。價值24一、國學角度看富士康

對于管理，從國學的角度我將其分為“法、術、道”三個層次。其中的“法”就是方法，例如泰勒的科學管理理論和方法，也包括富士康的流水作業的生產線。這些不需要企業的管理人員去變通，只是執行就可以了，是被動的、死的東西；“術”是“法”的高一個層次的東西，這個存在這變通，可以根據不同的人和環境作不同的調整，讓人們的執行或作為感到不那么被動；“道”是管理的最高層次，是順應人、物、環境的自然規律和需求，讓執行人員或參與人員發揮自己的主觀能動性主動地、心悅誠服地作為，這也是“無為而制”在管理中的應用結論：富士康的管理只是在“法”的層面上，屬于低級別的管理操作。他們的需求也不是為了有工作和解決溫飽問題，而是有更多其他的需求

。專家談富士康員工管理一、國學角度看富士康

對于管理，從國學的角度我將其分25二、從企業文化看

“企業文化”這個詞語，有的把他看作是企業的硬件設施；有的將他看作是企業隨處可見的標語；有的將他看作是做幾個活動等等，這些最多只能算作是企業文化的在物質層面的一部分表現，而不是實質更不是全部。簡單地說，企業文化是一個企業或團體長期以來所有成員在創始人或領導集體的帶領下共同創造并沉淀下來的思想層面的價值觀、人生觀和世界觀。是他是健康的、為前赴后繼的人員所接受的，同時又是企業或團體領導人員真實心靈和成員的溝通。

結論：富士康員工的過程中可以看出，員工對自己未來的迷茫和對企業的責任、遠景、使命等的不了解可以看出富士康的企業文化沒有建立起來或著說富士康的企業文化沒有真實地平等地和員工進行溝通和交流。二、從企業文化看

“企業文化”這個詞語，有的把他看26三、從人力資源管理看富士康

人力資源管理是一個動態的過程，他要因時、因地、因人、因事而變。不只能做好崗位說明書的制作、人員招聘、人員培訓、薪酬和績效考核設計、完成勞動關系管理等工作。忽略人力資源管理中的員工職業生涯規劃和EAP的工作，更忽略了在做這些具體的①工作之前對企業從業人員的調查、②企業文化對從業人員影響調查和③企業戰略規劃對企業員工成長的要求。

從富士康員工跳樓時間來看，他們的人力資源管理至少存在一下不足：

1、富士康缺少對員工個人情況的調查和關注。現在對與富士康來說起員工的構成大多是80后和90后，這一部分人受到計劃生育的影響，他們是家庭的真正“核心”人物。所以他們對自己的核心地位的要求和被人關注的要求實際上是他們最為主要的心理需求，當沒有很好的疏導和看到明天的希望與光明，就無法承載那種壓力。

2、因為對員工沒有足夠的了解，所以在企業運營的過程中，組織結構就只能完全依據業務的開展來設置其管理結構和機制。

3、沒有實施或沒有很好實施員工幫助計劃。

通過幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強員工自信心、有效處理同事/客戶關系、迅速適應新的環境、克服不良嗜好三、從人力資源管理看富士康

人力資源管理是一個動態的27四、從心理學角度看富士康。

跳樓事件頻發，這是員工的心理著了魔障，他們的管理制度、手段和方法有沒有做出以驅除魔障為導向的調整？這切不說，就從互為平等的勞資雙方來看，有沒有考慮到員工在提供企業所需要的勞動的同時去滿足他們的需求。通過中央電視臺對富士康的采訪過程來看，富士康提供的待遇和配套的物質生活保障，確實可以滿足員工的“生理需求”和“安全需求”。那么在“歸屬感”、“被尊重”、“自我實現”的需求又有多大程度的了解和被滿足呢？這也是12連跳的深層次問題。班組長一般30多歲，是從年齡比較大、工作時間比較長的一線工人中選拔的，一般都沒什么文化，管理方式簡單粗暴，與生產線上的90后也很難溝通，經常罵人，口頭禪就是你媽的，很多小女孩都被罵哭了”，富士康的一位內部人士說。作為基層管理者的線長和課長由于沒文化，基本很難往上升，又被中層領導的臺灣人看不起，受氣后經常拿下面的員工發泄。四、從心理學角度看富士康。

跳樓事件頻發，這是員工的28新生代員工將自身與企業的關系看作純粹的雇傭關系;他們注重的是工作是否能幫助自我成長，是否能夠實現自我價值。對于領導吝嗇授權，凡是自己說了算，員工只負責執行的做法，新生代員工會認為是束縛了自己的才華發揮，這也是離職率居高不下的原因。新生代員工注重自我目標的實現，不愿意為了企業目標犧牲自身利益。傳統的價值觀倡導員工以組織目標為核心，“為了大我、犧牲小我”，這已經不再符合新生代員工的需求。華為的“床墊文化”、富士康的“半軍事化管理”在面對新生代員工時出現了眾多以前未出現的問題，一個很大的原因就是這些管理方式強調對組織規則的遵守，忽略了員工個體的需求和個性，但新生代員工更在乎自己的得失。現在受過教育或生活在城市的新生代員工身上，新生代農民工也表現出相似的變化。已經具有一定的民主思想，追求平等、反感管理者高高在上、對權威也敢于挑戰，對于命令式的領導方式接受度不高。新生代員工將自身與企業的關系看作純粹的雇傭關系;他們注重的是29徐景安說，富士康“十連跳”是整個社會自殺問題的集中反映，也與富士康的經營理念、企業文化、管理制度缺失有關。作為勞動密集型企業，流水線上的工人重復著簡單的勞動，會帶來心理壓力，再加上他們在戀愛、考核、獎懲及人際關系處理中，遇到困惑而帶來情緒波動、思想郁悶、精神痛苦，在這種情況下他們更需要關懷。這在企業里是得不到關注的，富士康不是個例，而是一個普遍問題的集中反映。

徐景安說，校園血案與富士康“十連跳”背后，反映出中國在兩個方面存在的缺失。一是社會利益平衡系統的缺失，社會保障制度不健全；第二就是情感護理、心靈撫慰系統的缺失。富士康跳樓說明的管理問題徐景安說，富士康“十連跳”是整個社會自殺問題的集中反映，也與30小郭說，“我是新手，在流水線上做得比較慢，組長經常會熊我，我上個月才掙了1100元。”另一員工小江來的時間比小郭長，比較熟練，上個月掙了1700元。說起工作環境，3人說車間有空調，環境不錯，不過她們最怕的就是挨流水線領導罵。

富士康員工平日最怕挨領導罵

反思：我們的企業存在哪些問題：1、愿景適應90后嗎？2、制度適應

90后嗎？3、領導方式適應

90后嗎？4、我們的企業要在哪些方面調整？小郭說，“我是新手，在流水線上做得比較慢，組長經常會熊我，我31

三、如何成為90后認同的上司三、如何成為90后認同的上司32《建國大業》這部電影，講述1945年8月抗日戰爭勝利之后，1949年10月1日開國大典之前的中國。短短4年歷史，留給后來人許多好奇的詢問：“二戰”結束后，在全世界人民渴望和平與民主的潮流之下，為什么中國百姓并沒有迎來和平，相反，卻又一次陷入了內戰？

一支擁有全副美式裝備，武裝到牙齒，中高級將官均接受過嚴格軍事訓練的軍隊，為什么輸給了一支布衣草鞋，小米步槍，數年前還被追趕得在偏遠山區流竄的農民軍隊？“當美國的斡旋在1947年如預期般失敗后，中國的全面內戰便爆發了。國民黨軍的兵力和武器均占極大優勢，而且占據著全部大城市，但它的腐敗和無能使它失去了大多數中國人的支持。……所有這些因素，使國民黨基本上失去了中產階級和大多數工商業者、專業人士和農民的支持。與此同時，共產黨部隊在長期抗日戰斗中完善了他們的游擊戰略，他們以其保衛祖國的行動和重視農民的綱領吸引了千百萬中國人。”《建國大業》這部電影，講述1945年8月抗日戰爭勝利之后，133他提到了中國共產黨的“群眾路線”：“共產黨人稱他們執行的是‘群眾路線’，他們從事的不再是上層階級的事業，他們事業的主要根基存在于超過80%中國人民居住的農村。”韓三平是《建國大業》的導演，采訪他時，他說了這樣一段話：“代表大多數人的要求，這是國民黨失敗、共產黨勝利，蔣介石失敗、毛澤東勝利的根本原因。都是歷史人物，就看誰代表的群眾意志更多。毛澤東代表著更多的人的追求和希望，這和西方選舉有什么本質區別？1944年6月，《時代》雜志記者愛潑斯坦隨中外記者西北參觀團到達延安采訪，他在采訪筆記中寫下了對毛澤東和蔣介石的不同印象：

“我個人感覺，在延安，毛是可以接近的，并且是很簡樸的。他會在遍地黃土的大街上散步，跟老百姓交談，他不帶警衛。當和包括我們在內的一群人拍照時，他不站在中間，也沒有人引他站在中間，他站在任何地方，有時在邊上，有時站在別人身后。他提到了中國共產黨的“群眾路線”：“共產黨人稱他們執行的是‘34領導的人格魅力，做事的風度和風格，松緊適當的工作氛圍，活潑、團結、個性飛揚的集體，平公對待每個人，一視同仁，還要適當組織大家小聚餐一下，不要讓大家感到窒息就行，小事講原則，大事講方法，首選要自己明白什么可以隨便說，什么不可以說，對每個人愛在心里，口少開就可以，這樣既嚴肅，又公正，又不失活潑，做人難啊！做個領導管理者更要注重自身的表率作用和適當的形象，從自身來帶動你的集體，為一個目標而努力，要的就是團結和奮進，或是每天平淡而快樂的生活修煉3Q，塑造對80后的影響力

（1）IQ(智商)的修煉——接受新知識，找到共同點

（2）EQ(情商)的修煉——以情感融合，找到平衡點

（3）AQ(逆境商)修煉——接受逆反心，找到利益點領導的人格魅力，做事的風度和風格，松緊適當的工作氛圍，活潑、35《菜根譚》第一部分：修身我果為洪爐大冶，何患頑金鈍鐵之不可陶熔。我果為巨海長江，何患橫流污瀆之不能容納。

《菜根譚》第一部分：修身我果為洪爐大冶，36

怎樣做一個有魅力的領導-----十五個要求

一、優秀的上級應該是能夠塑造下級人格健全的

二、看上級有沒有信心，首先要看你的下級有沒有信心

三、一句惡言似冬三九，一句好話如暖三春

領導忌語：笨蛋、沒用、別干了，走、沒你這樣的……；領導不能讓人怕，要讓人服；說話的藝術說到頭，就是讓人“舒服”，所以領導者要學會欣賞、學會贊美、學會委婉的批評；

四、理智是情感的奴隸---EQ管理

調整心態是一種智慧，一種藝術；越生氣，越激動，智慧就離你越遠；好性格是成功的一半；激動時莫做大事，例如決策；更重要的一點，是必須保持一種投入的熱情

五、只要真心誠意，即使出現傷害、誤解，絕大多數也能解得開

說真話雖然有時傷人，但也勝過謊言百倍；說真話也要分場合；解釋是有限度的

怎樣做一個有魅力的領導-----十五個要求37六、允許健康的自私

七、心理學家認為每個人心理都多多少少地存在誤區

八、只有尊重成功，才能自己有希望成功

九、心理認同——心理契約在管理上永遠不可能用其他什么替代

十、能讓下級發牢騷是領導者的美德

十一、愛無法用價值判斷

十二、領導者有責任隱藏內心的恐懼、悲觀等傾向情緒

十三、領導者的最高境界是給人如沐春風的感覺

十四、忍受模糊、忍受不確定性、忍受無計劃，是對現代環境的領導者所具備的心理要求之一十五、好心態天涯咫尺；壞心情咫尺天涯六、允許健康的自私

七、心理學家認為每個人心理都多多少少地存38對80后、90后新生代員工的管理已經成為企業倍感困擾的一個問題。究其原因，“60后”管理層的“英雄式領導”和“80后”新生代的個體化傾向之間的巨大差異導致在管理體制、領導行為等方方面面都存在矛盾。要更好的管理新一代員工，管理者們需要調整傳統的管理和領導方式，管理制度不要帶上太強的領導者個人色彩，也要避免英雄式、權威式領導風格，多采用參與式的、授權式的領導風格。選擇題：適合90后員工的領導方式：A、權威式領導；B、參與式領導；C、授權式領導；對80后、90后新生代員工的管理已經成為企業倍感困擾的一個問39

四、如何做好90后工作及生活管理生涯承諾包括:個人生涯目標的確立以及對這些目標的認同和投入。個人情愿投入精力并持續追求個人生涯目標可以被看作是高水平的生涯承諾。其核心是職業承諾，對所選定職業的“癡迷”。組織承諾是指個體對組織的投入與認同程度，它由三部分組成：一、對組織目標強烈的信念和接受；二、渴望為組織發揮作用；三、強烈的維持組織成員資格的欲望。生涯承諾四、如何做好90后工作及生活管理生涯承諾40留住90后的員工--------工作管理留住90后的員工--------工作管理412、工作動機＆態度為錢打工為長見識為集體生活為沒目的活14232、工作動機＆態度為錢打工為長見識為集體生活為沒目的活142423、組織承諾＆個人目標的聯結員工行動管理者對策3、組織承諾＆個人目標的聯結員工行動管理者對策43工作中的管理1、重視、認可員工，鼓勵、運用贊美；2、溝通，了解員工的想法和需求；3、職業生涯引導；4、給予一對一的指導；5、增加對“90后”員工的精神待遇；6、好好利用休息的十分鐘。工作中的管理1、重視、認可員工，鼓勵、運用贊美；44這是認可員工的一種形式。國內企業的管理人員大都吝于稱贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工并不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。如在工作中，休息間，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達成意想不到的激勵效果。當面的贊揚會取得更好的效果，關鍵在于及時性。當有理由來表揚一個人時，不要因為任何原因推遲！當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚員工會起到非常奇特的效果。最有效的做法就是在眾人面前稱贊做得好的員工（但不能經常是同一個人），而要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。這樣的贊美不但會樹立管理人員在員工心中良好的領導形象，更重要的是，員工會更加努力工作，更加服從管理。1、重視、認可員工，鼓勵、運用贊美：這是認可員工的一種形式。國內企業的管理人員大都吝于稱贊員工做452、溝通，了解“90后”員工的想法和需求；首先，管理人員要保持樂觀良好的心態，這是對員工產生積極影響的基礎條件。其次，管理人員在工作要保持嚴肅的態度，不能有嬉皮笑臉、工作馬虎毛病。在生活中要適當關心員工的生活并且要讓他知道。再次，批評員工時候要注意員工的感受，最好選擇私下批評，如無必要，盡量不要在公共場合責罵，最后，對于受批評的“90后”員工，批評后應該盡快（一兩天內最好）與受批評者私下心平氣和地進行再溝通，讓他真正認識到自己的錯誤，并引導其不再重犯。2、溝通，了解“90后”員工的想法和需求；首先，管理人員要保461、超過半數的90后上班族缺乏工作成就感。沒有工作成就感，很難將事業與工作結合，工作沒有長期目標，工作效率必然下降。把工作當成生活的一部分，看似灑脫實為自我自大的表現而已。

2、近六成90后上班族沒有工作激情。90后上班族，剛好是工作0-5年的階段，超過半數覺得上班比較累還比較煩，不夠主動，得過且過，不滿足、這山望著那山高。

3、90后上班族不夠穩定，僅25％對現有工作滿意。這個數據給所有企業管理者敲了一個警鐘，給企業培養長期人才帶來了巨大的障礙，現在90后中1年換3份工作不是希奇事情。3、職業生涯引導：鑒于以上原因，我們有必要積極地對員工在日常交流中給與適當的職業生涯引導1、超過半數的90后上班族缺乏工作成就感。沒有工作成就感，很47給予適當的一對一指導，有幾點好處：1、增加“90后”員工的學習樂趣；2、增進管理人員和員工的感情；“90后”的叛逆心理較強，容易做出感性的判斷。有了一定感情基礎，員工往往更加容易接受管理。3、樹立管理人員的權威形象；現在我們管理人員缺乏的就是這種權威形象。4、給予一對一的指導；給予適當的一對一指導，有幾點好處：4、給予一對一的指導；48

根據赫茨伯格的雙因素理論，人的精神待遇具有兩種類型的精神需要，即激勵需要和環境需要。1、激勵需要包括：工作本身、社會承認、責任、成就、發展、進步等方面的激勵。2、環境需要包括：公司政策與行政管理、工資、工作條件、與上級的關系、與同事的關系、與下級的關系、安全、地位。3、注重并加強5S管理。

5、增加對“90后”員工的精神待遇根據赫茨伯格的雙因素理論，人的精神待遇具有兩種類型的精496、好好利用休息的十分鐘。管理人員應該好好利用休息的十分鐘和員工進行集體溝通，可以關心，可以問候，可以鼓勵，也可以娛樂。這樣不但能夠達到工作之余的放松，還可以加深管理人員與員工之間的感情。唱一支歌曲？說一個笑話？談談新聞時事？十分鐘能夠干什么？6、好好利用休息的十分鐘。管理人員應該好好利用休息的50在安排80/90后的工作時，可以參考以下三個步驟：1．興趣優先興趣優先，就是讓員工主動承擔他感興趣的工作。在大的工作方向上，了解員工的意愿，愿意從事那方面的工作2．說明意義首先，要說明這項工作對于公司來說意義和重要性如何，讓員工了解工作的重要性。要讓員工明白，這件工作做了，公司能得以什么，不做，公司會損失什么。越重要的工作，越有成就感。其次，說明從這個工作中員工可以學到什么，讓員工了解工作中所隱含的學習機會，做了能得到什么，不做會損失什么。

3．提供支持工作安排后，讓員工預期他能夠完成的程度，以及在不同的完成程度下，他所需要的支持。然后，管理者應該承諾能給他們什么樣的支持，并進一步確認員工能完成的結果。在安排80/90后的工作時，可以參考以下三個步驟：51留住90后的員工--------生活管理公司條件員工期望好差滿足并能投入工作基本滿足并能投入工作準備跳槽到條件好的可能跳槽到條件好的留住90后的員工--------生活管理公司條件員工期望好差52我就是90后的人、或許你們都覺得我們現在的人很懶散、很多事情不愿意做、偷懶之類的、我對我自己也一樣、說實話、只要給我們信任、對我們好、只要這類的、最主要是你要讓他知道你信任他、吧他當朋友、這樣、這個90的人一個90后員工的自述我就是90后的人、或許你們都覺得我們現在的人很懶散、很多事情53

五、80、90后員工的協調藝術1、方法一：實話還需“巧說”當年孔子孟子周游列國,見到了不少王公大臣,說了許多話。從記載的資料看,他們大都是實話巧說,娓娓道來,以理服人,以情動人,使那些有權有勢的人接受了他們的主張。否則,他們很難有活動的余地,生活的空間。《戰國策》記載觸說趙太后,也是實話巧說的典范。觸龍這位忠心為國、善于進諫的老臣,希望趙太后把她寵愛的公子放出去鍛煉,增長才干,為國立功,將來才好在趙國安身。他很講究說話藝術,先問寒問暖,再說到周圍環境形勢,需要人才,說得合情合理,絲絲入扣,趙太后居然轉怒為喜,接納了他的建議,達到了目的。魯迅大師也說過,現實生活中有毛毛蟲,流鼻涕,屙屎拉尿,如果自然主義地寫在文里掛在嘴邊,除了令人惡心之外,還有什么審美價值和意義呢?

古圣先賢們留下的實話巧說這份遺產應當提倡實話巧說。五、80、90后員工的協調藝術1、方法一：實話還需“巧說54有這樣一則西方幽默：一位天主教教士在做禮拜時，忽然煙癮大發，便問主教：“在祈禱時，可以抽煙嗎?”他這樣一問，立刻遭到主教的呵斥。一會兒，另一位教士也熬不住了，他腦子一轉，計上心頭，改用另一種口氣向主教問道：“抽煙時可以祈禱嗎?”主教竟不以為錯，允許了他的請求。第一位癮君子實話實說，不講策略，赤裸裸地要求祈禱時抽煙，這明明是對天主的大不敬，自然要遭到主教的呵斥。第二位教士卻懂得謀略，表明他對天主十分虔誠，連抽煙時都在祈禱，便得到了許可。在現實生活中，當然不宜在公共場所抽煙，在祈禱時抽煙更應制止，但是，實際上兩個人的要求是一樣的，第二位教士實話巧說，換一個角度提出要求，就達到了目的。生活中這樣的事例是常見的。結論:從“實話實說”走向“實話巧說”有這樣一則西方幽默：一位天主教教士在做禮拜時，忽然煙癮大發，552、方法二：照準“紋路”劈柴劈柴要講究方法。照準紋路就能斧到柴裂，不會辨紋路，找不準著力點、切入點，就事倍功半，收不到應有的成效。首先要用心熟悉部屬的基本情況，留心觀察細微變化，做到“六個”心中有數：早上班，轉轉房，對部屬上班的情況心中有數；晚下班，查人員，對部屬加班值班的情況心中有數；多接觸，細觀察，對部屬的情緒變化心中有數；嚴管理，勤開導，對有情緒的人心中有數；同時，還要注意任務轉換、家庭變故、個人境況改變等時機部屬發生的思想問題。然后，按“紋路”對不同的人和事采取不同的方法做工作。不搞“模式化”、“簡單化”，做到因人施法，因勢利導，分類施管，用不同的“鑰匙”開不同的“鎖”。2、方法二：照準“紋路”劈柴劈柴要講究方法。照準紋路就能斧到56譬如：對性格開朗直爽的部屬，可開門見山，直言不諱，當場提醒；對性格孤僻、心胸狹窄的部屬，要動之以情，曉之以理，既疏又導，使所講道理像春風化雨點滴入土，以“暖”驅“寒”；對比較固執、脾氣暴躁的部屬，不能急火強攻，要耐心細致，和風細雨，“降溫怯火”，多以慈愛和理性去感化，使他們信服；對虛榮心強、爭強好勝的部屬，要善用比喻，巧妙暗示，讓其意會，啟發自省；對那些好高騖遠、懷才不遇的部屬，要實事求是地充分肯定其優點、長處，誠懇地指出缺點、短處，幫助其正確認識自我，擺正位置；對與領導有思想隔閡的部屬，要主動接近，趨同化異，以情感人，消除誤會，以防造成不良后果；對那些領會能力強，又愿意改正缺點的部屬，可點到為止；對有過失和悲觀失望情緒的部屬，要多做工作莫看死，注重挖掘“閃光點”，積極鼓勵，激發上進心，使其奮起直追，迎頭趕上；對有思想情緒暫時不能接受批評的，就不能操之過急，要耐心等待，時機成熟，再“對癥下藥”，等等。譬如：對性格開朗直爽的部屬，可開門見山，直言不諱，當場提醒；573、方法三：多些“春風”吹拂

有則寓言，說的是北風和春風打賭比試，看誰能把一個游人的大衣脫掉。北風為取勝，首先行使威力，呼呼猛刮，欲把游人的大衣刮跑，然而游人為抵御風寒，本能地把大衣越裹越緊。而春風則不然，徐徐輕吹，頓時風和日麗，游人只覺得春暖上身，便不知不覺地脫掉了大衣。管理，一定要管在理上，沒有教育的管理是無方向、無靈魂、缺乏自覺性的管理。他們常常居高臨下，我說你聽，我訓你通，我令你行，我管你服。盛氣凌人，以勢壓人，動輒吹胡子瞪眼，捏著鼻子灌藥。由于“嚴”得不在“理”，部屬輕者不服氣，重者不服管，甚至產生抵觸情緒。常言道：以理服人，心悅誠服；以力服人，口服心不服。部屬表面上也許順從、聽話，背地里卻可能給你出難題，鬧別扭。3、方法三：多些“春風”吹拂有則寓言，說的是北風和春風打賭584、方法四：認同為先，管理殿后

德魯克說，“在認知和現實之間的不一致背后，總是存在著‘智者’的傲慢、強硬和武斷。”這就需要我們暢開胸懷主動站在他人的角度與他人溝通得到互相認同，而不是堅持認為自己是對的，就要別人按著自己的意愿來，這樣會很難得到別人的合作而產生較大的影響力。與他人對接時，要先溝通后再認同，溝通是手段，認同是目的；要先認同人后再認同事；要先認同他后再認同我；這樣才會達到外求共同點，內求共鳴感，深求認同感，產生影響力的效果。

4、方法四：認同為先，管理殿后

德魯克說，“在認知和現實595、方法五：贊賞講藝術

表揚是一個人感到自己重要的最好方式。我們都渴望能夠得到一句表揚的話，我們都需要被人承認和被人欣賞。每個人都喜歡被人恭維，誰都不愿意默默無聞。

表揚對于孩子來說更為重要．表揚是給孩子加油的最核心的方法。當下屬的一個行為做對了，我們及時的表揚才能使孩子的行為固定下來，才能使他下次接著再做。表揚還是孩子生命成長的陽光，對于一個被表揚，意味著事情做對了，被認可了，他的自我價值會上升，自信也會增強。

5、方法五：贊賞講藝術

表揚是一個人感到自己重要的最606、方法六：責罰有技巧賞了他-------下次要他做更有價值的事罰了他-------下次想辦法給機會補回來6、方法六：責罰有技巧賞了他-------下次要他做更有價值61

六、如何激勵90后員工六、如何激勵90后員工62激勵的過程

★激勵的心理過程：需要動機行為目標需要引起動機，動機支配行為，行為決定目標。關鍵詞：激勵可以改變

。激勵的過程★激勵的心理過程：需要動機行為目標需要引63激勵分類按時間按內容按作用短期激勵物質激勵正激勵中期激勵精神激勵負激勵長期。。。激勵分類按時間按內容按作用短期激勵物質激勵正激勵中期激勵精神64即

時

激

勵①就是做感覺系統②就是糾偏③領導關鍵詞：階段性行為及時肯定，完成

。吃瓜子的羅輯

①②③

。思考總結:我們上課如何做激勵

①②③

。即

時

激

勵①就是做感覺系統②就是糾偏③領導關鍵詞：階段65總結關鍵詞：即時激勵是固化效率的催化劑！有做你會看別人優點給別人信心提高效率！沒做你會看別人缺點指責抱怨效率降低！總結關鍵詞：即時激勵是固化效率的催化劑！有做你會看661．讓每個人都了解自己的地位，不要忘記定期和他們討論他們的工作表現；2．給予獎賞，但獎賞要與成就相當；3．如有某種改變，應事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高；4．讓員工參與同他們切身有關的計劃和決策的研究；5．給予員工充分的信任，會贏得他們的忠誠和依賴；6．實地接觸員工，了解他們的興趣、習慣和敏感事物，對他們的認識就是你的資本；7．注意經常聆聽下屬的建議；8．如果發現有人舉止反常，應該留心并追查；9．盡可能委婉的讓大家清楚你的想法，因為沒有人會喜歡被蒙在鼓里；10．向員工解釋要做某事的目的，他們會把事情做得更好；11．萬一你犯錯誤，要立刻承認，并表示歉意。如果你推卸責任、責怪旁人，別人一定會看不起你。12．告之員工他所擔負職務的重要性，讓他們有責任感；13．提出建議性的批評，批評要有理由，并幫助其找出改進的方法；14．在責備某人之前要先指出他的優點，表示你只是希望能夠幫助他；15．以身作則，樹立榜樣；16．言行一致，不要讓員工弄不清到底該做什么；17．把握出每一個機會向員工表明比為他們驕傲，這樣能夠使他們發揮最大的潛力；18．假如有人發牢騷，要趕緊找出他的不滿之處；19．盡最大可能安撫不滿情緒，否則所有人都會受到波及；20．制訂長期、短期目標，以便讓人據此衡量自己的進步；21．維護員工應有的權利和責任。成功激勵21條法則1．讓每個人都了解自己的地位，不要忘記定期和他們討論他們的工67第一招工作上“共同進退”，互通情報工作本身就是最好的興奮劑，與其讓員工揣測公司發展前景，不如讓員工把心思放在工作上。如公司整體目標、部門未來發展計劃、員工必須著重解決的問題等，并協助他們完成工作。讓他們對公司的經營策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務。第二招“傾聽”員工意見，共同參與決策傾聽和講話一樣具有說服力。主管應該多多傾聽員工的想法，并讓員工共同參與制定工作決策。當主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機制時，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會更為顯著。第三招尊重員工建議，締造“交流”橋梁成功的主管只有想方設法將員工的心里話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如開員工熱線、設立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式。主管無論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠借助這些暢通的意見渠道，提出他們的問題與建議，或是能及時獲得有效的回復。有效激勵九大招術第一招工作上“共同進退”，互通情報工作本身就是最好的興奮68第四招做一個“投員工所好”的主管作為團隊核心的主管，必須針對部門內員工的不同特點“投其所好”，尋求能夠刺激他們的動力。每個人內心需要被激勵的動機各不相同，因此，獎勵杰出工作表現的方法，也應因人而異。第五招興趣為師，給員工更多工作機會興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛的工作內容，主管讓員工有更多的機會執行自己喜歡的工作內容，也是激勵員工的一種有效方式。工作上的新挑戰，會讓員工激發出更多的潛能。如果員工本身就對工作內容很有興趣，再加上工作內容所帶來的挑戰性，員工做起來就會很著迷，發揮出更多的潛力。第六招“贊賞”，是最好的激勵贊美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵員工提高工作的效率。給員工的贊美也要及時而有效，當員工工作表現很出色，主管應該立即給予稱贊，讓員工感受到自己受到上司的贊賞和認可。除了口頭贊賞，主管還可以使用書面贊美、對員工一對一的贊賞、公開的表揚等形式鼓舞員工士氣。第四招做一個“投員工所好”的主管作為團隊核心的主管，必須69第七招從小事做起，了解員工的需要每個員工都會有不同的需求，主管想要激勵員工，就要深入地了解員工的需要，并盡可能的設法予以滿足，提高員工的積極性。滿足員工要從小事做起，從細節的地方做起。第八招讓“業績”為員工的晉升說話目前，按照“資歷”提拔員工的公司多不勝數，專家認為，靠“資歷”提拔員工并不能鼓勵員工創造業績，并且會讓員工產生怠惰。相反的，當主管用“業績說話”，按業績提拔績效優異的員工時，反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現的目的。第九招能者多得，給核心員工加薪在特殊經濟形勢下，物質激勵仍然是激勵員工最主要的形式。薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵效果。第七招從小事做起，了解員工的需要每個員工都會有不同的需求70薪酬層次激勵：90后員工特別在意薪酬的比較，因此企業應設法提供高于行業平均水平的薪酬；對于工作績效具有隱性特征（即具有長遠影響或整體影響）的知識型員工要進行科學的計酬；薪酬的設計要做到內部公平、個人公平和程序公平。成就層次激勵：90后員工的自尊心與成就感特別強，因此要使得有成就的員工能夠感覺到領導的重視，要使所有員工為在一家具有良好社會聲譽的企業工作而自豪，要全力打造雇主品牌。機會層次激勵：一方面要用人所長、實行人崗匹配，一方面要創造機會、為特殊人才創造發揮才能的條件。激勵六個維度薪酬層次激勵：90后員工特別在意薪酬的比較，因此企業應設法提71文化層次激勵：要創造“制度留人、待遇留人、感情留人”的企業文化，要容忍員工多元化的價值觀，企業需要超越物質利益至上的信仰，但不能追求一元化的企業文化，要做到“和而不同”。例如麥當勞公司就利用企業內部的網絡聊天室鼓勵員工說真話。進行員工彈性管理：逐步實施限定工作總量、不限工作時間的彈性工作制。通過授權激勵培養員工的責任心：例如微軟就把大量不喜歡規則、強烈反對官僚主義的年輕程序員組成“職能交叉專家小組”，讓他們進行自我管理。諾基亞公司也采用了淡化等級觀念的虛擬團隊。塑造以快樂、年輕化為主的團隊企業文化，讓90后員工在團隊中重塑個性、實現自我，使他們只有在團隊中才能達到個人單槍匹馬所不能達到的績效目標。90后員工可以通過以下途徑實現對上級的管理：必要的時候提醒你的上級需要注意的重要事項；幫助處于困境中的上級，替上級解圍；在適當的時候適當地向上級推銷自己，管理上級的時間；征求上級的意見（人人好為人師，上級更是如此）；與上級建立適當的友誼；恰當地贊美上級；信守承諾、適時匯報工作進展，贏得上級的信賴。文化層次激勵：要創造“制度留人、待遇留人、感情留人”的企業文72誰與共生—不能獨善其身需要與同場競爭需要與同行差異需要與團隊合作（與80、70代、60同事）職場法則—大家共同遵循憑本事吃飯靠行動證明依合作成功由體驗積累以業績成敗指導篇1—必須面對的事實

七、90后員工的指導誰與共生—不能獨善其身指導篇1—必須面對的事實七、90后員73對待同事1、永遠以微笑面對你的工作伙伴、老板和部屬。2、工作中接聽電話或打電話時，心情要愉快，聲音中蘊含笑意。3、不必貶低自己的成就，受到贊許時一定要說“謝謝”。4、不必理會別人加諸于你的褒貶。5、不要參加那些互吐苦水的牢騷聚會。相處之道1指導篇2—對待同事相處之道1指導篇2—74對待自己1、向別人談論自己時，用肯定積極的形容詞和副詞。2、寫下你的長處。3、想象自己達成心中的最大愿望并享受成果的情景。4、表現不佳時告訴自己下次可以做的更好。相處之道2對待自己相處之道275與人相處1、待人如手足。包括你的上司、同僚和部屬。2、傾聽——溝通的重點。3、你對別人談話時，要散布積極、鼓勵的理念。4、從別人眼中看自己。相處之道3與人相處相處之道376自我發掘1、認清自己的才能。2、從可行性方面考慮，發展符合自己嗜好和興趣的才能。3、多方配合，將能力運用在遠大目標上。4、要有明確的目標。相處之道4自我發掘相處之道477人的承受能力還是有一個限度的，當你周圍的壓力，或者內心的壓力非常大，超出他能承受的限度的時候，可能就會表現出各種各樣的問題。一般來說，分兩大類：一類是從軀體的角度出現一些身體上的不舒服，心率改變、血壓升高、血糖增高，或者出現經常的胃痙攣，緊張工作的人都會出現這樣一些軀體癥狀，或者腰背疼癥狀。這是從軀體途徑突破的。還有一部分就是從心理的角度或者精神的角度，也就是說會出現一些抑郁癥，緊張、焦慮的感覺。

八、90后員工的壓力與情緒管理人的承受能力還是有一個限度的，當你周圍的壓力，或者內心的壓力78適度的壓力能使人挑戰自我，挖掘潛力，富有效率，激起創造性；不良的壓力，不管其來源是什么，對雇員和組織的后果都是嚴重的。工作壓力會引起焦慮、沮喪、發怒等后果，造成各種生理方面的疾病，如心血管疾病、頭痛，或造成工作事故等，并給組織也帶來經濟上的損失。世界衛生組織稱工作壓力是“世界范圍的流行病”。90后要怎么才能緩解現在的工作壓力據統計，與工作壓力相關的心理、生理方面的疾病已經成為導致員工缺勤、停工、意外事故的主要原因。

工作壓力的來源主要有兩個：環境因素和個人因素。首先，許多外部環境因素會直接導致工作壓力，如工作進度、工作速度、工作保障等等適度的壓力能使人挑戰自我，挖掘潛力，富有效率，激起創造性；979幸福指數：不僅僅是講吃飯穿衣，坐小車、住大房，更是一種精神上的社會的一種調理。

影響我們心理的一些指數，比如說，關愛指數、幸福指數、人文指數、工作指數、安全指數、誠信指數、環境指數、幸福指數：不僅僅是講吃飯穿衣，坐小車、住大房，更是一種精神上80怎么建立起這套危機預警機制？最重要的一條就是要給產生心理危機的人提供幫助。讓他從這種很痛苦的狀態下解脫出來。這個問題不是我今天給你多少錢，給你多少飯吃就會解決的，它是一種精神問題，是一種心理感受問題。體制提到危機狀態的心理干預的急迫性。確實迫在眉睫，在一個單位，一個學校里，只要有一個人出現“心理危機”的問題，特別是一人員工，他結束生命了，這不是他一個人，也不是他一個家庭的事，這個事將會迅速傳播，特別是借助網絡，波及面非常大,很長時間不能平復。

做過調查沒有，比如說，一個員工自殺了，他的同事、上司，受到的心理干擾達多長時間？每個人的情況不一樣。還跟我們當時處理的水平如何有關。

在國外調查時常常會出現這樣的事實，有一個很著名的演員從一個樓上跳樓自殺了，后來接二連三的有人在這個樓或附近的樓上跳樓自殺。

有人對自殺方面進行研究時說：“當一個人自殺時，可能會有十個人在準備著”，實際上這是一個誘發的因素。怎么建立起這套危機預警機制？最重要的一條就是要給產生心理危機81對生命價值的重視，幸福指數如何提高？幫助這些未發生這種事的人員學會怎么做心理的調整，自我調整，就是怎么樣做到心理放松，怎么看待一個問題。有一個非常經典的小故事，有一個老太太非常愁非常苦，她有兩個女兒，一家是賣傘的，一家是賣鞋的，晴天的時候，她就想，我那個賣傘的大女兒沒法活了，因為沒有人買她的傘。陰天的時候，她就為小女兒愁，因為鞋賣不出去了，她每天都在愁，其實你要是換一種思維方式，陰天時，我賣傘的這個女兒一定活得很好，晴天時，我那賣鞋的女兒一定活得很好。對生命價值的重視，幸福指數如何提高？82第一種方式是控制式的壓力處理。這是一種以問題為中心的最優的壓力應對方式，針對不同壓力做出反應，如對過大的工作量進行有效的時間管理等。第二種方式是支持式的壓力處理。這種應對方式依賴于環境和資源，一般利用個人或社會的資源支持來對壓力做出反應，如轉移注意力、尋求壓力的釋放或進行壓力的宣泄等，一旦支持的資源發生匱乏，就會導致壓力適應紊亂。第三種方式是回避式的壓力處理。這是一種以情緒為中心的應對，它并不改變人與環境的客觀關系，而是調節由壓力引起的情感上的不適，消極地忽略或回避壓力，甚至否認壓力的存在。但當壓力慢慢累積超過一定界限后，就會造成個人精神的突然崩潰。第一種方式是控制式的壓力處理。這是一種以問題為中心的最優的壓83常見的行為調節方式，比如體育鍛煉、文化活動、行為宣泄等

認知轉變是指通過改變自己對問題的思維方式，從一個新的角度思考問題，從而緩解或消除心理壓力。比如，我們常說的“想通了，就不生氣了”、“退一步海闊天空”等壓力管理是一個包含壓力源、壓力管理方式和壓力管理結果組成的系統過程。構建壓力管理的整體解決方案，常見的行為調節方式，比如體育鍛煉、文化活動、行為宣泄等認知84如何緩解來自環境或個人因素的工作壓力呢？

A更有效地組織你的工作

可能的話把工作分攤或委派以減小工作強度。別認為你是惟一能夠做好這項工作的人，這樣可能會給自己帶來更多的工作，你的工作強度就大大增加了。

B建立良好的辦公室關系

與同事建立有益的、愉快的合作的關系；C及時總結，妥善計劃

對所有的出色工作都記錄在案，并不時查閱，一是總結經驗，二是為自己尋找自信。為將要進行的工作，制定一些短期計劃，做盡可能細致的準備。

D不要給自己無謂的壓力

減少你所關注的瑣事數量，別給自己增添無謂的壓力，對自己無法控制的事情就由它去。

E享受個人空間

不要總是想著工作，努力在每天都安排一段時間處理自己的事情，如與家人、朋友在一起等。如何緩解來自環境或個人因素的工作壓力呢？

A更有效地組織8590后員工的心理問題梳導《案例：降薪引發的憤怒》

1.有足夠的自我安全感；

2.能充分地了解自己，并能對自己的能力作出適度的評價；

3.生理理想切合實際；

4.不脫離周圍現實環境；

5.能保持人格的完整與和諧；

6.善于從經驗中學習；

7.能保持良好的人際關系；

8.能適度地發泄情緒和控制情緒；

9.在符合集體要求的前提下，能有限度地發揮個性；

10.在不違背社會規范的前提下，能恰當地滿足個人的基本需求。心理健康水平的十個標準一

90后員工的心理問題梳導《案例：降薪引發的憤怒》1.有足夠865月21日凌晨4時40分，深圳市公安局110接到報警，富士康科技集團園區有一男子從樓頂跳下，送龍華醫院搶救無效死亡。接警后，市公安局民警迅速趕到現場處置。經查，死者南剛，男，漢族，21歲，湖北人，中專學歷，去年2月入職。對于自殺原因，警方經調查了解到，南剛系獨生子，父母已分離，缺乏家庭關愛。南剛前女友今年春節回家后跟他人結婚。后交女友五一回家未再來公司與其分手，對南剛的心理造成較大的打擊。南剛好賭，已欠下數千元賭債。南剛性格偏激，脾氣暴躁，日前與工友打架，后與同廠工友雇請社會上有劣跡的人員出面教訓對方，反遭對方敲詐勒索，心里非常惱火，曾揚言報復并流露出輕生的念頭。目前，公安部門正在進行進一步的調查，并已將涉嫌敲詐勒索的多名嫌疑人抓獲歸案，并將依法追究責任。據了解，事發前，工廠已經發現南剛有異常，安排相熟工友照顧，仍未阻止其走上絕路。一名工友說，在事發前一周，南剛已經很情緒化，表現出失落的樣子。在富士康員工關愛中心的介入下，幾名相熟員工一直陪著他。他來自單親家庭，最近聽聞老家里最親的人與相好離家，他一時接受不了，失去生活興趣。經過談話后，南剛又表現正常。案例:為什么沒有阻止悲劇發生?5月21日凌晨4時40分，深圳市公安局110接到報警，富士康87職業心理健康三級預防模式初級預防：消除誘發問題的來源。初級預防的目的是減少或消除任何導致職業心理健康問題的因素，并且更重要的是設法建立一個積極的，支持性的，和健康的工作環境。二級預防：教育和培訓。教育和培訓旨在幫助員工了解職業心理健康的知識、幫助管理者掌握員工心理管理的技術。三級預防：員工心理咨詢。員工心理咨詢是指由專業心理咨詢人員向員工提供個別、隱私的心理輔導服務，以解決他們的各種心理和行為問題，使他們能夠保持較好的心理狀態來生活和工作。職業心理健康三級預防模式初級預防：消除誘發問題的來源。初級88本色做人創新、獨立、張揚、自信……角色做事新人、合作、體驗、生存……特色定位年青、知識、能力、技能……務實期望練好內功，抓住機遇，求真務實……多元選擇自主創業、經濟第一線、技術崗位、基層服務、中小企業、項目單位聘用、就業助……特質“秀”出我自己！！！本色做人特質“秀”出我自己！！！89總結今天的學習成果解決80、90后員工管理問題的招術

領導三個轉變萬科領導層感嘆：“遇到80、90后，我十幾年的管理經驗要清零了！”

一、領導魅力當先80、90后員工反感喜歡訓斥、推卸責任。他們需要尊重、關懷和真誠。張瑞敏說：“對80、90后員工要更多地采取激勵、領導的管理方式，而不是傳統的硬性的管理方式，要努力成為一個具有號召力的領導者。”

二、淡化等級觀念80、90后員工有很強的自尊心，而且一碰就可能導致彼此關系僵化甚至離職。因此，管理者應樹立起平等心態，改變高高在上的命令式領導方式，可采用商量方式去解決問題和布置任務。如聯想集團推行“稱謂無總”，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業文化氛圍。

三、拋開成見管理者對80、90后員工已有很多成見，如不能吃苦、眼高手低、合作性差等。管理專家接受采訪時說：“面對80、90后員工，我們不要首先就把他們標簽化。其實，80、90后員工希望得到尊重和肯定，獲得價值認同感。”總結今天的學習成果解決80、90后員工管理問題的招術領導三90第一招：企業文化人性化華為公司有多位年輕員工自盡。華為曾被外界吹捧的狼性文化、床墊文化、加班文化引發廣泛質疑。真正建立起人性化的企業文化：一是信任文化。企業間各種關系應以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。二是快樂文化。80、90后員工的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。三是開放文化。易才集團總裁李浩說：“企業對內應建立開放、民主的管理平臺，把問題放到桌面上交流。”四是平等文化。80、90后員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。五是獨立文化。80、90后員工說：“工作時全身心投入，回家后就不想工作的事。”企業需要改變上下班不分的習慣性思維，給他們以獨立的空間。第一招：企業文化人性化91第二招：得體培訓80、90后員工認為，員工與企業之間是純粹的雇傭關系。因此，企業對他們的培訓不僅僅是技能，更重要的培訓內容是責任心、忠誠度、職業操守及企業文化引導等。奧克斯空調營銷總經理鄭宏偉接受采訪時說：“2007年我們提出了3380、90人才戰略工程，即在三年內培養380、90名中高層干部。培訓流程是，先去市場、召回、培訓、考評，再放入市場、再召回、再培訓、再考評，最后進行深層次的實戰案例培訓，培訓老師都是我們各領域的優秀代表。但切忌洗腦型培訓，因為80、90后員工對此很反感：“都是聰明人，忽悠我會不知道？”第二招：得體培訓92第三招：職業性應對跳槽

80、90后員工跳槽相對比較頻繁。管理專家說：“80、90后員工要合理定位，一旦確定后就要堅持、堅持、再堅持，因為頻繁跳槽，也是在浪費自己的時間。”中國網通公司的做法值得借鑒：公司員工80、90年代初出生，一方面，做好員工的職業指引：入職前做一個月的封閉式培訓，接著采用輪崗方式進行半年的工作體驗式學習，再區分他們的職業傾向。另一方面，營造信任溝通、進取熱情和業績承諾的組織氛圍，建立起E路鑒言溝通渠道和E刊工作坊，讓員工各抒己見和快樂工作。因此，不用打卡機，也很少有人遲到，而且離職率僅有3%.第三招：職業性應對跳槽93第四招：溝通方式與時俱進與80、90后員工的溝通方式確實有待改變，否則將困難重重。管理專家認為關鍵要把握好兩點：“說真話，千萬不要打官腔；尊重他們。”具體做法：一是管理者應調整傳統過于含蓄的習慣性表達方式，選擇直接溝通方式，不過于拐彎抹角。二是溝通開放式。如微軟公司的溝通機制采用“開門政策”，企業任何人可以找任何人談任何話題。三是多用集體討論式溝通。如微軟的各級管理者做決定前鼓勵員工充分發表見解，并聽取他們的意見，以確保決策的有效執行。四是與80、90后員工的溝通習慣同步，采用一些新式的方式，如電子郵件等工具溝通。五是不要發號施令般去溝通，可采用尊重、關懷、平等的方式與他們進行溝通。第四招：溝通方式與時俱進94

第五招：做好壓力管理80、90后員工說：“我們大學畢業即失業。”他們承受的工作和社會壓力并不小，但外界卻指責他們抗壓能力差。因此，企業和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理者，專家說：一要關懷他們，二要理解他們，三要包容他們，四要對他們有耐心。”同時可以采取有關措施：提供職業培訓，幫助他們做好職業生涯規劃；提供專業指導，幫助他們做好心理調節；營造良好的組織氛圍，幫助他們調節工作情緒；保持更大的包容心和耐心，允許他們適當犯錯，幫助他們提高自信心；幫助他們學會處理人際關系，以讓他們扮演好不同的社會角色等。第五招：做好壓力管理95第六招：管好小情緒80、90后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。專家說：“一定要運用情商，建立一個以人為本的文化環境，尊重、體諒、了解他們。”因此，管理者應加強管理技巧的運用：一、多采用鼓勵性而非譴責式的管理方式，如多引導、以朋友身份談心、夸獎等，二、以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導。三、管理者不要一味地要求他們來適應自己，而可以采取主動的姿態去適應他們。但適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。第六招：管好小情緒96第七招：即時獎勵80、90后員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。專家說：“80、90后員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現了給予與付出之間的時間差。在這個環節中，