企業(qǐyè)人力資源管理人員培訓第一頁，共43頁。HR工作六大模塊:人力資源規劃、招聘與配置、培訓和開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系(guānxì)管理

HR工作根底知識:勞動經濟學、勞動合同法、現代企業管理、管理心理與組織行為、人力資源開發與管理

職業道德

第二頁，共43頁。場次內容題型分值答題方式所屬級別第1場職業道德25道選擇題10涂答題卡四、三、二、一級理論知識60道單擇題54理論知識40道多擇題36第2場專業能力簡答、案例等100紙筆作答第三頁，共43頁。內容領域理論知識專業技能職業道德專業知識簡答題計算題案例方案題型選擇題分析題設計題題量251002121合格要求≥60分≥60分第四頁，共43頁。HR工作根底(gēndǐ)知識勞動經濟學勞動法現代(xiàndài)企業管理管理心理與組織行為人力資源開發與管理第五頁，共43頁。1．在勞動經濟學的研究方法中，()是認識客觀現象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。(2018年5月三級真題)A．觀察研究方法B．實證研究方法C．比照研究方法D．標準研究方法【答案】B2．勞動力供給彈性是()變動對工資率變動的反響程度。(2007年5月三級真題)A．勞動力供給增加量B．勞動力供給量c．勞動力需求增加量D．勞動力需求量【答案】B6．勞動力市場的根本功能是()。(2018年5月二級真題)A．調節(tiáojié)資源的配置C．解決生產什么的問題B．決定就業量與工資D．解決如何生產的問題【答案】B第六頁，共43頁。7．實際工資計算公式是()。(2007年5月二級真題)A．貨幣工資／價格B．貨幣工資／價格指數C．貨幣工資×價格D．貨幣工資×價格指數【答案】B8．()實際上是計時工資的一種轉化形式。(2004年6月三級真題)A．等級工資B．崗位工資c．績效工資D．計件工資【答案】D9．一般而言，正常(zhèngcháng)的收入差距范圍的基尼系數水平是()。(2004年6月三級真題)A．0．1~0．3B．0．2～0．3C．0．2～0．4D．0．2~0．5【答案】c13．收入差距的衡量指標是()。(2007年11月三級真題)A．國民收入B．基尼系數C．人均GDPD．需求彈性【答案】B第七頁，共43頁。15．在勞動力總量過剩的情況下，不同的資源個體因其自身條件和所處的環境不同，不會出現()的狀況。(2004年11月三級真題)A．隱蔽性失業B．技術性失業C．潛在性失業D．公開性失業【答案】B16．周期性失業屬于()失業。(2003年6月三級真題)。A．選擇性B．結構性C．摩擦性D．總量性【答案】D17．實際上，不管是出于工資水平的考慮，還是(háishi)出于崗位技能等級考慮的選擇性失業，都有()的色彩。(2004年6月三級真題)A．自愿性失業B．周期性失業C．摩擦性失業D．結構性失業【答案】c19．勞動者在就業崗位之間的變換所形成的失業稱為()。(2007年5月三級真題)A．摩擦性失業B．技術性失業C．結構性失業D．季節性失業【答案】A20．()是造成非正常失業的主要原因。(2018年5月三級真題)A．勞動生產率提高B．氣候的變化c．市場經濟的動態性D．總需求缺乏【答案】D第八頁，共43頁。1．資源的稀缺性的屬性包括()。(2018年5月三級真題)A．暫時的稀缺性B．絕對的屬性C．相對的稀缺性D．永久的屬性E．消費勞動資源支付手段(shǒuduàn)的稀缺性【答案】BCE人口年齡結構對勞動力供給的影響主要表現在()。(2007年5月三級真題)A．就業人口總量B．勞動年齡組內部年齡構成C．勞動年齡人口占人口總體比重D．勞動年齡組外部年齡構成E．勞動年齡人口占失業人口比重【答案】Bc勞動力市場的制度結構要素有()。(2007年11月三級真題)A.工會B．最低社會保障C．勞動力需求量D．最低勞動標準E．勞動力供給量【答案】ABD14．失業類型分為()。(2007年11月三級真題)E．階段性失業【答案】ABCD第九頁，共43頁。勞動法7．“平安重于生產〞所表達的對勞動者權益的保護為()。(2005年5月三級真題)A．全面保護B．絕對保護c．優先保護D．偏重保護【答案】c．對勞動者提供最低限度的保護，表達了勞動法對勞動者的()。(2005年11月三級真題)A．平等保護B．全面保護c．根本保護D．優先保護【答案】c10．社會保險特征不包括()。(2007年5月三級真題)A．自由性B．社會性c．互濟性D．補償性【答案】A11．勞動和社會保障部發布的標準性文件稱為()。(2018年5月三級真題)A．勞動法規B．勞動法律c．國務院勞動行政(xíngzhèng)法規D．勞動規章【答案】D18．正常情況下，每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過()。(2018年5月三級真題)A.34小時B．36小時C．38小時D．40小時【答案】B第十頁，共43頁。2．以下社會關系中，()屬于勞動法調整的對象。(2006年11月二級真題)A．有關國家機關與用人單位及職工之間由于(yóuyú)處理勞動爭議而產生的關系B．有關國家機關與用人單位之間因監督勞動法律、法規的執行而產生的關系c．有關國家機關與用人單位之間因檢查勞動法律、法規的執行而產生的關系D．管理就業的國家機關與用人單位及職工之間由于(yóuyú)培訓勞動者而發生的關系E．管理就業的國家機關與用人單位及職_丁之間由于(yóuyú)招收勞動者而發生的關系【答案】ABCDE4．勞動法根本原那么的特點是()。(2007年5月三級真題)A．是指導性的法律標準B．高度的權威性C．反映勞動法律部門的特點D．高度的穩定性‘E．反映調整的勞動關系的特殊性【答案】ABCD5．勞動法的根本原那么包括()。(2007年11月三級真題)A．物質幫助權原那么B．適用性原那么C．勞動關系民主化原那么D．靈活性原那么E．保證勞動者勞動權的原那么【答案】ACE第十一頁，共43頁。6．以下關于“勞動法的根本(gēnběn)原那么〞和“調整勞動關系的具體規定〞的說法正確的選項是()。(2018年5月三級真題)A．前者的明確性高于后者B．前者所覆蓋的事實狀態小于后者c．前者的明確性低于后者D．前者所覆蓋的事實狀態大于后者E．前者的穩定性高于后者【答案】CDE第十二頁，共43頁。企業的開展最終(zuìzhōnɡ)取決于人,所以要重視人力資源管理第十三頁，共43頁。人力(rénlì)資源管理課程體系一、

概論1、人力資源概論二、人力資源管理的挑選前實踐2、人力資源規劃(guīhuà)3、工作分析三、人力資源管理的挑選實踐4、招聘與選拔第十四頁，共43頁。人力(rénlì)資源管理課程體系四、人力資源管理的挑選后實踐5、員工培訓(péixùn)6、職業開展7、績效考核8、薪酬管理五、受外部因素影響的人力資源管理實踐9、企業文化建設10、勞動關系管理第十五頁，共43頁。主要(zhǔyào)參考書目?企業人力資源管理人員?中國就業培訓技術指導中心編寫中國勞動社會保障出版社?人力資源管理——獲取競爭優勢的工具?Lawrence著孫非等譯機械工業出版社1999<HumanResourceManagement>>GaryDessler著清華大學出版社2001?現代企業人力資源管理導論?鄭曉明編著機械工業出版社2002?人力資源管理概論?彭劍峰主編復旦大學出版社2003?現代企業人力資源管理實務(shíwù)叢書?〔共6本〕鄭曉明主編機械工業出版社2002?現代企業人力資源管理核心技術與操作方案叢書?〔共12本〕林澤炎主編廣東經濟出版社2002第十六頁，共43頁。人力(rénlì)資源管理的重要性你可以接管我的工廠,燒掉我的廠房,但只要留下(liúxià)我的那些人,我就可以重建IBM公司.______IBM創始人:沃森我最大的成就就是發現人才,發現一大批人才.他們比絕大多數的首席執行官都要優秀.這些一流的人物在通用電氣如魚得水.______杰克.韋爾奇第十七頁，共43頁。人力(rénlì)資源管理的重要性對所有的企業管理人員都很重要能改善員工工作生活質量,是現代社會經濟生活的迫切需要提高企業績效擴展人力資本(rénlìzīběn)是形成企業核心能力的重要源泉(價值性\稀缺性\難以模仿性)獲取競爭優勢(直接\間接\長期)第十八頁，共43頁。何謂(héwèi)人力資源一般把資源分為兩類:人力資源(人)物質資源(財\物)人力資源是人類可用于生產產品或提供各種效勞的能力、技能和知識.人力資源是企業人力結構的生產力和顧客商譽的價值人力資源是企業內部成員及外部的人可提供潛在效勞以及有利于企業預期經營活動的總和，這一能力要能夠對財富的創造起奉獻作用，成為社會財富的源泉。人力資源是指具有腦力勞動或體力勞動的人們的總和，可以(kěyǐ)統稱為勞動能力.是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經濟資源。第十九頁，共43頁。人力資源的特征(tèzhēng)：是“活〞的資源，有能動性是創造利潤的主要源泉是一種戰略資源連續性〔使用后還能繼續開發〕，可以無限開發的資源具有一定的時效性〔其開發和利用受時間限制〕兩重性〔是生產者也是消費者〕時代性〔經濟開展水平不同的人力資源的質量也會不同〕社會性〔文化(wénhuà)特征是通過人這個載體表現出來的〕第二十頁，共43頁。何謂(héwèi)人力資源管理所謂人力資源管理,是指運用科學方法,協調人與事的關系,處理人與人的矛盾,充分發揮人的潛能,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標的過程.可從兩方面(fāngmiàn)理解人力資源管理，即：對人力資源外在要素——量的管理對人力資源內存要素——質的管理。是指人力資源的獲取、整合、鼓勵及控制調整的過程.第二十一頁，共43頁。人力(rénlì)資源管理與人事管理的區別傳統的人事管理是以"事"為中心，注重的是控制(kòngzhì)與管理人，屬于行政事務式的管理方式。而現代人力資源管理以"人"為核心，把人作為活的資源加以開發，人力資源被提到戰略高度。而不是把人作為一種"工具"，人力資源管理注重人的心理與行為特征，強調人與事相宜，事與職匹配，使人、事、職能取得最大化的效益。第二十二頁，共43頁。人力(rénlì)資源管理與人事管理的區別人事管理人力(rénlì)資源管理環境國內全球管理導向注重成果注重過程管理視角視人力(rénlì)為本錢視人力(rénlì)為資源機構事務性執行層戰略性決策層與別部門關系職能式合作關系管理性質被動反響型主動開發型管理對象員工勞資雙方管理深度注重管好現有人員更注重開發企業人員的潛在才能第二十三頁，共43頁。人力(rénlì)資源管理的內容與任務制定人力資源方案人力資源費用核算工作工作分析和設計人力資源招聘與配置雇用管理與勞資關系入廠教育、培訓和開展績效考評(kǎopínɡ)幫助員工的職業生涯開展員工工資報酬與福利保障建立員工檔案第二十四頁，共43頁。人力資源管理模型(móxíng)一一5p模式5P模式認為:人力資源管理是一項系統性的工作，它包括五項根本的工作:識人(Perception)_____根底選人(Pick)_____先導用人(Placement)_____核心育人(Professional)_____動力(dònglì)留人(Preservation)_____目的第二十五頁，共43頁。人力(rénlì)資源管理根本功能模塊三個層次:核心層功能，它以工作分析模塊為主，解決人力資源最根底的問題，比方工作是什么，工作誰來做?等問題。職能層功能，包括招聘與選拔，培訓與開展，績效管理與薪酬設計(shèjì)四個模塊。戰略層功能，包括人資源戰略與規劃，勞動關系,人事政策與法規,企業文化等模塊第二十六頁，共43頁。人力(rénlì)資源管理角色人力資源管理的角色不僅表現在對人的管理與控制上，更重要的表現為如何找到人與事的最正確結合點。人力資源管理不僅是一種人事管理的專業性活動，更重要的它必須(bìxū)與經營相聯系，是在戰略指導下的一種專業性的管理活動第二十七頁，共43頁。人力資源管理者角色(juésè)企業所有的管理者都是人力資源管理者一般(yībān)人力資源管理者(直線經理)與專業人力資源管理者(人力資源經理)一般(yībān)人力資源管理者指直線管理人員，他們是人力資源管理實踐活動的主要承擔者。而專業人力資源管理者往往指人力資源部管理人員，他們是人力資源管理程序、方法、政策的制定者。一方面人力資源經理要求直線經理提供信息，給予更多的支持;另一方面直線經理要求人力資源經理在人力資源管理實務上更多的是應起到效勞與咨詢的作用。直線經理處在人力資源管理活動的第一線,是主角辦人資源部門及其管理人員是配角,處于二線,起參謀作用.第二十八頁，共43頁。直線經理(jīnglǐ)人與人力資源部經理(jīnglǐ)的分工職能直線經理責任人力資源部經理責任錄用提供工作分析、工作說明和最低合格要求的資料,面試,做最終的錄用決定工作分析、人力資源計劃、招聘、準備申請表、組織考試、核查背景資料、身體檢查保持公平對待員工、溝通、當面解決抱怨和爭端、提倡協作、尊重人格、按照貢獻評獎.薪酬和福利政策、勞工關系、健康與安全、員工服務發展在職培訓、工作豐富化、應用激勵方法、向員工反饋信息.技術培訓、管理發展與組織發展、職業生涯規劃、咨詢服務等調整執行紀律、解雇、提升、調動調查員工抱怨、下崗換崗、退休政策咨詢第二十九頁，共43頁?，F代人力(rénlì)資源管理的8特征：在管理內容上，傳統的以事為中心，現代以人為中心在管理形式上，傳統的屬于靜態管理，現代的屬于動態管理在管理方式上，傳統的采取(cǎiqǔ)制度和物質刺激手段，現代的采取(cǎiqǔ)人性化管理在管理策略上，傳統的側重近期和當前人事工作，現代的不僅注重近期和當前的，更注重人力資源的整體開發、預測與規劃第三十頁，共43頁。在管理技術上，傳統的照章辦事，機械呆板，現代的追求科學性和藝術性在管理體制上，傳統的多為被動反響型，現代的多為主動開發型在管理手段上，傳統的手段單一，以人工為主，現代的用軟件系統在管理層次上，傳統的是上級的執行部門(bùmén)，現代的處于決策層。第三十一頁，共43頁。人力資源管理部的角色(juésè)政策(zhèngcè)制定者業務的促成者監控者創新者變革者第三十二頁，共43頁。人力資源部門面臨的“困境(kùnjìng)〞與“為難"以人為本官本位將大量的時間投入在根底工作和行政性事務上，而花在戰略性規劃、管理技術咨詢和人力資源開展上的時間少得可憐，背離(bèilí)了人力資源管理的根本目的.傳統業務部門對HR這一新興部門通常持疑心的態度專業性的公司或機構虎視眈眈第三十三頁，共43頁。人力(rénlì)資源管理的挑戰全球化的挑戰新技術的挑戰變化管理(guǎnlǐ)的挑戰開發人力資源的挑戰本錢抑制的挑戰第三十四頁，共43頁。人力資源管理挑戰(tiǎozhàn)的對策(一)明確人力資源管理的戰略性職能(二)重新定位(dìngwèi)人力資源管理者的角色(三)通過結構重組改善人力資源管理職能的有效性第三十五頁，共43頁。明確人力(rénlì)資源管理的戰略性職能顧客直線管理人員戰略規劃者員工人力資源管理職能

技術顧客需要人員配置技術富有獻身精神的員工績效(jìxiào)管理技術高素質員工薪酬技術培訓與開發技術以顧客(gùkè)為導向的方法執行該職能第三十六頁，共43頁。重新定位(dìngwèi)人力資源管理者的角色業務部門的戰略伙伴HR技術幕僚員工的代言人變革的推進者行政事務專家(zhuānjiā)內部公關高手第三十七頁，共43頁。通過結構重組改善人力(rénlì)資源管理職能的有效性