392/392員工手冊編制：審批：審批：年月日手冊目錄（“ctrl”鍵+目錄標題，可自動鏈接到正文）TOC\h\z\u\t"標題1,1"戰略篇 4企業文化篇 5集團組織架構與人員編制 7薪酬治理制度 8績效治理制度 11人事治理制度 17考勤治理制度 25工作接替治理 28報告與執行治理 28培訓與學習治理 29廉政治理 30工作日志治理 31職員福利 31項目利潤獎勵 34低值易耗品與辦公用品治理 35職業人行為規范 37呈文、批文治理 41合同治理 43公司檔案治理 47行文治理規定 52合同/協議格式治理規定 53編號制度 57計算機信息治理方法 58車輛及駕駛員治理方法 61會議治理制度 66接待與招待治理制度 72禮品治理方法 73出差治理方法 76食堂治理方法 78宿舍治理方法 84職員浴室治理方法 87衛生間治理方法 89園區廣播治理方法 91通勤車治理方法 92資金打算及審批治理 93資產治理方法 94安防治理 96印鑒治理方法 99圖書資料治理方法 101借款與費用報銷治理流程 102意見箱使用治理方法 106職員個人車補協議 110職員經濟責任擔保協議 111治理責任風險承擔制度 112保密協議 115勞動合同補充協議 117車輛使用協議 119車輛試崗駕駛協議 120駕駛員安全駕駛協議 122印章保管承諾書 124配套使用表格 125HYPERLINK戰略篇HYPERLINK企業五年戰略2014年目標：探究實踐科學治理，構建企業文化雛形，資產總額超過億元；2015年目標：建立先進治理模式，建設優秀企業文化，打造精英治理團隊；2016年目標：打造烏市知名企業，踐行社會責任企業，職員人均收入翻翻；2017年目標：打造烏市標桿企業，優化集團產業結構，拓展國內產業市場；2018年目標：打造新疆知名企業，企業滬深成功上市，創業職員步入中產。企業市場核心競爭力精準的戰略高效的投資嚴謹的管控親情的服務企業下設公司新疆一龍建設股份有限公司烏魯木齊大千景觀園林工程有限公司新疆西域庭州文化產業有限公司伊寧市一龍建設房地產開發有限公司伊寧市江南房地產開發有限責任公司新疆大美西域旅游有限公司伊犁中金典當有限公司HYPERLINK企業文化篇企業簡介集團公司自成立以來，涉及了地產業、金融業、旅游文化與農林產業等行業。企業治理核心魅力(企業核心價值觀)企業與職員共同賺鈔票、成長、歡樂理念新、標準高、要求嚴、獎懲明信任、正義、責任、包容、進取、執行、求實信任：信賴、相信、敢于托付；相信一個人的所做所為，可不能因為流言蜚語或是誤解而去改變對一個人的看法；相信他人，除非親自發覺對方言行不一；正義：公道正直、正確合理；以客觀態度面對人或事，不因個人喜好左右其推斷；責任：對分內應做的事盡職盡責，對自己沒有做好的工作能夠主動承擔不利后果；包容：寬容、容納，同意不人犯錯或不夠完美，同意不人與自身存在的不同和差異；進取：努力向前，立志有所作為，不斷完善和提高自我，不滿足現狀；執行：貫徹實施，對上級下達的各項指令能迅速反應、并高效率的完成；求實：老實、誠信、客觀、嚴謹，實事求是。勤于求證，追求事實；在求證中探究未知事物，以事實為依據進行推斷決策?！衿髽I徽標●十字訓準時、守紀、嚴格、正直、剛毅●制度大于總裁絕情的制度無情的治理有情的領導集團組織架構與人員編制組織架構總裁總裁副總裁財務總監財務部伊犁中金典當有限公司新疆西域庭州文化產業有限公司行政總監綜管部投融資部伊寧市一龍建設房地產開發有限公司董事會新疆一龍建設股份有限公司副總裁烏魯木齊大千景觀園林工程有限公司伊寧市江南房地產開發有限責任公司新疆大美西域旅游有限公司薪酬治理制度目標：保障企業健康、穩健、持續進展的同時，建立富有激勵機制的薪資結構，力求薪資標準內外公平，職員價值充分體現。適用范圍：集團各公司職員術語和定義：薪資結構=崗位工資（差不多工資+崗位津貼）+工齡工資崗位工資：依照行業標準、工作性質、工作環境、勞動強度、資歷要求、市場供給、物價水平而設定的薪酬標準，依照職員出勤及工作成果進行核算。工齡工資：從2012年1月1日起入職每滿1年的職員(含工勤作業職系職員)次月起給予核發工齡工資，工齡工資累加核算，5年封頂。工齡工資按月發放，當月出勤不足一半者不予核發。標準如下：職務等級工齡工資標準（元/月）高層500中層300基層1005.職系分類：序號職系崗位名稱1經營治理職系董事長/副董事長、總經理/副總經理、總監、總工、經理/副經理、科長2行政職能職系總經理助理、綜管部、財務部、審計部3專業技術職系采購工程師/采購主管/專員、進展主管/專員、工程師/助理工程師/技術員/施工員、設計師/設計主管/專員/制圖員、工程造價師/預算員、資料員、養護技術員、機械隊隊長4工勤作業職系（無績效，但參與行政考核）綠化工、養護工、安保、廚師、廚工、維修工、工程車司機、水電班、養護部、施工部備注：集團綜管部、財務部對各子/分公司對應部門有業務監管、指導職能。6.崗位工資（限制于人事、財務人員獲悉）7.薪資等級表7.1差不多工資（社保、勞動合同標準同職級標準）職務等級職級標準（元）高層2800中層2500基層23007.2崗位工資（略）7.3話費補助：正式職員適用，試用職員轉正次月享受。行政人員統一貼票報銷,話費報銷須提供與本人姓名一致的一個電話號碼發票詳單，否則不予報銷；符合規定的由考勤監督人員簽署意見,月出勤不足一半者不予給付；職員話費補助須在標準內按實際金額報銷。7.3.1有意拒接來電或未及時回復連續來電超過3次以上的，取消一個月的話費補助以示懲戒，以考核單形式經由主管領導、綜管部共同簽批為準。職務等級話補標準（元/月）備注高層(總監級及以上層級職員)200中層(經理/副經理)150基層(副經理級以下職員)60須提供近三個月話費詳單并報批呈文；上限不得高于中層。注：總裁、副總裁辦公移動、固話話費實報實銷；進展部異地辦公需在當地辦理號碼。關于長期在項目地工作職員，項目地如有其它通訊工具的（如架設基站使用對講機等）不予報銷移動電話費。7.4交通補助：7.4.1乘用自購車內下班的職員，須與公司簽訂《購車補貼協議》，每月貼票報銷上月交通補助。公司可無償征用該車，用于辦理公司事務。7.4.2公司配車的職員不予給付交通補助。7.4.3自購車職員，交通補貼標準如下：級檔職級補貼標準（元/月）備注高層1500/中層800須提供近1個月行車記錄基層500須提供近1個月行車記錄注：1．總裁、副總裁車輛實報實銷；2．公司副總經理（含）以上職員配備專車，如自購15萬元（含）以上車輛用于公務的則不再配備專車，但每月給予2500元交通補助；3．中層及以下自購車職員按流程上報交通補助申請至集團公司綜管部，呈文獲批后次月給予發放；4．自購車職員車輛使用不足應出勤天數一半者不予給付；5．公司須與自購車職員每年簽訂《職員個人車補協議》，協議簽訂后補貼額度不可調整；6.此福利補貼標準按職級均為上限，額度范圍內憑票報銷。7.5談判薪資職員，其薪酬、津貼標準按照合同約定執行。8.薪資定級8.1新入職職員依照工作能力及崗位匹配度，由綜管部及用人部門共同協商并確定其薪資，原則上僅同意在薪資標準檔上下浮動一檔的范圍內執行，如超此范圍須按照權限上報批準后方可執行。8.2年度內調薪不超過兩次（包含各種因素調薪），非職務調整的調薪不得跨檔。8.3因職務調整而薪資福利變動的，于職務調整的次月起執行新的薪資福利標準。8.4綜合治理部具有薪資定級/調整建議權。8.5集團內兼任職務的，其薪酬標準、補助（話費補助、交通補助）按“就高原則”執行，即按兼任職務中較高的標準執行，不疊加核算。且該部分費用由較高薪資、補助職務所在公司負責發放。如薪資、補助發放地與實際工作地不一致時,需由工作所在地確認職員補助、出勤等情況。9.薪資調整9.1薪資調整分為因崗位變動而產生的薪資調整和非崗位變動而產生的薪資調整。晉薪條件⑴轉正職員；⑵崗位變動或晉職；⑶職職員作表現優異，由綜管部提名或主管領導、綜管部聯合提名。降薪條件⑴崗位變動或降職；⑵兩年內累計兩次記過處分；⑶年度績效考核平均分不合格，予以降職、降薪或辭退；⑷主管/職員連續2個月績效考核分不合格，予以降職、降薪或辭退；⑸中/高層經理連續3個月績效考核分不合格，予以降職、降薪或辭退；⑹因工作能力或治理能力不足，造成部門嚴峻問題，部門經理或主管領導提出申請，綜管部審核，按照公司有關規定追究責任，并予以降職、降薪或辭退；如主管領導堅持接著使用，由主管領導出具擔保書，該職員所造成的一切損失由主管領導承擔。9.2每年2月為薪資調整月，公司依據職員表現、市場水平、通貨膨脹等綜合因素，呈報《薪資標準核準表》，經總裁批準后執行。9.3非正常的調整薪酬或組織架構必須經由董事會批準同意后方可執行。10.薪資核算10.1新入職職員、離職職員，出勤不滿整月的，按實際應出勤天數乘以日薪核算薪資。10.2病事假職員以缺勤天數乘以日薪核減計算。10.3工勤類崗位職員核算薪資時，其出勤數據須每日經本人、主管領導、施工員三方簽字確認后，由該工勤崗位職員所在部門于每日夕會前提報綜管部，否則行政考核部門負責人2分/次。10.4經本人、主管領導、施工員三方簽字確認后提報的考勤數據，如后期發覺有誤，所有責任（包括薪資誤差部分補發及由此引起的勞動糾紛等）由三方均擔；如無當事人簽字確認提報的考勤數據有誤的，則所有責任由其主管領導、施工員均擔；如提報的考勤數據無誤，薪資核算出現誤差，所有責任由薪資核算人員承擔。11.薪資發放11.1薪資以月為核算單位，每月15日為發薪日，1-15日間如遇法定節假日，則發薪日順延，不跨月。雷區：個人薪資實行保密制，不得傳播本人或他人薪資信息，違者予以行政處分“記過”一次，第二次即予以辭退。薪資審批過程中，如出現信息泄漏情況追究不到責任人的，所有簽字人員連帶考核。11.2審計部在審計過程中如發覺問題，不管確認與否，經批準后暫緩發放相關責任人薪資；如情況關系重大（經濟損失或費用核算誤差在5000元及以上，或出現人身傷、亡情況者），除直接責任人外，還需立即暫緩發放其主管領導、分管領導薪資。11.3職員如未按時提報月度績效考評結果至綜管部薪資核算人員處,則其當月薪資無法核算,故暫緩發放，當月僅繳納其社保。待其補報月度績效考評結果后,薪資于次月補發。績效治理制度1．目標：1.1貫徹執行關鍵業績指標考核體系，使績效治理更具有操作性，促進各部門提升業績治理水平，真正實現獎優罰劣、多勞多得的激勵作用。1.2為公司對職員職業規劃、薪資調整、職位調整、年終獎勵等提供基礎信息。2．適用范圍：集團各公司除工勤作業職系職員外所有職員。3．術語和定義：3.1績效考核：指關系本人或他人工作任務完成情況的衡量尺度。3.2行政考核：與本人或他人工作完成無阻礙，屬公司制度范疇。3.3綜合素養：360°周邊民主評估，量化衡量職員綜合素養表現。職員績效考評維度序號項目內容頻次1績效考核打算工作任務完成情況臨時工作任務完成情況作業流程執行情況月2行政考核行政制度執行情況日常3綜合素養學習力協作力執行力半年4．績效治理組織4.1績效治理周期，公司的各項績效治理工作中，高層、中層及基層職員均以月度為績效考核周期。4.2績效考核組織機構及其職責分工4.2.1績效考核相關組織機構包括績效考核領導小組、績效考核執行小組。4.2.2績效考核領導小組：總裁/總經理任組長，成員由其他高管組成，承擔以下職責：組織制定考核原則、方針、政策、指標體系；組織、監督績效考核工作；制定所有高管的考核打算；組織修正公司現有考核體系，使績效考核體系更加簡明有效且易于操作；負責部門經理的考核評分和綜合評定。負責處理績效考核過程中高管申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴焦_地開展。4.2.3績效考核執行小組：綜管部經理任組長，成員由各部門經理組成，并承擔以下職責：制定部門和職員的考核工作打算；組織協調各部門的考核工作，對各部門考核過程進行監督與檢查，對考核過程中不規范行為進行糾正、指導；對各部門進行各項考核工作的指導與培訓；匯總統計考核評分結果，將各層級考核結果報領導審批后，并將考核結果反饋各部門人員；協調、處理經理和職員績效申訴的具體工作；建立并保管公司績效治理檔案，作為薪酬發放、工資調整、崗位調整、年終獎勵的依據。4.2.4在部門績效考核工作中各部門經理要緊承擔以下職責：負責本部門考核工作的整體組織及監督治理；負責本部門職員考核標準的制定；負責本部門職員的考核評分和綜合評定；負責按期提交績效考核評分結果；負責本部門職員的績效考核反饋面談，關心職員制定改進打算，填寫并上報《績效面談表》至綜管部。5.績效治理體系內容5.1績效考核的依據及指標5.1.1打算治理：指本年度公司制定的各項打算指標的實施結果。5.1.2關鍵績效指標：指通過對組織內部崗位職責、工作流程的輸入端、輸出端的質量標準進行設置，作為考核關鍵節點考核。5.2績效考評結構與內容5.2.1基層職員考評周期：月度，每半年執行一次周邊綜合素養評估；考評指標：打算任務指標+部門經理分配工作指標-作業標準考核；考評占比：打算任務指標占比90%，其他占比10%；考核主體：部門經理。5.2.2中層職員考評周期：月度，每半年執行一次周邊綜合素養評估；考評指標：打算任務指標+主管領導分配工作指標-作業標準考核；考評占比：打算任務指標占比80%，其他占比20%；考核主體：主管領導。5.2.3高層職員考評周期：月度，每半年執行一次周邊綜合素養評估；考評指標：打算任務指標+主管領導分配工作指標-作業標準考核；考評占比：打算任務指標占比80%，其他占比20%；考核主體：主管領導。6.績效考核實施6.1公司高層經理依照總體績效考核指標內容、經營打算安排與月度溝通協調會要求，編制月度工作打算，每月28日經上一級領導批閱后，報綜管部審核、存檔。6.1.1部門負責人及以上職員于每月27日前先自行完成本人次月月度打算的制定，并與直接上級溝通再進行打算制定以確保打算周全。如在月度打算總結會上添加的重點工作打算超過月度打算總權重的30%，考核部門經理5分/次，主管領導、分管領導、總經理連帶考核。如一年當中出現三次此類情況，則取消該職員當年晉升、晉職資格，主管領導、分管領導、總經理取消年終獎金。各部門職員依照審核通過的上一級領導的工作打算及個人崗位職責編制個人月度工作打算。所有人員于每月3日前提交月度工作打算，主管領導審批后報綜管部審核、存檔。如職員未按時提報考核5分/次，其主管領導連帶考核2.5分/次。6.1.2打算外的臨時工作任務以工作任務單為準，由責任人填寫，任務下達人簽發，經責任人簽字確認后執行，三個工作日內報綜管部審核、存檔。針對緊急臨時工作任務，可先執行后補簽工作任務單，補簽時刻為1個工作日內。臨時工作任務應具備可執行、評價的必要條件，明確工作內容、完成標準、權重分值等要素。其中，權重分值以任務下達人評價其重要、難易、耗時、緊急程度予以確定。如月末核算主管領導下達的臨時工作任務不足臨時任務權重分值的，差額部分自動累加為績效分值。6.1.3工作任務由責任人主管領導監督執行，綜管部以定期全面巡查與不定期、定向形式抽查。6.1.4除因公司或外部客觀緣故導致的任務無法完成外，打算執行不得隨意調整；打算若有調整的，須在工作任務最后到期時刻點5個工作日前，以書面形式上報主管領導審批后交綜管部更改或消減工作任務，過期視為無效報告，按制度執行考核。6.1.5各部門必須以文字形式記錄各項工作任務的完成情況（如工作日志、行車記錄、簽收憑證、送達回執、取得文件、費用臺賬等），作為工作任務完成的唯一憑證。6.1.6公司實行第一責任制。如有跨公司/部門協作任務，相關公司/部門即成立專案小組，第一責任人負責任務打算與追蹤，同時承擔任務責任,工作任務完成后專案小組隨即解散。6.1.7打算工作任務以窮舉法排列，按崗位職責進行歸類，依照工作任務的難易程度、重要程度、時刻消耗等作以對比進行排序，并給予權重。公司組織的會議，除負責會議治理、組織的部門可將此列為當月工作打算外，其他部門人員不得在工作打算中出現以參會為目標的工作任務。應參會而未按要求參會、未記錄與本人/本部門工作相關的會議紀要等，依據《職員手冊》中會議治理制度進行考核。行政事務性工作（如提交本部門辦公用品申購、文件簽批流轉等）不得在工作打算中體現，未按規定執行依據公司相關制度（《職員手冊》及其他下發的通知）進行考核。工作任務中如有執行目標接近或同一流程中可合并完成的工作，工作打算需進行有效合并。例如：打掃餐廳后堂、打掃餐廳包廂、打掃餐廳前廳三項工作打算，可合并為打掃衛生，績效目標為**日前完成餐廳前廳、后堂、包廂衛生清掃工作，并通過檢查，檢查有記錄。部門召開會議、總結部門工作、解決部門人職員作中遇到的問題三項工作打算可合并為定期召開部門會議（每周或每天），績效目標為總結部門工作，溝通并解決部門工作存在的問題，形成會議記錄。進展部工作應依照公司要求的進度,同時結合進展部工作辦理的一般流程和相關規定，制定打算遵循SMART原則，即目標是具體的、可衡量的、可達成的、與工作相關的，且有明確時刻節點的，幸免因制定工作目標過于寬泛，任務本身持續時刻過長未進行合理的目標分解，導致出現當月工作任務無法完成而提交情況講明的情況。績效目標應明確以何憑據作為工作消減依據，工作打算的權重比例也應依照工作完成的難易程度、完成時刻、任務目標價值給予相應分值，幸免出現重要且難完成的工作權重分值低，日常且易完成的工作給予高分值的現象。6.1.8各部門負責人或指定其部門人員需將費用臺賬登記作為日常工作并添加至每月工作打算中，權重為5%。6.1.9公司每月做一次職員手冊考評，綜管部90分及格，其他部門80分及格，未及格考核當月績效5分/次。6.1.10非工勤崗位職員月離職率高于公司全月平均離職率的，考核該部門負責人當月績效5分。6.1.11績效分值核算以四舍五入、就近取整為原則，保留兩位小數。6.2績效考核執行6.2.1職員績效考核以“打算為準、消減核算”方式執行。具體為，月末制定次月工作打算，打算確定后工作按打算執行，任務責任人每完成一項工作任務，須向綜管部績效治理人員提報工作任務完成的真實、有效憑證，經核實、確認后任務予以消減，任務權重分值計入績效考評成績。月度結束時，自動累加完成工作任務總分，未消減的工作任務自動核算為0分，不計入績效考核成績。6.2.2月度打算及績效考評表必須由本人親自完成，不得代簽、代寫、代評。如有違反，則代簽、代寫、代評雙方當月績效考評分以“0”分進行核算，取消雙方當年全部晉職、晉薪、評優、年終獎勵資格。6.2.3工作任務完成質量不達標或未達到治理標準的，視同未完成，給予該項任務分值的30%基準分；分配工作任務未執行的，分值為零；工作任務延遲，每日按該項任務分值1/5比例核減。6.2.4不按照公司制定的工作流程、工作表格及治理方法開展工作，按規定計入作業標準考核，無規定的依照情節輕重，對違反者考核0.5分-5分/處（次或項），作業標準考核項的《考核記錄單》須經綜管部經理簽字確認方能打算執行的，除扣減相應績效分值外，關于給公司造成較大損失或嚴峻后果的，還將按照《治理責任風險承擔制度》執行，如制度中未明確講明的，則給予各責任人（無法落實責任人的則考核公司實際負責人）許多于10分/次的考核，如責任公司當月未進行考核，后期一經查出則加倍考核。當月未完成的工作任務應自動連續至次月工作打算中，否則也將加倍考核。6.2.6工作內容為提報文字材料，考評標準統一為“按時提交，二審通過，再審考核該任務分值50%，以此類推”。6.2.7工作任務績效目標為“追蹤落實”的，需要提報書面材料至主管領導批示，以此作為工作任務消減的憑據。6.2.8綜管部匯總各部門考核結果，每月8日前由綜管部經理審核后，報送主管領導審核，總裁審批。綜管部依據總裁審批的終評結果制定“薪資發放表”。如對職員績效評估審查、核算有誤，第一責任人同等考核，上級領導逐級折半考核。6.3績效考核分值的應用：6.3.1正激勵：職員年度績效考核合格有參評年度各項評優的資格；財務指標超額完成，按比例加分；其他工作提早或超額完成帶來顯性、可衡量效益的按比例加分，加分須由責任人自行提交書面申請，逐級審核、綜管部復核，總裁審批；各部門打算任務獎勵分值主管領導享受連帶獎勵。績效考核等級ABCD績效考核分數100分≥A≥98分98分﹥B≥95分95分﹥C≥90分90分以下薪資掛鉤系數1.2（超過按比例）1.11按比例6.3.2負激勵月度績效考核合格分為90分，低于90分者，月度崗位工資按實際考核分值比例核發；低于70分者，工資按差不多工資標準發放或降職、降薪、辭退；主管/職員連續2個月績效考核分不合格，予以降職、降薪或辭退；中層經理連續3個月績效考核分不合格，予以降職、降薪或辭退；高層經理連續3個月績效考核分不合格，予以降職、降薪或辭退；基層主管級及以下職員（含主管級）給公司造成經濟損失者，部門負責人向主管領導提出，綜管部審核查實，報總經理批準后，按照公司有關規定追究責任，并予以降職、降薪或辭退處理；其他層級按照《治理責任風險承擔制度》執行；因工作能力或治理能力不足，造成部門嚴峻問題，部門經理或主管領導提出申請，綜管部審核，按照公司有關規定追究責任，并予以降職、降薪或辭退；如主管領導堅持接著使用，由主管領導出具擔保書，該職員所造成的一切損失由主管領導承擔；發生重大安全事故、重大質量事故、重大經濟責任事故，予以降職、降薪或辭退，取消年度各項獎勵，并追究法律責任；關于降職、降薪者，處罰后連續6個月考核分值合格，經評議為差不多勝任的，可恢復原職級。6.4周邊績效評估周邊素養評價是考量職員學習力、協作性、積極性與工作態度的依據，每半年連同績效考評同時進行。6.4.1周邊績效評價方法高層職員公司高層職員周邊績效由其分管部門與兩個業務關聯部門評價，其中分管部門評價權重占比80%，業務關聯部門權重評價占比20%。其他職員公司高層以外職員周邊績效由公司高管、本部門職員及兩名業務關聯職員評價，其中高管審議評價權重占比50%，兩名本部門職員評價權重占比為30%，業務關聯職員評價權重占比為20%。周邊素養評價采取實名制評價，評價人部門、姓名裝訂線外封存，屬公司秘密文件，查詢須經總裁批準。周邊績效評價采納關鍵事件法，對被評價人評價應客觀、真實、準確、全面。6.4.2周邊績效評價采納百分制，全年周邊績效評價與月度績效考評分作為年度職員晉職、調薪與年終分紅獎勵的依據。具體為：年度調薪：年度調薪制度劃分兩級調薪，即按照兩個不同比例幅度調整職員薪資。其中綜合素養與績效考核平均分權重總和，排名前20%職員予以較大幅度調整薪資，排名后20%職員不予調整，其余60%職員按一般幅度予以調整；年終獎勵：以∑(層級權重1*績效權重1*素養權重1*在職時刻1+層級權重2*績效權重2*素養權重2*在職時刻2+層級權重N*績效權重N*素養權重N*在職時刻N)總和予以全額分配。7.行政考核7.1行政考核分類：①現金考核；②行政處分：警告、嚴峻警告、記過、降職/降薪、辭退月度行政考核5次（含）或累計違反同一行政治理制度三次（含），同時記為一次警告，以考核單形式體現，警告有效時限3個月，3個月內無行政處分自動撤銷；（遲到、早退等考勤紀律自動記為行政考核）半年內累計兩次警告或嚴峻違反公司行政制度，即記為一次嚴峻警告，嚴峻警告有效時限半年，半年內無行政處分自動撤銷；一年內累計兩次嚴峻警告或嚴峻違反公司治理制度，即記為一次記過，一年內無行政處分自動撤銷；兩年內累計兩次記過處分或給公司經營治理造成較大損失的，即降職、降薪或辭退，以人事令形式體現，兩年內無行政處分自動撤銷；以上時刻均指代兩次行政考核之間時刻段；行政處分均以通報或人事令形式予以體現，并記入職員檔案。7.2行政處分阻礙：嚴峻警告未撤銷的職員，取消各項評優參選資格；記過處分未撤銷的職員，取消職員晉薪晉職資格；降職降薪未撤銷的職員，取消職員年終獎勵資格。8.績效考核申訴8.1在績效考核過程中，各層級職員如認為受不公平對待或對考核結果感到不中意,有權在考核期間或考核周期結束10天內直接向綜管部負責人申訴，不予受理的可逐級匯報。逾期申訴的，不管是否存在事實依據均認定為無效。8.2申訴受理8.2.1職員申訴時應向申訴受理人提交申訴材料及《申訴表》，申訴人留存申訴表存根。8.2.2申訴無法在限期內予以判定，則受理人按績效考核制度予以考核。8.3申訴處理8.3.1假如申訴內容屬實，需按績效考核流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結果確定為最終績效考核成績；申訴理由不成立，則駁回申訴。8.3.2假如發覺考核過程確有不公平行為，則對考評人依據職業人行為規范予以考核，因評分差錯及所帶來的薪酬福利、晉薪晉職阻礙及時予以糾正。人事治理制度HYPERLINK招聘治理1.招聘需求1.1用人部門負責人依照實際工作需要，在缺編或崗位增補人員時，須提早15天填寫《人員需求表》，需求表須經部門負責人和分管領導簽署招聘意見，報綜管部審核需求情況后開展招聘工作,若在編制外須報總裁審批后執行，如未按程序履行，招聘上崗職員在未履行手續前的一切薪資福利由指令下達人承擔。1.2綜管部按照人員需求打算在規定時刻內將人員招聘到位。急需崗位的招聘到崗時刻，由用人部門主管領導與綜管部協商確定。1.3招聘前，招聘人員須與用人部門主管領導就崗位招聘條件進行討論，了解用人部門的用人條件，用人條件能夠參照崗位職責，但不能作為唯一的參照依據。2.招聘期限2.1綜管部在接到審批同意的《人員需求表》后，一般職員30日內招聘到崗，基層主管45日內招聘到崗，中層經理60日內招聘到崗，高層經理90日內招聘到崗。3.招聘方式3.1內部招聘3.1.1綜管部接到審批后的《人員需求表》，依照公司授權，可先在公司內部以通知的形式公布招聘信息，進行內部招聘。3.1.2內部招聘以內部競聘的方式進行（當內部競聘不能滿足需要時，進行外部招聘）。3.1.3公司職員可向綜管部推舉優秀人才，推舉人可依照公司制度獲得人才推舉獎。3.2外部招聘渠道常規人才：人才交流會、招聘專場、網絡招聘、校園招聘、中介機構、同行業介紹、報紙、電視媒介等；專門人才：由行業協會（如會計學會、金融學會、企業家協會）推舉、專門朋友介紹、公司高層領導推舉、專業培訓機構推舉、獵頭公司招聘等；關于專門人才的招聘，由各對口的高層經理負要緊引薦責任，綜管部起督促、引導被推舉人才按公司流程面試和審核的職責。3.3招聘信息公布：招聘信息的樣稿由招聘人員制作或校對后報綜管部經理審核、分管領導審批后公布，網絡、報紙招聘信息的樣稿應由招聘人員制作并按程序報批公布。4.招聘費用4.1招聘費用指獵頭傭金、人才推舉費、招聘廣告費、招聘信息載體制作費用、招聘攤位費、招聘人員交通費、招聘人員餐費、住宿費、招聘產生的郵寄費、通訊費等因招聘產生的費用。4.2招聘費用的預支和報銷按公司財務報銷手續執行。5.招聘的實施5.1信息收集：利用各類招聘渠道，收集招聘信息，具體包括需求崗位人員應聘信息、公司重要崗位應聘信息、同行業招聘信息等。序號信息收集要求收集量備注1待招崗位——按公司用人要求收集，電子版存檔，注明收集月份。2治理崗位5人3技術崗位5人5.2通知候選人面試時刻、地點和面試要求。5.3面試5.3.1初試：由招聘人員負責進行初試工作，接待面試人員，收集應聘資料，并指導應聘者填寫表格，要緊如下內容：《應聘登記表》：要求每位應聘者必須逐一認真填寫，重點填寫個人差不多信息、家庭成員、要緊工作經歷、離職緣故等；相關證件：身份證、學歷證原件及復印件、近期免冠彩色1寸照片2張、其它證件（如：職稱證書、等級證書、職業資格證書、退伍證書等）；收集好應聘資料后，認真審核每位應聘者提供的應聘信息，重點核查應聘者差不多情況是否符合任職資格；應聘者的簡歷填寫是否完整；應聘者證件是否齊全和真實；依照溝通情況推斷應聘者知識、相關能力、態度和職業規劃等是否和公司文化匹配；關于專業技術性崗位，需進行專業測試題測試；各部門每年度對同一崗位至少需預備3份以上備選專業試題，試題由各部門經理預備，分管領導簽字后報綜管部備案，進入公司試題庫，試題庫中的試題如有更新，需及時向綜管部報備，并做及時的更換。關于事務類崗位，初選時應組織用人部門進行實際操作測試，考試成績不達標者，予以淘汰；招聘高級治理人員及創意、策劃人員等，必須審查其成功案例，如作品、著作、樣本等，對不符合資格者予以淘汰；招聘人員依照面試情況，詳細填寫《面試評估表》，并決定是否推舉復試。5.3.2復試：復試前招聘人員須將面試者的應聘資料及其作品或案例材料預備好，將通知情況標記在面試評估表上。5.3.3由部門負責人、用人部門分管領導主持復試工作，綜管部配合。5.3.4復試的考察重點放在工作能力與專業技能是否與崗位匹配，是否認同公司的價值觀，是否有良好的工作態度和團隊精神，是否具有專門強的學習力。5.3.5關于高層經理、重要崗位及大型招聘的復試，采納集中面試的方法進行，由綜管部負責主持集中面試。集中面試人員組成高層經理、綜管部、財務部經理總裁、副總裁、總經理、綜管部經理、用人部門經理及分管領導分管領導指用人部門的分管領導中層經理副總裁、總經理、綜管部經理、用人部門經理及分管領導基層主管或重要崗位人員綜管部經理、用人部門經理及分管領導一般職員綜管部經理、用人部門經理5.3.6如是新設崗位，而且是公司人員都不熟悉的專業崗位時，由綜管部邀請公司外專業人員參與面試，以確保應聘者的知識、技能、經驗與應聘崗位匹配。5.3.7綜管部經理在面試時要緊負責差不多素養的面試，而用人部門及用人部門主管領導要緊面試知識、技能與經驗是否與崗位匹配，以及是否具有克服現工作崗位上工作障礙的能力。5.3.8面試結束后，用人部門負責面試人員在《面試評估表》上詳細填寫面試意見，對通過復試的還要提出建議薪資標準。6.取證和錄用6.1關于通過初試和復試的應聘者，招聘人員對其提供的證件、家庭電話和工作經歷進行調查，并詳細填寫《背景調查表》。6.2調查要素：要緊調查證件真偽、提供的電話號碼是否真實、原工作單位的工作情況、人際關系、離職緣故、性格、家庭背景、愛好等。6.3證件真偽調查可采納經驗推斷、電話（發函、持介紹信前往）學校/自學考試中心/發證機關查詢等方式。6.4原單位工作情況查詢要緊針對工作職務、職務包括的工作內容和管轄范圍、任職年限、晉升情況、工作評價等。6.5調查對象：主管級（含）以上人員、財務、人力資源、預算、工程、總裁秘書、營銷、進展等重要崗位職員。6.6調查結果要體現：優點、弱點、潛能、最擅長的第一崗位和第二崗位及其緣故、建議薪資等級和人事錄用建議。6.7背景調查通過的人員，由綜管部通知上崗時刻，并依照用人部門建議薪資標準和公司薪資制度對試用人員進行薪資定級。7.招聘資料治理7.1應聘資料：面試結束后，依照面試評估結果，對應聘資料進行分類，治理要求如下：序號資料分類治理要求1面試通過列為后備人選的1.按崗位類不進行分類；2.貼注標簽后歸檔；3.每季度整理一次。2候選人中未被選中試用者3因個人緣故不能到崗的4條件較好，公司暫沒有崗位空缺的5沒有通過面試保存半年，經綜管部經理同意后按檔案銷毀要求進行銷毀。備注：應聘資料每月月底匯總，對有價值的應聘人員信息應加入核心人才儲備庫中。●HYPERLINK入職治理1.個人資料1.1新職員入職時，須向綜管部提供身份證、學歷證、技術等級證、職稱證（技術崗位需提供職業資格證、上崗證）的復印件和近期一寸免冠彩色照片4張。1.2當個人資料有以下變更或補充時，須及時通知綜管部：1.2.1姓名、家庭成員、婚姻狀況。1.2.2家庭地址、電話號碼。1.2.3身份證、駕駛證、社保賬號。1.2.4出現事故或緊急情況時的聯系人。1.2.5勞動合同解除證明書、培訓結業證、進修畢業證、職稱證、學歷證或學位證等。1.2.6體檢證明（女職員須增加孕檢證明）。雷區：公司保留審查個人所提供資料真實性的權利，如有虛假，將會被立即辭退。2.入職報到辦理程序2.1綜管部應于新職員入職前1天將《新職員入職手續清單》填寫分發至各責任部門，并負責追蹤各責任部門按要求事項完成新職員入職前的預備工作。2.2新職員接到錄用通知后，應在指定日期到綜管部報到，報到程序如下：用人部門提早一天安排妥當新職員辦公必須的辦公室、辦公桌椅與計算機等硬件基礎設施；綜管部辦理入職登記手續并進行入職培訓引導；新職員入職1個月內與公司簽訂《勞動合同》及《勞動合同補充協議》、《治理責任風險承擔制度》、《保密協議》。3.入職培訓與工作引導3.1綜管部在新職員入職前1日依照崗位性質，制定《新職員培訓引導打算表》，包括每一時期的引導人、引導培訓內容、達到的目標、引導人的責任等。3.2新職員入職由綜管部安排2個工作日脫崗綜合培訓，職員主管領導負責公司制度、治理手冊等深入培訓指導；工勤崗位職員領用生活物品、簽訂崗位責任書后上崗。3.3綜管部將在新職員入職培訓15個工作日內安排治理制度考試，兩次考試不合格的終止試用（不含工勤類崗位職員）。3.4新職員入職培訓引導完成后，由綜管部把新職員移交用人部門，用人部門接收新職員后，須對新職員進行崗前培訓和入職引導，指定工作引導人關心新職員掌握崗位職責、工作流程、熟悉工作環境及其他需要培訓的內容等。3.5職員于15日前入職且工作滿1個月后予以繳納社保，15日（含）后入職且工作滿1個月的于次月開始繳納社保，職員于15日后離職且當月實際出勤天數滿10天（含）以上的，繳納當月社保。●HYPERLINK試用與轉正1.試用期1.1新職員通過試用后，才能轉為正式職員，試用期為1個月。由總裁批準免于試用的人員除外。1.2試用期工資按薪資制度執行，總裁特批的情況除外。（1）試用期滿，試用不合格的人員，征得試用人員同意后，能夠延長試用期，但最長不超過3個月。（2）試用期間，請假累計或節日休假15天以上（含）的，要順延相應天數的試用期。2.試用期福利2.1試用期間，公司不支付由個人單獨參加的培訓班、學習班、研討班等學習費用（經公司同意支付費用的情況除外），但能夠享受由公司舉辦付費的且有必要參加的公開課。2.2節假日休假，按《勞動法》和公司實際情況執行。2.3試用期內，假如個人感到公司的實際狀況、進展機會與預期有較大差距，或因其它緣故而決定離開，可提出辭職，并按規定辦理離職手續；假如個人無法達到崗位要求，公司將會終止試用。2.4試用期間，試用職員參與行政考核，不參與公司績效考核，試用職員除社保外無任何福利、津貼。3.轉正3.1試用期滿的前10天，職員依照個人工作適應情況可向綜管部遞交《轉正申請單》，綜管部自簽收到職員轉正申請后三個工作日內進行轉正評估工作。3.2轉正考評3.2.1新職員制度考試成績不達標職員，不予轉正評估。3.2.2考勤：試用期間，遲到早退累計不得超過3次（含），病事假累計不得超過5天/月（含），否則公司能夠終止試用。3.2.3評議：主管領導與綜管部簽批意見，轉正日期按綜管部負責人簽字日期的次日執行。3.2.4通過試用期考核合格的職員，轉為正式職員。在審批后3個工作日內，由綜管部安排對轉正職員進行轉正面談，要緊是了解職員在試用期期間對公司治理方面的感受，部門治理及配合情況，對自己崗位的評價、自己工作能力離崗位要求之間的差距與打算如何提高、工作中遇到的困難如何解決的、職員對公司治理的建議和意見等。4.轉正職員的轉正日期在15日前的，享受全月公司正式職員的各項福利，15日（含）以后轉正的，次月享受，轉正職員的年終獎勵核算自入職時刻起計。5.轉正日期以綜管部簽收轉正申請日期為準，兩次評估仍不能轉正的職員終止試用?！馠YPERLINK培訓與學習治理1.培訓宗旨1.1努力提高職員素養，建立一支高素養的職員隊伍，為公司的長遠進展打下堅實的基礎。1.2公司的每一位職員都有權利和義務參加培訓；每一個部門負責人也有權利和義務為本部門職員進行必要的培訓。1.3綜管部將本著保證質量、周密打算和精心組織的原則，按年度培訓打算組織實施培訓，依照公司實際情況制定并及時修改公司學習培訓制度。1.4部門學習為集中學習，由綜管部抽查學習記錄，部門負責人月打算中日常工作“部門培訓與學習”固定占比5%，。1.5在公司內部舉辦的學習培訓課（包括外部講師的內部集訓、內部培訓講座及各種內部研討會、交流會等），參加人員必須嚴格遵守培訓規范，課前簽到。由綜管部負責記錄，填寫《培訓簽到表》。1.6參訓人員原則上不得請假，如遇緊急情況必須請假的，須向總經理/常務副總經理電話請假并向綜管部報備，于上班后1個工作日內補辦手續。未按規定履行請假手續的、請假未被批準或超越批準期限未銷假、擅自缺勤以及未在規定時刻內補辦請假手續的，按曠工處理。2.外部培訓治理2.1公司外派進行專業機構培訓的職員（非獎勵性質），培訓前須同公司簽訂《培訓協議》，不簽訂《培訓協議》的，取消外訓資格或費用自行承擔。2.2由公司選擇或培訓需求人員提報培訓課程，經綜管部審核，主管和職員的外派培訓總經理批準后執行；中層經理級外派培訓主管副總裁批準后執行；高層經理的外派培訓報總裁批準后執行。2.3參訓人員將培訓相關資料（包括教材、講義（PPT）、證書等）在培訓結束后一周內報綜管部門備份存檔，綜管部在培訓結束后一周內追蹤考察培訓效果。2.4參訓人員課后將培訓總結（包括對培訓課程、講師、及培訓機構的整體水平的評價等），交綜管部門存檔，并分享培訓心得。3.業余進修（包括攻讀學位、職稱及其他資格證書考試、培訓等）。3.1申報資格：工作滿一年以上的正式職員。3.2申報程序3.2.1個人提出書面申請。3.2.2由所在部門負責人依照申請內容和工作需要簽署意見，報綜管部審核，總經理/總裁審批。3.2.3學習時刻：周六、周日等業余時刻（經批準同意的職員，周六學習進修不計缺勤）。4.講師團4.1講師團由內部培訓師、外聘專家（講師）、后備培訓師三部分組成。4.2內部講師4.2.1公司鼓舞有授課能力的職員進行授課，由綜管部依照培訓主題進行統一治理和協調。HYPERLINK\l"廉政治理"廉政治理1.目的：為維護公司與工程建設方或物資供應商的合法權益，保證工程建設或物資采購合同公正地履行，加強廉政監督，防止腐敗，特制定本方法。2.適用范圍：集團各公司職員3.內容3.1合同涉及金額達5萬元人民幣以上的，相關部門在簽訂合同時必須簽訂本協議。3.2簽訂合同時需將《廉政協議》附后，未能及時簽訂的按制度予以考核，并在合同呈報后3個工作日內補簽，如3個工作日內仍未補簽者，經發覺雙倍考核，并追究其相關責任。3.3《廉政協議》為公司制式協議，由公司綜管部統一印制，任何部門不得復印、翻印或修改協議內容，該協議由一龍建設綜管部統一編號。3.4遵照避嫌與公正原則，公司高管的親友不得參與集團內各公司招投標、工程施工、經營承包等相關業務（不包含金融融資、業務介紹等）。HYPERLINK\l"成功"工作日志治理1.公司全體職員均需按要求填寫電子版《工作日志》；如所在地公司因網絡資源有限等客觀緣故無法填寫電子版的，須上報呈文至集團公司綜管部批準后填寫紙質版。2.每天的工作日志最遲于次日10:30前上傳OA系統。3.每周綜管部對職員《工作日志》填寫情況進行抽查與考核。4.如因服務器或工作緣故延遲上傳，須告知綜管部抽查人員。5.施工治理人員每日填寫《施工日志》。雷區：延遲填寫或傳送工作日志考核20元/天。職員福利1.目標：明確職員享受福利內容與執行標準。2.適用范圍：集團各公司除工勤作業職系職員外所有職員。3.正文3.1休假（除年假及探親假外，其余假期內包括周末及法定節假日等）3.1.1法定節假日按國家法規或地點性法規執行。3.1.2婚假：公司正式職員，符合《婚姻法》規定登記結婚的，可享受婚假7天，屬于晚婚職員可另享受5天婚假。3.1.3喪假：職員直系親屬（祖父母、外祖父母、配偶、父母、岳父母、子女、兄弟、姊妹）死亡，給予喪假3天；旁系親屬死亡，給予喪假1天。出喪地距離公司所在地300公里以上增加4天路途往返時刻。3.1.4年假：在公司工作滿1年的職員，當年請假少于12天的，第二年（非自然年）可享受5個工作日的年休假，以后工作每增加1年，年假休假天數增加1天，最長不超過15天，年假不累積、不折現，本規定自2012年1月1日起執行核算。3.1.5生育假產假：按國家規定，生育第一胎的女職員，28歲以下可享受產假98天，28歲（含）以上的產假增加30天，剖腹產或雙胞胎再增加15天。休假期間，享受社會保險部門提供的生育保險金。小產（引產）職員，4個月以下可享受7天產假（只限1次），4個月以上可享受42天產假（只限1次），愛人生育，男職員可享受7天的護理假。產前檢查：懷孕7個月（含）以下的女職員，每月給予0.5天進行產前檢查；懷孕7個月以上每月1天。哺乳時刻：休完產假上班的女職員，每天給1小時的哺乳時刻（小孩在1歲以內）。3.1.6探親假：職員在不同行政區域的公司之間或分設機構之間的調動（入職除外）、兼任的（行政區域以縣/市劃分）,且個人家庭所在地/生活所在地距離工作調動所在地超過100公里的，15日前到任的職員享受每月1次1.5天探親假（報銷往返交通費），交通費按照出差標準執行，15日