某某有限責(zé)任公司

業(yè)務(wù)員激勵(lì)管理方案第一章總則第二章組織形式 第三章業(yè)務(wù)部激勵(lì)方案的構(gòu)成第四章第一組崗位激勵(lì)方案第五章第二組崗位激勵(lì)方案 TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"第六章第三組崗位的激勵(lì)方案 12\o"CurrentDocument"第七章特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì) 15\o"CurrentDocument"第八章附則 17附件一：業(yè)務(wù)部各崗位績(jī)效計(jì)劃模板 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。表（1）.區(qū)域經(jīng)理績(jī)效計(jì)劃模板 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。表（2）.商務(wù)代表績(jī)效計(jì)劃模板 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。表（3）.營(yíng)銷代表績(jī)效計(jì)劃模板 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。表（4）.產(chǎn)品經(jīng)理績(jī)效計(jì)劃模板 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。表（5）.業(yè)務(wù)主管績(jī)效計(jì)劃模板 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。表（6）.銷售主管績(jī)效計(jì)劃模板 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。表（7）.銷售員績(jī)效計(jì)劃模板 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。表（8）.客戶服務(wù)員績(jī)效計(jì)劃模板 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。表（9）.配送服務(wù)員績(jī)效計(jì)劃模板 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。附件二：業(yè)務(wù)提成政策 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽表（1）區(qū)域經(jīng)理提成政策 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。表（2）商務(wù)代表提成政策 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。表（3）營(yíng)銷代表提成政策 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。錯(cuò)誤!錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第一章總則at 00*^7#-T金坷St?■林施” 就土5&,亟?懂修，玨審就月鉗!Rj＜坯&靈+s?T^waiE^^st-st,-J-JI￥PL Www,arsanccr.coql阿薩里爾網(wǎng)址：宗曰為了規(guī)范業(yè)務(wù)部的激勵(lì)管理，調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)部員工的工作積極性，不斷提高業(yè)務(wù)部員工個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效，從而達(dá)到提高業(yè)務(wù)部整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)部門近期目標(biāo)和遠(yuǎn)期愿景的目的，特制定本管理辦法。第一條目的（一） 部門績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效充分結(jié)合，為實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)部戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)提供有效的人力資源保障；（二） 不斷挖掘員工的潛力，促進(jìn)員工的職業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)人力資源的持續(xù)增值；（三） 為員工的薪酬、獎(jiǎng)懲、崗位調(diào)整、培訓(xùn)等提供基礎(chǔ)性信息和依據(jù)；（四） 增進(jìn)業(yè)務(wù)部?jī)?nèi)部上、下級(jí)之間的溝通和了解，建立并保持健康有益的上下級(jí)工作關(guān)系；（五） 有效地塑造員工行為，使企業(yè)文化中的精神文化特別是價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為制度文化和行為文化，通過(guò)指標(biāo)及權(quán)重的設(shè)定對(duì)員工的行為進(jìn)行有效的激勵(lì)和引導(dǎo)。第二條激勵(lì)管理原則（一） 可操作性原則：強(qiáng)調(diào)激勵(lì)管理體系的實(shí)效和可操作性，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計(jì)思路。（二） 逐步完善原則：強(qiáng)調(diào)激勵(lì)管理體系不追求精細(xì)化，以啟動(dòng)部門激勵(lì)管理實(shí)施為目的，在實(shí)際過(guò)程中逐步完善管理體系。

（三） 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和個(gè)體激勵(lì)相結(jié)合的原則：貫徹企業(yè)文化中“團(tuán)結(jié)與協(xié)作”、“高效”的思想，實(shí)現(xiàn)個(gè)體與團(tuán)體利益的聯(lián)動(dòng)。（四） 客觀性原則：以設(shè)定的考核指標(biāo)或工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。（五） 戰(zhàn)略性原則：激勵(lì)管理必須與業(yè)務(wù)部的戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)管理理念相結(jié)合的原則。（六） 內(nèi)部公平原則：只要在相同的崗位級(jí)別上做出相同的業(yè)績(jī)，都將獲得相同的崗位薪酬。（七） 外部公平原則：保證員工的薪酬水平在外部市場(chǎng)具有競(jìng)爭(zhēng)性。（八） 自我公平原則：保證員工的薪酬水平跟員工的工作績(jī)效相匹配。（九） 競(jìng)爭(zhēng)淘汰原則：建立以能力、績(jī)效為晉升晉級(jí)依據(jù)的激勵(lì)體系，將不適合部門成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工淘汰出業(yè)務(wù)部。（十）和公司整體激勵(lì)體制相接軌原則：業(yè)務(wù)部激勵(lì)機(jī)制必須和某某整體的激勵(lì)機(jī)制相匹配，實(shí)現(xiàn)部門層面和公司層面的激勵(lì)機(jī)制的統(tǒng)一。（十一）保持部門特色的原則：在和公司整體激勵(lì)機(jī)制接軌的前提下，業(yè)務(wù)部激勵(lì)體制必須保持本部門的特色，以更好的適應(yīng)業(yè)務(wù)部的業(yè)務(wù)發(fā)展。第三條適用范圍本管理辦法適用于某某有限責(zé)任公司業(yè)務(wù)部以下崗位，分別是：區(qū)域經(jīng)理、商務(wù)代表、營(yíng)銷代表、產(chǎn)品經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管、銷售主管、銷售員、配送服務(wù)員及客戶服務(wù)員。胳形龜?shù)K職企阿聲婁宗鄆業(yè)匙備亞曲即皆抵wdoo相曲t金坷st?■快施”jpt業(yè)葉刪血牡fu”就吐務(wù)，亟■懂件t玨審就月的ntdi坯厲靈■!&?作*近巫有 -j-ji￥pl m?www,arsanccr.coql阿薩里爾網(wǎng)址：第二章組織形式第四條薪酬績(jī)效管理委員會(huì)（一） 負(fù)責(zé)審核業(yè)務(wù)部激勵(lì)管理辦法是否與公司績(jī)效薪酬系統(tǒng)相匹配（二） 負(fù)責(zé)審定業(yè)務(wù)部員工銷售提成比例；（三） 負(fù)責(zé)審核業(yè)務(wù)部績(jī)效考核系數(shù)分布方案；第五條編制職稱管理委員會(huì)（一） 負(fù)責(zé)審核業(yè)務(wù)部管理辦法是否與公司編制職稱系統(tǒng)相匹配；（二） 負(fù)責(zé)審核業(yè)務(wù)部職稱各等級(jí)的人數(shù)分布方案；（三） 負(fù)責(zé)審核業(yè)務(wù)部編制；第六條人力資源部（一） 組織收集業(yè)務(wù)部所有員工的績(jī)效考核系數(shù)；（二） 負(fù)責(zé)每月按公司工資發(fā)放流程發(fā)放工資；（三） 負(fù)責(zé)對(duì)業(yè)務(wù)部的工資總額進(jìn)行控制；（四） 負(fù)責(zé)擬定業(yè)務(wù)部職稱各等級(jí)的人數(shù)分布方案；（五） 負(fù)責(zé)制作業(yè)務(wù)部各個(gè)崗位員工預(yù)留工資表；（六） 負(fù)責(zé)擬定業(yè)務(wù)部績(jī)效考核系數(shù)分布方案；（七） 負(fù)責(zé)擬定業(yè)務(wù)部編制；第七條分管領(lǐng)導(dǎo)、營(yíng)銷管理委員會(huì)及業(yè)務(wù)部（一） 負(fù)責(zé)擬定業(yè)務(wù)部員工的績(jī)效指標(biāo)；（二） 負(fù)責(zé)對(duì)業(yè)務(wù)部員工進(jìn)行績(jī)效信息收集及績(jī)效評(píng)價(jià)；（三） 負(fù)責(zé)對(duì)業(yè)務(wù)部員工的職稱進(jìn)行評(píng)定；（四） 負(fù)責(zé)控制業(yè)務(wù)部編制；送冊(cè)印甘■:ft傅100相希r舍們St芙松雄”和毛業(yè)丹■刪冋■如em鐵FL*,ifrJ?^T車0埶S相1Rj＜鐘堵列一+&?作*逅巫癩％*. Ww.j^-ifi-H-ntWirff.arsanccr.coqi阿薩里爾網(wǎng)址：第三章業(yè)務(wù)部激勵(lì)方案的構(gòu)成第八條業(yè)務(wù)部激勵(lì)方案分類根據(jù)業(yè)務(wù)部各個(gè)崗位特點(diǎn)把業(yè)務(wù)部的崗位分成三組，同一組分享同一類激勵(lì)方案。三組崗位分別是：（第一組）區(qū)域經(jīng)理、商務(wù)代表、營(yíng)銷代表、產(chǎn)品經(jīng)理；（第二組）業(yè)務(wù)主管、銷售主管、銷售員；（第三組）配送服務(wù)員、客戶服務(wù)員。第四章第一組崗位激勵(lì)方案第九條第一組崗位員工激勵(lì)思路區(qū)域經(jīng)理、商務(wù)代表、營(yíng)銷代表、產(chǎn)品經(jīng)理的薪酬結(jié)構(gòu)分固定薪酬、浮動(dòng)薪酬、銷售提成三部分構(gòu)成。由于第一組崗位是極端的上山型崗位，根據(jù)公司的企業(yè)文化策略，固定薪酬為0剩下的只有浮動(dòng)薪酬和銷售提成。第一組崗位上的員工由于在能力、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度等存在差別，有必要在浮動(dòng)工資等級(jí)上加予區(qū)分。第一組崗位員工的浮動(dòng)工資與崗位測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)、員工工資、部門考核系數(shù)、員工個(gè)人考核系數(shù)、公司浮動(dòng)薪點(diǎn)值有關(guān)。銷售提成則由公司對(duì)第一組崗位的銷售政策決定，可以參照營(yíng)銷辦公室和業(yè)務(wù)部制定的有關(guān)銷售政策規(guī)定。第十條第一組崗位的崗位工資對(duì)照表崗位名稱崗位測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)薪點(diǎn)值崗位工資區(qū)域經(jīng)理45013.396025.5商務(wù)代表38013.395088.2

產(chǎn)品經(jīng)理35013.394686.5營(yíng)銷代表26013.393481.4第十一條第一組崗位的浮動(dòng)工資等級(jí)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)統(tǒng)一對(duì)照表逢旳iip皆抵WJOO相希T低坷ft.A■快藏” 鐵吐務(wù)，J?#*T玨審就月燈HtK坯對(duì)靈.■is*作*近疋癩災(zāi)注.-j-jwkWw#.arsanecr.ccu阿薩里爾網(wǎng)址：根據(jù)業(yè)務(wù)部對(duì)第一組崗位的管理要求，員工各浮動(dòng)工資等級(jí)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)如下表所示：浮動(dòng)工資級(jí)別浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)部門考核系數(shù)（假定為平均）員工考核系數(shù)（假定為平均）浮動(dòng)薪點(diǎn)值浮動(dòng)工資一級(jí)601113.39803.4二級(jí)801113.391071.2三級(jí)1001113.391339四級(jí)1501113.392008.5五級(jí)2001113.392678六級(jí)2501113.393347.5七級(jí)3001113.394017八級(jí)3501113.394686.5九級(jí)4251113.395690.75十級(jí)5001113.396695**備注**1.固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)值都假設(shè)為13.39元；2.部門考核系數(shù)和員工考核系數(shù)都假設(shè)為1；3.崗位類型為極端上山型：固定工資占0%,浮動(dòng)工資占100%；4.新進(jìn)員工試用期間的浮動(dòng)工資：區(qū)域經(jīng)理按6級(jí)的70%發(fā)放、產(chǎn)品經(jīng)理按4級(jí)的70%發(fā)放、商務(wù)代表按4級(jí)的70%發(fā)放、營(yíng)銷代表按1級(jí)發(fā)放，并且參與崗位考核；第十二條 第一組崗位員工浮動(dòng)工資等級(jí)評(píng)定（一） 評(píng)定原則。人力資源部出政策，業(yè)務(wù)部組織浮動(dòng)工資等級(jí)評(píng)定；（二） 評(píng)定機(jī)構(gòu)。業(yè)務(wù)部是業(yè)務(wù)部員工浮動(dòng)工資等級(jí)評(píng)定的機(jī)構(gòu)，由其根據(jù)業(yè)務(wù)部政策并結(jié)合各業(yè)務(wù)部員工的績(jī)效表現(xiàn)，對(duì)業(yè)務(wù)部員工進(jìn)行浮動(dòng)工資等級(jí)評(píng)定；（三） 評(píng)定周期：將每月的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行累計(jì)評(píng)定，每半年評(píng)定一次，分別為每年度的4月份及10月份；（四） 浮動(dòng)工資等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。a） 半年度績(jī)效考核平均分?jǐn)?shù)達(dá)到80分以上的，給予上升一級(jí)；b） 半年度績(jī)效考核平均分?jǐn)?shù)低于70分的，給予下降一級(jí)；c） 半年度績(jī)效考核平均分?jǐn)?shù)達(dá)到90分以上的，可以考慮越級(jí)晉升；d） 連續(xù)兩月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)低于60分，將調(diào)離崗位；當(dāng)月績(jī)效分?jǐn)?shù)低于70分，直接上級(jí)需向當(dāng)事人提出警示，并與其共商改進(jìn)措施。（五） 以下情況直接降級(jí)或調(diào)離崗位，降級(jí)程度視情節(jié)嚴(yán)重程度而定：a） 發(fā)生重大違規(guī)違紀(jì)事件；b） 因工作失誤給公司造成巨大經(jīng)濟(jì)損失或嚴(yán)重?fù)p害公司形象；第十三條第一組崗位員工績(jī)效管理（一） 績(jī)效合約。為了使部門的績(jī)效指標(biāo)有效的分解到每一個(gè)員工，以支持部門績(jī)效的順利實(shí)現(xiàn)，每個(gè)業(yè)務(wù)部員工必須與其上級(jí)簽訂個(gè)人績(jī)效合約。個(gè)人績(jī)效合約是被考核者（受約人）與考核者（發(fā)約人）就應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作業(yè)績(jī)訂立的正式書(shū)面協(xié)議。個(gè)人績(jī)效合約定義部門的主要考核方面及各主要考核指標(biāo)、各主要考核指標(biāo)的權(quán)重，并參照部門歷史業(yè)績(jī)及未來(lái)戰(zhàn)略重點(diǎn),設(shè)定業(yè)績(jī)需達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效合約的執(zhí)行結(jié)果作為對(duì)合約受約人進(jìn)行薪酬發(fā)放、崗位調(diào)整、晉升、培訓(xùn)等的依據(jù)。（二） 績(jī)效管理必須要適應(yīng)業(yè)務(wù)部改革的需要，考核指標(biāo)不僅要強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)和市場(chǎng)指標(biāo)，也要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和業(yè)務(wù)管理指標(biāo)，鞏固公司業(yè)務(wù)下沉，搶占終端的市場(chǎng)戰(zhàn)略。（三） 績(jī)效評(píng)價(jià)。績(jī)效評(píng)價(jià)的方法一般有4種，分別是：指標(biāo)評(píng)價(jià)法、關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法、360度周邊評(píng)價(jià)法及強(qiáng)制排序法。定量指標(biāo)的評(píng)價(jià)一般采用指標(biāo)評(píng)價(jià)法；定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)一般采用指標(biāo)評(píng)價(jià)法和關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法相結(jié)合；無(wú)法采用指標(biāo)評(píng)價(jià)法及關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法評(píng)價(jià)的，則采用360度周邊評(píng)價(jià)法及強(qiáng)制排序法。（四） 其他規(guī)定。對(duì)于本管理辦法所未涉及的內(nèi)容具體請(qǐng)參照《某某績(jī)效管理辦法》及《某某營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則》。第十四條第一組崗位員工績(jī)效結(jié)果運(yùn)用貫徹公司經(jīng)營(yíng)管理理念，業(yè)務(wù)部員工績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用主要有以下幾方面：（一） 績(jī)效合約的考核結(jié)果作為部門績(jī)效排名的依據(jù)；（二） 績(jī)效合約的考核結(jié)果作為薪酬發(fā)放、獎(jiǎng)金分配及各項(xiàng)評(píng)優(yōu)的依據(jù)；（三） 績(jī)效合約的考核結(jié)果作為崗位晉級(jí)、降級(jí)的依據(jù)；（四） 績(jī)效合約的考核結(jié)果作為員工職稱晉升、降級(jí)的依據(jù)；（五） 績(jī)效合約的考核結(jié)果作為職務(wù)晉升、降級(jí)的依據(jù)；（六） 績(jī)效合約的考核結(jié)果作為職務(wù)淘汰的依據(jù)；（七） 業(yè)務(wù)指標(biāo)的考核結(jié)果作為業(yè)務(wù)員差旅費(fèi)用報(bào)銷的重要依據(jù)。第十五條第一組崗位員工薪酬計(jì)算（一）薪酬結(jié)構(gòu)員工薪酬=月度工資+半年度績(jī)效工資＋每月銷售提成其中：月度工資=員工浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)x70%X部門考核系數(shù)X個(gè)人考核系數(shù)X每月浮動(dòng)薪點(diǎn)值

個(gè)人半年度績(jī)效工資=部門半年度績(jī)效完成系數(shù)x個(gè)人半年度考核系數(shù)xSn（員工浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)x30%x部門考核系數(shù)x個(gè)人考核系數(shù)x每月浮動(dòng)薪點(diǎn)值）n=6說(shuō)明：Q半年度績(jī)效工資每半年發(fā)放一次，發(fā)放數(shù)額視部門半年度指標(biāo)的完成情況而定。其他相關(guān)規(guī)定參照《某某薪酬管理辦法》執(zhí)行；部門半年度考核系數(shù)由薪酬績(jī)效管理委員會(huì)、業(yè)務(wù)部主管副總及營(yíng)銷管理委員會(huì)根據(jù)其績(jī)效合約的完成情況和業(yè)務(wù)部經(jīng)理績(jī)效合約完成情況確定的一個(gè)系數(shù)，該系數(shù)最高值為1；個(gè)人半年度考核系數(shù)由業(yè)務(wù)經(jīng)理和個(gè)人直接主管根據(jù)員工個(gè)人半年度的銷售完成情況和公司半年度銷售毛利指標(biāo)完成情況、風(fēng)險(xiǎn)控制情況和行為禁區(qū)控制情況確定的考核系數(shù)，該系數(shù)的最高值為1°Q個(gè)人考核系數(shù)按每月績(jī)效的實(shí)際完成情況而定，不參與人力資源部的強(qiáng)制分布。q產(chǎn)品經(jīng)理個(gè)人的半年度考核系數(shù)由業(yè)務(wù)經(jīng)理和個(gè)人直接主管根據(jù)其所管產(chǎn)品半年度的銷售完成情況、銷售毛利及產(chǎn)品促銷費(fèi)用指標(biāo)完成情況、風(fēng)險(xiǎn)控制情況和行為禁區(qū)控制情況確定的考核系數(shù)，該系數(shù)的最高值為1°Q個(gè)人的銷售提成參照公司各相關(guān)崗位銷售政策規(guī)定。第五章第二組崗位激勵(lì)方案第十六條第二組崗位員工激勵(lì)思路業(yè)務(wù)主管、銷售主管、銷售員和公司絕大多數(shù)崗位的激勵(lì)思路一致，薪酬結(jié)構(gòu)主要是固定工資和浮動(dòng)工資構(gòu)成，固定工資和員工的職稱評(píng)定相掛鉤，浮動(dòng)工資和員工的績(jī)效考核相掛鉤。第十七條第二組崗位的崗位工資對(duì)照表崗位名稱崗位測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)薪點(diǎn)值崗位工資業(yè)務(wù)主管26013.393481.4銷售主管19513.392611.05銷售員12013.391606.8第十八條第二組崗位的員工職稱等級(jí)和工資對(duì)照表崗位職稱等級(jí)薪點(diǎn)數(shù)固定工資崗位測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)浮動(dòng)工資工資總額業(yè)務(wù)主管一級(jí)75301.282602436.982738.26二級(jí)100401.702436.982838.68三級(jí)150602.552436.983039.53四級(jí)225903.832436.983340.81五級(jí)3001205.102436.983642.08六級(jí)3751506.382436.983943.36七級(jí)4501807.652436.984244.63八級(jí)5502209.352436.984646.33九級(jí)6502611.052436.985048.03十級(jí)8003213.602436.985650.58銷售主管一級(jí)75301.281951827.742129.02二級(jí)100401.701827.742229.44三級(jí)150602.551827.742430.29

四級(jí)225903.831827.742731.57五級(jí)3001205.101827.743032.84六級(jí)3751506.381827.743334.12七級(jí)4501807.651827.743635.39八級(jí)5502209.351827.744037.09九級(jí)6502611.051827.744438.79十級(jí)8003213.601827.745041.34銷售員一級(jí)75301.281201124.81426.08二級(jí)100401.701124.81526.50三級(jí)150602.551124.81727.35四級(jí)225903.831124.82028.63五級(jí)3001205.101124.82329.90六級(jí)3751506.381124.82631.18七級(jí)4501807.651124.82932.45八級(jí)5502209.351124.83334.15九級(jí)6502611.051124.83735.85十級(jí)8003213.601124.84338.40**備注**固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)值都假設(shè)為13.39元；部門考核系數(shù)和員工考核系數(shù)都假設(shè)為1；崗位類型為上山型：固定工資占30%，浮動(dòng)工資占70%。新進(jìn)員工試用期間按崗位標(biāo)準(zhǔn)工資的70%發(fā)放，并且參與崗位考核；第十九條第二組崗位員工職稱等級(jí)評(píng)定（一） 評(píng)定原則。人力資源部出政策，業(yè)務(wù)部組織職稱評(píng)定；（二） 評(píng)定機(jī)構(gòu)。業(yè)務(wù)部是業(yè)務(wù)部員工職稱評(píng)定的機(jī)構(gòu)，由其根據(jù)業(yè)務(wù)部政策并結(jié)合各業(yè)務(wù)部員工的績(jī)效表現(xiàn)，對(duì)業(yè)務(wù)部員工進(jìn)行職稱等級(jí)評(píng)定；（三） 評(píng)定周期：將每月的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行累計(jì)評(píng)定，每半年評(píng)定一次，分別為每年度的4月份及10月份；（四） 職稱等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。a） 半年度績(jī)效考核平均分?jǐn)?shù)達(dá)到80分以上的，給予上升一級(jí)；b） 半年度績(jī)效考核平均分?jǐn)?shù)低于70分的，給予下降一級(jí)；c） 半年度績(jī)效考核平均分?jǐn)?shù)達(dá)到90分以上的，可以考慮越級(jí)晉升；d） 連續(xù)兩月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)低于60分，將調(diào)離崗位；當(dāng)月績(jī)效分?jǐn)?shù)低于70分，直接上級(jí)需向當(dāng)事人提出警示，并與其共商改進(jìn)措施。（五） 以下情況直接降級(jí)或調(diào)離崗位，降級(jí)程度視情節(jié)嚴(yán)重程度而定：c） 發(fā)生重大違規(guī)違紀(jì)事件；d） 因工作失誤給公司造成巨大經(jīng)濟(jì)損失或嚴(yán)重?fù)p害公司形象；（六） 對(duì)于本辦法未說(shuō)明的其他規(guī)定，具體請(qǐng)參照《某某職稱管理辦法》。第二十條第二組崗位員工績(jī)效管理（一） 績(jī)效合約。為了使部門的績(jī)效指標(biāo)有效的分解到每一個(gè)員工，以支持部門績(jī)效的順利實(shí)現(xiàn)，每個(gè)業(yè)務(wù)部員工必須與其上級(jí)簽訂個(gè)人績(jī)效合約。個(gè)人績(jī)效合約是被考核者（受約人）與考核者（發(fā)約人）就應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作業(yè)績(jī)訂立的正式書(shū)面協(xié)議。個(gè)人績(jī)效合約定義部門的主要考核方面及各主要考核指標(biāo)、各主要考核指標(biāo)的權(quán)重，并參照部門歷史業(yè)績(jī)及未來(lái)戰(zhàn)略重點(diǎn),設(shè)定業(yè)績(jī)需達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效合約的執(zhí)行結(jié)果作為對(duì)合約受約人進(jìn)行薪酬發(fā)放、崗位調(diào)整、晉升、培訓(xùn)等的依據(jù)。（二） 績(jī)效管理必須要適應(yīng)業(yè)務(wù)部改革的需要，考核指標(biāo)不僅要強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)和市場(chǎng)指標(biāo)，也要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和業(yè)務(wù)管理指標(biāo)，鞏固公司業(yè)務(wù)下沉，搶占終端的市場(chǎng)戰(zhàn)略。（三） 績(jī)效評(píng)價(jià)。績(jī)效評(píng)價(jià)的方法一般有4種，分別是：指標(biāo)評(píng)價(jià)法、關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法、360度周邊評(píng)價(jià)法及強(qiáng)制排序法。定量指標(biāo)的評(píng)價(jià)一般采用指標(biāo)評(píng)價(jià)法；定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)一般采用指標(biāo)評(píng)價(jià)法和關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法相結(jié)合；無(wú)法采用指標(biāo)評(píng)價(jià)法及關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法評(píng)價(jià)的，則采用360度周邊評(píng)價(jià)法及強(qiáng)制排序法。（四） 其他規(guī)定。對(duì)于本管理辦法所未涉及的內(nèi)容具體請(qǐng)參照《某某績(jī)效管理辦法》及《某某營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則》。第二十一條第二組崗位員工績(jī)效結(jié)果運(yùn)用貫徹公司經(jīng)營(yíng)管理理念，業(yè)務(wù)部員工績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用主要有以下幾方面：（一） 績(jī)效合約的考核結(jié)果作為部門績(jī)效排名的依據(jù)；（二） 績(jī)效合約的考核結(jié)果作為薪酬發(fā)放、獎(jiǎng)金分配及各項(xiàng)評(píng)優(yōu)的依據(jù)；（三） 績(jī)效合約的考核結(jié)果作為崗位晉級(jí)、降級(jí)的依據(jù)；（四） 績(jī)效合約的考核結(jié)果作為員工職稱晉升、降級(jí)的依據(jù)；（五） 績(jī)效合約的考核結(jié)果作為職務(wù)晉升、降級(jí)的依據(jù)；（六） 績(jī)效合約的考核結(jié)果作為職務(wù)淘汰的依據(jù)；第二十二條第二組崗位員工薪酬計(jì)算（一） 業(yè)務(wù)主管、銷售主管的薪酬計(jì)算員工薪酬=月度工資+半年度績(jī)效工資其中：月度工資=固定工資+浮動(dòng)工資固定工資=薪點(diǎn)值X員工薪點(diǎn)數(shù)X30%浮動(dòng)工資=浮動(dòng)薪點(diǎn)值X崗位測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)X40%X部門考核系數(shù)X個(gè)人考核系數(shù)個(gè)人半年度績(jī)效工資=部門半年度績(jī)效完成系數(shù)x個(gè)人半年度考核系數(shù)x工（每月浮動(dòng)薪點(diǎn)值x崗位測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)x30%x部門考核系數(shù)x個(gè)人考核系數(shù)）n=1（二） 銷售員的薪酬計(jì)算員工薪酬=月度工資+半年度績(jī)效工資其中：月度工資=固定工資+浮動(dòng)工資固定工資=薪點(diǎn)值X員工薪點(diǎn)數(shù)X30%浮動(dòng)工資=浮動(dòng)薪點(diǎn)值X崗位測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)X40%X小組考核系數(shù)X個(gè)人考核系數(shù)個(gè)人半年度績(jī)效工資=部門半年度績(jī)效完成系數(shù)x個(gè)人半年度考核系數(shù)x工（每月浮動(dòng)薪點(diǎn)值x崗位測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)x30%x小組考核系數(shù)x個(gè)人考核系數(shù)）n=1說(shuō)明：Q半年度績(jī)效工資每半年發(fā)放一次，發(fā)放數(shù)額視部門半年度指標(biāo)的完成情況而定。其他相關(guān)規(guī)定參照《某某薪酬管理辦法》執(zhí)行；部門半年度考核系數(shù)由薪酬績(jī)效管理委員會(huì)、業(yè)務(wù)部主管副總及營(yíng)銷管理委員會(huì)根據(jù)其績(jī)效合約的完成情況和業(yè)務(wù)部經(jīng)理績(jī)效合約完成情況確定的一個(gè)系數(shù)，該系數(shù)最高值為1；個(gè)人半年度考核系數(shù)由業(yè)務(wù)經(jīng)理和個(gè)人直接主管根據(jù)公司半年度銷售及銷售毛利指標(biāo)完成情況、風(fēng)險(xiǎn)控制情況和行為禁區(qū)控制情況確定的考核系數(shù)，該系數(shù)的最高值為1°Q小組考核系數(shù)指的是銷售員所在銷售組的當(dāng)月績(jī)效考核系數(shù)。?個(gè)人考核系數(shù)按每月績(jī)效的實(shí)際完成情況而定，不參與人力資源部的強(qiáng)制分布。第六章第三組崗位的激勵(lì)方案第二十三條第三組崗位員工激勵(lì)思路配送服務(wù)員、客戶服務(wù)員和公司絕大多數(shù)崗位的激勵(lì)思路一致，薪酬結(jié)構(gòu)主要是固定工資和浮動(dòng)工資構(gòu)成，固定工資和員工的職稱評(píng)定相掛鉤，浮動(dòng)工資和員工的績(jī)效考核相掛鉤。配送服務(wù)員、客戶服務(wù)員的崗位類型為上山型，即固定工資占30%，浮動(dòng)工資占70%。第二十四條第三組崗位的崗位工資對(duì)照表崗位名稱崗位測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)薪點(diǎn)值崗位工資配送服務(wù)員11213.391500客戶服務(wù)員11213.391500第二十五條第三組崗位的員工職稱等級(jí)和工資對(duì)照表崗位職稱等級(jí)薪點(diǎn)數(shù)固定工資崗位測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)浮動(dòng)工資工資總額一級(jí)60241.0210501291.02二級(jí)80321.3610501371.36三級(jí)100401.710501451.7客戶服務(wù)四級(jí)120482.0410501532.04五級(jí)140562.3811210501612.38員、配送服六級(jí)160642.7210501692.72務(wù)員七級(jí)180723.0610501773.06八級(jí)200803.410501853.4九級(jí)220883.7410501933.74十級(jí)2501004.2510502054.25**備注**固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)值都假設(shè)為13.39元；部門考核系數(shù)和員工考核系數(shù)都假設(shè)為1；崗位類型為下山型：固定工資占30%，浮動(dòng)工資占70%。新進(jìn)員工試用期間按崗位工資的70%發(fā)放，并且參與崗位考核;第二十六條第三組崗位員工職稱等級(jí)評(píng)定（一） 評(píng)定原則。人力資源部出政策，業(yè)務(wù)部組織職稱評(píng)定；（二） 評(píng)定機(jī)構(gòu)。業(yè)務(wù)部是業(yè)務(wù)部員工職稱評(píng)定的機(jī)構(gòu)，由其根據(jù)業(yè)務(wù)部政策并結(jié)合各業(yè)務(wù)部員工的績(jī)效表現(xiàn)，對(duì)業(yè)務(wù)部員工進(jìn)行職稱等級(jí)評(píng)定；（三） 評(píng)定周期：將每月的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行累計(jì)評(píng)定，每半年評(píng)定一次，分別為每年度的4月份及10月份；（四） 職稱等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。a） 半年度績(jī)效考核平均分?jǐn)?shù)達(dá)到80分以上的，給予上升一級(jí)；b） 半年度績(jī)效考核平均分?jǐn)?shù)低于70分的，給予下降一級(jí)；c） 半年度績(jī)效考核平均分?jǐn)?shù)達(dá)到90分以上的，可以考慮越級(jí)晉升；d） 連續(xù)兩月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)低于60分，將調(diào)離崗位；當(dāng)月績(jī)效分?jǐn)?shù)低于70分，直接上級(jí)需向當(dāng)事人提出警示，并與其共商改進(jìn)措施。（五） 以下情況直接降級(jí)或調(diào)離崗位，降級(jí)程度視情節(jié)嚴(yán)重程度而定：e） 發(fā)生重大違規(guī)違紀(jì)事件；f） 因工作失誤給公司造成巨大經(jīng)濟(jì)損失或嚴(yán)重?fù)p害公司形象；（六） 對(duì)于本辦法未說(shuō)明的其他規(guī)定，具體請(qǐng)參照《某某職稱管理辦法》。第二十七條第三組崗位員工績(jī)效管理（一） 績(jī)效合約。為了使部門的績(jī)效指標(biāo)有效的分解到每一個(gè)員工，以支持部門績(jī)效的順利實(shí)現(xiàn)，每個(gè)業(yè)務(wù)部員工必須與其上級(jí)簽訂個(gè)人績(jī)效合約。個(gè)人績(jī)效合約是被考核者（受約人）與考核者（發(fā)約人）就應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作業(yè)績(jī)訂立的正式書(shū)面協(xié)議。個(gè)人績(jī)效合約定義部門的主要考核方面及各主要考核指標(biāo)、各主要考核指標(biāo)的權(quán)重，并參照部門歷史業(yè)績(jī)及未來(lái)戰(zhàn)略重點(diǎn),設(shè)定業(yè)績(jī)需達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效合約的執(zhí)行結(jié)果作為對(duì)合約受約人進(jìn)行薪酬發(fā)放、崗位調(diào)整、晉升、培訓(xùn)等的依據(jù)。（二） 績(jī)效管理必須要適應(yīng)業(yè)務(wù)部改革的需要，考核指標(biāo)不僅要強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)和市場(chǎng)指標(biāo)，也要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和業(yè)務(wù)管理指標(biāo)，鞏固公司業(yè)務(wù)下沉，搶占終端的市場(chǎng)戰(zhàn)略。（三） 績(jī)效評(píng)價(jià)。績(jī)效評(píng)價(jià)的方法一般有4種，分別是：指標(biāo)評(píng)價(jià)法、關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法、360度周邊評(píng)價(jià)法及強(qiáng)制排序法。定量指標(biāo)的評(píng)價(jià)一般采用指標(biāo)評(píng)價(jià)法；定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)一般采用指標(biāo)評(píng)價(jià)法和關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法相結(jié)合；無(wú)法采用指標(biāo)評(píng)價(jià)法及關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法評(píng)價(jià)的，則采用360度周邊評(píng)價(jià)法及強(qiáng)制排序法。（四） 其他規(guī)定。對(duì)于本管理辦法所未涉及的內(nèi)容具體請(qǐng)參照《某某績(jī)效管理辦法》及《某某營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則》。第二十八條第三組崗位員工績(jī)效結(jié)果運(yùn)用貫徹公司經(jīng)營(yíng)管理理念，業(yè)務(wù)部員工績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用主要有以下幾方面：（一）績(jī)效合約的考核結(jié)果作為部門績(jī)效排名的依據(jù)；（二）績(jī)效合約的考核結(jié)果作為薪酬發(fā)放、獎(jiǎng)金分配及各項(xiàng)評(píng)優(yōu)的依據(jù)；（三） 績(jī)效合約的考核結(jié)果作為崗位晉級(jí)、降級(jí)的依據(jù)；（四） 績(jī)效合約的考核結(jié)果作為員工職稱晉升、降級(jí)的依據(jù)；（五） 績(jī)效合約的考核結(jié)果作為職務(wù)晉升、降級(jí)的依據(jù)；（六） 績(jī)效合約的考核結(jié)果作為職務(wù)淘汰的依據(jù)；第二十九條第三組崗位員工薪酬計(jì)算員工薪酬=固定工資＋浮動(dòng)工資固定工資=薪點(diǎn)值X員工薪點(diǎn)數(shù)X30%浮動(dòng)工資=浮動(dòng)薪點(diǎn)值X崗位測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)X70%X部門考核系數(shù)X個(gè)人考核系數(shù)第七章特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)第三十條獎(jiǎng)勵(lì)思路為了迎合公司對(duì)業(yè)務(wù)部的戰(zhàn)略重點(diǎn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)等方面的需要，同時(shí)使公司對(duì)業(yè)務(wù)部的激勵(lì)政策更加靈活，更加有效地激勵(lì)業(yè)務(wù)部員工，公司采用特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。特別貢