第二章個體行為的決定組織行為學-財經學院課件

第二章

個體行為的決定§1個體行為的影響因素一、個體行為決定模型

B=f（I，E）B代表員工的行為，I代表個體，E代表環境變量。環境因素工作環境：組織的工作設計、組織結構、政策與規則、領導、獎勵與懲罰、資源非工作環境：家庭、經濟、休閑和愛好個體因素自然傳記特征、能力和技術、家庭背景、人格、知覺、態度、歸因、學習潛力、經驗等

個體行為表現業績個人發展與其他人關系的滿意度§2個體的自然特征與行為一、年齡

年齡是否是影響個體行為的一個因素，這一問題在理論和實踐中都存在著很大的爭議。一部分人認為：年齡不是影響個體行為的因素；年齡與個體的工作績效之間沒有直接關系。隨著年齡的增長，個體在速度、力量、協調性、敏捷性方面會有所衰退，但是，他們日益增長的工作經驗和技能可以對此給予彌補。大量的研究人員相信：對于大多數工作來講，年齡不是影響生產率的直接因素。但是，另外有人認為，年齡與個體的業績之間是有關系的，因為，年齡與個體的能力發展有關，尤其是創新能力。比如：我國學者考察了歷史上科學家重大發明創造的年齡階段，發現作出第一項發明創造的年齡高峰段在31~35歲；作出重大創造項數的年齡高峰在36~40歲之間。美國學者也研究了相似的問題，發現：對于大多數人來，存在一個創造與成就的最佳年齡區間，一般來講，25~40歲這一區間是創造的峰值年齡。

表各學科最佳創造平均年齡表

學科最佳創造平均年齡學科最佳創造平均年齡化學數學物理學實用發明醫學植物學心理學生理學26~3630~3430~3430~3430~3930~3430~3935~39聲樂歌劇詩歌小說哲學繪畫雕刻30~3435~3925~2930~3435~3932~3635~3916年齡65

研究對象：公元600年~1960年見1243位科學家的1991項重大科學成就與科學家年齡的關系年齡段作出第一項重大創造的人數作出重大創造的項數16~20212121~2511011926~3023329431~3525332836~4021836341~4516627846~5010620151~556311756~60368361~652044

在年齡與流動率的關系方面，研究結果比較一致：年齡與流動率成負相關關系。年齡與缺勤率的關系：隨著年齡的增長，不可避免的缺勤會上升，而可以避免的缺勤下降。年齡與工作滿意度的關系：對于專業技能性工作，年齡與工作滿意度成正比；而對于非專業技能性工作，年齡與滿意度成反比。二、性別

性別的爭論也最為激烈。目前，比較一致的看法是：對于絕大多數工作來講，性別不是影響工作績效的因素。對于工作滿意度研究成果也是如此。在流動率方面目前沒有取得一致的研究結果。而在缺勤率方面發現：女性比男性缺勤率更高一些。這可能與社會要求婦女承擔更多的家庭事務有關。三、婚姻狀況婚姻與生產率之間無明顯關系。但是，發現已婚員工比未婚同事的缺勤率、流動率都更抵一些，對工作更滿意一些。

四、撫養人數撫養人數與生產率之間無關系。但是，撫養人數與缺勤率成正比，與滿意度正相關。而與流動率之間的關系不明顯。五、任職年限

研究表明，在其他條件相同的情況下，任職年限不是影響生產率的一個因素。任職時間與缺勤率成負相關；與流動率成負相關關系；與工作滿意度成正相關?！?個體的人格特征與行為一、人格的定義

1.奧爾波特的定義：人格是“個體內部身心系統的動力組織，它決定了個體對環境獨特的調節方式”。從管理的角度上說，“人格”是指個體所有的反應方式和與他人交往方式的總和。

2.心理學家薩而瓦托.馬迪對性格的定義：性格是一組穩定的特點與傾向，它決定人們的心理行為（思想、情感與行動）的相同與差異之處，它具有時間上的連續性，并且不能簡單地理解為當時社會與生物學諸壓力的唯一產物。二、人格的形成與影響因素

一個成年人的人格是由遺傳和環境兩方面因素決定的，即：它是在遺傳和環境交互作用下，由逐漸發展的心理特征所構成的。人格環境文化家庭群體成員經驗、經歷遺傳影響個體人格形成的因素：

遺傳：研究表明，個體人格中的某些人格特質更多地是由遺傳決定的，而另外一些人格特質則很大程度上是由學習決定的（即建立在經驗基礎上）。一些人格專家提出：遺傳因素限制著人格特征的發展范圍，在這一范圍內環境因素決定著人格特征。有研究發現：50%~55%的人格特征來自于遺傳；遺傳上的人格特質可以解釋在職業選擇中的50%的變化。

環境：生活成長的文化背景、家庭、朋友和社會群體規范、生活經歷等。

三、人格特質與人格類型

如何來描述或確定個體的人格特征？心理學家試圖用人格特質來確定和標明人格的結構。所謂人格特質是指人格的“組成元素”，或者說是性格的基本單位或成分；正是它們的不同組合，形成了各式各樣的、不同的人格類型。人格特質是指個體在不同情景下均表現出的行為特點。這些特質越穩定，則在不同的情境中出現的頻率就越高，它們在描述個體的行為時也就越重要。

1?！按笪澹˙IGFIVE）”理論人格的5維度模型將人格特質總結歸納為五種。這五種基本特質是:

（１）外傾性

(extraversion)描述一個人善于社交、善于言談、武斷自信方面的人格維度。外傾特征高的人：健談、積極、善交際、武斷、愛社交外傾特征低的人：保守、安靜、內向

（2）隨和性

(agreeableness)描述一個人隨和、合作且信任方面的人格維度。隨和性特征高的人：合作、寬容、和藹、熱心、關心人、可信賴、謙恭、有同情心。隨和性特征低的人：粗魯、冷酷、不友好

（3）責任心

（Conscientiousness)描述一個人的責任感、可靠性、持久性、成就傾向方面的人格維度。責任心特征高的人：細致、可靠、負責、有組織、有計劃、成就導向、努力工作。責任心特征高的人：邋遢、粗枝大葉、低效率

（4）情緒穩定性（emotional

stability)描述一個人平和、熱情、安全（積極方面）及緊張、焦慮、失望和不安全

（消極方面）的人格維度。情緒穩定性特征高的人：沉著、平和、平靜、不憂慮、不拘束、安全。情緒穩定性特征低的人：緊張、焦慮、失望、憂慮、憤怒、局促不安、安全感低。

（5）經驗的開放性

(openness

to

experience)描述一個人幻想、聰慧及藝術的敏感性方面的人格維度。經驗開放性特征高的人：好奇、聰慧、創造性、靈活、富有想象力、寬宏大量、有教養。經驗開放性特征低的人：頭腦簡單、缺乏想象力、墨守成規。

2。麥爾斯-布瑞格斯類型指標

（ＭＢＴＩ）

另一個受普遍重視的人格特質及類型理論是以榮格提出的人格理論為基礎的。榮格認為，人們的行為可以從以下存在四個方面加以描述，它們是：

（1）與他人的關系

（2）搜集和生成信息的方式（3）利用信息的方式（4）做出決策的方式

表2—4麥爾斯-布瑞格斯人格特質指標

-------------------------------------------------------------------------------------1．外向的（E）

或

內向的（I）

2．領悟的（S）

或

直覺的（N）

3．思考的（T）

或

情感的（F）

4．感知的（P）

或

判斷的（J）

-------------------------------------------------------------------------------------

（１）與他人的關系：外傾（E）或內傾（I）。外傾的人對人友好、熱衷于尋求刺激、自信，他們更能把握住快速流動的信息。而內傾的人更善于處理不規律的信息并能更好地解決問題。

（２）搜集信息的方式：領悟（S）或直覺（N）?！邦I悟型”的人更傾向搜集能被客觀證實的信息事實。他們的行為方式是以實踐為基礎。而“直覺型”的人是通過自己的領悟來產生信息，他們強調的是新穎，以理論方式看待事物。

（３）利用信息的方式：思考（T）和情感（F）。“思考型”的人強調在利用信息時以邏輯分析方式進行?！扒楦行汀钡娜嗽跊Q策時受到自身對正確與錯誤的判斷的內在信念與價值的影響。（４）做出決策的方式：感知（P）和判斷（Ｊ）。“感知型”的人喜歡在決策前搜集一切有關的信息。“判斷型”的人則更熱衷于嘗試解決問題（判斷），而不是等待更多資料的搜集。這種差別可以從人們對個人微機的使用行為上觀察到。有的人在使用這種計算機前必須閱讀所有的手冊，而另一些人在行為上更顯得“迫不及待”，一開始就動手操作，只有在他們實在不能操作下去時，才參看手冊。

在此基礎上，我們可以組合出１６種人格類型。如：ＩＮＴＪ型人是幻想者，他們有創造性思想，并有極大的內驅力實現自己的想法和目標。他們的特點是懷疑、批判、獨立、決斷，甚至常常有些頑固。ESTJ型人為組織者，他們很現實，很實際，實事求是，具有從事商業和機械工作的天生頭腦，善長組織和操縱活動。ENTP型人則為抽象思考者，他們敏捷、聰明、擅長處理很多方面的事務。這種人在解決挑戰性任務方面資源豐富，但在處理常規工作方面則較為消極。曾經有人出版的一本書，書中描述了13位當代企業家，他們均是著名公司的創始人，包括蘋果電腦公司、聯邦快遞公司、本田汽車公司、微軟公司和索尼公司，調查發現這13個人物均為直覺思維型

（NT）。這一結果十分有趣，因為直覺思維型人僅占總人數的5%。3.16種人格因素

稱之為主要特質或特質源。如下表2---3所示，研究者發現這16種特質是個體行為穩定而持久的原因。通過權衡這些人格特質與情境的關系可以預測在具體情景中個人的行為。

表2---316種主要特質

------------------------------------------------------------------------------------------1．孤獨對外向

2．遲鈍對聰慧

3．情緒激動對情緒穩定

4．順從對支配

5．嚴肅對樂天

6．敷衍了事對謹慎負責

7．膽怯對冒險

8．理智對敏感

9．信賴對懷疑

10．現實對幻想

11．直率對世故

12．自信對憂慮

13．保守對激進

14．隨群對自立

15．不拘小節對自律嚴謹

16．心平氣和對緊張困擾

-----------------------------------------------------------------------------------------五、幾種特殊的人格特質與行為

1.控制點

一些人認為自已是命運的主人，自己可以控制命運，這些人被稱為內控者

(internals)；另一些人則認為自己受命運的操縱，生活中所發生的一切均是運氣和機遇的作用，自己被外界的力量所左右，被稱為外控者

（Externals)。

大量有關內控與外控的比較研究均表明，外控分高的個體相比內控分高的個體而言，對工作更不滿意，對工作環境更為疏遠，對工作的卷入程度更低，缺勤率也更高。他們感到那些對自己來說很重要的組織結果均是自己無法左右的。而面對同樣的情境，內控者則把這些組織結果歸因于自己的活動。如果自己所處的情境缺乏吸引力，內控者認為除自己之外沒有別人可以責備。另外，不滿意的內控者傾何于離開自已感到不滿意的工作，而不是繼續留在這里工作。

控制點人格特質對于預測個體的缺勤率有幫助。內控者認為自己可以養成適當的習慣，有力地保證身體健康，因此他們對自己的健康擔負責任，并有良好的健康習慣。這使他們很少生病，因而缺勤率也較低。

在控制點與流動之間，未能得到明確的結論。原因在于：一方面，內控者傾向于采取實際行動，因而可能會更迅速地離開不滿意的工作；另一方面，內控者傾向于在工作中做得更為成功，對工作更為滿足，這項因素又與較低的流動率相聯系。

總體來說，內控者在工作上會干得更好，內控者在決策之前積極搜尋信息，對獲得成功有強烈的動機，并傾向于控制自己的環境。而外控者則更為順從，更樂于遵循別人的指導。因此，內控者在復雜的工作中做得很好，包括絕大多數的管理和專業技能的工作，因為這些工作需要復雜的信息加工和學習。內控者也適合于要求創造性和獨立性的工作活動。相反，外控者對于結構明確、規范清楚、只有嚴格遵從指示才會成功的工作來說，會做得很好。2.馬基雅維里主義

馬基雅維里主義

以尼科洛·馬基雅維里的名字命名，高馬基雅維里主義的個體重視實效，保持著情感的距離，相信結果能替手段辯護?！爸灰械猛?，就采用它?！边@是高馬基雅維里主義者一貫的思想準則。高馬基雅維里主義者比“低馬基雅維里主義者”更愿意操縱別人，贏得利益更多，更難被別人說服，卻更多地說服別人。他們在以下幾個方面工作成效顯著：（1）

當他們與別人面對面直接交往，而不是間接地相互作用時。（2）

當情境中要求的規則與限制最少，并有即興發揮的自由時。（3）情緒卷入與獲得成功無關時。對于需要談判技能的工作

(如勞工談判者)和成功能帶來實質效益的工作

(如代理銷售商)，高馬基雅維里主義者會十分出色；而對于以下這些情況，如：結果不能為手段辯護的工作，行為有絕對的規范標準以及上一段中所列出的三個條件不存在時，很難預期高馬基雅維里主義者會取得良好績效。3.自尊人們喜愛或不喜愛自己的程度備有不同，這一特質稱為自尊(self-esteem)。有關自尊的研究為組織行為的研究提供了一些很有趣的證據。比如，自尊與成功預期成直接正相關，自尊心強的人相信自己擁有工作成功所必需的大多數能力，與自尊心弱的人相比，自尊心強的人不太喜歡選擇那些傳統性的工作。

有關自尊最普遍的發現是，自尊心弱的人對外界影響更為敏感，他們需要從別人那里得到積極的評估。因此，他們更樂于贊同他人的觀點，更傾向于按照自己尊敬的人的信念行為從事。從管理的角度來看，自尊心弱的人更注重取悅他人，他們很少站在不受歡迎的立場上。

自尊與工作滿意度之間也存在著相關關系，大量研究證實自尊心強的人比自尊心弱的人對他們的工作更滿意。4.自我監控（自我管理）自我監控指的是個體根據外部情境因素而調整自己行為的能力。高自我監控者在根據外部環境因素調整自己行為方面表現出相當高的適應性，他們對環境線索十分敏感，能根據不同情境采取不同行為，并能夠使公開的角色與私人的自我之間表現出極大差異，結果是他們使自己的行為更符合環境的要求。而低自我監控者則不能以這種方式偽裝自己，他們的行為不受環境需求的影響，而更多地決定于他們的人格特質；他們傾向于在各種情境下都表現出自己真實的性情和態度，在他們是誰以及他們做什么之間存在著高度的行為一致性高自我監控者比低自我監控者傾向于更關注他人的活動，行為更符合習俗。我們還推斷高自我監控者會在管理崗位上更為成功，因為它要求個體扮演多重甚至相互沖突的角色;高自我監控者能夠在不同的觀眾面前呈現不同的“面孔”。

5.冒險性

人們的冒險意愿各不相同，這種接受或回避風險的傾向性對管理者作決策所用的時間以及作決策之前需要的信息量都有影響。比如，一項研究讓79名管理者進行模擬人事練習，要求他們作出聘用決策。高冒險性的管理者比低冒險性的管理者決策更為迅速，在作出選擇時使用的信息量也更少。但有趣的是，兩者的決策準確性是相當的。

盡管人們一般認為組織中的管理者屬于冒險回避型，但在這一維度上仍然存在著個體差異。因此，認識這些差異并且根據工作的具體要求考慮冒險傾向性是很有意義的。比如，對于一名股票經紀人來說，高冒險傾向性可能會導致更高業績，因為這類工作需要迅速決策；相反，這種人格特質則可能成為一名從事審計工作的財會人員的主要障礙，最好安排低冒險傾向的人從事這種工作。

6.保守者與革新者

保守者喜歡“將事情做得更好”，而革新者喜歡“做不同的事”。但這種區分并不是很明確，所以即使兩種不同風格的人在一起工作，也很難表現出來。更進一步的觀察，我們發現人們為了用不同的方式做事，必須要思考，甚至于去實施，以便用比目前處理問題的方法更好的辦法解決問題。因此，保守者與革新者的最大差別，就是他們保持在現有框架下工作的程度。與革新者不同，保守者更喜歡調整已有的系統使它更完善。因此，我們就從個體在定義問題的方式上，在解決問題的方法，以及貫徹執行這一方法上了解保守者與革新者的區別。

保守者和革新者之間的區別

---------------------------------------------------------------------------------------------

保守者

革新者

--------------------------------------------------------------------------------------------

定義問題方面

等待他人提出問題

總是尋找問題

解決問題的類型

調整現存系統

尋找新的解決問題的方法

執行決策的方式

喜歡工作具有精確的、更喜歡不受限制，也很難有方法的、有要求的特征在較長時期內保持工作的固定性、精確性

組織的其他方面

被看作是安全的、可依賴

被看作是“持不同政見者”，

的和遵守制度的；

有極高自信心，能不斷產生新觀念，但有時不太現實

-------------------------------------------------------------------------------------------7.A型人格與B型人格

有些人總愿意從事高強度的競爭活動，并長期有種時間上的緊迫感---這些人就屬于A型人格

。A型人格者總是不斷驅動自己要在最短的時間里干最多的事，并對阻礙自己努力的其他人或事進行攻擊。

A型人格表現為：

(1)運動、走路和吃飯的節奏很快；

(2)對很多事情的進展速度感到不耐煩；

(3)總是試圖同時做兩件以上的事情；

(4)無法處理休閑時光；

(5)著迷于數字，他們的成功是以每件事中自已獲益多少來衡量的。

A型人常處于中度至高度的焦慮狀態中。他們不斷給自己施加時間壓力，總為自己制定最后期限。A型人是速度很快的工人，他們對數量的要求高于對質量的要求。他們愿意長時間從事工作，但決策欠佳，因為他們做得太快了。A型人很少有創造性，因為他關注的是數量和速度，常常依賴過去經驗解決自己當前面對的問題。對于一項新工作，無疑需要專門時間來開發解決它的具體辦法，但A型人卻很少分配出這種時間。他們很少根據環境的各種挑戰改變自已的反應方式，因而他們的行為比B型人更易于預測。

與A型人格相對照的是B型人格，B型人格很少因為要從事不斷增多的工作或要無休止地提高工作效率而感到焦慮。

B型人格表現為：

(1)從來不曾有時間上的緊迫感以及其他類似的不適感；

(2)認為沒有必要表現或討論自己的成就和業績，除非環境要求如此；

(3)充分享受娛樂和休閑，而不是不惜一切代價實現自己的最佳水平；

(4)充分放松而不感內疚。在組織中A型人和B型人誰更容易成功？盡管A型人工作十分勤奮，但B型人常常占據組織中的高層職位。最優秀的推銷員常常是A型人格，但高級經營管理人員卻常常是B型人格。為什么?答案在于A型人格傾向于放棄對質量的追求，而僅僅追求數量，然而在組織中晉升常常授予那些睿智而非匆忙，機敏而非敵意，有創造性而非僅有好勝心的人。

四、人格與工作的匹配

前面對人格特質的討論中，我們已經認識到，在人格特質與工作績效之間的關系中還有一項中間變量----工作要求，應該重視人格特點與工作要求之間的協調一致。在此方面心理學家約翰.霍蘭德

提出了人格----工作適應性理論

。他指出，員工對工作的滿意度和流動的傾向性，取決于個體的人格特點與職業環境的匹配程度。他還劃分了6種基本人格類型。

表2—4霍蘭德的人格類型與職業范例

---------------------------------------------------------------------------------------------人格類型

人格特點

職業范例

--------------------------------------------------------------------------------------------現實型

偏好需要技能、力

害羞、真誠、持久

機械師、鉆井操作

工量、協調性的體力活動

穩定、順從、實際

農場主、裝配線工人

----------------------------------------------------------------------------------------------

研究型

偏好需要思考、

分析、創造、好奇

生物學家、經濟學家

組織和理解的活動

獨立

數學家、新聞記者

---------------------------------------------------------------------------------------------

社會型

偏好能夠幫助和

社會、友好、合作

社會工作者、教師、議員

提高別人的活動

理解

臨床心理學家

---------------------------------------------------------------------------------------------傳統型

偏好規范、有序、順從、高效、實際、會計、業務經理、

清楚明確的活動

缺乏想象力、靈活性銀行出納擋案管理員

---------------------------------------------------------------------------------------------企業型

偏好那些能夠影響

自信、進取、精力

法官、房地產經紀人、

他人和獲得權力的充沛、盛氣凌人公共關系專家、企業主言語活動

---------------------------------------------------------------------------------------------藝術型

偏好那些需要創造

富于想象力、無序、

畫家、音樂家、作家性表達的、模糊且理想、情緒化

室內裝飾家雜亂、無規律可循不實際的活動

----------------------------------------------------------------------------------------------

霍蘭德的理論指出，當人格與職業相匹配時，則會產生最高的滿意度和最低的流動率。社會型的個體應該從事社會型的工作，傳統型的個體應該從事傳統型的工作，以此類推。一個現實型的人從事現實型的工作比從事研究型的工作更為和諧，社會型的工作對于現實型的人則可能最不合適。這一模型的關鍵在于：（1）個體之間在人格方面存在著本質的差異，（2）工作具有不同的類型，（3）當工作環境與人格類型協調一致時，會產生更高的工作滿意度和更低的離職可能性

§4個體的能力與行為一、什么是能力？

能力(ability)是指個體完成某一活動所包含的各種任務的可能性。能力總是和人們的學習、工作、生活、勞動等具體活動相聯系，總是從活動的觀點來考察。它是對個體能夠做什么的一種現時的評估。傳統上，心理學和組織行為學將一個人的能力分為四大類：一般能力、特殊能力和體質能力。

二、一般心理能力（智力）

心理能力是指影響個體活動效率、保證活動順利完成的個體心理特征。通常分為：一般心理能力和特殊心理能力以及創造力

1.一般心理能力（簡稱GMA）：即個體完成多數活動都必須具備的一般心理特征。包括7個維度，即:算術、言語理解、知覺速度、歸納推理、演繹推理、空間視知覺以及記憶力。

內

容

描

述

工作范例算術

快速而準確進行運算的能力

會計：在一系列項目中計算營業稅言語表達描述客觀事物及理解讀到和工廠管理者:推行企業政策和理解聽到的內容，以及詞匯之間關系的能力知覺速度

迅速而準確辨認視覺上異同火災調查員：鑒別縱火責任的證據的能力和線索歸納推理

鑒定一個問題的邏輯后果，市場調查員：對未來一段時間內某并解決這一問題的能力一產品的市場需求量進行預測演繹推理

運用邏輯評估一項爭論價值主管：在員工所提供的兩項不同的的能力建議中作出選擇空間視知覺

當物體的空間位置變化時，室內裝飾師：對辦公室進行設計裝能想像出物體形狀的能力飾記憶力

保持和回憶過去經歷的能力“

銷售人員：回憶主顧的姓名

2。一般心理能力對組織管理的意義一般心理能力的穩定、有機的綜合表現就是我們通常所說的智力。智力與知識、技能是不同的。知識是人類社會實踐經驗的總結和概括，技能是在理論或實踐活動中經過練習而獲得并鞏固的某種基本操作或活動方式。知識和技能是社會發展中積累的公共財富，個人通過學習可以掌握其中的部分內容。智力則是個體心理特征之一，是掌握知識、技能的一種主觀條件。一般來講，知識、技能的掌握要以一定的智力為前提，智力在一定程度上制約著知識、技能掌握的深度、廣度、速度和難度。

有研究結果證明：在其他條件相同的情況下，智力較高的員工會有更好的工作績效，這一點對于所有工作都成立。智力是工作績效的主要決定因素，因此，以智力為標準招聘員工會帶來工作績效的顯著提高。而且，預測工作績效效度最高的是：1）GMA加工作樣本測試；2）GMA 加誠信測試；3）GMA加結構面試。（Schmidt和Hunter）一個更深入的研究結果表明：越是對比較復雜的工作而言，GMA越有較高的預測力，而對于不那么復雜的工作來講，GMA的預測效度較低。

3。個體一般心理能力（智力）的測定和發展變化人們在智力上的水平是有差異的。最早用于智力測驗（一般心理能力測驗）的是斯坦福-比奈量表。它主要用于對兒童的智力測驗。它采用智力年齡（MA）代表個體智力達到的年齡水平；它與生理年齡（CA）的比值稱為智力商數，簡稱智商（IQ）。

IQ=（MA/CA）*100

為了測試成年人的智商，美國心理學家韋克斯勒設計了成人智力量表。1981年修訂的韋克斯勒成人量表包括11個分測驗，分別從言語和操作兩大方面測量成人智力。IQ類別%130以上超常2.2120~129優秀6.7110~119中上(聰明)16.190~109中等5080~89中下(遲鈍)16.170~79低能邊緣6.269以下智力缺陷2.2

韋克斯智力分布表

研究表明，人的智力在0到14歲之間增長最快，尤其是0到7歲之間，以后增長緩慢，到20歲左右達到頂峰。20到35歲期間智力保持在高峰狀態，35歲以后智力有所下降，60歲以后智力則迅速下降。如下圖示。

智力水平

1000102030405060年齡

個體智力的發展變化

三、特殊心理能力特殊心理能力是指個體從事某一具體專業活動應具備的特殊的心理特征。如：創新能力、音樂能力、機械能力等。特殊心理能力往往與具體的職業相聯系。特殊能力通常是在一般心理能力的基礎上發展起來的。一般心理能力水平高的人通常更容易形成特殊的心理能力；另外，在特殊能力得到發展的同時，一般能力也將得到不斷提高。特殊心理能力也可以通過一定的方法來進行測試。一個人的一般心理能力越高，特殊心理能力越精，他表現出來的才能就越大。對于一項特殊的職業來講，由于其所包含的工作任務的特殊性，所以除了要求任職者具備一定水平的一般心理能力之外，還必須在一些特殊心理能力項目上具備一定的水平，所以，可以針對其工作要求，開發出特殊的能力測驗項目。

飛行人員能力測驗項目測驗要求

自傳表與駕駛、領航和轟炸有關的經驗背景、社會和家庭狀況一般知識對飛行、飛行技術、汽車駕駛、機械學、體育運動的興趣和知識空間定向從一張大的圖片中找出內容相同的小圖片觀察辨認速度迅速辨認形狀的異同及對象的細節選擇反應時間對于不同空間位置的視覺刺激物進行選擇性反應旋轉追蹤和注意分配眼手的協調活動，同時進行兩項工作的注意力分配手指動作靈巧性以手指精確地玩弄小物體的動作速度舵的控制用腳調節飛機方向舵的踏板復合協調活動對于連續呈現的視覺刺激物在操縱桿上作出連續協調運動反應雙手追蹤以雙手協調動作把指針保持在運動的目標上瞄準器操縱以瞄準器追蹤或瞄準一個運動目標判斷解決實際問題的能力協調閱讀迅速讀出雷達顯示器上的目標的距離和方向儀表和表格閱讀閱讀儀表和復雜表格的速度與準確度機械原理機械常識和經驗、對物體安排的表象和推理機械了解關于機器的構造、工作原理和修理的知識儀表理解根據飛機儀表確定飛機方位數學測驗簡單運算的速度和準確性理智活動判斷實際情況的能力

四、體質能力

對于需要進行信息加工的復雜工作來講，心理能力起著極為重要的作用；而對于另外一些工作而言，由于其工作內容包含了相當多的體能活動（如：建筑業、制造業、體育或者健身俱樂部里的很多工作），則可能要求耐力、手指靈活性、肢體力量以及其他相關能力。我們把這些與身體有關的能力統稱為體質能力。

研究人員對上百種不同的工作要求進行了調查，最后確定在體力活動的工作方面包括9項基本能力。如下表所示：

表X一X9種基本的體質能力力量因素1．動態力量

在一段時間內重復或持續運用肌肉力量的能力2．軀干力量

運用軀干部肌肉(尤其是腹部肌肉)以達到一定肌肉強度的能力3．靜態力量

產生阻止外部物體力量的能力4．爆發力

在一項或一系列爆發活動中產生最大能量的能力靈活性因素5．廣度靈活性

盡可能遠地移動軀干和背部肌肉的能力6．動態靈活性

進行快速、重復的關節活動的能力其他因素7．軀體協調性

軀體不同部分進行同時活動時相互協調的能力8．平衡性

受到外力威脅時，依然保持軀體平衡的能力9．耐力

當需要延長努力時間時，保持最高持續性的能力五、智力與身體能力的影響因素

先天素質：個體天生所具有的生理特征，它是能力形成和發展的自然基礎。這主要取決于先天遺傳和母體身體狀況。生活、成長環境和教育：是個體能力形成和發展的關鍵性條件。社會實踐活動：對個體能力的形成和發展具有決定性意義。其他方面：營養狀況、個人的勤奮程度、愛好與興趣等。六、能力----工作的匹配

組織行為學認為：當能力與工作相匹配時，員工的工作績效便會提高。

高工作績效對具體的心理能力和體質能力方面的要求，取決于該工作本身對能力的要求。而對于一個人來講，他的能力特征決定了他當前只能從事某些特定的工作才能確保其高績效。

§5情緒智力（EI）與情商（EQ）

傳統的心理學或組織行為學對于個體能力的研究僅僅限于智力（IQ）或一般心理能力與體質能力這些內容，最新的心理學及組織行為學認為它們僅是人類個體能力的一小部分。而更多的能力內容并沒有包括進去。這里面最為重要的就是情緒智力（emotionalintelligence---EI）。

1983年，哈佛大學的霍華德.加德納（HowardGardner）提出復合智力（或多元智力）概念，指出原來的智力概念過于狹窄，應將另外四種能力包含進來：音樂和動態藝術、自我認知能力和人際交往能力。其中：自我認知能力是指把握自己情感的能力；人際交往能力是指對周圍的人的敏感性。

1985年，美國心理學家瑞恩.巴昂發表了一項正式的心理調查，首次提出“情感的商數”的概念（也稱情商EQ），他認為情商包括樂觀、靈活、應對壓力及解決人際問題的能力和理解別人的感情并維持良好人際關系的能力。1990年美國心理學家彼特.薩拉維（Peter.Salovey）和約翰.梅耶（John.Mayer）認為情緒智力涉及到“把握自己和別人的感覺和情緒，辨別并利用這些信息來指導自己的思維和行動的能力?！?/p>

1995年美國心理學家、新聞記者丹尼爾戈爾曼出版了《情緒智力》一書，引起社會大眾的廣泛關注。他認為情緒智力（EI）是察覺自己和他人的感受、進行自我激勵、有效地管理自己以及與他人關系中的情緒的能力。

情緒智力（EI）或情商（EQ）把握自己和別人的感覺和情緒，辨別并利用這些信息來指導自己的思維和行動的能力。

工作中的情緒智力維度維度特征自我察覺對自己的了解，認識自我當前的真實感覺（例如：你意識到自己現在很生氣，需要先冷靜下來并觀察收集更多的信息，然后再做決策。）自我約束控制自己的情緒以利于而不是阻礙手頭的工作；擺脫負性情緒并回到建設性解決問題的軌道上例如：面對客戶的指責，控制住自己不表現出不安的情緒，也不大聲反駁，而是盡量地收集關于事件的事實。）自我激勵堅持追求理想中的目標；克服負性的情緒沖動，在實現目標后才感到滿足。（盡管缺乏資源和高層的支持，你還是克服了這些困難，堅持完成了項目。）共情能夠敏感地覺察并理解他人的感受和需要。（例如：作為團隊領導，你知道團隊成員精力已經耗盡，十分疲倦；所以決定休息一日，帶領大家外出旅游。）社交技能辨別社交場合的能力；順利地與他人互動，形成社交網絡；能夠引導他人的情緒和行為方式（例如：你從下屬的非語言表現中看出他們并不擁護新的政策，故會議后找他們一個個面談，解釋政策的必要性和他們可以獲得的利益。）

情緒智力對于個體的行為影響研究表明：對于所有工作中的卓越表現，尤其是出色的領導來講，EI比IQ或者專業技術水平都更有價值。EI對于生活成功水平（經濟富裕、對生活的滿意度、友誼、家庭生活等方面）和職業成就的預測力要強于IQ。有人曾對美國ATT的貝爾實驗室內被評為“明星”級員工的10%到15%的科學家和工程師與其他人進行對比研究，發現并非是他們的學術天賦或者IQ與眾不同，真正使他們與眾不同的是他們更能夠運用諸如社交技能這樣的EI內容去建立一種人際關系和友誼的社會網絡，使他們在解決問題和處理危機時有所依靠以及獲得必要的幫助。這說明EI不但對于管理工作、領導工作而言是重要的，對于高度技術性的工作的成功同樣是重要的。

還有人斷言：不論成功如何界定，在影響成功的因素中，情商要占大約三分之二。

“IQ使你獲得工作，而EI使你獲得升遷”另外進行的研究發現：組織中的那些“中途出局的管理者”（有望成功但最終沒有成功）失敗的原因正是在于情緒智力問題（如糟糕的工作關系、太獨裁、太有野心、與上層管理者的沖突等），而不是缺乏技術性能力。

不同情商水平的特征

1.高情商

懂得尊重他人的權利和人格尊嚴不將自己的價值觀強加于他人對自己有清醒的認識，能承受壓力自信而不自滿人際關系良好善于處理生活中遇到的各方面的問題

2.較高情商

是負責任的“好”公民自尊有獨立的人格,但在一些情況下易受別人焦慮情緒的感染比較自信而不自滿較好的人際關系能應對大多數問題3.較低情商

易受他人影響,自己的目標不明確比低情商者善于原諒和靈活能應對較輕的焦慮把自尊建立在他人認同的基礎上人際關系較差缺乏堅定的自我意識

4.低情商

自我意識差無確定的目標,也不打算付諸實踐嚴重依賴他人生活無序處理人際關系能力差能應焦慮能力差無責任感,愛抱怨他人§6動機與行為一、動機的內涵

動機是由于個體生理上或心理上出現的缺失而產生的、促使或者激發個體朝著特定的目標作出行為的內驅力。這種內驅力指引著個體作出特定的行為—去尋獲某種事物來滿足需要，以減輕、消除其生理或心理上的缺失。

人類行為的動機過程需要：人類要保持正常的生存狀態，他的生理、心理（精神）就必須保持均衡的狀態，但由于內在的、外部的原因，其生理、心理狀態常會出現失衡，這時，他的生理機構、心理就會要求調節補充，從而產生對某種事物的需要。未滿足的需要

緊張內驅力誘因

需要滿足緊張解除恢復均衡

例如：當我們身體饑餓或者口渴的時候，就會產生對于食物或者水的需要；而一個孤獨的人則會產生對親人、朋友或者同伴的需要。當然，有些需要不一定在缺失的狀態下才會產生，例如對于高成就的需求。內驅力即動機；除非在一些特殊的情況下，兩者的含義是一樣的。是指迫使個體有所活動，產生特定的行為，尋求某種事物，以滿足其需要、恢復生理或者心理的均衡內在驅動力量（內驅力）。誘因：可以減輕需要的程度、消除或者降低內驅力水平的任何事物，也即行為的目標。個體通過特定的行為，一旦獲取這類事物，誘因就可以重新恢復個體生理或心理上的平衡，減輕、以至消除內驅力的作用。

動機是在需要的基礎上產生的，但是，需要并非一定導致動機產生。需要導致動機產生的條件是：一是需要必須達到一定強度，才能產生滿足需要的愿望；二是要有可以滿足需要的對象出現。

歷史上，心理學家認為：促使人們從事各種活動的內在原因是動機。是動機引起了個體的活動、維持已引起的個體活動、并促使該活動朝著某一目標進行。個體的任何行為都是受動機驅使的，沒有動機就不會有行為。今天，我們將動機識為導致個體行為產生的原因之一，它與人格、知覺、態度等一樣是我們理解和解釋個體行為的一個重要途徑。但是，動機決不能成為解釋行為的唯一因素。個體行為的影響和決定因素是很復雜的、多種多樣的，不是任何一個因素都能夠單獨決定的。誘發個體行為的動機是多種多樣的，而且它們也不是孤立存在的，各種動機之間是互相影響的。同時，一種行為背后也可能有多種動機。二、生理性（基本）動機

主要由人體的生理需求產生的行為動機稱為生理動機。它主要包括以下幾種：

1.饑餓動機即對食物的需求。饑餓動機的產生主要是人體維持存續和活動的需要，但是也有其他的原因。

2.口渴動機即對飲料的需要。與饑餓動機的產生原因很相似。

3.睡眠動機大多數動物都具有的、恢復和保持生理機能正常的需要。

4.性動機即對異性的追逐和交往接觸需要。它首先來自于人類自身生理的需要和衍繁的需要，其次，也來自于心理的需要、外界的影響（社會文化影響及外界刺激）。

5.母性動機即愛護子女的天然本性。是人類天生的、天然遺傳的。

三、心理性動機

指人類的非生理基礎行為產生的內在原因。它主要包括以下幾項：

1.好奇心、控制和活動動機存在于大多數動物和人類身上的，對未知的事物進行探索、控制其他物體、自身保持活動的要求。

2.成就動機個人追求成就、成功的內在動力。這種動機是社會影響在人們心理上的反映。例如：比競爭者更出色、完成或者超越一個難以企及的目標、解決一個復雜的問題、成功地完成一項具有挑戰性的任務、發現更好的途徑來完成工作。

3.親和動機個體在社會環境中尋求他人認同、遵循他人對自己的期望以及避免與他人產生沖突的程度。

例如：受到他人的喜歡和關心以及友誼、被接受成為團隊的一分子、與友好的和善于合作的同伴一起工作、得到他人的支持、保持和諧的關系并避免沖突、參加愉快的社交活動等。

4.權力動機控制他人而不被他人控制的需要。它與人類的自卑情結和代償相聯系。

例如：影響員工以改變他們的態度和行為、控制員工和活動、占據一個高于別人的權威性的位置、對信息和資源保持控制、擊敗敵人或對手。

5.安全動機個體努力使自己在生活和工作中免受突發事件影響和傷害,并且主動避免那些有可能使他們的生理和心理需要不能得到滿足情景的出現。

例如：有一份穩定的工作、免受失業和經濟危機的威脅、免受疾病和殘疾的威脅、避免身體受到傷害或處于危險的環境、避免任務或者決策有失敗的風險。

6.地位動機在一個群體、組織或者社會當中，使自己具有相當的排名的需要。人們對地位的認可取決于流行的文化價值觀和社會角色，從而使地位的決定因素具有非常不同的意義。例如：擁有更多的物質財富、擁有一輛舒適的轎車或穿著得體、在適當的組織工作并擁有適當的職位、從一個適合自己的大學拿到相當的學位、居住在適當的社區、參加一個俱樂部、擁有某些特權、擁有一定的名望和榮譽等。四、動機與行為

由于先天遺傳、后天成長、接受教育、社會影響等等各方面的不同，導致不同的個體在生理、心理各方面的差異，最終形成存在于每個人生理、心理上的各種動機的主次關系、強烈程度的差異，反映在行為上，就是他們生活、工作的目的、追求或愿望的差異。從而，他們的行為特點就表現出極大的差異。這對于我們管理有重要的指導意義。不同的職業、不同的工作職位，要求個體的行為具有不同的表現特點，這就要求一個人的職業、職務應該與他的主要行為動機相匹配，才可能取得好的工作績效?，F代心理學制定出了“職業適應性測驗”工具，來幫助我們測試一個人對生活、工作的期望和追求。課堂練習：

動機測試§7

知覺、歸因與行為

一、感覺與知覺

1.個體的感覺和知覺過程我們人類個體的任何行為都是以他們對外部世界的知覺為基礎的，而知覺是從感覺開始的。

外部環境刺激感覺、知覺過程及其與行為的關系

感覺器官生理感覺大腦神經傳導心理知覺（反應）外在行為分析判斷2.感覺及其種類感覺是直接作用于人類的感覺器官的客觀事物的個別屬性或者個別部分在人大腦中的反映。通過感覺我們獲得對客觀事物及外部環境的某一特性的認識。感覺要依賴于人類的感覺器官來進行。人類的感覺有多種，最主要的是：視覺、聽覺、嗅覺、味覺、膚覺。

3.知覺知覺或認知是指個體為了對自己所在的環境賦予意義而解釋感覺印象的過程?；蛘撸簜€體根據感覺器官對客觀事物的感覺，通過分析演繹而形成的對客觀環境、事物的整體認識。

4.感覺與知覺的關系（1）感覺在前、知覺在后，感覺是知覺的基礎；（2）感覺是人類個體對客觀事物或者外部環境某一特征的認識，而知覺則是對客觀事物或者外部環境整體反映；

（3）感覺是以生理過程為主、心理過程為輔；而知覺則完全是一個心理過程，是對客觀事物或者外部環境整體性質的分析判斷過程；所以感覺的客觀性較強，而知覺的主觀性很強。二、知覺的影響因素

1.幾個知覺實驗

（1）背景實驗（2）經驗實驗

2.知覺的影響因素知覺者態度動機興趣知識經驗期望知覺對象新奇運動聲音大小背景臨近情景時間地點工作環境社會環境

知覺三、社會知覺---對人的知覺

按照對象的不同，我們將其分為對物的知覺和對人的知覺。對于我們管理比較重要的當首推對人的知覺---我們稱為社會知覺：它是指對社會對象的知覺，它包括個體、群體、組織三種社會主體相互間的知覺、各自對自身的知覺以及他們之間關系的知覺。我們最關心的是對個體的知覺、人際知覺和自我知覺。

1.對個體的知覺是指通過對他人的外部形態和行為特征的觀察、感覺形成的對一個人的整體評價和解釋等。它直接決定了我們對他人的認識，也直接影響著我們對他所采取的行為。人的外部特征主要包括：長相容貌、穿戴、儀表、風度、舉止、言談等。在對人的知覺中，我們要特別注意的是“第一印象”問題。所謂第一印象是指觀察者在第一次與他人接觸時，根據對方的身體相貌和外在行為對其作出的綜合性與評鑒性的判斷。由第一印象形成的對個體的知覺，既取決于個體表現出的身體相貌和外在行為也取決于我們知覺者的因素（觀點、態度等）。

大量的研究表明，“以貌取人”是第一印象的主要特征，第一印象的另一個問題是它對一個人知覺的作用是“先入為主”的和難以改變的。

2.人際知覺對人與人之間關系的知覺。人際知覺的主要特征在于有明顯的情感因素參與知覺過程。這其中又包括多種因素，如：彼此之間的接近程度、交往的多少、相互之間的相似程度等。人際知覺直接影響著個體間的感知、態度等。

3.自我知覺個體對自己的心理和行為狀態的知覺以及由此形成的對自己的了解和發現。一般認為，自我知覺經常因為“主觀性”、“自我服務傾向”而具有片面性，要想真正認知自我，要注意“以人為鏡”。

社會知覺的皮格馬利翁（Pygmalion）效應：期望的效力

[皮格馬利翁的故事][啟示]一位有影響力的人物（上級之于下屬、教師之于學生、父母之于孩子等）對于個體由衷的贊賞和認可，會極大地提升個體的自信心，激發他更多地做出積極行為，使個體努力朝著優于一般表現的方向發展。因為，我們對知覺對象的知覺結果會影響我們對他的態度和行為，也必然對知覺對象的心理和行為產生影響，并最終出現與我們的知覺結果相一致的行為和結果。你覺得對方是什么樣子，他可能就變成那個樣子。你覺得自己是什么樣子，你可能就變成那個樣子。四、對個體行為的知覺：歸因

歸因是指個體依據其主觀感受和經驗對別人或者自己所表現的行為的發生原因予以解釋的心理過程。研究發現，人類在進行行為歸因時，一般都是沿著外部歸因（行為的發生是由于外部環境因素所致）和內部歸因（行為的發生是由于行為主體自身因素所致）來進行的。而歸因的標準主要是三個：特殊性、一致性、一貫性。外部歸因內部歸因特殊性（情景）該行為只在特殊情景下發生一致性（他人）在同一情景中其他人的行為與個體一致嗎？一貫性（