1、精選優質文檔-傾情為你奉上精選優質文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業專心-專注-專業精選優質文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業社會實踐調查報告題目：后工作壓力調查 姓名：楊佩如學號： 班級：會計28班完成日期： 年 月 日 吉林大學珠海學院思想政治理論課教學部 制 80后工作壓力調查前言： 社會轉型期, 20 歲至30 歲人群壓力最大, 在中國, 處于這個時代的青年正是80 后,他們是即將步入社會或步入社會不久的新生代群體。當80后員工走進職場成為員工隊伍中的主流, 如何解決好80后員工的壓力問題, 不但關系到員工的身心健康，而且還關系到企業的生存和發展。為了對這一問題有更深入的了解，同時也為

2、了加強對組織行為學學科的理解、應用及體驗社會科學的研究方法，組織行為學老師布置了80后工作壓力的調查。二、調查目的：獲得數據并進行統計分析，了解80后的工作壓力狀況，查找壓力來源，提出相應的解決對策，以幫助降低80后工作壓力，提高其工作績效，促進企業發展。三、概況描網絡有效問卷28張。四、問題分析 我在設計問卷時，對工作壓力按來源進行了分類，分類如下：工作負荷、人際關系、工作環境、職業發展、角色壓力、組織系統。針對每一個來源，都設計了一道相應的題目，以測試受訪者是否受到該壓力來源的影響而產生壓力。 = 1 * ROMAN I.80工作壓力概況描述1.80后普遍表示工作壓力大圖表 SEQ 圖表

3、* ARABIC 1工作壓力狀況餅狀圖 由圖表1可知，80后工作壓力狀況略顯嚴峻，表示工作壓力大和非常大的受訪者共計超過60%，只有6.4%受訪者表示輕松。工作壓力過大對身體健康有顯著影響，工作壓力大的員工工作績效相對較低，降低企業效率。同時，個人與企業的發展也關系到社會的發展，如何有效降低員工的工作壓力，對個人、企業、社會都有重大意義。2.婚姻、性別對工作壓力沒有明顯的影響圖表 SEQ 圖表 * ARABIC 2工作壓力-婚姻折線圖圖表 SEQ 圖表 * ARABIC 3工作壓力-性別折線圖由圖表2、3可看出，已婚工作壓力大小的曲線與未婚工作壓力大小的曲線基近重合，男性工作壓力大小曲線與女性

4、工作壓力曲線也接近相等，說明工作壓力與性別，婚否關系不大。3.生產部門員工工作壓力水平居首位，而財務部門只有少數受訪者表示壓力難以承受圖表 SEQ 圖表 * ARABIC 4工作壓力-部門交叉制表工作壓力很大大一般沒有壓力部門人事10.3%55.2%31.0%3.4%財務5.4%56.8%29.7%8.1%研發16.7%41.7%33.3%8.3%市場12.5%47.5%32.5%7.5%生產19.2%46.2%26.9%7.7%合計15.3%48.4%29.9%6.4%圖表 SEQ 圖表 * ARABIC 5工作壓力-部門柱狀圖 由圖表4、5可得：各個部門表示壓力大（包括非常大）的受訪者所占

5、比例差別不大，均為百分之六十二左右，分別為人事（65.5%）、生產（65.4%）、財務（62.2%）、市場（60%）、研發（58.4%）。但是值得注意的是，生產部門中65.4%的受訪者表示壓力大的同時，高達19.2%的受訪者表示壓力很大，難以承受，高出平均值接近4個百分點，生產部門工作壓力水平位居各部門首位。另一方面財務部門雖然有62.2%受訪者表示壓力大，但56.8%表示壓力可以承受，表示工作壓力無法承受的僅占5.4%，低于平均水平接近10個百分點。4.工作壓力大的80后集中在初中及以下和高等學歷人群圖表 SEQ 圖表 * ARABIC 6工作壓力-學歷折線圖表格 SEQ 表格 * ARAB

6、IC 3工作壓力與學歷交叉制表工作壓力很大，讓我喘不過氣來大，但能承受一般，沒有太大壓力沒有壓力，感覺很輕松學歷初中及以下33.3%66.7%高中/中專16.3%48.8%30.2%4.7%大專8.2%40.8%38.8%12.2%本科16.7%52.4%28.6%2.4%研究生及以上21.4%50.0%21.4%7.1%綜合上述數據可以看出,學歷在大專以下，與工作工作壓力呈負相關，在大專以上，與工作壓力呈正相關。工作壓力最大的群體為初中及以下學歷人群，高達百分之一百，雖然數據可能有偏差，但足以說明低學歷人群承受著巨大的壓力。其次是研究生及以上人群，百分之七十以上的受訪者表示壓力大。相比之下，

7、中等學歷人群表現出比較樂觀的壓力狀況，感覺輕松的比例高達百分之十二，同時，只有百分之五十的受訪者表示壓力大。初中及以下學歷群體，是以農民工為主要代表的群體。由于沒有受過良好的教育，他們所從事的工作大都比較艱辛，加上自身能力的不足，很容易受到各種壓力來源的影響，如職業發展不明朗，薪酬低，社會保障體系不健全，工作難度大， 與同事及領導溝通不順暢等。而對于高學歷人群來講，出色的才能使得他們在就業市場上可以獲得更多機會，但隨之要承擔更大責任和壓力，常常因競爭激烈、知識技能的儲備更新、個人發展空間等方面的問題而產生壓力感。5.剛剛走上工作崗位的員工壓力水平位居首位圖表 SEQ 圖表 * ARABIC 7

8、工作壓力-工作時間柱狀圖 由于工作時間在10年以上的受訪者人數極少，為排除偶然因素的影響，我們在此選擇10年以內的數據進行分析。根據圖表7，我們可以得知，工作時間為0-2年的員工有78.4%表示壓力大，工作時間為3-5年和6-9年的員工中分別有55.2%和63.5%表示壓力大。由此可以看出，剛剛走上工作崗位的員工所受的壓力最大，但這也并不意味著隨著工作時間的增長，工作壓力會有所降低。造成這種現象的原因，一是剛進入工作的受訪者工作經驗不足，二是隨著職業年齡的增長，所需的工作要求也不斷提升，員工需要不斷學習新知識才能跟得上職業發展。 = 2 * ROMAN II.工作壓力來源分析月收入與工作壓力總

9、體上呈負相關圖表 SEQ 圖表 * ARABIC 8工作壓力-月收入折線圖在我們采訪的人群中，月收入10000以上的人數也相當少，所以，為排除偶然因素影響，我們選取月收入10000以下的數據進行分析。由圖表8我們可以看出，表示壓力大和壓力很大的受訪者比例均隨著月收入的增加呈下降的趨勢。 2.工作負荷負荷越大,工作壓力越大問卷原題如下：2.要做的事情很多，需要加班趕時間才能完成（ ）A.完全不同意 B.不同意 C.中間程度 D.同意 E.完全同意圖表 SEQ 圖表 * ARABIC 9工作壓力-工作負荷折線圖在分析此題時，我們認為同意程度越高，工作負荷越大。 工作負荷的增加對工作壓力的增加有非常

10、顯著的影響。由圖表9可知，隨著工作負荷的增加，表示壓力大（包括非常大）的所占比例快速增大，相關性非常明顯。而且，工作負荷在超過中間程度以后，相當一部分原來能夠承受住壓力的人表示壓力變得難以承受。 3.同事間人際關系人際關系越差，工作壓力越大問卷原題如下 3.難以得到同事的理解和支持（ ）A.完全不同意 B.不同意 C.中間程度 D.同意 E.完全同意圖表 SEQ 圖表 * ARABIC 10工作壓力-同事間人際關系柱狀圖在分析此題時，我們認為同意程度越高，同事間人際關系越差。通過分析圖表10，我們可以發現，隨著人際關系變差，表示工作壓力大（包括非常大）的比例明顯增加。同時，我們還發現，在人際關

11、系最差的時候，仍有三分之一的受訪者表示工作沒有壓力，較之前有很大的上升。造成這種現象的原因，一方面有可能是在人群中存在某些性格比較內向，喜歡獨處的人，人際關系的變化對其沒有影響；另一方面，也有可能是數據不足造成分析結果產生誤差，因為受訪者中只有六個人表示完全同意難以得到同事的理解，而其中二人表示沒有壓力。4.工作環境工作環境越差，壓力越大問卷原題如下4.在外抱怨工作環境很差（ ）A.完全不同意 B.不同意 C.中間程度 D.同意 E.完全同意圖表 SEQ 圖表 * ARABIC 11工作壓力-工作環境柱狀圖在分析此題時，我們認為同意程度越高，受訪者所處工作環境越差 由上表可知，隨著工作環境變差

12、，表示壓力大（包括非常大）所占的比例總體呈增加趨勢，選擇“完全同意”的受訪者中，高達百分之七十五表示壓力大（包括非常大）。5.職業發展職業發展狀況與工作壓力之間無顯著關聯原題如下5.感覺升遷的機會很小，希望不大（ ）A.完全不同意 B.不同意 C.中間程度 D.同意 E.完全同意在分析此題時，我們認為同意程度越高，職業發展前景越差。 由圖標12我們可以看出，隨著職業發展前景變得更差，工作壓力水平只有微小的波動，無顯著變化。造成這種現象的原因可能是人們對社會環境的接受能力較強：在中國現行的各企業、單位任人唯親，“拼爹”的社會條件下，關系是職業發展中幾乎起決定因素，而當人們習慣并接受了這一現實的情

13、況下，即使發展前景黯淡，也不會產生較大的壓力，因為無法“拼爹”的人不會對升職抱太多的希望，沒有過高的期望，也就不會有失望。圖表 SEQ 圖表 * ARABIC 12工作壓力-職業發展折線圖6.公司制度評價圖表 SEQ 圖表 * ARABIC 13公司制度評價表圖表 SEQ 圖表 * ARABIC 14工作壓力-公司制度評價交叉制圖由圖表13、14可知，公司制度方面存在的三個較嚴重的問題分別是：上級干預過多、組織結構僵化、公司薪酬制度不合理，分別有20%、31%、23%的受訪者提出了該問題。五、對策建議：根據以上數據，我們得出以下幾個結論：1.80后員工普遍表示壓力大2.相比于其他部門，生產部門

14、員工壓力水平最高3.低等學歷（初中及以下）和高等學歷人群（本科、研究生及以上）壓力較大，中等學歷（高中/中專、大專）人群壓力狀況比較樂觀4.月收入、工作負荷、人際關系、工作環境四個因素對工作壓力有顯著影響5.公司制度方面存在的三個較嚴重的問題分別是組織結構僵化、上級干預過多、公司薪酬制度不合理。現在，我將分別針對以上部分問題提出相應的建議：1.關于如何解決生產部門員工的工作壓力。生產部門壓力來源主要是工作負荷，更深層次的原因則是中國的企業文化。中國的企業中，可能根本找不到有幾家企業將“員工壓力管理”寫進企業文化宣言或企業文化手冊之中，在數以千計的企業文化建設方案與規劃中，“員工壓力管理”依然沒

15、有列入。中國的企業普遍把員工特別是生產部門員工當干活工具，不注重員工的個人發展，超時加班的現象屢見不鮮，導致中國員工特別是生產部門員工的集體壓抑。員工壓力是企業中最為真實存在的企業文化，但同時也是許多中國企業在企業文化建設與表達時極力避開的字眼，并且在企業文化理論框架中從來不被關注、從未表述的重要一環。我們希望領先的企業，將員工壓力管理列在企業文化的核心環節，予以高度重視，員工壓力不是企業的社會責任，而是企業自己的責任，企業也必須為員工們的人生意義、理想與夢想承擔起責任。每一個員工都是一個創造體，他們不是干活的工具，更不是廉價勞動力，企業文化要善于發現每一個員工的創造性，企業的發展是無數個鮮活

16、的創造體被連接起來所爆發的強大集體能量。2關于如何解決高等學歷和低等學歷人群的壓力問題。a低等學歷人群：在個人層面員工要不斷地提高自己的能力,以增強抗壓能力;在組織層面,社會、企業要增加壓力排減的渠道,合理制定工作制度、改善工作環境等措施來減少低學歷員工的壓力,提高他們的抗壓能力。b.高等學歷人群：及時總結，妥善計劃對所有的出色工作都記錄在案，并不時查閱，一是總結經驗，二是為自己尋找自信。為將要進行的工作，制定一些短期計劃，做盡可能細致的準備。另外，活到老，學到老。學習對于一個國家、一個政黨、一個單位，特別是一個人的一生來說，都是非常重要的。學習的目的和作用是在于持續地提升自己、充實自己，這樣

17、才能盡快地適應和滿足各項新工作的要求。3. 月收入，人際關系，工作環境問題 a月收入：完善薪酬制度（詳見4.c）。中國的稅收很重是個公認的事實，政府從公民手中收取的稅收過多，而社會保障體系建設相當滯后。提高個人所得稅的起征點，完善社會保障體系，是緩解中國員工工作壓力的重要措施。減輕員工經濟負擔，能夠有效緩解員工因收入而產生的工作壓力。b人際關系：企業應組織更多的員工集體活動，可以有效的增進員工彼此的感情，緩解員工之間的緊張氣氛。例如節假日的集體出游、集體競賽等需要彼此合作的活動。也還應多關注員工之間的交流。促進相互理解，減少因溝通不足而造成的不必要損失。c工作環境：企業內部的工作環境直接影響了

18、員工的工作效率，企業老板應該重視對環境的把握，多聽取員工的意見。公司應改進自身的硬環境：即硬件設備，工作條件等。也要發揮具有重要目標導向，團結凝聚，激勵振奮和約束教育等軟環境的作用。從而減少員工對設施的抱怨及增加其方向感，凝聚力，促進企業及員工蓬勃發展。4.公司制度問題：a組織結構：組織設計和優化必須做好五項基本原則的把握。 1.精簡高效原則。（機構精簡、職能清晰、辦事效率高） 2.扁平化原則。（流程清晰、結構層次少反應迅速）3.責、權、利相統一原則。(職責、權限、利益、管理統一)4.分工與協作原則。（分工清楚、任務明確、協作有序） 5.集、分權原則。（各項命令指揮有序、權力落實層層分明）b.

19、上級干預過多：堅持命令統一原則，避免多頭領導。領導之間沒有協調好沒有統一的口徑與決議，會讓下屬無所適從即使下屬勉強為之，效果也會大打折扣。由于相互間的利益或者是矛盾引起不能精誠合作，影響了即定目標的最終實現。謹慎越級指揮。越級指揮會使直接下屬和指揮對象無所適從。使直接下屬的工作積極性降低，這是一種典型的上級干下級的事，經理人員在發布指令時，應沿指揮鏈逐級傳達下去。應避免下級過多更要杜絕組織中出現“一個上級一個下級”的情況。盡量避免橫向兼職、縱向兼職、交叉兼職。c.公司薪酬制度不合理：設計薪酬制度時，充分考慮：1.薪酬的制定是否依據職位分析進行；2.薪酬的制定是否與員工的績效掛鉤；3.薪酬的制定是否與員工能力掛鉤；4.薪酬是否做到公平公正。 附錄：問卷關于80后工作壓力的調查尊敬的女士（先生）: 您好，我是廣東金融學院的學生，非常感謝您在百忙之中抽出時間填寫這份問卷。此次調查的目的是為了更好地了解80后的工作壓力與情緒狀況，對企業緩解援用的工作壓力提出實質性建議。本調查的結果僅