1、揚州大學本科生畢業論文- PAGE 22 -YZNS公司薪酬管理問題探析與對策探討黑體小二號字，居中黑體小二號字，居中2003級工商管理專業 某某 031831423 指導老師：某某仿宋小四號，居中，并請嚴格按此順序仿宋小四號，居中，并請嚴格按此順序摘要：黑體小四號人力力資源作作為競爭爭力的源源泉在知知識經濟濟時代發發揮著越越來越重重要的作作用，企企業的競競爭就是是人才的競爭爭，如何何吸引人人才、激激勵人才才、留住住人才是是企業管管理中一一個永恒恒的課題題。建立立對外具具有競爭爭性，對對內具有有公正性性的薪酬酬管理體體系更是是市場經經濟體制制下的民民營企業業管理者者直面的的主要難難題。本本文采

2、用用問卷調調查、重重點訪談談等研究究方法進進行實證證分析，揭揭示了YYZNSS公司在在薪酬管管理中存存在的主主要問題題，剖析析了問題題產生的的主要原原因，并并從不同同角度提提出了相應的的解決對策策，目的的是幫助助YZNNS公司司改善薪薪酬管理理現狀，提升企業的績效水平和整體競爭力。楷體小四號黑體小四號楷體小四號關鍵詞：民民營企業業，薪酬管管理，崗崗位評價價Abstrractt:Thhe hhumaan rresoourcces aree pllayiing thee moore andd moore vittal rolle aas tthe fouuntaainhheadd off coom

3、peetittivee abbiliity in thee Knnowlledgge-bbasee ecconoomy timmes. Comppetiitioon bettweeen eenteerprrisees iis ccomppetiitioon bbetwweenn taalenntedd peeoplle. How tto aattrractt thee taalenntedd peersoon, droove thee taalenntedd peersoon, dettainns tthe tallentted perrsonn iss ann etternnal toppi

4、c in thee buusinnesss maanaggemeent. Esttabllishh coompeetittivee annd ffairr saalarry mannageemennt ssysttem is thee maain diffficcultt prrobllem whiich thee prrivaatelly ooperrateed eenteerprrisees facce ddireectlly uundeer tthe marrkett ecconoomy sysstemm. TThiss arrticcle usees qquesstioonnaaire

5、e surrveyy, cconvverssatiionnnairre surrveyy reeseaarchh teechnniquue tto ccarrry onn thhe rreall diiagnnosiis anaalyssis. Whhichh haas pprommulggateed tthe maiin qquesstioons andd caausees iin YYZNSS Coorpoorattionn thhat exiistss inn thhe ssalaary mannageemennt, andd prropoosedd thhe ccorrresppond

6、dingg coounttermmeassuree? TThe goaal iis hhelpps YYZNSS Coorpoorattionn too immproove thee saalarry mmanaagemmentt, pprommotee ennterrpriises aachiieveemennts levvel andd thhe wwholle ccomppetiitivve aabillityy.Keywoordss:Priivattelyy opperaatedd ennterrpriise, saalarry mmanaagemmentt, jjob anaalys

7、sis外文字母及阿拉伯數字采用Times New Roman小四號字型外文字母及阿拉伯數字采用Times New Roman小四號字型在知識經濟濟條件下下的“知本”時代，人人力資源源已真正正成為企企業的第第一資源源，是企企業價值值創造的的最重要要驅動者者。在人人力資源源管理工工作中，薪薪酬管理理是核心心，是企企業重塑塑自我、高高效管理理的有效效途徑。通通過薪酬酬體系的的改革和和設計，有有助于清清除一些些無效甚甚至阻礙礙企業正正常有效效運行的的環節，提提高員工工積極性性，提高高工作效效率和工工作效果果，保證證企業能能夠獲得得最大程程度的價價值增值值，為企企業帶來來利潤，為為顧客創創造價值值。薪酬

8、酬管理的的科學、合合理、有有效也有有助于提提高企業業對市場場的反應應速度，使使企業能能夠根據據市場行行情的變變化及時時調整經經營策略略，從而而具備更更大的競競爭優勢勢。關于如何建建立高效效的薪酬酬管理體體系，理理論界、企企業界對對此進行行了大量量的研究究和探討討，許多多學者從從不同的的角度對對薪酬管管理進行行了論述述，主要要包括兩大類：一一類是對對薪酬管管理理論論的探討討，致力力于將其其發展為為一套更更為完善善的、適適應新形形勢新環環境的理理論；另另一類是是對薪酬酬管理的的具體實實踐的研研究。本本文運用用薪酬管管理理論論、公平理理論、期期望理論論等，結結合YZZNS公公司的實實際情況況，全方方

9、位分析析該公司司在薪酬酬管理中中存在的的主要問題題，充分分挖掘其其深層次次的原因因，從而而提出優優化該公公司薪酬酬管理的的可操作作性策略略，提高高和改善善企業薪薪酬管理理的效率率和效果果，同時時期望能能夠給其其他民營營企業以以借鑒，最最終增強強民營企企業的市市場競爭爭能力。一、薪酬管管理的一一般問題題黑體小三號，居中黑體小三號，居中（一）薪酬酬管理的的主要內內容黑體四號，靠左頂格黑體四號，靠左頂格1.薪酬的的科學內內涵黑體小四，靠左頂格黑體小四，靠左頂格薪酬是指員員工在從從事勞動動、履行行職責并并完成任任務之后后所獲得得的酬勞勞或回報報。現在在理論界界研究和和關注較較多的是是總體薪薪酬，總總體

10、薪酬酬不僅包包括企業業向員工工提供的的經濟性性報酬，還還包括為為員工創創造的良良好工作作環境及及工作本本身的內內在特征征、組織織的特征征等所帶帶來的非非經濟心心理效用用。具體體構成見見圖1所所示正文內容全部采用小四號宋體字。：正文內容全部采用小四號宋體字。企業總體薪酬企業總體薪酬非經濟性報酬經濟性報酬非經濟性報酬經濟性報酬工作環境帶來的效用：友好和睦的關系領導者的個人風格舒適的工作條件組織特征帶來的效用：工作環境帶來的效用：友好和睦的關系領導者的個人風格舒適的工作條件組織特征帶來的效用：組織在業界的上網和品牌組織在產業的領先地位組織高速成長帶來的機會與前景工作本身帶來的效用：工作的趣味工作挑戰

11、性工作成就感間接報酬：保險補助優惠服務帶薪休假直接報酬：基礎工資績效工資獎金股權紅利各種津貼圖1 總總體薪酬酬的構成成資料來源：彭劍峰峰，人力力資源管管理概論論，復旦大大學出版版社，20005年版版，第3774頁。2.薪酬管管理的主主要內容容薪酬管理是是企業在在國家宏宏觀政策策的允許許范圍內內，制定定、實施施薪酬制制度的企企業微觀觀管理活活動過程程，包括括對員工工報酬的的支付標標準、發發放水平平、要素素結構進進行確定定、分配配和調整整。薪酬酬管理的的主要內內容包括括以下四四個方面面：第一一，薪酬酬總額的的管理：薪酬總總額的管管理不僅僅包括薪薪酬總額額的計劃劃與控制制，還包包括薪酬酬總額調調整的

12、計計劃與控控制。第第二，薪薪酬水平平的管理理：薪酬酬水平的的管理包包括兩個個層面，一一是與市市場平均均水平相相比企業業整體薪薪酬水平平的管理理，二是是企業內內部各類類員工的的薪酬水水平管理理。第三三，薪酬酬制度的的管理：包括薪薪酬結構構管理和和薪酬支支付形式式管理，前前者是指指確定不不同員工工的薪酬酬構成項項目以及及各薪酬酬項目所所占的比比例。后后者是指指確定薪薪酬計算算的基礎礎，是按按照勞動動時間還還是按照照生產額額（量）、銷銷售額（量量）計算算。第四四，薪酬酬的日常常管理：薪酬的的日常管管理工作作具體包包括開展展薪酬調調查，統統計分析析調查結結果，制制定薪酬酬計劃，適適時計算算、統計計員工

13、的的薪酬及及薪酬調調整等。（二）薪酬酬管理的的一般流流程薪酬管理一一般由七七個環節節組成，如如圖2所所示。但但薪酬管管理工作作并不一一定要經經過圖中中每一個個環節。企企業可以以根據自自身的實實際情況況進行合合理地增增刪某些些環節。明確企業總體戰略人力資源管理戰略明確薪酬管理原則和目標明確企業總體戰略人力資源管理戰略明確薪酬管理原則和目標組織結構設計編寫崗位說明書工作分析組織結構設計編寫崗位說明書工作分析確定薪酬因素選擇評價方法崗位評價確定薪酬因素選擇評價方法崗位評價地區及行業調查市場薪酬調查地區及行業調查市場薪酬調查明確企業薪酬水平影響因素明確企業薪酬水平影響因素明確企業薪酬水平明確企業薪酬水

14、平明確員工薪酬模式選擇薪酬制度明確員工薪酬模式選擇薪酬制度制定員工薪酬結構薪酬評估與控制評估與成本控制等薪酬評估與控制評估與成本控制等是否實現薪薪酬目標標 圖2 薪薪酬管理理流程圖圖要將圖表盡量放在同一頁上要將圖表盡量放在同一頁上（三）薪酬酬管理的的主要目目標薪酬管理是是企業人人力資源源管理乃乃至整個個企業管管理的核核心內容容之一，不不僅涉及及企業的的經濟核核算與效效益，而而且與員員工的切切身利益益相關，與與企業保保持競爭爭優勢有有很大的的關系。薪酬管管理的目目標是建建立企業業公開、公公正、公公平、有有內部激激勵性和和外部競競爭性的的薪酬制制度，具具體來說說要做到到以下四四方面的的要求。第第一

15、，對對內要保保證公平平性：包括薪薪酬制度度本身的的公平性性以及薪薪酬管理理程序的的公平性性；第二二，對外外要保持持競爭性性：能夠夠吸引和和留住公公司所需需的高級級管理人人員、專專業技術術人員和和優秀的的員工；第三，對員工要具有激勵性：要能夠充分調動員工的工作積極性和創造力，激勵全體員工努力工作；第四，有利于企業進行成本控制：能夠通過使企業長期價值增值而使員工個人的薪酬效用增加。二、YZNNS公司司薪酬管管理現狀狀調查和和問題分分析（一）YZZNS公公司概況況YZNS公公司始建建于19989年年3月，是是一家主主要從事事汽車與與工程機機械內外外飾件的的開發與與制造的的中小型型民營企企業，總總占地

16、面面積4550000， 建筑面面積2000000。注注冊資本本10000萬元元人民幣幣，固定定資產660000萬元人人民幣。公公司現有有員工3350余人人，其中中管理人人員36人，工工程技術術人員661人，高高級工程程師6人，工工程師116人。公公司發展展速度快快，發展展態勢良良好，004年公司司年產值值50000萬元元，055年公司司年產值值85000萬元元，066年公司司年產值值達1.2億元。公公司以技技術開發發作為關關鍵職能能，采用用典型的的直線職職能制結結構，如如圖3所所示：董事長董事長總經理總經理營銷總監客服部銷售部財務總監營銷總監客服部銷售部財務總監技術總監行政總監質量總監生產總監

17、技術總監行政總監質量總監生產總監綜合部人力資源部質量部工裝部供應部綜合部人力資源部質量部工裝部供應部財務部生產部 研發部財務部生產部 研發部圖3 YYZNSS公司組組織結構構圖像許多的民民營企業業一樣，公公司在發發展的起起步階段段比較關關注市場場的開發發及維護護、技術術研發與與創新等等關鍵職職能的工作，而而在公司司管理方方面比較較欠缺。經經營十多多年以來來，還沒沒有形成成一套比比較規范范、比較較完善的的管理體體系。現現今，公公司正面面臨著飛飛速發展展的二次次創業時時期，一一套科學學完善的的薪酬管管理制度度對企業業發展顯顯得尤為為重要。（二）調查查方法說說明本次調查是是筆者在YYZNSS公司實實

18、習期間間完成的的，調查查主要采用了問卷卷調查與與重點訪訪談的方方法，結合觀觀察、工工作記錄錄分析等等相關方方法的運運用，獲獲得了比較完完備的資料，較較長時間間與該公公司的接接觸也對對公司有有比較深深入的了了解，為為薪酬管管理的現現狀分析析奠定了了堅實的的基礎。1問卷調調查調查問卷是是根據公公司的實實際設計計的，分分別針對對普通員工工與管理理人員設設計了兩兩份問卷卷，著重重調查企企業薪酬酬管理現現狀，薪薪酬制度度執行的的情況以以及員工工對企業業薪酬管管理的滿滿意度等等。本次次調查采采取分層層隨機抽抽樣的方方法，共共發放調調查問卷卷1500份，回回收1444份,其中一一般員工工1111份，管管理人

19、員員33份，無無效問卷卷9份,全全部為一一般員工工的問卷卷；有效效問卷1135份份, 有有效率為為93.75%，其中中一般員員工有效效率為991.889%，管管理人員員有效率率為1000%，具具有一定定的說明明性以及及很好的的代表性性。2重點訪訪談根據公司的的組織結結構情況況，選取取不同層層級、不不同部門門的員工工進行訪訪談。訪訪談對象象主要包包括董事事長、行行政總監監、總工工程師、財財務部部部長、銷銷售部部部長、生生產部部部長、人人力資源源管理員員、供應應部員工工、制造造車間員員工、工工裝部員員工、研研發部員工、銷銷售部員員工、財財務部員員工等各各層次各各部門人人員近550人。在在訪談過過程

20、中，被被采訪人人員基本本能夠實實事求是是地表達達自己對對于現行行薪酬制制度的態態度、看看法，提提供了大大量有效效信息。3其他方方法在對公司薪薪酬管理理信息收收集的基基礎上，對對公司相相關信息息進行了了調查和和了解，如如績效考考評制度度，工作作分析狀狀況與崗崗位評價價方法。并對薪酬進行了市場調查和員工滿意度調查，多方面收集信息。 （三）YZZNS公公司薪酬酬管理現現狀和主主要問題題分析薪酬的實質質是一種種交易或或者說一一種交換換，反映映了企業業與員工工的交易易關系，是是企業吸吸引、激激勵以及及留住所所需人才才并獲得得成功的的重要手手段，薪薪酬管理理的水平平對于公公司的發發展是至至關重要要的。根根

21、據調查查分析，本文認為YZNS公司的薪酬管理具有一些優點，也存在許多不足，優缺點分析見表1： 表1 薪酬酬管理優優缺點一一覽表項 目具 體 表表 現優 點對高層管理理者實行行年薪制制，具有有長期激激勵作用用薪酬整體水水平較高高于本地地區的平平均水平平實施人性化化管理重視人才注重員工滿滿意度薪酬結構合合理缺 點部分崗位薪薪酬偏低低，導致致不滿部分崗位薪薪酬偏高高，導致致不滿薪酬差距較較大且加加薪較難難缺乏薪酬管管理方面面的宣傳傳沒有建立醫醫療保險險沒有進行職職業生涯涯規劃公司地處鄉鄉鎮，與與市區企企業同等等薪酬也也無法吸吸引高素素質人才才引具體來說公公司薪酬酬管理存存在以下下幾方面面的問題題：1

22、薪酬缺缺乏激勵勵性通過我們的的調查發發現，公公司員工工總體滿滿意度不不高，調調查結構構如表2所示：表2 員工工滿意度度調查對象百分比（%）滿意度一線員工一般管理人人員技術人員高層管理人人員滿意14241344基本滿意13282117不確定22283129不太滿意3814255極不滿意136105從上表可以以看出，薪酬滿意度最高的為高層管理人員，其次為一般管理人員，最不滿意的是一線員工，此外技術員工的薪酬滿意度也比較低。公司薪酬滿意度不高的必然結果是薪酬激勵性不強，調查結果如表3所示：表3 薪薪酬的激激勵性調調查變量類型頻數（人）百分數（%）累計百分數數（%）非常強的激激勵21.481.48較強

23、的激勵勵1511.11112.599不確定4029.63342.222激勵性不夠夠6044.44486.666非常差1813.333100從表3可以以看出，僅僅有122.599%的員員工認為為現行制制度具有有激勵性性，而高高達577.777%的員員工認為為激勵性性不足。根根據弗魯魯姆的期期望理論論，如果果員工不不能預期期其行動動有助于于達到某某種目標標就不會會被充分分激勵起起來，就就不會采采取行動動以達到到這一預預期目標標。激勵勵力量（M）=效價（V）期望值（E）。期望值（E）不夠，員工認為采取某種行為也無法或者很難實現目標。就算效價（V）再高，激勵力量也是很弱的。由于薪酬制度不具有較強的激勵

24、性，公司就無法有效地調動員工的積極性，也無法吸引更多的優秀人才，更難以從根本上增強公司的凝聚力和吸引力，不利于培養員工的歸屬感。薪酬滿意度度不高、激激勵性不不強是導導致員工工流失的的一個主主要原因因，調查查結果統統計情況況見表44。表4 員員工離職職與薪酬酬管理的的關聯調調查變量類型頻數（人）百分比（%）累計百分比比（%）直接導致13.033.03有一定相關關1854.54457.577不確定1133.33390.900沒有關系26.0696.966絕對無關13.031002薪酬缺缺乏科學學性員工普遍反反映薪酬酬難以體體現自身身價值,與績效效缺乏必必然聯系系，雖然然公司實實行了績績效考核核制度

25、，為為每個崗崗位編制制了相應應的考核核指標，但但是整個個考核體體系還存存在許多多問題，比比如人為為因素太太大，考考核指標標不合理理，考核核結果不不反饋，所所以整體體實施效效果不是是很好，也也難免出出現“走過場場”的現象象。此外外，由于于沒有進進行廣泛泛的宣傳傳，除了了部門領領導外，許許多員工工對于績績效考核核的指標標并不清清楚,該該部分員員工所占占比例為為46.1%，而而希望了了解相應應指標的的員工為為77.5%，由由于考評評制度的的模糊性性，員工工只能被被動地接接受所獲獲報酬。在在考核過過程中，沒沒有與一一線員工工進行績績效反饋饋和溝通通,這對對于期望望通過了了解考核核指標、改改善自身身業績

26、以以獲取更更高報酬酬的員工工是極為為不利的的。3薪酬缺缺乏全面面型廣義的薪酬酬還包括括非經濟濟報酬部部分，任何一一個企業業都應該該充分認認識到非非經濟報報酬的存存在并充充分發揮揮其作用用。YZNNS公司司忽視非非經濟報報酬主要要表現在在：員工工的工作作大都不不具有挑挑戰性，一一般從事事的都是是較為機機械的工工作，對對于知識識型員工工管理比比較嚴格格；員工工接受培培訓的機機會較少少，公司司在人力力資本投投入上較較少，沒沒有充分分認識到到人力資資本投資資對公司司發展的的重要性性；員工工發展的的渠道不不夠暢通通，對于于員工缺缺乏職業業生涯規規劃，尤尤其是知知識型員員工對于于自身的的發展缺缺乏明確確的

27、方向向，直接接后果是是員工對對前途信信心不足足。4薪酬缺缺乏公平平性結果不公平平很多員工認認為獲得得的回報報少于付付出，在在關于付付出與回回報之間間的關系系的調查查中，統統計結果果如表55所示：表5 員員工認為為自身付付出與所所獲回報報的關系系調查變量類型頻數（人）百分比（%）值得7152.6沒辦法2317不值得4130.4從表5可以以看出，330.44%的員員工認為為自身的的回報小小于付出出，表明明公司的的薪酬管管理確實實存在不不合理之之處。根根據亞當當斯的公公平理論論，人們們更關心心的不是是他們實實際得到到的絕對對報酬，而而是與他他人比較較的相對對報酬。人人們在衡衡量自己己的薪酬酬回報與與

28、自身付付出之間間的關系系時，也也不是只只關注自自身的水水平，很很多員工工在進行行橫向比比較，即即將自己己的付出出回報率率與同水水平員工工比較時時，覺得得存在著著部門分分配不均均，薪酬酬差距過過大的現現象。（2）程序序不公平平現代企業研研究發現現，程序序的公平平性也影影響員工工對組織織的承諾諾、對上級級的信心心和員工工離職的的意圖，YYZNSS公司忽忽視了對對薪酬界界定的程程序公平平性的關關注。公公司認為為只要使使員工得得到的薪薪酬與工工作價值值相當，或或與對企企業的貢貢獻相當當，薪酬酬框架的的設計與與操作是是黑箱操操作還是是白箱操操作并不不重要，因因此公司司選擇了了黑箱操操作的薪薪酬框架架，而

29、忽忽視了程程序的公公開。5薪酬缺缺乏及時時性YZNS公公司的薪薪酬發放放形式是是年末結結帳，每每月工資資不進行行結清，全全部由公公司代管管，員工工在需要要開銷時時可以去去財務部部支取不不超過本本人帳戶戶余額的的數目。這這種薪酬酬發放方方式不夠夠透明，會引起員工的疑惑，導致滿意度降低。管理人員對薪酬支付準確性和及時性的調查結果統計見表6。表6 薪酬支支付準確確性和及及時性的的評價變量類型頻數（人）百分比（%）累計百分比比（%）非常準確和和及時000基本準確和和及時824.24424.200不確定824.24448.488不夠準確和和及時1133.33381.811經常拖欠618.199100由上

30、表可見見，認為為YZNNS公司司能夠及及時準確確支付薪薪酬的員員工僅占占24.24%，相比比較有551.552%的員工工認為公公司的不不能及時時準確的的支付工工資。三、YZNNS公司司薪酬管管理問題題的主要要原因分分析通過上述分分析，公公司現有有薪酬管管理存在在一些問問題，究究其原因因，主要要包括以以下幾點點：（一）歷史史沿革原原因YZNS公公司是一一家民營營企業，企企業主具具有絕對對的控制制權，決決定著公公司的發發展戰略略和主要要工作。長長期以來來，主要要的政策策一直是是個體決決策制，個個人主觀觀判斷程程度高。在在創業階階段，規規模小、人人員少、結結構簡單單，薪酬酬單一，企企業主可可以有效效

31、地監控控企業運運作，對對于員工工的薪酬酬發放也也在“隨意”中合情情合理。但但是，隨隨著企業業的逐步步壯大和和外界競競爭的加加劇，企企業主已已無法監監控一切切，只能能是依靠靠次級資資料，這這就很難難保證科科學性。在在實際工工作中，員員工的薪薪酬主要要由公司司高層商商討后主主觀決定定，而高高層忙于于本身的的工作，沒沒有進行行廣泛深深入的調調查，在在信息不不對稱的的條件下下使得薪薪酬管理理有很大大的隨意意性，薪薪酬制度度僅僅是是一紙空空文，很很難有效效加以實實施。（二）組織織管理原因因組織管理的的重要性性是在企企業不斷斷發展過過程中逐逐步被發發現并引引起重視視的，至至今還沒沒有形成成標準化化的、順順

32、應公司司發展要要求的科科學管理理體系。公公司的管管理制度度不健全全，某些應該書面面化的規規章制度度沒有進進行書面面化，而而是以歷歷史習慣慣將制度度進行了了默認，或者隨意的由老板說了算。公司已經意識到了組織管理的重要性以及自身在這方面存在的問題，也已經在著手做了一些工作，但離應該達到的效果還存在一定的差距。在薪酬管理方面同樣如此，雖然公司制定了薪酬制度，但與薪酬制度相關的配套管理制度并沒有得到制定或完善，崗位說明書不完全，績效考評制度不完善，考評指標不夠量化等，此外考評工作人為因素影響較大，使員工總體薪酬中的績效薪酬部分很難體現科學性與公平性。（三）領導導者觀念原因1.薪酬管管理缺乏乏人力資資本

33、觀念念YZNS公公司領導導者把人人力資源源管理等等同于人人事管理理，把薪薪酬管理理簡單得得等同于于工資發發放，把把人力資資源管理理部門看看成單純純的消費費部門或或行政職職能部門門，將員員工看成成是一種種管理對對象，而而不是作作為一種種資源去去加以開開發利用用。他們們沒有意意識到人人力資源源是YZZNS公公司的第第一重要要資源，特特別是擁擁有較高高人力資資本的戰戰略性人人力資源源即企業業的核心心技術員員工，對對這些員員工進行行人力資資本的投投資會產產生很高高的收益益，會提提高公司司的運營營效率，從從而提高高公司的的競爭力力。2.忽視非非經濟報報酬的作作用在非經濟報報酬方面面，YZZNS公公司的領

34、領導者也也沒有轉轉變轉念念，有時時甚至意意識不到到非經濟濟報酬也也是薪酬酬的一部部分。雖雖然YZZNS公公司的管管理非常常人性化化，非常常注重情情感的交交流，但但是由于于傳統觀觀念的束束縛，企企業對員員工的激激勵過程程中往往往忽視了了精神激激勵，片片面地認認為只要要能夠提提供足夠夠的物質質待遇就就能吸引引員工，留留住員工工。很顯顯然，經經濟人假假設過于于偏激，對對于高自自我實現現的員工工來說幾幾乎沒有有任何吸吸引力，這這也是造造成了公公司技術術人員頻頻頻跳槽槽的主要要原因之之一。公公司在現現代薪酬酬管理理理念、方方法和技技術的把把握上顯顯得有些些匱乏，缺缺乏多通通道生涯涯發展的的計劃。（四）宣

35、傳傳教育原原因公司缺乏薪薪酬制度度的宣傳傳和對員員工的教教育工作作，使很很多員工工認為本本企業的的薪酬水水平不及及其它同同類企業業，也就就是缺乏乏對外的的競爭性性。事實實上，YYZNSS公司的的薪酬水水平并非非低于而而是高于于同類型型企業，特特別是在在當地，該該公司的的薪酬水水平是很很有競爭爭力的，員員工之所所以產生生誤解主主要是由由于公司司忽略了了宣傳教教育工作作。四、YZNNS公司司優化薪薪酬管理理的對策策探討 通通過上述述分析，不不難看出出YZNNS公司司的薪酬酬管理存存在著一一些問題題，這些些問題嚴嚴重制約約了企業業的進一一步發展展，為了了解決這這些問題題，提高高企業的的管理水水平和管

36、管理效果果，筆者者認為應應該加強強以下幾幾方面的的工作。（一）發揮揮激勵機機制作用用激勵要避免免激勵空空擋現象象，馬斯斯洛需求求層次理理論告訴訴我們，在設計薪酬制度時應針對員工不同的需求給予不同的激勵，才能最大限度的收到效果。公司也應該針對不同員工，設計不同的激勵制度。對于一線員員工而言言，由于于其低層層次需求求更加強強烈，應應該主要要以金錢錢激勵為為主，滿滿足其基基本的生生活開支支，當然然，也應應輔以一一定的精精神激勵勵，使得得員工能能夠安心心地在企企業工作作，培養養其忠于于企業，為為企業奉奉獻的精精神。對于管理人人員來說說，由于于其大多多為知識識型員工工，故應應該在一一定的物物質激勵勵基礎

37、上上，更多多地為員員工提供供提升工工作能力力的機會會，滿足足其自我我實現需需要。一一方面，可可以通過過提升其其技能水水平來提提高企業業的整體體的績效效，并且且可以在在這個過過程中為為企業關關鍵崗位位物色合合適的繼繼任人；另一方方面，在在培養員員工能力力提高的的同時，也也要輔以以較高水水平的報報酬，防防止為她她人做嫁嫁衣裳，留留住這些些可用之之才，為為己所用用。對于技術人人員而言言，由于于其成就就需要特特別強烈烈，公司司可以通通過培訓訓滿足其其技術提提升的需需要，可可以通過過重新的的工作設設計使得得工作更更富挑戰戰性，可可以明確確其關鍵鍵地位使使得其地地位相對對較高。（二）優化化薪酬管管理體系系

38、薪酬管理制制度再造造是一個個系統的的工程，要要求建立立健全各各種配套套管理制制度，包包括組織織結構與崗崗位設置置的調整整，人員員配置的的調整，全全員考核核制度的的健全等等，從而而為薪酬酬管理提供供信息支支持。1.科學進進行崗位位分析 崗崗位分析析是人力力資源管管理的一一項基礎礎性工作作，是進進行薪酬酬管理和和績效管管理的前前提條件件。公司司應該通通過觀察察法、工工作日志志法、關關鍵事件件法等方方法科學學編制出出各崗位位的工作作說明書書，明確確對員工工的期望望和要求求，并列列出關鍵鍵績效指指標，為為績效考考評工作作和績效效薪酬的的發放提提供依據據，防止止不公平平現象的的發生。2.合理進進行崗位位

39、評價崗位評價是是對企業業所設崗崗位的難難易程度度，責任任大小等等相對價價值的多多少進行行評價，進進而制定定出薪酬酬等級，確確定薪酬酬水平。公公司應該該對各崗崗位進行行合理的的評價，發發現和確確認對公公司戰略略目標的的實現發發揮著重重要作用用的崗位位，如技技術類崗崗位。從從而對各各崗位進進行嚴格格的等級級劃分，同等級級崗位上上的員工工薪酬是是一個級級別的。這這樣劃分分的薪酬酬，員工工不會有有太多的的不公平平感。3.有效進進行績效效考核績效考核是是企業管管理特別別是人力力資源管管理工作作的基礎礎，關系系到企業業長遠的的發展及及全體員員工的切切身利益益，要體體現工效效掛鉤的的原則，必必須對績績效考核

40、核進行量量化。此此外，為為了保證證績效考考核體系系的科學學性，可可行性，考考核成績績計算應應該分部部門成績績和個人人成績兩兩步進行行。公司司每個員員工的考考核都要要從這兩兩個方面面來綜合合評估。對對公司員員工的評評定先要要從其所所在的部部門開始始，結合合公司給給予所在在部門的的考核成成績與員員工個人人的考核核成績就就可以評評定出綜綜合的成成績，按按照這個個結果給給員工發發放獎勵勵，對于于員工來來說很公公平，員員工對此此不會有有很多的的看法。同同時也可可以讓公公司的團團隊中員員工之間間交流和和配合更更加的融融洽。4.做好薪薪酬調查查工作 公公司應該該定期進進行薪酬酬調查，調調查對象象應該選選擇本

41、行行業、本本地區、與與本企業業是競爭爭對手的的企業，根根據市場場薪酬水水平確定定企業薪薪酬水平平的市場場定位，這這樣既能能保持企企業產品品的市場場競爭力力，又能能吸引、保保留企業業所需人人才。（三）引入入全面薪薪酬體系系公司應將非非經濟報報酬作為為薪酬管管理創新新的重要要領域。在在現代條條件下，員員工越來來越講求求工作生生活質量量的提高高，公司司應加強強軟、硬硬件環境境的建設設，努力力營造一一個積極極向上，并并且相對對寬松和和諧的環環境和氛氛圍，給給員工搭搭建一個個能擁有有愉悅心心情和能能夠盡量量施展才才華的舞舞臺，讓讓員工在在為公司司做出貢貢獻的同同時，有有一種在在為社會會做貢獻獻的成就就感

42、和崇崇高感。具具體操作作主要包包括：強強化修煉煉，努力力建構學學習型組組織，積積極防止止人力資資本貶值值；營造造良好的的企業文文化；更更多的情情感關注注。（四）弱化化家族式式管理作作風家族式管理理是指企企業領導導層的核核心位置置由同一一家族成成員擔任任,經營管管理運作作體系一一般是通通過血緣緣或嫡系系紐帶維維系，管管理模式式帶有濃濃厚的人人治色彩彩。家族族式私營營企業在在市場經經濟發展展的特定定階段具具有歷史史必然性性和普遍遍性意義義。但其其在特定定歷史時時期的合理性性，并不不意味著著可以無無視家族族式管理理的弊端端，如降降低員工工的工作作熱情，壓壓抑員工工的創造造精神，降降低工作作的效率率，難以以保證工工作的成成果，會會制約公公司的進進一步成成長，尤尤其是公公司目前前業務快