1、第41頁 共41頁企業360度考核制度和體系附所有表單360度考核體系和表單 為了對員工的績效進展客觀、公平的平價和考核，不斷進步員工績效程度，增強公司在市場中的競爭力，促進在公司內形成積極向上的氣氛，特制定此考核制度。本考核制度遵循量化、公平的原那么，以員工的工作結果為主要考核對象，晝以客觀、公開的量化指標為徇標準和考核根據，量大限度的減少主觀隨意性，使該考核制度具有現實的可操作性。對于難以量化衡量的工作崗位，以目的管理的原那么進展考核。為促進公司的不斷改良，引導員工為公司的開展獻計獻策，本考核制度中考慮了員工合理化建議因素。員工的績效在很大程度上決定了其直接上級的績效，而員工的直接上級又是

2、最理解該員工的管理者，因此直接上級應該對下屬員工的績效擁有考核的權利，并承當考核的責任。在本考核制度中賦予直接上級對下屬員工的考核有核準權，直接上級的上級對些只有知情權和指導權，沒有權利修改，也不承當責任。這些原那么是為了防止回避責任、轉移矛盾現象的發生。為了表達公平性，除了公布量化指標和考核結果外，還設立了考核仲裁制度，仲裁委員會有權改變考核結果，其審理結果具有最終效力。 本文件包括以下主要內容：1總那么；2對非消費部門中層管理者的考核方法；3對消費部門中層管理者的考核方法；4對非消費部門職員和消費部門職員的考核方法；4對非消費部門職員和消費部門職員的考核方法；5對消費部門班組長的考核方法；

3、6對消費部門操作工人的考核方法；(7)考核結果的評級標準；8考核獎懲規定；9考核時間；10考核面談；11考核仲裁；12年終考核；13其他；14附件。 總那么 本制度的目的是對員工的績效進展客觀、公平的評價和考核，以此為根底進展員工的獎勵、提薪、晉升、才能開發等人力資管理工作，以進步員工的才能，并公正合理地處理員工的待遇。 本制度適用于公司內除總經理外的所有員工，包括試用期的員工和臨時工。 總經理的考核由董事會進展。 對員工的考核分為根底局部、合理化建議兩局部，其中根底局部包括工作結果、崗位標準要求、行政紀律、上級評議、同事互評適用于局部崗位、業務相關部門對本部門工作情況的評價適用于局部部門。合

4、理化建議包括本人的合理化建議、下屬員工的合理化建議適用于管理崗位。 由各部門根據標準操作手冊制定每個崗位詳細的量化考核指標，由人力資部存檔。 由各部門制定各自的崗位標準要求及其考核細那么，作為本考核制度的附件，是對崗位標準考核的根據。 由人力資部制定行政要求標準及其考核細那么，作為本制度的附件，是對行政考核的根據。 對非消費部門中層管理者的考核方法 非消費部門中層管理者包括副總經理、非消費部門的部門經理、科長。 對非消費部門中層管理者每半年考核一次。 對非消費部門中層管理者的考核分為根底局部、合理化建議兩局部。根底局部包括：工作方案完成情況；本人和下屬員工崗位標準違紀情況；本人和下屬員工行政紀

5、律違紀情況；業務相關單位的考核；直接上級評議。合理化建議只包括被考核人的合理化建議；下屬的合理化建議。 對非消費部門中層管理者的考核流程，見附件2。 由人力資部查閱被考核人在考核期內是否有情況，并通知其直接上級。有情況的不能參加考核。通知單見附件3。 由被考核人和其直接上級共同核查被考核人的工作方案完成情況。該項總分值為300分，格式見附件4，詳細內容根據被考核人的工作方案確定。 由業務相關單位或個人對被考核人領導的單位的工作狀況進展考核，結果交給被考核人的直接上級。該項總分值為200分，格式見附件5，詳細內容根據部門間的工作流程確定。該項考核由人力資部和被考核人的直接上級共同確定考核人的數量

6、和人選，挑選原那么是有代表性、公平性。 由人力資部匯總被考核人及其下屬員工的個人崗位標準坭情況，提交被考核人直接上級，以進展考核。該項總分值為200分，格式見附件6。 由人力資部匯總被考核人及其下屬員工的個人行政紀律違紀情況，提交被考核人直接上級，以進展考核。該項總分值為100分，格式見附件7。 由被考核人的直接上級對被考核人進展評議，該項總分值為200分，格式見附件8。 被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議，提交其直接上級，由直接上級對些項進展考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，每條記50分；是提出解決方案的，每條記100分；建議被采納施行的，每條記300分。被考核人下屬的建議：是提出問

7、題的，每條記25分；是提出解決方案的，每條記50分；建議被采納施行的，每條記150分。管理者合理化建議匯總表見附件9。 對消費部門中層管理者的考核方法 消費部門中層管理者包括消費部經理、車間主任。 對消費部門中層管理者每半年考核一次。 對消費部門中層管理者的考核分為根底局部、合理化建議兩局部。根底局部包括：消費數量、質量、本錢指標；本人和下屬員工崗位標準違紀情況；本人和下屬員工行政紀律違紀情況；直接上級評議。合理化建議包括：被考核人的合理化建議；下屬的合理化建議。 對消費部門中層管理者的考核流程，見附件10。 由人力資部查閱被考核人在考核期內是否有情況，并通知其直接上級。有情況的不能參加考核。

8、通知單見附件3。 由被考核人的直接上級從品質部、財務部匯總考核期內被考核人管理的單位的產品質量、產量和本錢數據，根據期初確定的標準進展考核。該項總分值為500分，格式見附件11，詳細量化指標由消費副總經理和消費部結合公司戰略目的以及設備、工藝狀況確定。 由人力資部匯總被考核人及其下屬員工的個人崗位標準違紀情況，提交被考核人直接上級，以進展考核。該項總分值為200分，格式見附件6。 由人力資部匯總被考核人及其下屬員工的個人行政紀律違紀情況，提交被考核人直接上級，以進展考核。該項總分值為200分，格式見附件7。 由被考核人的直接上級對被考核人進展評議，該項總分值為200分，格式見附件8。 被考核人

9、匯總本人及其下屬的合理化建議，提交其直接上級，由直接上級對些項進展考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，每條記50分；是提出解決方案的，每條記100分；建議被采納施行的，每條記300分。被考核人下屬的建議：是提出問題的，每條記25分；是提出解決方案的，每條記50分；建議被采納施行的，每條記150分。管理者合理化建議匯總表見附件9。 對非消費部門和消費部門職員的考核方法 非消費部門職員包括資材部、品質部、市場部、人力資部、企劃部、綜合管理部、財務部除部門經理、科長外的所有員工。消費部門職員是指除消費部經理、車間旅途、班長、組長、倒班長外的員工。 對非消費部門和消費部門職員每季度考核一次。 對非

10、消費部門和消費部門職員的考核分為根底局部、合理化建議兩局部。根底局部包括：工作方案完成情況；本人崗位標準違紀情況；本人行政紀律違紀情況；業務相關單位的考核；直接上級評議。合理化建議只包括：本人的合理化建議。 對非消費部門和消費部門職員的考核流程，見附件12。 由人力資部查閱被考核人在考核期內是否有情況，并通知其直接上級。有情況的不能參加考核。通知單見附件3。 由被考核人和其直接上級共同核查被考核人的工作方案完成情況。該項總分值為300分，格式見附件4，詳細內容根據被考核人的工作方案確定。 由業務相關單位或個人對被考核人領導的單位的工作狀況進展考核，結果交給被考核人的直接上級。該項總分值為200

11、分，格式見附件5，詳細內容根據部門間的工作流程確定。該項考核由人力資部和被考核人的直接上級共同確定考核人的數量和人選，挑選原那么是有代表性、公平性。 由人力資部匯總被考核人的個人崗位標準違紀情況，提交被考核人直接上級，以進展考核。該項總分值為200分，格式見附件13。 由人力資部匯總被考核人的個人行政紀律違紀情況，提交被考核人直接上級，以進展考核。該項總分值為100分，格式見附件14。 由被考核人的直接上級對被考核人進展評議，該項總分值為200分，格式見附件15。 被考核人匯總本人的合理化建議，提交其直接上級，由直接上級對此項進展考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，每條記50分；是提出解決

12、方案的，每條記100分；建議被采納施行的，每條記300分。合理化建議匯總表見附件16。 對消費部門班組長的考核方法 消費部門班組長包括各的消費班組長、維修班組長。 對消費部門班組長每季度考核一次。 對消費部門班組長的考核分為根底局部、合理化建議兩局部。根底局部包括：消費數量、質量、本錢指標；本人和下屬員工崗位標準違紀情況；本人和下屬員工行政紀律違紀情況；直接上級評議。合理化建議包括：被考核人的合理化建議；下屬的合理化建議。 對消費部門班組長的考核流程，見附件17。 由人力資部查閱被考核人在考核期內是否有情況，并通知其直接上級。有情況的不能參加考核。通知單見附件3。 由被考核人的直接上級從品質部

13、、財務部匯總考核期內被考核人管理的單位的產品質量、產量和本錢數據，根據期初確定的標準進展考核。該項總分值為500分，格式見附件11，詳細量化指標由消費副總經理和消費部結合公司戰略目的以及設備、工藝狀況確定。 由人力資部匯總被考核人及其下屬員工的個人崗位標準違紀情況，提交被考核人直接上級，以進展考核。該項總分值為200分，格式見附件6。 由人力資部匯總被考核人及其下屬員工的個人行政紀律違紀情況，提交被考核人直接上級，以進展考核。該項總分值為200分，格式見附件7。 由被考核人的直接上級對考核人進展評議，該項總分值為200分。格式見附件8。 被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議，提交其直接上級，由

14、直接上級對些項進展考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，每條記50分；是提出解決方案的，每條記100分；建議被采納施行的，每條記300分。被考核人下屬的建議：是提出問題的，每條記25分；是提出解決方案的，每條記50分；建議被采納施行的，每條記150分。管理者合理化建議匯總表見附件9。 對消費部門操作工人的考核方法 消費部門操作工人包括各的消費工人、維修班工人。 對消費部門操作工人每月考核一次。 對消費部門操作工作的考核分為根底局部、合理化建議兩局部。根底局部包括：消費數量、質量、本錢指標；本人崗位標準違紀情況；本人行政紀律違紀情況；同事互評；直接上級評議。合理化建議是指本人的合理化建議。 對

15、消費部門操作工作的考核流程，見附件18。 由人力資部查閱被老板人在考核期內是否有情況，并通知其直接上級。有情況的不能參加考核。通知單見附件3。 由被考核人的直接上級匯總考核期內被考核人產品質量、產量和本錢數據，根據期初確定的標準進展考核。該項總分值為500分，格式見附件19，詳細量化指標由消費副總經理和消費部結合公司戰略目的以及設備、工藝狀況確定。 由人力資部匯總被考核人的個人崗位標準違紀情況，提交被考核人直接上級，以進展考核。該項總分值為200分，格式見附件13。 由人力資部匯總被考核人的個人行政紀律違紀情況，提交被考核人直接上級，以進展考核。該項總分值為100分，格式見附件14。 由同一大

16、班的操作工人進展同事互評，該項總分值100分，格式見附件20。被同事評為“比自己工作績效好的同事”者，每票計2分；被同事評為“和自己工作績效一樣的同事”者，每票計1分；被同事評為“比自己工作績效差的同事”者，每票計0分；每名員工同事互評總分值是：2*(n-1)，n 是參加同一組互評的員工總數；每名員工同事互評項的得分為：計票總分/(總分值)*100 由被考核人的直接上級對考核人進展評議，該項總分值為100分，格式見附件15。 被考核人匯叫本人的合理化建議，提交其直接上級，由直接上級對此項進展考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，每條計50分；是提出解決方案的，每條記100分；建議被采納施行的

17、，每條記300分。合理化建議匯叫表見附件16。 考核結果的評級標準 員工考核結果按成績評為A、B、C、D四個等級，沒有比例限制，考核結果匯總表見附件21。 有的員工當期考核等級為D，其他的處分規定見紀律及日常管理制度。 紀律及日常管理制度中罰1點在考核制度中計為根底局部的“行政紀律”單項扣1分。 考核結果評級如下： 同時滿足以下所有條件者為A等: * 根底局部的“行政紀律”單項得分不低于該項總分值的95%，根底局部的其他單項得分不低于該項總分值的80%。 * 根底局部的總分不低于900分。 合理化建議局部的總分不低于100分。 根底局部與合理化建議局部之和的總分不低于1050分。 2同時滿足以

18、下所有條件者為B等： 根底局部的“行政紀律”單項得分不低于該項總分值的80%，根底局部的其他單項的得分不低于該項總分值的60%。 根底局部的總分不低于700分。 根底局部與合理化建議局部之和的總分不低于800分。 3同時滿足以下所有條件者為C等： 根底局部的“行政紀律”單項得分不低于該項總分值的60%，根底局部的其他單項得分不低于該項總分值的50%。 根底局部的總分低于800分，但不低于500分。 4滿足以下任一條件者為D等： 根底局部的“行政紀律”單項得分低于該項總分值60% 根底局部的其他單項得分低于該項總分值的50%。 根底局部與合理化建議局部之和的總分低于500分者。 考核獎懲規定 對

19、考核結果實行按等級一次性獎懲的原那么。 對非消費部門、消費部門中層管理者考核的獎懲規定半年獎： A 等：獎勵被老板人根本工資、崗位工資之和的150% B 等：獎勵被考核人根本工資、崗位工資之和的50% C 等：扣除被考核人根本工資、崗位工資之和的30%。累計4次C等，撤銷被考核人的領導職務。 D 等：扣除被考核人根本工資、崗位工資之和的100%。累計2次D等，撤銷被考核人的領導職務。 對消費部門班組長考核的獎懲規定季度獎： A 等：獎勵被考核人根本工資、崗位工資之和的60%。 B 等：獎勵被考核人根本工資、崗位工資之和的20%。 C 等：扣除被考核人根本工資、崗位工資之和的15%。累計4次C等

20、，撤銷被考核人的領導職務。 D 等：扣除被考核人根本工資、崗位工資之和的45%。累計2次D等，撤銷被考核人的領導職務。 對非消費部門職員、消費部門職員考核的獎懲規定季度獎： A 等：獎勵被老板人根本工資、崗位工資之和的60% B 等：獎勵被考核人根本工資、崗位工資之和的20% C 等：扣除被考核人根本工資、崗位工資之和的15%。累計4次C等，解除被考核人的勞動合同。 D 等：扣除被考核人根本工資、崗位工資之和的45%。累計2次D等，解除被考核人的勞動合同。 對消費部門操作工人考核的獎懲規定月獎： A 等：獎勵被老板人根本工資、崗位工資之和的20% B 等：獎勵被考核人根本工資、崗位工資之和的7

21、% C 等：扣除被考核人根本工資、崗位工資之和的7%。累計4次C等，解除被考核人的勞動合同。 D 等：扣除被考核人根本工資、崗位工資之和的20%。累計2次D等，解除被考核人的勞動合同。 考核時間 中層管理者在每年的1月、7月的第三個星期考核，五個工作日內完畢。 職員、消費部門班組長在每季度的第二個星期考核，五個工作日內完畢。 消費部門的操作工作在每月的每一個星期考核，五個工作日內完畢。 考核面談 考核面談不僅是對被考核人公布考核結果，更重要的是給予被考核人正式的考核信息，促進員工績效的進步。 考核面談在考核完畢后一星期內進展，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個人考核資料對其本人

22、公開。考核面談表格見附件22。 十一、考核仲裁 被考核人對考核結果持有異議時，可在考核面談完畢之后的兩星期內向人力資部提出仲裁申請，逾期不予受理。 人力資部接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談完畢后的第三個星期內組織考核仲裁 考核仲裁委員會是臨時機構，在被考核人提出考核仲裁申請后，由人力資部組織建立。 考核仲裁委員會由5名委員組成，構成如下： 一名人力資部經理 一名被考核人的越級上級 一名其它部門與被考核人同級別的員工 一名其它部門與被考核人直接上級同級別的員工 一名其它部門與被考核人直接下級同級別的員工 考核仲裁委員會的資格由人力資部審核，原那么是要求考核仲裁委員品行端正、富有經歷。假設實際

23、情況無法滿足上述部門、級別的構成要求，那么由人力資部考慮回避、公正、權威的原那么確定考核仲裁委員。 考核仲裁委員會在聽取雙方當事人的陳述、查閱有關記錄資料后做出裁決。裁決應在全體委員和雙方當事人同時在聲的情況下宣布。些裁決具有最終效力。 考核仲裁不公開審理。 十二、年終考核 年終考核是調整員工下一年度工資根本工資和崗位工資程度、頒發年終獎金的根據。 每年一月份在進展常規考核后由人力資部組織年終考核，時間是一月份的第四個星期。各單位主管部長須于五個工作日內完成初核，遞交表冊至人力資部，呈報總經理辦公會議復核及批示。全部審核完畢后，按考核結果頒發年終獎金、調整工資程度。 年終考核以員工全年的績效考

24、核為根底將員工評為優、良、可、差、劣五個等級。 進入公司工作不滿六個月不參加年終考核。 非消費部門、消費部門中層管理者年終考核的考核標準如下： 優：全年考核成績為兩個A者 良：全年考核成績為AB者。 可：全年考核成績為AC或BB或BC者。 差：全年考核成績中有1個D或是CC者 劣：全年考核成績為DD者。 非消費部門職員、消費部門班組長和職員年終考核的考核標準如下： 優：全年考核成績不低于B且有3個A者。 良：全年考核成績不低于B且有1-2個A者。 可：全年考核成績不低于C且只有一個C，未到達優、良標準者。 差：全年考核成績中有不少于2個C且沒有D者，或者是有不超過1個D者。 劣：全年考核成績中

25、有超過3個C或超過1個D者。 消費部門操作工人年終考核的考核標準如下： 優：全年考核成績不低于B且有不少于8個A者。 良：全年考核成績不低于B且有1-7個A者。 可：全年考核成績不低于C且不超過3個C，未到達優、良標準者。 差：全年考核成績中有不超過1個D且不超過3個C者，未到達優、良、可標準者 劣：全年考核成績中有超過3個C或超過1個D者。 年終獎金為考核員工的全年工作成績，于每年春節前視公司運營狀史及員工個人考勤、績效考核情況核發的獎金。 年終獎金的頒發標準： 優：年終獎金點數是員工每月根本工資與崗位工資點數之和的200%。 良：年終獎金點數是員工每月根本工資與崗位工資點數之各的150%。

26、 可：年終獎金點數是員工每月根本工資與崗位工資點數之和的100%。 差：年終獎金點數是員工每月根本工資與崗位工資點數之和的50% 劣：年終獎金點數為0。 下一年工資變動標準 優：員工的根本工資與崗位工資的點數上浮一級 良：員工的根本工資與崗位工資的點數上浮半級 可：員工的根本工資與崗位工資的點數不變 差：員工的根本工資與崗位工資的點數下浮半級 劣：員工降級作用或解除勞動合同，工資等級隨崗位級別而變動。 員工年終考核連續兩年被評為“差”者，降級任用或解除勞動合同。 員工年終考核被評為“劣”者，降級任用或解除勞動合同。 十三、其他 本制度所規定事項，假設有修訂之必要時，由公司人力資部將修訂方案呈報

27、公司總經理辦公會議批準。 本制度解釋權屬公司人力資部 本制度從二零零零年六月一日起開場施行。表單局部 附件1：績效考核流程圖 相關單位、個人 活動 被考核人 考核 面談 工作方案 完成情況 合理化建議 直接上級 綜合考核 上級評議 人力資部 否 是 按級做工資資料歸檔 是否嚴 重違紀？ 無資格考核 行政違紀 崗位違紀 業務相關部門 對該部門 評議 附件2：對非消費部門中層管理者的考核流程圖 否 否 否 否 否 是 是 是 是 是 否 是 0？ 考核仲裁 無資格評A 根據考核結果分配、資料存檔 員工 認為是否合理？ 是否 有合理化建議？ 考核面談、公布結果、資料存檔 根底局部綜合考評 D D D

28、 0？ 0？ 工作態度、才能 上級評議 綜合、人事記錄 工藝平安記錄 車間記錄 同事互評 組內 行政記錄 工作結果 各種記錄 處理，無資格參加考核 違紀記錄 消費部、綜合管理部、人力資部 附件3：通知單 部門： 你部門員工 在考核期的記錄如下： 序號 時間 違紀情況 處理情況 根據考核制度規定： 員工沒有資格參加此次考核，特此通知。 人力資部 經理： 年 月 日 附件4：工作方案完成情況考核表 被考核人： 部門： 職務： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 考核部門： 序號 期初工作方案內容 完成情況 每項得分 工作方案完成情況考核得分：總分300分 被考核人簽名： 考核人簽名： 考核日期：

29、附件5：業務相關部門考核表 被考核人： 部門： 崗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 考核部門： 序號 相關業務活動 完成情況 每項得分 業務相關部門、個人考核得分：總分200分 注：1、必須填寫詳細的相關業務內容及其完成情況，以作為評分根據。 2、只填寫分數的考核視為無效。 附件6：部門崗位標準違紀記錄單 被考核部門： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 序號 姓名 時間 違紀情況 處理結果 考核得分 記錄單位： 時間： 記錄人： 附件7：部門行政紀律違紀記錄單 被考核部門： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 序號 姓名 時間 違紀情況 處理結果 考核得分 記錄單位： 時間： 記錄人

30、： 附件8：管理人員才能考核表 部門 職位 姓名 考核日期 年 月 日 因素 考核指標 指標編碼 詳細內容 得分 才能因素 決策才能 01 及時決策 5 4 3 2 1 02 合理決策 5 4 3 2 1 方案才能 11 部門方案 5 4 3 2 1 12 變化管理 5 4 3 2 1 創新才能 21 創新提議 5 4 3 2 1 22 創新管理 5 4 3 2 1 組織才能 31 管理才能 5 4 3 2 1 32 鼓勵才能 5 4 3 2 1 責任因素 自律意識 41 廉潔自律 5 4 3 2 1 42 自我修養 5 4 3 2 1 敬業精神 51 責任心、事業心 5 4 3 2 1 52

31、 遵守制度 5 4 3 2 1 學習才能 61 根底知識 5 4 3 2 1 62 知識擴展 5 4 3 2 1 調整因素 溝通才能 71 部門間溝通 5 4 3 2 1 72 部門內溝通 5 4 3 2 1 公共關系 81 外部公關 5 4 3 2 1 82 內部公關 5 4 3 2 1 信息才能 91 搜集才能 5 4 3 2 1 92 分析p 才能 5 4 3 2 1 總得分： 上級主管意見： 簽字： 年 月 日 總經理意見： 簽字： 年 月 日 說明： 上級主管對直接下級經理人員如實評判。 分數加總后為該管理人員上級考核得分。 考核工程詳細說明如下： 01：5能前瞻性地呼分析p 情景，

32、作出預先控制性的決策；4對出現的情況，快速反響，迅速控制損失或把握市場時機；3能作出反響；2決策緩慢，給公司造成一定損失或喪失時機；1決策滯延，給公司造成重大損失或喪失時機；02：5對本職工作全面綜合分析p ，能運用現代化的手段進展科學、全局的決策；4在對工作全面理解的根底上，憑多年豐富的經歷進展決策；3有一定的決策程序，能對外界情況進展反響；2部門內沒有建立科學決策的程序；1決策過于偏激，不能采納同事的建議；11：5積極搜集和分析p 公司內外的信息，訂閱明確的部門長短期工作目的；4能搜集公司內外信息，訂閱部門的工作方案，確定下屬工作任務；3有部門工作方案，但同公司整體方案的配合不強；2部門工

33、作方案模糊，制定不及時；1部門沒有工作方案，下屬工作時有很大的隨意性；12：5能前瞻性地理解內外界環境的變化，迅速調整部門方案，最大限度地配合公司開展；4能分析p 外界環境變化，并調整部門方案；3能公司要求，對部門方案進展一定的調整；2對內外環境缺乏認識，反響較為緩慢；1漠視內外環境的變化，不做部門方案的調整；21：5能分析p 公司將來的開展，提出創新的公司開展思路；4從本部門出發，提出創新的詳細方法；3有一定的創新思路；2可以模擬其它部門的做法，進展有限的創新；1工作因循守舊，缺乏創新；22：5能以部門的創新帶動公司其它部門創新；4在部門內能營造創新的氣氛，鼓勵員工積極創新；3雖然可以汲取和

34、采納員工的創新建議，但缺乏鼓勵；2沒有鼓勵員工創新，部門內沒有創新氣氛；1對員工的創新漠然處之，甚至反對創新；31：5能有效組織下屬，配合公司整體戰略，實現部門目的；4以部門為重，出色地完成工作任務；3能較好地實現部門目的；2僅僅完成了預期績效的一局部；1由于管理不當，而造成實際績效遠遠落后于預期績效；32：5部門成員士氣高漲，工作富有進取心和積極性，并產生良好的外部效果；4能利用一些根本的鼓勵手段，去結合部門成員；3部門成員有一定的工件積極性；2部門成員積極性不高，工作任務的完成也不夠理想；1部門成員士氣低落，松散；41：5廉潔自律，不以權謀私，做其他員工的表率；4有自律意識，在工作中以身作

35、那么；3部門成員根本認可；2偶有違規行為；1缺乏自律意識，肯違規行為；42：5作風嚴謹，以公司利益為重，有強烈的奉獻精神；4能為公司利益，犧牲本部門甚至個人的利益；3能把公司利益放在考慮問題的首位；2有一定的奉獻精神；1不能為公司利益主動去做自我犧牲的事；51：5具有強烈的責任心、事業心、與企業榮辱與共；4熱愛本職工作，克盡職守，勇于承當責任；3可以兢兢業業地完本錢職工作；2有一定的責任心、事業心；1缺乏責任心、事業心；52：5能帶頭嚴格遵守公司各項制度，做公司其他員工的表率；4能嚴格遵守公司各項制度，并約束部門其他員工；3能較好地遵守公司制度；2自己能遵守公司制度，便部門員工有違背公司制度的

36、情況；1經常有違背公司制度的情況；61：5擁有公司經營方面濃重的專業知識根底；4在公司經營方面，有一定的專業知識根底；3在部門經營方面，有一定的專業智高根底；2對本部門、本專業有一定的理解；1根底知識薄弱；62：5能根據公司的將來開展，主動地進展知識準備；4能根據目前存在的工作差距，主動學習；3能根據部門的開展，進展知識準備；2可以按照公司的要求，進展學習；1無視學習和自我進步；71：5可以運用多種溝通手段，融洽與其他部門成員的關系，達成最正確績效；4運用多種溝通手段，得到其他部門成員的幫助，完成工作；3與其他部門成員可以溝通，對工作的負面影響不大；2與其他部門成員溝通不良，對工作有一定影響；

37、1很難與其他部門成員溝通，對工作有很大影響；72：5運用多種溝通手段，保證部門成員理解部門目的，以達成最正確績效；4部門成員間關系融洽，可以順利完成工作任務；3部門成員間有定溝通；2部門成員間溝通不暢，工作受到一定影響；1部門成員缺乏溝通，工作成績受到很大的影響；81：5能代表公司，積極保持并開展與外界人士的良好關系；4能代表公司，積極保持與外界人士的良好關系；3工作中，比擬注意處理與外界人士的關系；2工作中，無視與外界人士的關系；1個人行為在外界人士中造成不好的影響；82：5積極處理好與其它部門的關系，并帶動其他部門形成凝聚力；4可以保持與其它部門嚴密團結協作；3與其它部門的關系較好；2與其

38、它部門的關系一般；1與其它部門的關系不好；91：5主動發現搜集市場信息，對各種與公司相關的情報非常敏銳；4能根據部門的情況，積極搜集相關的信息；3能根據工作要求，搜集信息；2不知道應該搜集什么樣的信息，對信息反響遲鈍；1對與工作相關的信息不感興趣；92：5能運用現代化的手段，分析p 信息，并提出有價值的報告；4能提出有關信息的判斷性和方向性的書面意見；3能粗略地發現信息與工作的相關性；2對信息進展簡單的判斷；1不知道應該怎樣分析p ，缺乏分析p 技術；附件9：管理人員合理化建議匯總表 被考核人姓名： 部門： 崗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 序號 合理化建議內容 日期 發現問題50分

39、/條 解決問題100分/條 被采納 300分/條 考核得分 個人建議 個人小計得分： 序號 合理化建議內容 日期 發現問題25分/條 解決問題 50分/條 被采納 150分/條 考核得分 下屬建議 下屬小計得分： 個人合計得分： 記錄： 日期： 注：合理化建議的原件及處理復存檔于人力資部，備查。 附件10：對消費部門中層管理者的考核流程圖 相關單位、個人 活動 被考核人 考核 面談 合理化建議 序號 合理化建議內容 日期 發現問題50分/條 解決問題100分/條 被采納 300分/條 考核得分 建議 直接上級 綜合考核 序號 合理化建議內容 日期 發現問題50分/條 解決問題100分/條 被采

40、納 300分/條 考核得分 建議 上級評議 序號 合理化建議內容 日期 發現問題50分/條 解決問題100分/條 被采納 300分/條 考核得分 建議 人力資部 否 無資格考核 是 是 否 按級做工資資料歸檔 序號 合理化建議內容 日期 發現問題50分/條 解決問題100分/條 被采納 300分/條 考核得分 建議 行政違紀 序號 合理化建議內容 日期 發現問題50分/條 解決問題100分/條 被采納 300分/條 考核得分 建議 崗位違紀 序號 合理化建議內容 日期 發現問題50分/條 解決問題100分/條 被采納 300分/條 考核得分 建議 財務部 產品產量本錢控制 附件11：部門量化指

41、標考核表 被考核單位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 序號 考核內容 考核標準 數據來 考核時間記錄 考核得分 記錄人： 核準人： 附件12：對非生平和消費部門職員的考核流程圖 相關單位、個人 活動 被考核人 工作方案 完成情況 考核 面談 合理化建議 序號 合理化建議內容 日期 發現問題50分/條 解決問題100分/條 被采納 300分/條 考核得分 建議 直接上級 上級評議 序號 合理化建議內容 日期 發現問題50分/條 解決問題100分/條 被采納 300分/條 考核得分 建議 綜合考核 序號 合理化建議內容 日期 發現問題50分/條 解決問題100分/條 被采納 300分/條 考

42、核得分 建議 人力資部 否 是 是 否 無資格考核 按級做工資資料歸檔 序號 合理化建議內容 日期 發現問題50分/條 解決問題100分/條 被采納 300分/條 考核得分 建議 行政違紀 序號 合理化建議內容 日期 發現問題50分/條 解決問題100分/條 被采納 300分/條 考核得分 建議 崗位違紀 序號 合理化建議內容 日期 發現問題50分/條 解決問題100分/條 被采納 300分/條 考核得分 建議 財務部 對被考核人評議 附件13：個人崗位標準違紀記錄單 被考核人姓名： 部門： 崗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 序號 時間 違紀情況 處理結果 考核得分 記錄單位： 記錄

43、時間： 記錄人： 附件14：個人行政紀律違紀記錄單 被考核人姓名： 部門： 崗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 序號 時間 違紀情況 處理結果 考核得分 記錄單位： 記錄時間： 記錄人： 附件15：非管理人員上級考核表 考核期： 年 月 日至 年 月 日 部門 職位 姓名 考核日期 年 月 日 評定要素 定義 得分 1、工作速度 是否處理事務 沒有等待窩工，完成標準和工作量 5 4 3 2 1 優 劣 2、工作效率 工作是否敏捷， 沒有浪費 5 4 3 2 1 優 劣 3、工作正確度 工作是否正確無誤， 無事故無損害，值得信賴 5 4 3 2 1 優 劣 4、工作出色度 工作內在質量是

44、否出色， 5 4 3 2 1 優 劣 5、服從性 是否遵守公司紀律 是否服從上級工作安排 5 4 3 2 1 優 劣 6、協作性 是否能幫助上級、同事和別人完成工作， 是否與同事、尊長和睦共事 5 4 3 2 1 優 劣 7、積極性 是否有增加工作量、進步工作質量的愿望， 是否有改良和改善工作的熱情 5 4 3 2 1 優 劣 8、責任心 是否能善始善終的完本錢職工作， 遇到工作失誤時，是否推卸責任 5 4 3 2 1 優 劣 9、知識程度 是否具備完本錢職工作的知識和技能 5 4 3 2 1 優 劣 10、體力 是否具備完本錢職工作的身體條件 5 4 3 2 1 優 劣 總得分： 上級主管評

45、語： 簽字： 日期： 說明： 1、分值越大表示員工才能、績效越好 2、上級主管對直接下屬人員如實評判 3、分數加總后乘2，為該非管理人員上級考核得分 附件16：個人合理化建議匯總表 被考核人姓名： 部門： 崗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 序號 合理化建議內容 日期 發現問題50分/條 解決問題100分/條 被采納 300分/條 考核得分 記錄人： 日期： 注：合理化建議的原件及處理批復存檔于人力資部，備查。 附件17：對消費部門班組長的考核流程圖 相關單位、個人 活動 被考核人 考核 面談 合理化建議 序號 合理化建議內容 日期 發現問題50分/條 解決問題100分/條 被采納 3

46、00分/條 考核得分 建議 直接上級 綜合考核 序號 合理化建議內容 日期 發現問題50分/條 解決問題100分/條 被采納 300分/條 考核得分 建議 上級評議 序號 合理化建議內容 日期 發現問題50分/條 解決問題100分/條 被采納 300分/條 考核得分 建議 人力資部 否 是 是 否 無資格考核 按級做工資資料歸檔 序號 合理化建議內容 日期 發現問題50分/條 解決問題100分/條 被采納 300分/條 考核得分 建議 行政違紀 序號 合理化建議內容 日期 發現問題50分/條 解決問題100分/條 被采納 300分/條 考核得分 建議 崗位違紀 序號 合理化建議內容 日期 發現問題50分/條 解決問題100分/條 被采納 30