1、人力資源源管理講講座一、人力力資源管管理理論論的一般般分析管理是什什么？教教科書上上有很多多解釋，我我個(gè)人認(rèn)認(rèn)為其實(shí)實(shí)很簡單單，就是是把一些些雜亂無無章或一一些分散散的要素素整合起起來，使使人與人人之間、人與物物之間、物與物物之間處處于一種種和諧、有序的的狀態(tài)（每個(gè)人人或物都都出現(xiàn)在在應(yīng)該出出現(xiàn)的地地方或場場所，這這些人和和物是符符合要求求的、有有用的），把一件事或做的有效率、有效果、有美感而且真實(shí)可行，使整個(gè)產(chǎn)出最大化，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我們的管理工作必須要有計(jì)劃的過程、組織的過程、協(xié)調(diào)的過程、監(jiān)控的過程，在現(xiàn)代管理中有五個(gè)核心要素：文化、知識(shí)、信息、藝術(shù)、環(huán)境。（一）人人力資源源管理的的內(nèi)

2、涵1、從內(nèi)內(nèi)涵上看看，簡單單地說，人人力資源源管理就就是指人人力資源源的獲取取、整合合、保持持 、激激勵(lì)及控控制調(diào)整整過程。具體地地說就是是運(yùn)用現(xiàn)現(xiàn)代化的的科學(xué)方方法挑選選出適合合組織與與崗位的的人力，并并對(duì)與一一定物力力相結(jié)合合的人力力進(jìn)行合合理的培培訓(xùn)、組組織和調(diào)調(diào)配，使使人力、物力經(jīng)經(jīng)常保持持最佳比比例，同同時(shí)對(duì)人人的思想想、心理理和行為為進(jìn)行恰恰當(dāng)?shù)恼T誘導(dǎo)、控控制和協(xié)協(xié)調(diào)，發(fā)發(fā)揮人的的主觀能能動(dòng)性，使使得人盡盡其才，事事得其人人，人事事相宜，以以實(shí)現(xiàn)組組織目標(biāo)標(biāo)的過程程。2、從內(nèi)內(nèi)容上看看，現(xiàn)代代人力資資源管理理形成了了一套完完整的體體系，目目前對(duì)其其所包含含的內(nèi)容容有多種種劃分方方法

3、，有有學(xué)者提提出了“人人力資源源管理33P環(huán)節(jié)節(jié)” PPosiitioon、Perrforrmannce、Payymennt；我我認(rèn)為55P模型型更科學(xué)學(xué)，即Possitiion、Peooplee、Peerfoormaancee Apppraaisaal、PPaymmentt和Poosittivee atttittudee：Posiitioon，主要指指崗位設(shè)設(shè)置，包包括崗位位職責(zé)、崗位技技能要求求、崗位位考核指指標(biāo)等；Peopple，主要指指人員測測評(píng)，包包括對(duì)崗崗位的定定員、人人員測評(píng)評(píng)等；Perfformmancce AApprraissal，績效管管理，包包括對(duì)部部門和員員工的績績效考

4、核核、績效效考核的的反饋、績效考考核結(jié)果果的運(yùn)用用等；Paymmentt，薪酬管管理，包包括員工工工資、福利、獎(jiǎng)金及及股票期期權(quán)等的的管理；Posiitivve aattiitudde，主要是是指企業(yè)業(yè)文化，如如何培養(yǎng)養(yǎng)員工對(duì)對(duì)企業(yè)的的認(rèn)同感感，保持持員工的的積極工工作態(tài)度度。具體地地說人力力資源管管理活動(dòng)動(dòng)內(nèi)容包包括以下下幾個(gè)方方面：一是人力力資源規(guī)規(guī)劃，這這是建立立在組織織目標(biāo)基基礎(chǔ)之上上的，是是一種前前瞻性、主動(dòng)性性的規(guī)劃劃，這個(gè)個(gè)步驟中中包括短短期目標(biāo)標(biāo)和長期期目標(biāo)規(guī)規(guī)劃，二是招聘聘與選拔拔；三是培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)；四是績效效管理，包包括績效效考核、績效考考核的反反饋、績績效考核核結(jié)果的的

5、運(yùn)用等等；五是以薪薪酬、福福利制度度為基礎(chǔ)礎(chǔ)的激勵(lì)勵(lì)機(jī)制總的來看看，我認(rèn)認(rèn)為人力力資源管管理實(shí)際際上就是是選人、用人、留人、育人的的有機(jī)結(jié)結(jié)合，目目標(biāo)是實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)與員工工個(gè)人兩兩者的雙雙贏。在在這一過過程中有有兩項(xiàng)技技術(shù)最重重要：一一是評(píng)價(jià)價(jià)技術(shù)，包包括對(duì)候候選人的的評(píng)價(jià)以以選出最最合適的的人，也也包括對(duì)對(duì)現(xiàn)有人人員的業(yè)業(yè)績評(píng)價(jià)價(jià)，以淘淘汰不合合適的人人員；二二是激勵(lì)勵(lì)技術(shù)，在在選好人人后，企企業(yè)效益益的好壞壞就取決決員工的的工作能能力（客客觀的）和和工作態(tài)態(tài)度了，人人力資源源管理就就是要通通過任用用、工資資、福利利、培訓(xùn)訓(xùn)、人員員流動(dòng)、職業(yè)生生涯規(guī)劃劃等來提提高員工工的能力力，改善善員工的

6、的態(tài)度，激激活其活活力。（二）人人力資源源管理的的演變1、一般般而言，企業(yè)歷經(jīng)了三個(gè)層級(jí)：一是做大大只有有把規(guī)模模做大了了，單位位產(chǎn)品成成本才能能不斷降降低，以以滿足消消費(fèi)者“價(jià)廉”的需求求，這以以20世世紀(jì)前半半期的美美國企業(yè)業(yè)為代表表；二是做好好只有有把品質(zhì)質(zhì)做優(yōu)了了，產(chǎn)品品精益求求精，才才能擴(kuò)大大市場，以以滿足“物美”的需求求，這是是20世世紀(jì)后半半期日本本企業(yè)為為代表；三是做對(duì)對(duì)首先先把事情情做對(duì)，并并能以正正確的方方式去做做，以滿滿足消費(fèi)費(fèi)者“個(gè)性化化”的要求求，企業(yè)業(yè)才能發(fā)發(fā)展，這這是211世紀(jì)所所有企業(yè)業(yè)努力的的方向。2、人力力資源管管理經(jīng)歷歷了以下下幾個(gè)階階段：（1）從從起源上

7、上看，人人力資源源起源于于福利人人事與科科學(xué)管理理。福福利人事事解決的的是工工人應(yīng)該該如何被被對(duì)待的問題題，科學(xué)學(xué)管理解解決的管管理科學(xué)學(xué)化的問問題，二二者的融融合使企企業(yè)管理理的研究究者和實(shí)實(shí)踐者們們認(rèn)識(shí)到到，過去去由一線線管理人人員直接接負(fù)責(zé)招招聘、挑挑選、培培養(yǎng)、薪薪酬、績績效評(píng)估估、任命命、獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)等工作作的做法法，已不不能適應(yīng)應(yīng)企業(yè)組組織規(guī)模模擴(kuò)大的的現(xiàn)實(shí)，企企業(yè)要做做好對(duì)人人的管理理這項(xiàng)工工作，必必須要有有專業(yè)人人士對(duì)一一線管理理人員提提供建議議，這為為人事管管理作為為參謀部部門而非非直線部部門的出出現(xiàn)奠定定了基礎(chǔ)礎(chǔ)。（2）演演進(jìn)：人人事管理理。人事事管理致致力于建建立一種種對(duì)員工工

8、進(jìn)行規(guī)規(guī)范與監(jiān)監(jiān)管的機(jī)機(jī)制，以以保證企企業(yè)經(jīng)營營活動(dòng)低低成本地地有效運(yùn)運(yùn)行。在在這一過過程中，人人事管理理的職能能豐富了了，人事事管理的的地位提提升了，人人事經(jīng)理理也開始始躋身于于企業(yè)高高級(jí)管理理人員之之列，但但人事管管理依然然沒能形形成完整整而嚴(yán)密密的理論論體系，仍仍是一系系列對(duì)人人的管理理活動(dòng)的的集合。（3）蛻蛻變：從從人事管管理到人人力資源源管理。與人事事管理中中監(jiān)督、控制員員工相比比，而人人力資源源管理則則將員工工視為能能創(chuàng)造價(jià)價(jià)值的最最重要的的企業(yè)資資源，致致力于建建立一種種能把人人的問題題與企業(yè)業(yè)經(jīng)營問問題綜合合考慮的的機(jī)制，實(shí)實(shí)現(xiàn)二者者的雙贏贏。因此此，人事事管理是是企業(yè)管管理的

9、一一種職能能，那么么，人力力資源管管理則元元疑是一一種新的的企業(yè)管管理模式式。4、趨向向：戰(zhàn)略略人力資資源管理理。即為企企業(yè)能夠夠?qū)崿F(xiàn)目目標(biāo)所進(jìn)進(jìn)行和所所采取的的一系列列有計(jì)劃劃、具有有戰(zhàn)略性性意義的的人力資資源部署署和管理理行為。這個(gè)定定義突出出了戰(zhàn)略略人力資資源管理理的3個(gè)個(gè)基本內(nèi)內(nèi)涵和特特征：(1)人人力資源源的戰(zhàn)略略性。(3)人人力資源源管理的的系統(tǒng)性性契合合性。 (4)人力資資源管理理的目標(biāo)標(biāo)導(dǎo)向性性。（三）戰(zhàn)戰(zhàn)略人力力資源管管理的特特征：與與人事行行政相比比1、從管管理的理理念上看看，戰(zhàn)略略人力資資源管理理視人力力為“資本”而不是是資源。這種理念念的區(qū)別別會(huì)帶來來人力資資源管理理實(shí)

10、踐上上的巨大大差異：（1）在在人才招招募上：把人作作為資源源時(shí)，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)的是是占有，只只片面地地追求好好，而把把人作為為資本時(shí)時(shí)，強(qiáng)調(diào)調(diào)的是適適合 （2）在在人才的的使用上上：將人才才僅視為為資源，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)的是是占有，只只要招進(jìn)進(jìn)來，就就算完成成任務(wù)；將人才才視為資資本，根根據(jù)企業(yè)業(yè)的需要要不斷對(duì)對(duì)其進(jìn)行行經(jīng)營開開發(fā)，使使其升值值，成為為企業(yè)的的利潤來來源。2、從地地位上看看，戰(zhàn)略略人力資資源管理理部門是是企業(yè)的的核心部部門，是是企業(yè)決決策的參參與者，是是其他業(yè)業(yè)務(wù)部門門的合作作伙伴，是是企業(yè)經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略的重要要組成部部分，極極大地影影響到了了企業(yè)的的經(jīng)營績績效。傳傳統(tǒng)人事事管理屬屬企業(yè)的的輔助部

11、部門，對(duì)對(duì)企業(yè)經(jīng)經(jīng)營業(yè)績績沒有直直接貢獻(xiàn)獻(xiàn)，主要要的工作作是負(fù)責(zé)責(zé)員工的的考勤、檔案及及合同管管理等事事務(wù)性工工作，不不參與企企業(yè)高層層的決策策。3、從管管理的方方式來看看，戰(zhàn)略略人力資資源管理理，是從從企業(yè)的的整體出出發(fā)，進(jìn)進(jìn)行的是是前瞻性性、主動(dòng)動(dòng)性的工工作。而而傳統(tǒng)人人事管理理則只能能站在部部門的角角度，考考慮人事事事務(wù)等等相關(guān)工工作的規(guī)規(guī)范性，充充其量只只能傳達(dá)達(dá)決策者者所制定定的戰(zhàn)略略目標(biāo)等等信息，更更多的工工作是等等待性的的、被動(dòng)動(dòng)的去工工作。 4、從從具體內(nèi)內(nèi)容來看看，首先，在在人力資資源規(guī)劃劃上：戰(zhàn)戰(zhàn)略人力力資源管管理是在在根據(jù)企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略及及經(jīng)營計(jì)計(jì)劃、評(píng)評(píng)估組織織的人力

12、力資源現(xiàn)現(xiàn)狀、掌掌握和分分析大量量人力資資源相關(guān)關(guān)信息和和資料的的基礎(chǔ)上上，科學(xué)學(xué)合理地地制定人人力資源源規(guī)劃。傳統(tǒng)人人事管理理則只能能按照老老板的指指令來進(jìn)進(jìn)行相關(guān)關(guān)的人事事工作，根根本談不不上考慮慮人力資資源規(guī)劃劃方面的的工作。其次，在在招聘與與選拔上上：戰(zhàn)略略人力資資源管理理在面試試評(píng)估時(shí)時(shí)除關(guān)注注應(yīng)聘者者與職位位匹配外外，更會(huì)會(huì)特別關(guān)關(guān)注應(yīng)聘聘人的價(jià)價(jià)值觀念念是否符符合企業(yè)業(yè)的核心心價(jià)值觀觀、應(yīng)聘聘人的發(fā)發(fā)展期望望公司是是否可以以提供等等因素，確確保招聘聘的人選選能長期期為企業(yè)業(yè)服務(wù)，追追求的是是二者的的雙贏。傳統(tǒng)人人事管理理強(qiáng)調(diào)人人與事相相宜，只只關(guān)心應(yīng)應(yīng)聘者的的條件是是否職位位相匹

13、配配，僅起起到用人人部門負(fù)負(fù)責(zé)人與與應(yīng)聘者者之間溝溝通、橋橋梁的作作用而已已。 第三三，在培培訓(xùn)與開開發(fā)上：戰(zhàn)略人人力資源源管理會(huì)會(huì)根據(jù)企企業(yè)戰(zhàn)略略發(fā)展需需要，結(jié)結(jié)合員工工的個(gè)人人發(fā)展計(jì)計(jì)劃提供供系統(tǒng)完完善的人人力資源源培訓(xùn)開開發(fā)體系系，確保保為企業(yè)業(yè)源源不不斷輸送送所需各各種類型型人才的的同時(shí)，實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)迅猛發(fā)發(fā)展與員員工職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展雙贏贏。傳統(tǒng)統(tǒng)人事管管理只負(fù)負(fù)責(zé)新員員工接受受進(jìn)入企企業(yè)后的的組織紀(jì)紀(jì)律、勞勞動(dòng)安全全、質(zhì)量量管理等等方面的的培訓(xùn)，很很少會(huì)組組織員工工其他方方面的培培訓(xùn)；限限于部門門局限性性等原因因，不可可能建立立起全面面的人力力資源培培訓(xùn)與開開發(fā)體系系。 第第四，在在

14、績效管管理上：戰(zhàn)略人人力資源源管理會(huì)會(huì)根據(jù)企企業(yè)戰(zhàn)略略需要、結(jié)合員員工能力力制定全全面的績績效管理理體系，關(guān)關(guān)注企業(yè)業(yè)全面的的績效管管理，包包括績效效計(jì)劃、績效考考核、績績效評(píng)估估、績效效反饋與與績效激激勵(lì)等全全過程；更加關(guān)關(guān)注績效效反饋與與激勵(lì)，確確保員工工績效不不斷提高高的同時(shí)時(shí)，從而而實(shí)現(xiàn)企企業(yè)績效效的螺旋旋式上升升。傳統(tǒng)統(tǒng)人事管管理只關(guān)關(guān)注績效效考核與與懲罰。第五，在在薪酬管管理上：戰(zhàn)略人人力資源源管理會(huì)會(huì)制定出出既有內(nèi)內(nèi)部公平平，又具具有市場場競爭力力的薪酬酬政策。傳統(tǒng)人人事管理理只能按按照國家家及地方方政府的的相關(guān)規(guī)規(guī)定進(jìn)行行工資及及社保管管理，基基本上沒沒有什么么制定和和調(diào)整權(quán)權(quán)

15、。5、從管管理的過過程來看看，戰(zhàn)略略人力資資源管理理是一種種全員參參與性的的人力資資源管理理方式。傳統(tǒng)人人事管理理基本上上是單兵兵作戰(zhàn)，似似乎與其其他職能能部門的的關(guān)系不不大。 綜上所所述，我我們可以以看出：一方面面，人力力資源管管理的演演變顯示示人在企企業(yè)中的的重要性性越來越越被企業(yè)業(yè)管理的的研究者者與實(shí)踐踐者所深深刻認(rèn)識(shí)識(shí)，這種種重要性性的顯現(xiàn)現(xiàn)歸根結(jié)結(jié)底取決決于企業(yè)業(yè)經(jīng)營內(nèi)內(nèi)外部環(huán)環(huán)境的變變化。當(dāng)當(dāng)不確定定性成為為企業(yè)經(jīng)經(jīng)營環(huán)境境的主要要特征時(shí)時(shí)，人們們必然會(huì)會(huì)將目光光投向企企業(yè)中唯唯一能為為自身變變革提供供動(dòng)力的的因素人，因因此，人人力資源源管理取取代人事事管理，并并最終走走向戰(zhàn)略略人

16、力資資源管理理；另一一方面，戰(zhàn)略人力資源管理是一種科學(xué)的人力資源管理方法，它有清晰的傳導(dǎo)路徑：企業(yè)的整體戰(zhàn)略人力資源管理部門確立相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略制定合適的人力資源政策員工需求得到滿足員工滿意度提高生產(chǎn)率/服務(wù)提高客戶滿意和忠誠企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 二、工作作分析（崗崗位描述述）（一）工工作分析析的內(nèi)涵涵：1、從涵涵義上來來看，工工作分析析又稱職職務(wù)分析析，是指指對(duì)組織織中各項(xiàng)項(xiàng)工作職職務(wù)的特特征、規(guī)規(guī)范、要要求、流流程以及及對(duì)完成成此工作作員工的的素質(zhì)、知識(shí)、技能要要求進(jìn)行行描述的的過程，它它的結(jié)果果是產(chǎn)生生工作描描述和工工作規(guī)范范；從目目的上來來看，其其要解決決的不是是“目前大大家正在在做什

17、么么”的問題題，而是是要解決決“大家需需要做什什么，誰誰來做最最合適”的問題題；從活活動(dòng)的倡倡導(dǎo)和執(zhí)執(zhí)行者來來看，工工作分析析應(yīng)以組組織的高高層管理理者為核核心，人人事部門門負(fù)責(zé)過過程的統(tǒng)統(tǒng)籌管理理，業(yè)務(wù)務(wù)部門全全力配合合、積極極參與的的一個(gè)系系統(tǒng)工程程。2、從工工作分析析發(fā)生的的條件來來看，有有以下幾幾種情況況時(shí)，需需要進(jìn)行行工作分分析：一一是新的的組織產(chǎn)產(chǎn)生；二二是新的的工作崗崗位設(shè)置置；三是是組織的的外部環(huán)環(huán)境發(fā)生生了變化化，原有有的工作作說明書書與現(xiàn)實(shí)實(shí)不符合合；四是是組織遭遭遇了某某種危機(jī)機(jī)，通過過工作分分析設(shè)法法改善工工作環(huán)境境，提高高組織的的安全性性和抗危危機(jī)的能能力。3、從工工

18、作分析析的步驟驟來看，它它包括以以下幾個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)：（1）準(zhǔn)準(zhǔn)備階段段：首先先，是明明確工作作分析的的目的，其其次，確確立責(zé)任任歸屬，成成立工作作小組；第三，確確定工作作分析的的范圍，并并選擇好好樣本；（2）設(shè)設(shè)計(jì)階段段：選擇擇信息來來源；選選擇工作作分析人人員；選選擇收集集信息的的方法和和系統(tǒng)工作作分析方方法以問問卷法為為主，面面談法為為輔的方方式進(jìn)行行。（3）調(diào)調(diào)查階段段：設(shè)計(jì)計(jì)、發(fā)放放并回收收問卷，廣廣泛收集集各種資資源。問問卷的范范圍應(yīng)該該包括：工作內(nèi)內(nèi)容(WWhatt)；責(zé)責(zé)任者(Whoo)；工工作崗位位(Whheree)；工工作時(shí)間間(Whhen)；如何何做(HHow)；為什什么要做做

19、(Whhy)；為誰而而服務(wù)(ForrWhoom)；skiill(任職者者所需要要具備的的條件)。（4）分分析階段段：整合合已收集集的各種種信息，發(fā)發(fā)現(xiàn)有關(guān)關(guān)工作或或工作人人員的關(guān)關(guān)鍵成分分，歸納納、總結(jié)結(jié)出工作作分析的的必需材材料和要要素。具具體可從從四個(gè)方方面進(jìn)行行：一是是職務(wù)名名稱分析析：職務(wù)務(wù)名稱標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化，以以求通過過名稱就就能了解解職務(wù)的的性質(zhì)和和內(nèi)容；二是工作作內(nèi)容分分析：工工作任務(wù)務(wù)分析；工作關(guān)關(guān)系分析析；工作作責(zé)任分分析；勞勞動(dòng)強(qiáng)度度分析；三是工作作環(huán)境分分析：工工作的物物理環(huán)境境分析；工作的的安全環(huán)環(huán)境分析析；社會(huì)會(huì)環(huán)境；四是工作作執(zhí)行人人員必備備條件分分析：必必備知識(shí)識(shí)分析；

20、必備經(jīng)經(jīng)驗(yàn)分析析；必備備操作能能力分析析；必備備心理素素質(zhì)分析析。（5）運(yùn)運(yùn)用階段段：促進(jìn)進(jìn)工作分分析結(jié)果果的使用用。（6）反反饋調(diào)整整階段：組織的的經(jīng)營活活動(dòng)不斷斷變化，會(huì)會(huì)直接或或間接地地引起組組織分工工協(xié)作體體制的相相應(yīng)調(diào)整整，由此此，可能能產(chǎn)生新新的任務(wù)務(wù)、部分分原有職職務(wù)的消消逝。 （二）工工作分析析的價(jià)值值或意義義1、工作作分析有有利于各各個(gè)部門門的職責(zé)責(zé)，強(qiáng)化化員工的的職責(zé)意意識(shí)。2、工作作分析是是整個(gè)人人力資源源其他各各項(xiàng)工作作的基礎(chǔ)礎(chǔ)。（三）工工作分析析中的問問卷設(shè)計(jì)計(jì)填表人的的基本信息息姓名性別年齡婚姻狀況況學(xué)歷職位基本本信息職位名稱稱所在部門門直接上級(jí)級(jí)定員部門編碼碼職位

21、編碼碼。 工作目標(biāo)標(biāo)與職責(zé)責(zé)工作工作內(nèi)容容與特征征工作環(huán)境境與條件件工作業(yè)績績考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)任職條件件教育背景景工作經(jīng)歷歷專業(yè)技能能證書與與其他能能力專門培訓(xùn)訓(xùn)興趣性格性別年齡限制制體能要求求生理限制制（四）工工作說明明書的制制定：工工作描述述和工作作規(guī)范1、點(diǎn)評(píng)評(píng)上面的的工作說說明書：（1）格式過過于簡單單，不清清楚，不不能一目目了然。（2）內(nèi)內(nèi)容不完完整。（3）內(nèi)內(nèi)容描述述不準(zhǔn)確確。2、規(guī)范范的工作作說明書書的格式式：工作說明明書包括括工作描描述和工工作規(guī)范范實(shí)際上上就是兩兩個(gè)方面面：一是是如何將將“事”交待清清楚；二二是如何何將“人”描述清清楚。一是工作作描述：（1）職職位基本本信息 （2）

22、工工作目標(biāo)標(biāo)與職責(zé)責(zé)（3）工工作內(nèi)容容與特征征（4）工工作的環(huán)環(huán)境與條條件（5）工工作的考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)（6）工工作權(quán)力力與權(quán)利利二是工作作規(guī)范（任任職資格格條件）：（1）顯顯性要素素：教育育背景；工作經(jīng)經(jīng)歷；專專業(yè)技能能、證書書與其他他能力；專門培培訓(xùn)；生生理要求求。（2）隱隱性要素素：興趣趣、性格格等。（五）自自己的幾幾點(diǎn)思考考：1、工作作分析分分之前的的工作設(shè)設(shè)計(jì)更重重要，只只有這個(gè)個(gè)職位設(shè)設(shè)立是有有意義和和價(jià)值的的，接下下去的工工作分析析也才有有價(jià)值。2、工作作分析應(yīng)應(yīng)該對(duì)事事不對(duì)人人。3、實(shí)際際上工作作分析應(yīng)應(yīng)由人力力資源部部和直線線部門共共同配合合進(jìn)行。4、工作作說明書書，用詞詞要準(zhǔn)確

23、確、描述述要具體體清晰、提煉要要到位：職位說說明書中中的工作作職責(zé)，應(yīng)應(yīng)該能成成為績效效指標(biāo)的的基礎(chǔ)；任職資資格的描描述，更更應(yīng)該能能成為招招聘的依依據(jù)；內(nèi)內(nèi)容不應(yīng)應(yīng)交叉重重疊。5、要注注意工作作說明書書的動(dòng)態(tài)態(tài)性。 6、工作作分析不不是一步步到位的的工作，和和目的有有很大關(guān)關(guān)系。三、招聘聘技術(shù)分分析（一）獲獲取招聘聘成功的的條件1、案例例三之分分析：首先， 缺乏人人力資源源規(guī)劃和和招聘規(guī)規(guī)劃，人人力資源源的招聘聘依據(jù)人人力資源源部及其其主管經(jīng)經(jīng)驗(yàn)為主主要衡量量準(zhǔn)則，見見有職缺缺即進(jìn)行行遞補(bǔ)，并并無人力力需求之之規(guī)劃。其次，招招聘渠道道的選擇擇不科學(xué)學(xué)，缺乏乏招聘成成本與效效率意識(shí)識(shí)。第三，缺

24、缺少工作作分析，招招聘廣告告內(nèi)容設(shè)設(shè)計(jì)不科科學(xué)。第四，招招聘程序序的不規(guī)規(guī)范和無無科學(xué)性性篩選和和錄用手手段第五，招招聘中心心理偏好好的影響響是很影影響招聘聘結(jié)果的的。2、結(jié)論論：由此可見見，要做做好一個(gè)個(gè)成功的的招聘，必必須做好好以下幾幾個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)的工作作：一是應(yīng)該該做好人人力資源源規(guī)劃，招招聘活動(dòng)動(dòng)應(yīng)該是是一個(gè)主主動(dòng)、預(yù)預(yù)防性的的活動(dòng)過過程，而而不應(yīng)該該是消極極地、被被動(dòng)地用用人時(shí)才才找人；二是招聘聘的渠道道很多，必必須根據(jù)據(jù)企業(yè)當(dāng)當(dāng)時(shí)所處處的環(huán)境境選擇一一個(gè)科學(xué)學(xué)的渠道道，標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是成本本和效率率。三是做好好工作分分析，明明確招聘聘的具體體標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)設(shè)計(jì)出科科學(xué)的招招聘廣告告。科學(xué)學(xué)、細(xì)致致的

25、工作作分析，不不僅可以以為我們們的招聘聘工作提提供科學(xué)學(xué)的依據(jù)據(jù)，也可可以使應(yīng)應(yīng)聘者有有的放矢矢，提高高招聘效效率。四是選擇擇科學(xué)的的測評(píng)技技術(shù)，對(duì)對(duì)應(yīng)聘者者做出客客觀、準(zhǔn)準(zhǔn)確的評(píng)評(píng)價(jià)。在在現(xiàn)代的的篩選技技術(shù)中，一一般是這這四類的的結(jié)合：筆試、心理素素質(zhì)測試試、面試試、行為為模擬測測試。五是比較較職位要要求與應(yīng)應(yīng)聘者的的實(shí)際情情況挑選選出最合合適而非非最優(yōu)秀秀的人選選。（二）招招聘中的的面試技技術(shù) 1、案案例四分分析候選人是是這樣回回答三個(gè)個(gè)問題：第一個(gè)個(gè)問題，我我的管理理能力非非常強(qiáng)，實(shí)實(shí)際上王王總也并并不知道道好不好好；第二二個(gè)問題題、我的的團(tuán)隊(duì)精精神非常常好：只只能答YYES，因因?yàn)橥蹩?/p>

26、總已經(jīng)提提供了太太明顯的的暗示，即即希望我我的團(tuán)隊(duì)隊(duì)精神非非常好；第三個(gè)個(gè)問題、能適應(yīng)應(yīng)，非常常喜歡出出差。實(shí)實(shí)際上，如如果把工工作條件件進(jìn)行排排行的話話，我最最痛恨的的就是出出差，還還有就是是占用自自己的下下班時(shí)間間。但是是老總的的問話方方式直截截了當(dāng)?shù)氐亟o我暗暗示，使使我必須須說“是”。重重新為王王總設(shè)計(jì)計(jì)了以下下問題：管管理能力力方面： A）你你在原來來的公司司工作時(shí)時(shí)，有多多少人向向你匯報(bào)報(bào)？你向向誰匯報(bào)報(bào)？ B）你你是怎么么處理下下屬成員員間的矛矛盾糾紛紛的？舉舉個(gè)例子子好不好好？（行行為式問問題）團(tuán)團(tuán)隊(duì)協(xié)作作能力方方面： A）營營銷經(jīng)理理和其他他部門特特別是人人力資源源部門經(jīng)經(jīng)常有

27、矛矛盾，你你是否遇遇到過這這樣的糾糾紛，當(dāng)當(dāng)時(shí)是怎怎么處理理的？（情情景式問問題）B）作為為高級(jí)營營銷經(jīng)理理，你曾曾經(jīng)在哪哪些方面面做過努努力以改改善公司司內(nèi)部的的溝通狀狀況？對(duì)對(duì)該工作作特征的的適應(yīng)性性： A）以以前公司司的工作作頻率如如何？經(jīng)經(jīng)常要加加班嗎？多長時(shí)時(shí)間出一一次差？這種出出差頻率率影響到到你的生生活沒有有？B）你在在原來公公司的工工作任務(wù)務(wù)、職責(zé)責(zé)是什么么？你最最近所承承擔(dān)的一一個(gè)項(xiàng)目目計(jì)劃完完成情況況如何？C)你原原來所在在的公司司人員流流動(dòng)與競競爭狀況況如何？你對(duì)其其滿意嗎嗎？結(jié)論：有有效的面面試技術(shù)術(shù)首先，在在面試中中問題的的設(shè)計(jì)要要是開放放性的而而不應(yīng)該該是封閉閉的、

28、帶帶有暗示示性的問問題。其次，應(yīng)應(yīng)該更多多的使用用行為描描述式面面試方法法。第三，如如何鑒別別面試內(nèi)內(nèi)容的真真假注意行行為事例例的完整整性雖然應(yīng)聘聘者所講講述的事事例是行行為性事事例，但但是應(yīng)聘聘者所講講述的這這些行為為事例可可能是不不完整的的。所謂謂完整的的行為事事例要包包含4個(gè)個(gè)要素，即即情境(Sittuattionn)、任任務(wù)(TTaskk)、行行動(dòng) (Acttionn)、結(jié)結(jié)果(RResuult)，即“STAAR”。情境境，是事事例發(fā)生生的背景景、環(huán)境境；任務(wù)務(wù)，是在在一定情情境下所所要達(dá)到到的目標(biāo)標(biāo)；行動(dòng)動(dòng)，是為為達(dá)到該該目標(biāo)所所采取的的具體行行動(dòng)；結(jié)結(jié)果，包包括積極極的和消消極的結(jié)

29、結(jié)果。具具備了44個(gè)要素素的就是是一個(gè)完完整的行行為事例例，它可可以使我我們?nèi)婷媪私庠撛搼?yīng)聘者者的知識(shí)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)、技能能以及他他的工作作風(fēng)格、性格特特點(diǎn)等與與工作有有關(guān)的各各方面。案例分析析：一是這個(gè)個(gè)事例是是行為事事例，但但該行為為事例是是不完整整的。一一個(gè)完整整的行為為事例要要包含44個(gè)要素素，即情情境(SSituuatiion)、任務(wù)務(wù)(Taask)、行動(dòng)動(dòng) (AActiion)、結(jié)果果(Reesullt)，即即“STAAR”。該事事例有完完整的SS(剛開開始?xì)夥辗蘸芫o張張，雙方方都不愿愿意讓步步)和TT (與與客戶簽簽約)。但是該該事例中中沒有AA，即“我們做做了什么么獲得了了成功，特特別是應(yīng)應(yīng)聘者做做了些什什么”這部分分內(nèi)容。而且，事事例中的的R部分分也不具具體，即即“對(duì)方答答應(yīng)了大大部分的的條件，我我方是否否也有相相應(yīng)的讓讓步”的描述述不清晰晰。二是可以以采用的的判斷方方法：正正弦曲線線原則在面試過過程中，如如果應(yīng)聘聘者說謊謊，即講講述的行行為事例例