1、 第四章 人力資資源規(guī)劃劃的制定定與實(shí)施施人力資源源規(guī)劃的的實(shí)質(zhì)是是根據(jù)企企業(yè)經(jīng)營營方針，通通過優(yōu)化化企業(yè)人人力資源源的途徑徑來實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)的的戰(zhàn)略目目標(biāo)的過過程。人人力資源源規(guī)劃是是為實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)，對相相應(yīng)人員員做出的的戰(zhàn)略部部署和規(guī)規(guī)劃，是是企業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展展規(guī)劃在在人力資資源層面面的具體體落實(shí)和和體現(xiàn)。制定人力力資源規(guī)規(guī)劃是一一項(xiàng)戰(zhàn)略略性強(qiáng)、涉及面面廣的工工作，在在這項(xiàng)工工作中，需需要最高高層的戰(zhàn)戰(zhàn)略指引引，也需需要高級級經(jīng)理人人與人力力資源部部的不斷斷溝通，這這樣才能能最終制制定出真真正適合合企業(yè)的的人力資資源規(guī)劃劃。否則則很容易易導(dǎo)致人人力資源源規(guī)劃偏偏離企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略目標(biāo)，偏

2、偏離企業(yè)業(yè)的具體體實(shí)際。本章將從從以下幾幾個主要要方面告告訴你如如何參與與戰(zhàn)略人人力資源源規(guī)劃的的制定：制定人力力資源規(guī)規(guī)劃的原原則制定人力力資源規(guī)規(guī)劃的要要點(diǎn)招聘計(jì)劃劃的制定定與實(shí)施施人事調(diào)整整計(jì)劃的的制定與與實(shí)施裁員計(jì)劃劃的制定定與實(shí)施施培訓(xùn)計(jì)劃劃的制定定與實(shí)施施情景思考考A企業(yè)在在細(xì)致做做完員工工工作職職務(wù)分析析后，結(jié)結(jié)合了個個人的工工作能力力，初步步擬定了了調(diào)整人人員的人人選，但但經(jīng)過仔仔細(xì)查過過他們的的人事檔檔案后，卻卻發(fā)現(xiàn)其其中有不不少公司司的老臣臣，甚至至發(fā)現(xiàn)老老幾個老老板的親親屬，但但人員調(diào)調(diào)整勢在在必行。而且總總部已經(jīng)經(jīng)明確授授權(quán)，任任何人只只要是公公司發(fā)展展需要，都都可以動

3、動。但企企業(yè)現(xiàn)在在一方面面要考慮慮調(diào)整之之中的公公平合理理，以保保持公司司員工在在此次調(diào)調(diào)整中的的穩(wěn)定，另另一方面面又要考考慮到他他們的地地位和情情況。更加令人人頭疼的的是，基基于企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略方方面的考考慮，AA企業(yè)還還面臨著著人員裁裁減的必必要，等等形勢好好轉(zhuǎn)之后后再補(bǔ)充充人員?？扇肆αY源經(jīng)經(jīng)理認(rèn)為為要是裁裁員的話話，也只只能裁普普通程序序員，骨骨干員工工不能動動，可普普通程序序員的工工資底，即即使裁掉掉幾個也也解決不不了問題題。還有，現(xiàn)現(xiàn)在的員員工都是是一批進(jìn)進(jìn)來的，有有的還是是曾經(jīng)同同窗多年年的同學(xué)學(xué)，因此此留下的的員工或或者以消消極的態(tài)態(tài)度對待待工作，或或者揚(yáng)言言要一起起辭職炒炒公司的

4、的魷魚。企業(yè)似似乎突然然陷入人人心惶惶惶的狀態(tài)態(tài)之中，企企業(yè)的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)層對對此也非非常頭疼疼。在人事調(diào)調(diào)整和裁裁員方面面你是否否有過相相似的經(jīng)經(jīng)歷？你你是如何何參與和和處理的的？技能訓(xùn)練練一、制定定人力資資源規(guī)劃劃的原則則制定人力力資源規(guī)規(guī)劃應(yīng)當(dāng)當(dāng)把握如如下幾個個基本原原則：（一）把把握企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略。制定人力力資源規(guī)規(guī)劃，首首先需要要思考企企業(yè)戰(zhàn)略略層面的的問題，如如：企業(yè)業(yè)的發(fā)展展目標(biāo)是是什么?為實(shí)現(xiàn)現(xiàn)這一目目標(biāo)，人人力資源源如何進(jìn)進(jìn)行代謝謝和替換換？組織織結(jié)構(gòu)如如何變化化？（二）把把握內(nèi)外外環(huán)境的的變化。人力資源源規(guī)劃只只有充分分地考慮慮了內(nèi)外外環(huán)境的的變化才才能適應(yīng)應(yīng)需要真真正的做做到為企企

5、業(yè)目標(biāo)標(biāo)服務(wù)。1.外部部變化指指:社會會消費(fèi)市市場的變變化，政政府有關(guān)關(guān)人力資資源政策策的變化化，人才才市場的的供需矛矛盾的變變化等等等。2、內(nèi)部部變化主主要是指指:銷售售的變化化，開發(fā)發(fā)的變化化或者企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略的的變化，還還有企業(yè)業(yè)員工流流動的變變化等等等。把握握內(nèi)部環(huán)環(huán)境變化化時需要要認(rèn)真思思考：我我們的人人力資源源現(xiàn)狀如如何？我我們在人人力資源源方面的的需求如如何？如如果存在在用人差差距，如如何補(bǔ)足足？公司司是否有有足夠的的員工？公司是是否合理理利用了了現(xiàn)有的的員工？公司是是否需要要開發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的員員工技能能？（三）確確保人力力資源規(guī)規(guī)劃與政政策可以以使組織織和個人人實(shí)現(xiàn)共共同發(fā)展展，

6、使企企業(yè)和員員工都得得到長期期的利益益。人力資源源規(guī)劃不不僅是面面向企業(yè)業(yè)的規(guī)劃劃,也是是面向員員工的規(guī)規(guī)劃。企企業(yè)的發(fā)發(fā)展和員員工的發(fā)發(fā)展是互互相依托托互相促促進(jìn)的關(guān)關(guān)系,如如果只考考慮企業(yè)業(yè)的發(fā)展展需要而而忽視了了員工的的發(fā)展,則會有有損企業(yè)業(yè)發(fā)展目目標(biāo)的達(dá)達(dá)成,成成功的人人力資源源規(guī)劃一一定是能能夠使企企業(yè)和員員工得到到長期利利益的規(guī)規(guī)劃,一一定是使使企業(yè)和和員工共共同發(fā)展展的規(guī)劃劃。人力資源規(guī)劃中要注意避免出現(xiàn)如下問題：第一、只追求人員數(shù)量上的規(guī)劃，而忽視企業(yè)未來對于人力資源質(zhì)量方面的要求；第二、只側(cè)重整體人員規(guī)模與企業(yè)發(fā)展的匹配，而沒有關(guān)注企業(yè)員工個體的發(fā)展訴求；第三、只著眼于對現(xiàn)狀

7、問題的審視，沒有對未來發(fā)展提出人力資源對策措施等等，進(jìn)而導(dǎo)致了人力資源規(guī)劃的有效性降低。在制定人人力資源源規(guī)劃中中應(yīng)該做做到：根根據(jù)企業(yè)業(yè)集團(tuán)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)，確定定人力資資源發(fā)展展戰(zhàn)略；深入分分析企業(yè)業(yè)人力資資源面臨臨的內(nèi)外外部環(huán)境境，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題和和潛在風(fēng)風(fēng)險，對對可能出出現(xiàn)的情情況作出出預(yù)測和和風(fēng)險分分析,最最好能有有對付風(fēng)風(fēng)險的應(yīng)應(yīng)急策略略；使組組織和個個人實(shí)現(xiàn)現(xiàn)共同發(fā)發(fā)展，使使企業(yè)和和員工都都得到長長期的利利益。三、制定定人力資資源規(guī)劃劃的要點(diǎn)點(diǎn)從企業(yè)的的人力資資源規(guī)劃劃所涉及及的范圍圍看，企企業(yè)的人人力資源源規(guī)劃包包括三個個層次即即：人力力資源的的總體規(guī)規(guī)劃、人人力資源源的專項(xiàng)項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)計(jì)

8、劃以及及人力資資源規(guī)劃劃的實(shí)施施計(jì)劃。對應(yīng)人人力資源源規(guī)劃的的層次，人人力資源源規(guī)劃的的制定過過程包括括三個要要點(diǎn)：（一）制制定人力力資源總總規(guī)劃。企業(yè)的的人力資資源總體體規(guī)劃是是指設(shè)定定有關(guān)計(jì)計(jì)劃期內(nèi)內(nèi)人力資資源開發(fā)發(fā)利用的的總目標(biāo)標(biāo)，對企企業(yè)所需需人力資資源進(jìn)行行全局的的整體規(guī)規(guī)劃，主主要陳述述人力資資源計(jì)劃劃的總原原則、總總方針、總目標(biāo)標(biāo)，用于于指導(dǎo)企企業(yè)未來來人員配配備以滿滿足業(yè)務(wù)務(wù)不斷發(fā)發(fā)展的需需要。人力資源源總規(guī)劃劃的制定定是一項(xiàng)項(xiàng)復(fù)雜的的、全局局性的工工作。制制定人力力資源總總規(guī)劃的的第一部部分需要要簡要闡闡明企業(yè)業(yè)的總體體發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略，對對企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的準(zhǔn)準(zhǔn)確把握握是最為為關(guān)鍵的的

9、環(huán)節(jié)，因因?yàn)榭傉邔?shí)施施步驟、總體預(yù)預(yù)算的安安排、總總體規(guī)劃劃與企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略直接相相關(guān)，是是實(shí)現(xiàn)企企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)的的人力資資源保證證。在制制定總規(guī)規(guī)劃的過過程中，需需要考慮慮企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略并結(jié)合合各個部部門的具具體目標(biāo)標(biāo)以及公公司外部部的社會會環(huán)境、地域因因素等對對人力資資源的影影響。這這個環(huán)節(jié)節(jié)中，更更需要企企業(yè)高層層甚至最最高層的的支持與與推動。因?yàn)?，企企業(yè)的高高層管理理者對本本企業(yè)的的戰(zhàn)略把把握是最最為深刻刻的。只只有準(zhǔn)確確把握了了企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略，制制定的規(guī)規(guī)劃才會會有的放放矢，才才能在實(shí)實(shí)踐中解解決管理理和發(fā)展展中的問問題。在在闡明企企業(yè)的總總體戰(zhàn)略略之后，提提出并闡闡述支持持企業(yè)總

10、總體戰(zhàn)略略目標(biāo)實(shí)實(shí)現(xiàn)的人人力資源源開發(fā)和和利用的的總目標(biāo)標(biāo)。有些高層層管理者者可能會會對人力力資源規(guī)規(guī)劃的作作用持懷懷疑態(tài)度度，除非非他們相相信人力力資源規(guī)規(guī)劃的重重要性，人人力資源源規(guī)劃才才能真正正在該企企業(yè)得到到重視并并與企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略更更好地結(jié)結(jié)合。在制定總總規(guī)劃的的過程中中，高級級經(jīng)理人人要與人人力資源源部人員員之間保保持密切切的溝通通，要切切實(shí)領(lǐng)會會企業(yè)的的戰(zhàn)略目目標(biāo)，要要善于將將企業(yè)的的戰(zhàn)略目目標(biāo)分解解到部門門或團(tuán)隊(duì)隊(duì)的目標(biāo)標(biāo)，并使使部門或或團(tuán)隊(duì)的的目標(biāo)與與組織的的戰(zhàn)略目目標(biāo)保持持一致。在這個個基礎(chǔ)上上，再結(jié)結(jié)合工作作分析、崗位評評價估算算出部門門或團(tuán)隊(duì)隊(duì)要達(dá)到到這個目目標(biāo)實(shí)際際需要的

11、的人員與與現(xiàn)有人人員之間間的差距距，將此此作為制制定人力力資源各各項(xiàng)業(yè)務(wù)務(wù)規(guī)劃的的依據(jù)。人力資源源總體規(guī)規(guī)劃比較較宏觀，代代表今后后根據(jù)企企業(yè)戰(zhàn)略略，對應(yīng)應(yīng)的人力力資源規(guī)規(guī)劃的總總的發(fā)展展方向。人力資資源總體體規(guī)劃是是制定各各專項(xiàng)人人力資源源業(yè)務(wù)計(jì)計(jì)劃的依依據(jù)。（二）制制定人力力資源各各項(xiàng)業(yè)務(wù)務(wù)規(guī)劃。在人力資資源總體體規(guī)劃的的指導(dǎo)下下，闡明明人力資資源規(guī)劃劃中所涉涉及的各各專項(xiàng)業(yè)業(yè)務(wù)計(jì)劃劃，主要要包括： 職位位編制計(jì)計(jì)劃、人人員配置置計(jì)劃、人員需需求計(jì)劃劃、人員員供給計(jì)計(jì)劃、教教育培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃、人力資資源管理理政策調(diào)調(diào)整計(jì)劃劃等等。1、職位位編制計(jì)計(jì)劃職位編制制計(jì)劃主主要闡述述組織結(jié)結(jié)構(gòu)、職職位

12、設(shè)置置、職位位描述和和職位資資格要求求等內(nèi)容容。制定定職位編編制計(jì)劃劃的目的的是描述述未來的的組織職職能規(guī)模模和模式式。做好好職位編編制計(jì)劃劃有利于于將合適適的人安安排到合合適的崗崗位上。2、人員員配置計(jì)計(jì)劃人員配置置計(jì)劃主主要闡述述企業(yè)每每個職位位的人員員數(shù)量、人員的的職位變變動、以以及職位位空缺的的補(bǔ)充辦辦法。人員配置置是人力力資源規(guī)規(guī)劃的一一個重點(diǎn)點(diǎn)內(nèi)容，通通過人員員配置計(jì)計(jì)劃，闡闡明企業(yè)業(yè)有哪些些職位，這這些職位位是按照照什么路路徑來晉晉升的，如如果某個個點(diǎn)發(fā)生生了職位位空缺（比比如有人人跳槽走走了），這這個空缺缺如何補(bǔ)補(bǔ)充，如如果是用用內(nèi)部招招聘的辦辦法來補(bǔ)補(bǔ)充，那那么主要要有哪個個

13、崗位的的哪類人人員接替替這個職職位，如如果外部部招聘的的辦法來來補(bǔ)充，則則只要通通過那些些招聘渠渠道等等等。3、人員員需求計(jì)計(jì)劃通過總計(jì)計(jì)劃、職職位編制制計(jì)劃、人員配配置計(jì)劃劃可以得得出人員員需求計(jì)計(jì)劃。需需求計(jì)劃劃中應(yīng)陳陳述需要要的職位位名稱、人員數(shù)數(shù)量、希希望到崗崗時間等等。作為為補(bǔ)充人人力資源源的依據(jù)據(jù)。在這這個階段段，將形形成一個個標(biāo)明有有員工數(shù)數(shù)量、招招聘成本本、技能能要求、工作類類別及為為完成組組織目標(biāo)標(biāo)所需的的管理人人員數(shù)量量和層次次的分列列表。4、人員員供給計(jì)計(jì)劃人員供給給計(jì)劃是是人員需需求計(jì)劃劃的對策策性計(jì)劃劃。主要要陳述人人員供給給的方式式、人員員內(nèi)部流流動政策策、人員員外

14、部流流動政策策、人員員獲取途途徑和獲獲取實(shí)施施計(jì)劃等等。人員供給給可以通通過企業(yè)業(yè)內(nèi)部員員工流動動來實(shí)現(xiàn)現(xiàn)，也可可以通過過招聘等等方式來來實(shí)現(xiàn)。高級經(jīng)經(jīng)理人需需要與人人力資源源部門交交流本部部門每類類人員缺缺乏的時時候具體體采用哪哪種供給給計(jì)劃。比如，在在人員供供給通過過內(nèi)部流流動來實(shí)實(shí)現(xiàn)時，內(nèi)內(nèi)部招聘聘的過程程中各級級高級經(jīng)經(jīng)理人之之間，以以及高級級經(jīng)理人人與人力力資源管管理者之之間的聯(lián)聯(lián)系就特特別緊密密：通過過人力資資源部門門的專業(yè)業(yè)測評，考考察被測測試者的的基本能能力；通通過與另另一部門門的高級級經(jīng)理人人交流關(guān)關(guān)于被測測者的評評價，可可以判斷斷被測試試者是否否適合在在本團(tuán)隊(duì)隊(duì)工作；最后，

15、通通過高級級經(jīng)理人人與人力力資源部部門的深深度交流流，決定定是否采采用此供供給計(jì)劃劃。又如如，在人人員供給給通過外外部招聘聘的方式式來實(shí)現(xiàn)現(xiàn)時，也也需要高高級經(jīng)理理人與人人力資源源部門一一起確定定最合適適招聘渠渠道，并并且，在在人力資資源部門門測試完完基本素素質(zhì)后，高高級經(jīng)理理人要與與人力資資源部門門的人員員一起通通過面試試以及其其他方面面的測試試來決定定被測試試者是否否適合在在自己領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)團(tuán)隊(duì)中工工作。因此，人人員供給給計(jì)劃的的制定過過程是一一個比較較復(fù)雜的的過程，需需要高級級經(jīng)理人人與人力力資源部部協(xié)調(diào)完完成，在在每類人人員供給給的方式式、人員員內(nèi)、外外部流動動政策、人員獲獲取途徑徑和獲

16、取取實(shí)施計(jì)計(jì)劃等方方面的意意向與分分工上達(dá)達(dá)成一致致。5、教育育培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃為了使員員工適應(yīng)應(yīng)形勢發(fā)發(fā)展的需需要，有有必要對對員工進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)，包括括新員工工的上崗崗培訓(xùn)和和老員工工的繼續(xù)續(xù)教育，以以及各種種專業(yè)培培訓(xùn)等。培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃涉及及培訓(xùn)政政策、培培訓(xùn)需求求、培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形形式、培培訓(xùn)考核核等內(nèi)容容。許多企業(yè)業(yè)在培訓(xùn)訓(xùn)中都遇遇到這樣樣的情況況：企業(yè)業(yè)為了培培訓(xùn)員工工付出了了很多，但但是員工工普遍反反映培訓(xùn)訓(xùn)“不適用用”。但是是，人力力資源部部門的人人做培訓(xùn)訓(xùn)需求調(diào)調(diào)查分析析時，又又查不出出真實(shí)的的原因。其實(shí)，一一般普通通員工很很少從企企業(yè)戰(zhàn)略略的角度度來考慮慮自己在在那些方方面能力力需要

17、的的到提升升的，他他們中的的部分員員工甚至至認(rèn)為培培訓(xùn)不重重要，把把培訓(xùn)作作為一種種負(fù)擔(dān)。或者出出現(xiàn)這樣樣一種情情況：員員工認(rèn)真真參加培培訓(xùn)，但但是，看看不出培培訓(xùn)對實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目目標(biāo)的任任何實(shí)際際價值，因因而這樣樣的培訓(xùn)訓(xùn)被認(rèn)為為是不實(shí)實(shí)用；還還有另一一種情況況：企業(yè)業(yè)為員工工提供的的培訓(xùn)與與企業(yè)目目標(biāo)一致致，也與與員工在在崗位中中實(shí)際欠欠缺的能能力一致致，但是是，與員員工自身身想接受受的培訓(xùn)訓(xùn)不一致致；而高級經(jīng)經(jīng)理能站站在企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略的的角度，看看到自己己團(tuán)隊(duì)現(xiàn)現(xiàn)有人力力資本存存量與達(dá)達(dá)到未來來目標(biāo)的的要求的的差距，從從而決定定所帶團(tuán)團(tuán)隊(duì)的人人需要什什么樣的的培訓(xùn)。另外，高高級經(jīng)理理對自

18、己己管轄的的團(tuán)隊(duì)十十分熟悉悉，比如如，對團(tuán)團(tuán)隊(duì)中哪哪個人欠欠缺什么么樣的技技能、需需要什么么樣的教教育與培培訓(xùn)，了了解得比比人力資資源部更更為深入入。高級級經(jīng)理人人也更加加容易與與自己所所領(lǐng)導(dǎo)的的團(tuán)隊(duì)的的人員溝溝通，使使他們充充分認(rèn)識識到企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略與與團(tuán)隊(duì)目目標(biāo)，充充分認(rèn)識識到自己己的能力力與企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略與與團(tuán)隊(duì)目目標(biāo)完成成之間的的差距，并并使自己己所希望望接受的的培訓(xùn)與與自己在在業(yè)務(wù)方方面實(shí)際際欠缺的的能力的的培訓(xùn)統(tǒng)統(tǒng)一起來來。通過這種種途徑，能能有效地地把握團(tuán)團(tuán)隊(duì)中個個體以及及整個團(tuán)團(tuán)隊(duì)的培培訓(xùn)需求求，使員員工希望望接受的的培訓(xùn)與與企業(yè)能能夠提供供的培訓(xùn)訓(xùn)統(tǒng)一起起來。這這樣能使使培訓(xùn)需需求調(diào)

19、查查的結(jié)果果更加準(zhǔn)準(zhǔn)確，從從而使制制定的培培訓(xùn)計(jì)劃劃更加實(shí)實(shí)用。6、人力力資源管管理政策策調(diào)整計(jì)計(jì)劃外部形勢勢和內(nèi)部部環(huán)境改改變了，人人力資源源管理政政策也要要做相應(yīng)應(yīng)的調(diào)整整來適應(yīng)應(yīng)這些變變化。人人力資源源規(guī)劃中中的人力力資源政政策調(diào)整整計(jì)劃，是是對組織織發(fā)展和和組織人人力資源源管理之之間關(guān)系系進(jìn)行協(xié)協(xié)調(diào)，目目的是確確保人力力資源管管理工作作主動地地適應(yīng)形形勢發(fā)展展的需要要，這是是人力資資源規(guī)劃劃動態(tài)性性的體現(xiàn)現(xiàn)。在人力資資源政策策調(diào)整計(jì)計(jì)劃中包包含計(jì)劃劃期內(nèi)的的人力資資源政策策的調(diào)整整原因、調(diào)整步步驟和調(diào)調(diào)整范圍圍等。其其中包括括招聘政政策、績績效考核核政策、薪酬與與福利政政策、激激勵政策

20、策、職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃政策策、員工工管理政政策等。這些政政策調(diào)整整的依據(jù)據(jù)就是企企業(yè)的內(nèi)內(nèi)外形勢勢變化。比如企業(yè)業(yè)的自身身發(fā)展階階段不同同，相應(yīng)應(yīng)的人力力資源管管理政策策也就隨隨之不同同。人力力資源規(guī)規(guī)劃在企企業(yè)發(fā)展展的不同同階段都都是不可可少的一一個環(huán)節(jié)節(jié)，針對對企業(yè)不不同的生生命周期期階段，需需要制定定不同的的人力資資源規(guī)劃劃，其中中人力資資源政策策也必須須同本階階段的規(guī)規(guī)劃相適適應(yīng)。比如在企企業(yè)的初初創(chuàng)期和和成長期期需要制制定人員員擴(kuò)張的的人力資資源規(guī)劃劃，這個個時期的的人力資資源規(guī)劃劃的基本本內(nèi)容和和目標(biāo)是是為了企企業(yè)的壯壯大和發(fā)發(fā)展，同同時需要要擴(kuò)張型型的招聘聘、薪酬酬政策與與之相適適

21、應(yīng)；在在企業(yè)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型期則則需要制制定戰(zhàn)略略性的人人力資源源規(guī)劃，在在這個時時期制定定人力資資源規(guī)劃劃特別要要明了公公司未來來的發(fā)展展方向，重重點(diǎn)要考考慮的是是企業(yè)未未來是增增員還是是減員，在在那些業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域域需要增增員，那那些業(yè)務(wù)務(wù)領(lǐng)域需需要減員員等，相相應(yīng)的人人力資源源管理政政策隨之之調(diào)整，這這個階段段還要求求企業(yè)高高級經(jīng)理理人和人人力資源源管理者者，從企企業(yè)長遠(yuǎn)遠(yuǎn)發(fā)展大大局出發(fā)發(fā)，協(xié)調(diào)調(diào)好勞資資關(guān)系，做做好企業(yè)業(yè)的人才才再造和和培植接接班人的的工作；在企業(yè)業(yè)的穩(wěn)定定發(fā)展期期則需要要制定一一個穩(wěn)健健的人力力資源規(guī)規(guī)劃，其其主要內(nèi)內(nèi)容更多多考慮的的是以公公司穩(wěn)定定發(fā)展為為前提和和基礎(chǔ)的的，對應(yīng)應(yīng)

22、的是穩(wěn)穩(wěn)健的人人力資源源管理政政策，當(dāng)當(dāng)然這個個時期也也可考慮慮人員淘淘汰方面面的人力力資源規(guī)規(guī)劃，以以便為未未來企業(yè)業(yè)的再造造期做好好準(zhǔn)備，但但是不宜宜做的過過于激烈烈；在企企業(yè)的再再造期，可可以再次次制定人人員擴(kuò)張張的人力力資源規(guī)規(guī)劃，主主要考慮慮的是人人員招聘聘方面的的，對應(yīng)應(yīng)擴(kuò)張型型的人力力資源政政策。同時，外外部環(huán)境境的改變變特別是是市場環(huán)環(huán)境的改改變也需需要人力力資源管管理政策策做相應(yīng)應(yīng)的調(diào)整整與之相相適應(yīng)。比如，在在市場對對企業(yè)的的某類產(chǎn)產(chǎn)品的需需求迅速速增加的的時候，需需要考慮慮擴(kuò)張型型的計(jì)劃劃，反之之，則需需要考慮慮人員裁裁減計(jì)劃劃或轉(zhuǎn)崗崗計(jì)劃。人力資源源政策調(diào)調(diào)整的工工作也

23、必必須結(jié)合合內(nèi)外環(huán)環(huán)境分析析，結(jié)合合企業(yè)未未來的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略進(jìn)行分分析，因因此，僅僅僅依靠靠人力資資源部是是不夠的的。高級級經(jīng)理人人能夠更更加準(zhǔn)確確把握企企業(yè)外部部環(huán)境的的變化，把把握企業(yè)業(yè)所處發(fā)發(fā)展階段段、更加加重要的的是，高高級經(jīng)理理人由于于對自己己所在團(tuán)團(tuán)隊(duì)文化化氛圍以以及的員員工的了了解，能能夠更加加準(zhǔn)確地地把握人人力資源源政策調(diào)調(diào)整的力力度，有有效地避避免了政政策激勵勵程度不不夠或?qū)M織的的不良沖沖擊過大大的情況況出現(xiàn)。在人力資資源開發(fā)發(fā)與管理理中許多多企業(yè)還還缺乏動動態(tài)的人人力資源源規(guī)劃和和開發(fā)觀觀念，而而是把人人力資源源規(guī)劃理理解為靜靜態(tài)地信信息收集集和相關(guān)關(guān)的人事事政策設(shè)設(shè)定

24、，無無論在觀觀念上還還是實(shí)踐踐上都有有依賴以以往規(guī)劃劃，一勞勞永逸的的思想。這種靜靜態(tài)觀念念與動態(tài)態(tài)的市場場需求和和人才自自身發(fā)展展的需求求是極不不適應(yīng)的的。在人力資資源業(yè)務(wù)務(wù)規(guī)劃的的最后，還還需要編編寫人力力資源部部費(fèi)用預(yù)預(yù)算以及及關(guān)鍵任任務(wù)的風(fēng)風(fēng)險分析析及對策策。其中中費(fèi)用預(yù)預(yù)算主要要包括招招聘費(fèi)用用、培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)費(fèi)用等用用的預(yù)算算，以有有利于控控制人工工成本。風(fēng)險分分析就是是通過風(fēng)風(fēng)險識別別、風(fēng)險險估計(jì)、風(fēng)險駕駕馭、風(fēng)風(fēng)險控制制等一系系列活動動來防范范風(fēng)險的的發(fā)生。每個企企業(yè)在人人力資源源管理中中都可能能遇到風(fēng)風(fēng)險，如如招聘失失敗、新新政策引引起員工工不滿等等等，這這些事件件很可能

25、能會影響響企業(yè)的的正常運(yùn)運(yùn)轉(zhuǎn)，甚甚至?xí)ζ髽I(yè)造造成致命命的打擊擊。專項(xiàng)業(yè)務(wù)務(wù)計(jì)劃是是總體規(guī)規(guī)劃的展展開和具具體化以以保證企企業(yè)人力力資源總總體規(guī)劃劃目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)。每一專專項(xiàng)業(yè)務(wù)務(wù)計(jì)劃也也都由目目標(biāo)任務(wù)務(wù)政策步步驟及預(yù)預(yù)算等部部分組成成。這個個屬于相相對比較較中觀的的內(nèi)容，代代表今后后人力資資源規(guī)劃劃應(yīng)該從從哪幾個個方面著著手。（三）制制定人力力資源規(guī)規(guī)劃的實(shí)實(shí)施計(jì)劃劃。人力資源源總規(guī)劃劃以及人人力資源源各項(xiàng)業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)劃劃都屬于于相對宏宏觀或中中觀的綱綱領(lǐng)性文文件。只只有在它它們的指指導(dǎo)下，并并基于它它們制定定了微觀觀層面各各項(xiàng)人力力資源規(guī)規(guī)劃的具具體實(shí)施施計(jì)劃后后，他們們才獲得得可操作作性。在

26、在實(shí)施計(jì)計(jì)劃中，主主要闡明明近期內(nèi)內(nèi)，如一一年內(nèi)，在在人力資資源管理理的各個個具體業(yè)業(yè)務(wù)方面面如招聘聘、裁員員、培訓(xùn)訓(xùn)等方面面如何配配合人力力資源規(guī)規(guī)劃的工工作，將將人力資資源規(guī)劃劃的各項(xiàng)項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)計(jì)劃中的的關(guān)鍵環(huán)環(huán)節(jié)明確確化、細(xì)細(xì)致化，并并將它們們提煉成成具體的的可執(zhí)行行的計(jì)劃劃，最好好明確計(jì)計(jì)劃的責(zé)責(zé)任和要要求。這這個相對對比較微微觀，人人力資源源規(guī)劃落落實(shí)到實(shí)實(shí)施計(jì)劃劃的制定定后，才才真正具具有現(xiàn)實(shí)實(shí)可操作作性。人力資源源實(shí)施規(guī)規(guī)劃包括括的范圍圍很廣，基基本上所所有人力力資源管管理的活活動都可可以納入入人力資資源規(guī)劃劃實(shí)施計(jì)計(jì)劃。本本書主要要闡述有有代表性性的幾個個方面。1、工作作分析和和

27、組織機(jī)機(jī)構(gòu)設(shè)置置工作分析析和組織織機(jī)構(gòu)設(shè)設(shè)置對應(yīng)應(yīng)人力資資源業(yè)務(wù)務(wù)規(guī)劃中中的職位位編制計(jì)計(jì)劃和人人員配置置計(jì)劃。在進(jìn)行行工作分分析和組組織機(jī)構(gòu)構(gòu)重新設(shè)設(shè)置時要要依據(jù)公公司的近近遠(yuǎn)期目目標(biāo)、勞勞動生產(chǎn)產(chǎn)率、技技術(shù)設(shè)備備工藝要要求等狀狀況確立立相應(yīng)的的組織機(jī)機(jī)構(gòu)、職職位標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，進(jìn)行行定員定定編。編編寫計(jì)劃劃陳述公公司的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)、職位位設(shè)置、職位描描述和職職位資格格要求等等內(nèi)容。這一步步基本上上在組織織內(nèi)部環(huán)環(huán)境分析析時就已已經(jīng)完成成。在業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)施施計(jì)劃中中體現(xiàn)的的目的是是為了在在下一期期規(guī)劃中中對本期期的執(zhí)行行結(jié)果作作改進(jìn)。2、人員員招聘、人事調(diào)調(diào)整、裁裁員人員招聘聘對應(yīng)人人員需求求計(jì)劃和和人

28、力資資源供給給計(jì)劃。當(dāng)人力力資源供供給與需需求出現(xiàn)現(xiàn)負(fù)缺口口的時候候，可能能考慮人人員招聘聘、人事事調(diào)整以以及培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃。當(dāng)人力力資源供供給與需需求出現(xiàn)現(xiàn)正缺口口的時候候，可能能考慮人人事調(diào)整整以及裁裁員規(guī)劃劃。3、培訓(xùn)訓(xùn)培訓(xùn)對應(yīng)應(yīng)人力資資源業(yè)務(wù)務(wù)規(guī)劃中中的教育育培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃以及及人力資資源需求求與供給給計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃涉及及培訓(xùn)政政策、培培訓(xùn)需求求、培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形形式、培培訓(xùn)考核核等具體體實(shí)施內(nèi)內(nèi)容。4、人力力資源規(guī)規(guī)劃的動動態(tài)調(diào)整整人力資源源規(guī)劃的的動態(tài)調(diào)調(diào)整對應(yīng)應(yīng)人力資資源業(yè)務(wù)務(wù)規(guī)劃中中的人力力資源政政策調(diào)整整計(jì)劃。招聘政政策、績績效政策策、薪酬酬與福利利政策、激勵政政策、職職業(yè)生涯涯

29、政策、員工管管理政策策等所有有關(guān)于企企業(yè)人力力資源管管理的政政策都不不是一成成不變的的。要根根據(jù)內(nèi)外外環(huán)境的的變化以以及上期期人力資資源規(guī)劃劃的實(shí)施施情況及及時進(jìn)行行調(diào)整。因此，人人力資源源規(guī)劃最最終要付付諸實(shí)踐踐，還有有賴于與與人力資資源各項(xiàng)項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)計(jì)劃相對對應(yīng)的實(shí)實(shí)施計(jì)劃劃的編寫寫。三、招聘聘規(guī)劃的的制定與與實(shí)施“在公司司內(nèi)部，我我看不到到比招聘聘更重要要的事情情了，招招聘不只只是人力力資源部部的工作作，而是是上至CCEO，下下至普通通員工所所有人的的工作?！睂殱崫嵡叭蜟CEO耶耶格爾（DDurkkJagger）招聘，是是指采用用多種渠渠道和方方法，把把具有一一定素質(zhì)質(zhì)和能力力的求職職者吸

30、引引到組織織中來，以以填補(bǔ)空空缺崗位位的過程程。招聘聘是企業(yè)業(yè)獲取人人力資源源的主要要途徑，是是企業(yè)正正常運(yùn)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)礎(chǔ)。企業(yè)業(yè)制定和和實(shí)施招招聘計(jì)劃劃包含如如下基本本要點(diǎn)：（一）確確定任職職資格要要求確定任職職資格要要求即明明確對應(yīng)應(yīng)聘者的的具體要要求，包包括告知知應(yīng)聘者者工作職職責(zé)、工工作環(huán)境境等，這這不僅對對于企業(yè)業(yè)判斷一一個應(yīng)聘聘者是否否適合在在公司任任職是很很關(guān)鍵的的，而且且對于應(yīng)應(yīng)聘者自自己判斷斷是否適適合在該該企業(yè)任任職，然然后有理理智地做做出決定定，從而而減少企企業(yè)今后后不必要要的流動動率也是是很重要要的。做好這個個步驟，一一般來說說，可以以從崗位位職責(zé)要要求、工工作環(huán)境境特點(diǎn)

31、、公司文文化要求求以及公公司發(fā)展展需要幾幾方面來來考慮。這些要要求在職職位說明明書中都都有較好好體現(xiàn)，因因此，這這項(xiàng)工作作的基礎(chǔ)礎(chǔ)是工作作分析和和組織流流程設(shè)計(jì)計(jì)。而編編寫職位位說明書書尤其是是中高層層管理人人員職位位說明書書前期的的工作分分析過程程，以及及職位說說明書本本身的編編寫過程程都需要要高級經(jīng)經(jīng)理人的的參與，必必要的時時候需要要對高級級經(jīng)理人人進(jìn)行深深度訪談?wù)劊毼晃徽f明書書定稿之之前也要要交給高高級經(jīng)理理審閱，讓讓高級經(jīng)經(jīng)理人在在審閱的的過程中中提出寶寶貴意見見，這樣樣才能盡盡可能使使相應(yīng)崗崗位的職職責(zé)要求求與組織織的戰(zhàn)略略規(guī)劃以以及部門門的目標(biāo)標(biāo)相銜接接，以保保證招聘聘工作的的有

32、效性性。在清清楚了崗崗位職責(zé)責(zé)后，結(jié)結(jié)合人力力資源需需求規(guī)劃劃之后，進(jìn)進(jìn)行資料料篩選、面試側(cè)側(cè)重提問問、與應(yīng)應(yīng)聘者溝溝通就會會做到心心中有數(shù)數(shù)，最終終提高招招聘效果果。某公司有一套嚴(yán)格的訓(xùn)練計(jì)劃，為此，其負(fù)責(zé)人夸耀：“我們能訓(xùn)練一只鴨子爬樹?！币晃环磳θ耸糠瘩g道：“你們?yōu)槭裁床恢苯诱乙恢凰墒髞砼罉涠ヌ暨x一只天生就不適合爬樹的鴨子來訓(xùn)練呢？”（二）確確定人員員需求的的數(shù)量和和類型招聘主要要是考慮慮對真正正稀缺的的人員的的補(bǔ)充，因因?yàn)椋m雖然有的的崗位人人員稀缺缺，但是是可以通通過培訓(xùn)訓(xùn)使現(xiàn)有有人員提提高工作作技能，使使這些崗崗位上現(xiàn)現(xiàn)有人員員的工作作效率得得以有效效提高，這這個時候候，即使使不

33、補(bǔ)充充新的人人員也能能滿足目目前以及及相當(dāng)長長一段時時間的人人力資源源需求，這這時，為為了控制制成本，就就可以暫暫時不考考慮招聘聘計(jì)劃，而而用教育育或培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃代代替。而而有些即即將缺人人手的崗崗位，僅僅僅通過過培訓(xùn)是是無法在在短期內(nèi)內(nèi)有效補(bǔ)補(bǔ)充的，這這些職位位就必須須通過招招聘來獲獲得。經(jīng)經(jīng)過這樣樣的綜合合考慮，可可以獲知知需要招招聘到的的人員類類型和數(shù)數(shù)量，然然后，人人力資源源部門再再通過以以往經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的“招聘收收益金字字塔”來確定定需要多多少“候選人人”。(三)合合理選擇擇招聘渠渠道招聘需求求確定以以后，可可以對外外公布招招聘公告告了，以以在勞動動力市場場樹立良良好的企企業(yè)形象象，讓那那些

34、符合合條件的的人員對對企業(yè)產(chǎn)產(chǎn)生好感感，并與與之接觸觸。在招招聘前確確定適合合特定人人才的招招聘渠道道成為人人力資源源工作中中很重要要的一個個環(huán)節(jié)。每一種種招聘渠渠道獲得得人才的的效果各各不相同同，各有有利弊。常見的招招聘渠道道主要有有：1、熟人人推薦熟人推薦薦分為公公司內(nèi)部部熟人推推薦和公公司外部部熟人推推薦。（1）熟熟人推薦薦的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：由于推推薦人對對被推薦薦人和招招聘公司司都比較較了解，而而且推薦薦人與公公司又形形成了一一種隱性性的擔(dān)保保關(guān)系，因因此，被被推薦人人一般品品質(zhì)較為為可靠。如果是是公司內(nèi)內(nèi)部人員員推薦，由由于往往往與被推推薦人關(guān)關(guān)系較好好，對其其能力、期望薪薪水、招招聘公司司

35、的可承承受薪資資水平都都很了解解，因此此采用這這種招聘聘渠道，成成功率較較高。費(fèi)用低低廉。有有此公司司為了鼓鼓勵公司司內(nèi)部人人員積極極推薦合合適的人人員，往往往會設(shè)設(shè)立一些些相應(yīng)的的獎勵制制度，但但與其他他招聘渠渠道相比比，顯得得極為低低廉。至至于外部部的人員員推薦，由由于關(guān)系系通常比比較密切切，不需需費(fèi)用。對于某某些較難難招到的的專業(yè)人人員，往往往公司司內(nèi)部人人員對同同行業(yè)從從業(yè)人員員多少會會有此私私人關(guān)系系，因此此這種渠渠道此時時比其他他招聘渠渠道要有有效。（2）熟熟人推薦薦的缺點(diǎn)點(diǎn)：一些用用人制度度不健全全的公司司，往往往無法拒拒絕熱人人推薦這這種招聘聘渠道，因因此容易易造成冗冗員過多多

36、的現(xiàn)象象。對一些些人事關(guān)關(guān)系復(fù)雜雜的國有有公司，如如果對這這種招聘聘渠道的的缺點(diǎn)缺缺乏認(rèn)識識，不建建立健全全用人制制度，往往往會形形成關(guān)系系網(wǎng)，擾擾亂公司司正常運(yùn)運(yùn)營的效效率。 2、專業(yè)業(yè)機(jī)構(gòu)推推薦從我國目目前來看看，專業(yè)業(yè)機(jī)構(gòu)主主要是指指政府部部門為減減少失業(yè)業(yè)造成的的社會不不穩(wěn)定因因素，而而設(shè)立的的職業(yè)介介紹所等等組織。（1）專專業(yè)機(jī)構(gòu)構(gòu)推薦的的優(yōu)點(diǎn)：與后面面介紹的的獵頭公公司物色色相比，其其應(yīng)聘者者來源較較廣。信息量量大，獲獲得信息息比較快快捷。（2）專專業(yè)機(jī)構(gòu)構(gòu)推薦的的缺點(diǎn):面向的的人才層層次較低低，主要要面對體體力勞動動者。專業(yè)性性不強(qiáng)，因因而應(yīng)聘聘者和招招聘者的的資料真真實(shí)程度度很

37、難保保證。有一些些私人設(shè)設(shè)立的職職業(yè)介紹紹所只想想騙得中中介費(fèi)，而而不真正正從事職職業(yè)介紹紹工作，其其短期行行為擾亂亂市場秩秩序，使使得招聘聘者和求求職者望望而卻步步。 3、廣告告招聘廣告招聘聘實(shí)現(xiàn)的的具體途途徑較多多。它是是指利用用各種宣宣傳媒介介發(fā)布組組織招募募信息的的一種方方法，主主要用于于組織的的外部招招募過程程。常用用的有廣廣播、電電視、報報紙、雜雜志等。這三種種招聘方方式特點(diǎn)點(diǎn)也各不不相同，對對其分別別進(jìn)行分分析，并并列表（表表5-11-1）如如下：表5-55-1 廣告招招聘幾種種主要方方式優(yōu)缺缺點(diǎn)比較較優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)廣播電視視1、招募募信息讓讓人難以以忽略2、可傳傳達(dá)到一一些不很很想找

38、工工作的人人3、渲染染的余地地大，有有利于增增強(qiáng)吸引引力4、順便便進(jìn)行自自我形象象宣傳1.昂貴貴2.只能能傳送簡簡短的消消息3.缺乏乏持久性性4.為無無用的傳傳播付錢錢報紙1.廣告告大小彈彈性可變變2.可以以限定特特定的招招募區(qū)域域3.分類類廣告為為求職者者與供職職者提供供方便4.有專專門的人人才市場場報1.競爭爭較激烈烈2.容易易被人忽忽略3. 印印刷質(zhì)量量不理想想雜志1.印刷刷質(zhì)量好好2.保存存期長，可可不斷重重讀3.廣告告大小彈彈性可變變4.有許許多專業(yè)業(yè)性雜志志，可將將信息傳傳遞到特特定的職職業(yè)領(lǐng)域域1.傳播播周期較較長2.難以以在短時時間里達(dá)達(dá)到招募募效果3.地域域傳播較較廣4、人才

39、才交流會會近年來由由于大學(xué)學(xué)畢業(yè)生生進(jìn)入人人才市場場，人才才交流會會也變得得很普遍遍。（1）人人才交流流會的優(yōu)優(yōu)點(diǎn):應(yīng)聘者者、招聘聘單位來來源廣泛泛。每位位應(yīng)聘者者有機(jī)會會在較短短的時間間內(nèi)面對對許多家家招聘單單位，而而招聘單單位也有有機(jī)會短短時間內(nèi)內(nèi)面對大大量的應(yīng)應(yīng)聘者，這這種機(jī)會會雙方都都很難得得。招聘聘單位有有機(jī)會獲獲得大量量的相關(guān)關(guān)人才信信息，有有利于建建立自己己的人才才庫，方方便以后后錄用。招聘單單位有機(jī)機(jī)會了解解同行業(yè)業(yè)用人、發(fā)展情情況。費(fèi)用低低廉。（2）人人才交流流會的缺缺點(diǎn)：這種招招聘渠道道受時間間、地點(diǎn)點(diǎn)的嚴(yán)格格局限。招聘單單位是否否要進(jìn)行行招聘，與與其自身身的業(yè)務(wù)務(wù)需求、公

40、司發(fā)發(fā)展有很很強(qiáng)的相相關(guān)性。而人才才交流會會往往集集中在每每年的年年底年初初，其地地點(diǎn)也往往往集中中在大學(xué)學(xué)比較密密集的地地區(qū)。二二者并不不十分一一致。招聘效效果往往往要受到到招聘會會本身宣宣傳力度度的影響響，因而而事先難難以預(yù)期期該次招招聘活動動的效果果。5、網(wǎng)上上招聘網(wǎng)上招聘聘是隨計(jì)計(jì)算機(jī)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)等新新技術(shù)發(fā)發(fā)展而出出現(xiàn)的一一種新的的招聘渠渠道?，F(xiàn)現(xiàn)在網(wǎng)上上招聘已已經(jīng)成為為大多著著名公司司最主要要的招聘聘渠道。（1）網(wǎng)網(wǎng)上招聘聘的主要要形式實(shí)際生活活中，網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)招聘聘一般以以下面四四種具體體方式實(shí)實(shí)現(xiàn)招聘聘工作:1.注冊冊成為人人才網(wǎng)站站的會員員，在人人才網(wǎng)站站上發(fā)布布招聘信信息，收收集求職職

41、者信息息資料，查查詢合適適人才信信息2.在自自己公司司的主頁頁或網(wǎng)站站上發(fā)布布招聘信信息。3.利用用索引搜搜索相關(guān)關(guān)專業(yè)網(wǎng)網(wǎng)站及網(wǎng)網(wǎng)頁，發(fā)發(fā)現(xiàn)可用用人才。4.在某某些專業(yè)業(yè)的網(wǎng)站站或者特特定的瀏瀏覽量大大的網(wǎng)站站發(fā)布招招聘信息息。對于于以上四四種渠道道，注冊冊為人才才網(wǎng)站的的會員是是企業(yè)最最常用的的方式。（2）網(wǎng)網(wǎng)上招聘聘幾種主主要形式式的優(yōu)缺缺點(diǎn)現(xiàn)在對各各種形式式網(wǎng)上招招聘的優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)進(jìn)行逐一一分析（參參見表55-1-2）：表5-11-2網(wǎng)網(wǎng)上招聘聘幾種主主要形式式的優(yōu)缺缺點(diǎn)比較較優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)注冊為人人才網(wǎng)站站的會員員1、強(qiáng)大大的功能能；2、服務(wù)務(wù)細(xì)致，反反應(yīng)快速速；3、除了了招聘之之外，還還能

42、享受受到其他他服務(wù)；4、信息息量大；5、費(fèi)用用低。1.信息息過雜；2.對應(yīng)應(yīng)聘者了了解不充充分。在自己公公司的主主頁或網(wǎng)網(wǎng)站上發(fā)發(fā)布招聘聘信息能充分考考慮自身身需要。1、費(fèi)用用較高；2、不夠夠?qū)I(yè)；3、瀏覽覽量小。利用網(wǎng)絡(luò)絡(luò)搜索1、簡單單、技術(shù)術(shù)要求低低；2、費(fèi)用用低。不容易找找到有用用信息。在一些網(wǎng)網(wǎng)站上發(fā)發(fā)布招聘聘信息1、廣告告制作效效果好；2、信息息容量大大，傳遞遞速度快快；3、可統(tǒng)統(tǒng)計(jì)瀏覽覽人數(shù)；4、可單單獨(dú)發(fā)布布招募信信息，也也可以集集中發(fā)布布。1、信息息過多容容易被忽忽略。6、獵頭頭公司通過獵頭頭公司物物色人才才是近年年來興起起的新型型招聘渠渠道。通通過市場場招聘會會、報刊刊及其他

43、他媒體廣廣告上獲獲得的人人才多為為一般人人才，高高級、特特殊人才才很少。而正規(guī)規(guī)的獵頭頭公司有有廣泛的的尋訪網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)，對對推薦人人才進(jìn)行行反復(fù)甄甄選、履履歷驗(yàn)證證或人事事調(diào)查，具具有效率率高、及及時準(zhǔn)確確等特點(diǎn)點(diǎn)，同時時可以避避免用人人失誤。如果企業(yè)業(yè)需要的的是高級級專業(yè)技技術(shù)人員員、中高高層管理理人員，通通過委托托獵頭公公司招聘聘具有其其他招聘聘方式無無可比擬擬的優(yōu)勢勢。首先先，企業(yè)業(yè)的這些些崗位一一般都有有現(xiàn)職人人員，在在沒有物物色到更更佳的替替換對象象前，調(diào)調(diào)整決定定尚掌握握在企業(yè)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層層面，不不適宜通通過媒體體大張旗旗鼓地進(jìn)進(jìn)行公開開招聘，影影響現(xiàn)職職人員的的工作積積極性；其次，能能夠

44、勝任任這些崗崗位的候候選人也也多已名名花有主主，薪水水、地位位相當(dāng)有有保障，不不會輕易易“跳槽槽”，即即使他們們有換單單位的意意向，也也較傾向向于暗箱箱操作，不不愿在去去向未定定之前鬧鬧得滿城城風(fēng)雨，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)、同同事都知知道，他他們投寄寄應(yīng)聘材材料和參參加招聘聘會的可可能性不不大；第第三，專專業(yè)化的的中介公公司一般般都有固固定的獵獵取渠道道和豐富富的操作作經(jīng)驗(yàn)，能能夠在雇雇傭雙方方間進(jìn)行行有效的的溝通，扮扮演一個個稱職的的“紅娘娘”角色色。但是是這種招招聘方式式費(fèi)用比比較高，并并且招聘聘效果與與獵頭公公司的服服務(wù)素質(zhì)質(zhì)關(guān)系較較大，故故須對獵獵頭行業(yè)業(yè)作較深深入地了了解，對對獵頭公公司的服服務(wù)進(jìn)行

45、行評價，尋尋找最合合適的獵獵頭公司司。7、內(nèi)部部招聘前面所講講的內(nèi)容容是針對對于外部部招聘，實(shí)實(shí)際上，企企業(yè)的招招聘還包包括內(nèi)部部招聘。內(nèi)部招招聘是指指在單位位出現(xiàn)職職務(wù)空缺缺后，從從單位內(nèi)內(nèi)部選擇擇合適的的人選來來填補(bǔ)這這個位置置。內(nèi)部部招聘的的某些程程序在有有的情況況下也被被歸于人人事調(diào)整整中的內(nèi)內(nèi)容中。內(nèi)部招招聘使員員工有一一種公平平合理、公開競競爭的平平等感覺覺，它會會使員工工更加努努力奮斗斗，為自自己的發(fā)發(fā)展增加加積極的的因素。這無疑疑是人力力資源開開發(fā)與管管理的目目標(biāo)之一一。一般來說說，成立立較早、資深久久遠(yuǎn)的公公司傳統(tǒng)統(tǒng)上優(yōu)先先考慮本本公司內(nèi)內(nèi)部的員員工；而而快速發(fā)發(fā)展起來來的，

46、更更加富于于革新精精神的公公司則傾傾向于外外部招聘聘為主。雖然大大多數(shù)的的公司最最終采用用了混合合性的招招聘策略略，但是是公司內(nèi)內(nèi)、外部部的選用用的預(yù)定定比例始始終是人人們討論論的熱點(diǎn)點(diǎn)話題。（1）內(nèi)內(nèi)部招聘聘的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)對于成成功穩(wěn)定定的公司司而言，從從公司內(nèi)內(nèi)部選用用員工的的工作表表現(xiàn)往往往優(yōu)于從從外部雇雇用的員員工。和和來自公公司外部部的求職職者相比比，對于于內(nèi)部員員工通常常需要較較少的技技能評估估、較少少的時間間來做決決定，且且他們拒拒絕所提提供待遇遇的可能能性也小小的多，所所以能更更快地開開始工作作。由于于內(nèi)部求求職者已已經(jīng)熟悉悉本公司司和公司司業(yè)務(wù)，了了解公司司已有的的企業(yè)文文化，磨磨

47、合期會會較短。由于減減少了投投入昂貴貴的廣告告費(fèi)用以以及使外外部雇用用者熟悉悉本公司司的需要要，費(fèi)用用也較低低。對于于內(nèi)部候候選人會會有更加加準(zhǔn)確的的評價，因因?yàn)橛衼韥碜员竟镜挠杏嘘P(guān)資料料和工作作表現(xiàn)記記錄，他他們是經(jīng)過了了解的。對一個個高級職職位的內(nèi)內(nèi)部招聘聘將很可可能使一一個內(nèi)部部人員得得到晉升升，這又又會引起起多個內(nèi)內(nèi)部人員員的晉升升。由于于很多人人得到晉晉升以填填補(bǔ)每個個空位，因因此每次次晉升產(chǎn)產(chǎn)生的空空位都會會成為晉晉升者們們的動力力。制訂訂內(nèi)部優(yōu)優(yōu)先選用用方案增增強(qiáng)了公公司提供供長期工工作保障障的形象象。這一一形象同同時也有有助于公公司人員員的穩(wěn)定定，有利利于吸引引那些尋尋求工

48、作作保障的的員工。內(nèi)部選選用加強(qiáng)強(qiáng)了企業(yè)業(yè)文化，并并且傳達(dá)達(dá)了一個個信息：忠誠和和出色的的工作會會得到晉晉升的獎獎勵。公司內(nèi)內(nèi)部招聘聘使我們們將對外外招聘集集中在初級層層次上上。填補(bǔ)補(bǔ)初級層層次的職職位比較較容易，求求職人才才庫更大大，也給給我們更更多的時時間去培培訓(xùn)和評評估那些些渴望做做到更高高層職位位的人。即便雇雇用到劣質(zhì)的員工工，對于于初級層層次的職職位來說說，金錢錢上的損損失會較較低。在經(jīng)濟(jì)濟(jì)景氣高高就業(yè)率率時期，很很少有外外部求職職者可供供考慮，所所以內(nèi)部部選用是是唯一可可行的選選擇。（2）內(nèi)內(nèi)部招聘聘存在的的問題職位內(nèi)定(老板板實(shí)際上上已經(jīng)有有了一個個候選人人)會使內(nèi)內(nèi)部的應(yīng)應(yīng)征者

49、們們不滿，因因?yàn)椴⒉徊皇撬杏新毼欢级际钦嬲嬲目湛瘴?。亡羊補(bǔ)補(bǔ)牢式的的職務(wù)委委任會產(chǎn)產(chǎn)生同樣樣的不良良影響。張貼在在公司布布告牌上上的內(nèi)部部職位招招聘啟事事可能已已經(jīng)是個個擺設(shè)，由由于害怕怕被加上上不忠誠誠的名聲聲，有興興趣的候候選人也也許甚至至連看仔仔細(xì)看一一眼也不不愿意。員工的的頂頭上上司，部部門經(jīng)理理們也許許會認(rèn)為為實(shí)際謀謀求職位位的員工工是不不忠誠本部門門的，因因而懲罰罰那些申申請職位位的員工工或阻撓撓他們的的晉升。經(jīng)理們們也許需需要留留住即將被被晉升的人不不放，以以完成他他們正在在做的工工作。這這會使新新職位補(bǔ)補(bǔ)充延遲遲幾個星星期或幾幾個月。內(nèi)部招招聘會引引起的連鎖的晉升升同時出出

50、現(xiàn)（因因?yàn)樵谝灰粋€人被被晉升時時，他的的下屬會會得到晉晉升，下下屬的下下屬也會會得到晉晉升，因因此出現(xiàn)現(xiàn)了多個個空位）。事實(shí)上上由于如如此多的的人不得得不在相相對較短短的時間間里學(xué)習(xí)習(xí)新工工作，這這就擾亂亂了公司司的運(yùn)作作。內(nèi)部招招聘中，可可能會出出現(xiàn)為了了晉升謀謀求職位位的欺騙騙手段和和派別間間的勾心心斗角，這這會給了了公司/部門造造成混亂亂。未未獲晉升升者會會沮喪，出出于早以以存在的的妒忌心心，可能能會暗中中破壞被被晉升者者的工作作（若雇雇用外部部人員也也會發(fā)生生這種現(xiàn)現(xiàn)象，但但不這么么普遍）。得到晉晉升的人人會感到到需要清除異己，以以便鞏固固他們的的位置，這這給公司司帶來了了凈損失失（雇

51、用用外部人人員也會會發(fā)生這這種現(xiàn)象象，但不不這么普普遍）。對于小小公司和和快速成成長起來來的公司司，在內(nèi)內(nèi)部不會會有適宜宜晉升的的充足人人才。對對于成長長性行業(yè)業(yè)（比如如電子商商務(wù)），現(xiàn)現(xiàn)有的員員工不大大可能具具備你所所需要的的知識或或經(jīng)驗(yàn)。9、人人員重聘聘有些單位位由于某某些原因因會有一一批不在在位的員員工，如如下崗人人員、長長期休假假人員（如如曾因病病長期休休假，現(xiàn)現(xiàn)已康復(fù)復(fù)但由于于無位置置還在休休假），已已在其他他地方工工作但關(guān)關(guān)系還在在本單位位的人員員（如停停薪留職職）等。在這些些人員中中，有的的恰好是是內(nèi)部空空缺需要要的人員員。他們們中有的的人素質(zhì)質(zhì)較好，對對這些人人員的重重聘會使使

52、他們有有再為單單位盡力力的機(jī)會會。另外外，單位位使用這這些人員員可以使使他們盡盡快上崗崗，同時時減少了了培訓(xùn)等等方面的的費(fèi)用。以上招聘聘渠道，各各具優(yōu)勢勢和劣勢勢，確定定招聘渠渠道要與與企業(yè)當(dāng)當(dāng)前發(fā)展展戰(zhàn)略和和自己要要實(shí)現(xiàn)的的團(tuán)隊(duì)目目標(biāo)相適適應(yīng)。招招聘企業(yè)業(yè)只有根根據(jù)招聘聘崗位的的具體情情況，選選擇適合合自己的的招聘方方式，才才能少花花錢、多多辦事、辦好事事。如果果招聘企企業(yè)重在在員工知知識結(jié)構(gòu)構(gòu)的更新新和人力力資源的的長期開開發(fā)，則則錄用大大中專畢畢業(yè)生是是較好的的選擇；如果企企業(yè)希望望能夠得得到的是是具備相相當(dāng)工作作經(jīng)歷的的中下級級職員，并并且儲存存一批相相關(guān)行業(yè)業(yè)和專業(yè)業(yè)的人員員資料以以

53、備日后后之需，媒媒體廣告告無疑是是首選對對象；招招聘會與與媒體招招聘廣告告的適用用范圍大大同小異異，不過過，現(xiàn)場場與應(yīng)聘聘者的直直接交流流可以為為招聘負(fù)負(fù)責(zé)人員員提供不不少有價價值的信信息。比比如，招招聘機(jī)械械生產(chǎn)崗崗位的高高級技術(shù)術(shù)人員，如如果只采采取網(wǎng)絡(luò)絡(luò)招聘這這種最時時髦的招招聘形式式，則是是很難招招聘到合合適的人人選。而而招聘計(jì)計(jì)算機(jī)軟軟件方面面的高級級技術(shù)人人員采取取網(wǎng)絡(luò)招招聘將是是比較適適合的方方式。高級經(jīng)理理人可以以經(jīng)常與與人力資資源部門門人員交交流企業(yè)業(yè)現(xiàn)在需需要哪一一類的人人員，或或者說根根據(jù)現(xiàn)有有的狀況況發(fā)展，在在未來時時間內(nèi)將將會需要要哪類人人員，這這類人員員如果通通過哪

54、些些渠道獲獲得更加加合適，這這樣將使使招聘工工作更有有效率，更更加符合合企業(yè)的的實(shí)際要要求。高高級經(jīng)理理人會經(jīng)經(jīng)常同外外部接觸觸，要注注意塑造造企業(yè)良良好的社社會形象象，展現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)魅魅力，也也可以間間接達(dá)到到吸引潛潛在候選選人的目目的，同同時也可可以有意意識的觀觀察、搜搜尋那些些有潛力力成為企企業(yè)員工工的人。 （四）人人員甄選選與安置置在人員甄甄選過程程中，企企業(yè)方將將對候選選人進(jìn)行行全面了了解，并并從中挑挑選出適適合企業(yè)業(yè)的人員員。1、人員員甄選的的兩個階階段一個有效效的甄選選過程關(guān)關(guān)鍵環(huán)節(jié)節(jié)至少包包括初次次考核和和復(fù)試兩兩個階段段，并通通過兩個個階段的的考核，確確定人員員的錄取取，并在在此

55、基礎(chǔ)礎(chǔ)上決定定人員的的安置。（1）初初次考核核初次考核核將對應(yīng)應(yīng)聘者的的學(xué)歷、資格、經(jīng)歷等等進(jìn)行篩篩選，有有的單位位在這個個階段還還將對應(yīng)應(yīng)聘者的的專業(yè)知知識進(jìn)行行考核，甚甚至將對對應(yīng)聘者者的人格格傾向、職業(yè)傾傾向進(jìn)行行測試。通過基本本資料的的填寫或或網(wǎng)絡(luò)遞遞交資料料的形式式，可以以過濾學(xué)學(xué)歷、經(jīng)經(jīng)歷、資資格等基基本要求求不適合合的人選選。這個個部分的的工作基基本上由由人力資資源部門門完成。至于專業(yè)業(yè)知識的的測試，需需要用人人部門負(fù)負(fù)責(zé)人以以及其他他相關(guān)業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域域的高級級經(jīng)理人人的重點(diǎn)點(diǎn)參與。一份設(shè)設(shè)計(jì)妥當(dāng)當(dāng)?shù)墓P試試問卷可可以大大大減少決決策失誤誤的風(fēng)險險。筆試試問卷的的設(shè)計(jì)主主要由部部門負(fù)

56、責(zé)責(zé)人以及及其他相相關(guān)業(yè)務(wù)務(wù)領(lǐng)域的的高級經(jīng)經(jīng)理人來來完成，人人力資源源部門主主要在試試卷的規(guī)規(guī)范性、試卷結(jié)結(jié)果的可可比性等等方面做做一些輔輔助性的的工作。對應(yīng)聘者者能力傾傾向的考考核將涉涉及到一一些人力力資源管管理方面面的專業(yè)業(yè)技術(shù)性性的工作作，比如如說人才才測評技技術(shù)等。例如對對一些綜綜合管理理職位，就就需要通通過人格格、職業(yè)業(yè)傾向測測試對被被測試者者的智商商、性格格傾向、行政能能力做全全面的考考核。對對這些與與專業(yè)無無關(guān)，與與一個人人的技能能無關(guān)，而而是對與與生俱來來的能力力的考核核，主要要由人力力資源部部門來完完成。（2）復(fù)復(fù)試復(fù)試包括括筆試和和面試兩兩種形式式。一般般情況下下都是采采取

57、面試試的形式式，由人人力資源源部、直直接上級級和比直直接上級級更高一一級的高高級經(jīng)理理人分別別進(jìn)行。帶有評評定性質(zhì)質(zhì)的復(fù)試試面試由由用人部部門主管管擔(dān)任主主試者，中中高級管管理職位位由高級級經(jīng)理人人擔(dān)任主主試者，對對應(yīng)聘者者進(jìn)行有有針對性性的提問問。因?yàn)闉樾枰巳藛T的部部門更能能辨別自自己需要要的人才才。也有外資資企業(yè)規(guī)規(guī)定，應(yīng)應(yīng)聘者應(yīng)應(yīng)聘職位位的直接接上級一一般不參參加最終終面試的的考核，而而由更高高一級的的經(jīng)理人人參與，這這是為了了避免直直接上級級可能會會迫于個個人利益益（如職職位晉升升壓力）而而拒絕錄錄用能力力高于自自己的應(yīng)應(yīng)聘者。2、面試試技巧作為主試試者，高高級經(jīng)理理人經(jīng)常常在最后后

58、環(huán)節(jié)或或最重要要的環(huán)節(jié)節(jié)參加各各類人員員的面試試工作，所所以進(jìn)行行充分的的準(zhǔn)備并并掌握一一定的面面試技巧巧對于成成功招聘聘來說十十分必要要。（1）提提前做好好面試準(zhǔn)準(zhǔn)備在面試前前，高級級經(jīng)理人人，要仔仔細(xì)閱讀讀各種資資料，包包括應(yīng)聘聘者的申申請表或或簡歷，崗崗位規(guī)范范、崗位位描述等等，在面面試前要要有充足足的時間間掌握有有關(guān)情況況，對企企業(yè)狀況況和職位位要求作作深入了了解。（2）掌掌握面試試的開放放式提問問技巧面試提問問階段一一般分為為關(guān)系建建立階段段、導(dǎo)入入階段、核心階階段、確確認(rèn)階段段、結(jié)束束階段等等五個階階段。除除了在關(guān)關(guān)系建立立階段可可以用封封閉式問問題進(jìn)行行提問以以外，其其他階段段要

59、盡量量采用開開放式問問話方式式進(jìn)行提提問。有有效的面面試問題題，最重重要的一一點(diǎn)便是是能詢問問開放式式的探索索性問題題，問出出候選人人的真實(shí)實(shí)想法，獲獲得所需需的信息息。而主主試者從從中能夠夠更好地地了解候候選人過過去是否否有過類類似的工工作經(jīng)歷歷，從而而判斷其其能否適適應(yīng)這種種工作。例如，“你的團(tuán)團(tuán)隊(duì)工作作方面表表現(xiàn)怎樣樣?你的的溝通技技巧怎么么樣?”這些些都是開開放式問問題，應(yīng)應(yīng)聘者不不能用一一兩句話話就簡單單回答了了，而是是需要總總結(jié)、引引申、舉舉例。通通過這一一系列的的回答，從從中獲得得足夠的的信息。例如，想想了解應(yīng)應(yīng)聘者的的團(tuán)隊(duì)精精神和溝溝通技巧巧如何時時，絕不不能直接接問:“你認(rèn)為

60、為自己的的團(tuán)隊(duì)精精神好嗎嗎？你的的領(lǐng)導(dǎo)能能力好不不好?“這是一一種封閉閉式的問問題，只只能回答答“YESS”或“NO”。應(yīng)該該盡量讓讓應(yīng)聘者者用事實(shí)實(shí)來說話話，以提提高回答答的可信信度同時時還可以以設(shè)計(jì)一一些情景景式、行行為式的的問題，如如“告訴我我最具有有挑戰(zhàn)性性的客戶戶是什么么樣子?”“你最最敬佩的的人是誰誰?為什什么?”用來收收集關(guān)于于應(yīng)聘者者核心勝勝任能力力(崗位位勝任特特征、素素質(zhì)模型型)的信信息。（3）避避免面試試誤區(qū)在面試中中有以下下幾個誤誤區(qū)是必必須注意意避免的的：先入為為主效應(yīng)應(yīng)根據(jù)心理理學(xué)的記記憶規(guī)律律，主試試者往往往對面談?wù)勯_始時時和結(jié)束束時的內(nèi)內(nèi)容印象象較深。若應(yīng)聘聘者