1、 北京網(wǎng)聘咨詢有限公司Zhaopin LtdPAGE PAGE 58智聯(lián)招聘銷售人員必備掌握的HR專業(yè)知識2010年6月銷售運營中心 HYPERLINK l _Toc257566408 1 HR基本概念 PAGEREF _Toc257566408 h 10 HYPERLINK l _Toc257566409 1.1 人力資源 PAGEREF _Toc257566409 h 10 HYPERLINK l _Toc257566410 1.2 人力資本 PAGEREF _Toc257566410 h 10 HYPERLINK l _Toc257566411 1.3 人本管理 PAGEREF _Toc

2、257566411 h 11 HYPERLINK l _Toc257566412 1.4 人力資源管理 PAGEREF _Toc257566412 h 11 HYPERLINK l _Toc257566413 1.5 人力資源流動 PAGEREF _Toc257566413 h 11 HYPERLINK l _Toc257566414 1.6 人力資源規(guī)劃 PAGEREF _Toc257566414 h 11 HYPERLINK l _Toc257566415 1.7 人力供給預(yù)測 PAGEREF _Toc257566415 h 11 HYPERLINK l _Toc257566416 1.8

3、 工作描述 PAGEREF _Toc257566416 h 11 HYPERLINK l _Toc257566417 1.9 招聘的概念 PAGEREF _Toc257566417 h 12 HYPERLINK l _Toc257566418 1.10 崗位分析 PAGEREF _Toc257566418 h 12 HYPERLINK l _Toc257566419 1.11 崗位分析信息的主要來源 PAGEREF _Toc257566419 h 12 HYPERLINK l _Toc257566420 1.12 招聘需求信息產(chǎn)生有以下幾種？ PAGEREF _Toc257566420 h 1

4、2 HYPERLINK l _Toc257566421 1.13 人力資源部門根據(jù)以下信息，與用人部門共同協(xié)商擬定招聘條件 PAGEREF _Toc257566421 h 12 HYPERLINK l _Toc257566422 1.14 人員招聘的基本程序 PAGEREF _Toc257566422 h 12 HYPERLINK l _Toc257566423 1.15 招聘環(huán)境 PAGEREF _Toc257566423 h 13 HYPERLINK l _Toc257566424 1.16 招聘環(huán)境分析 PAGEREF _Toc257566424 h 13 HYPERLINK l _To

5、c257566425 1.17 人力資源配置的概念 PAGEREF _Toc257566425 h 14 HYPERLINK l _Toc257566426 1.18 人員配置分析所涉及的配置內(nèi)容 PAGEREF _Toc257566426 h 14 HYPERLINK l _Toc257566427 1.19 工作評價 PAGEREF _Toc257566427 h 16 HYPERLINK l _Toc257566428 1.20 人力需求預(yù)測 PAGEREF _Toc257566428 h 16 HYPERLINK l _Toc257566429 1.21 招聘需求分析 PAGEREF

6、_Toc257566429 h 16 HYPERLINK l _Toc257566430 1.22 工作說明書的內(nèi)容有哪些? PAGEREF _Toc257566430 h 17 HYPERLINK l _Toc257566431 1.23 工作說明書的編寫要求 PAGEREF _Toc257566431 h 18 HYPERLINK l _Toc257566432 1.24 人力資源需求預(yù)測 PAGEREF _Toc257566432 h 18 HYPERLINK l _Toc257566433 1.25 工作分析的概念及步驟 PAGEREF _Toc257566433 h 19 HYPER

7、LINK l _Toc257566434 1.26 工作分析的主要目的及基本流程 PAGEREF _Toc257566434 h 19 HYPERLINK l _Toc257566435 1.27 招聘渠道挑選步驟 PAGEREF _Toc257566435 h 20 HYPERLINK l _Toc257566436 1.28 行為模擬法 PAGEREF _Toc257566436 h 20 HYPERLINK l _Toc257566437 1.29 文件筐測驗 PAGEREF _Toc257566437 h 20 HYPERLINK l _Toc257566438 1.30 評價中心 P

8、AGEREF _Toc257566438 h 20 HYPERLINK l _Toc257566439 1.31 360度評價 PAGEREF _Toc257566439 h 20 HYPERLINK l _Toc257566440 1.32 什么是人員選拔？ PAGEREF _Toc257566440 h 21 HYPERLINK l _Toc257566441 1.33 人員選擇的常見方式 PAGEREF _Toc257566441 h 21 HYPERLINK l _Toc257566442 1.34 獵頭公司的工作程序 PAGEREF _Toc257566442 h 21 HYPERL

9、INK l _Toc257566443 1.35 人員素質(zhì)要求與其相應(yīng)的最佳測試方法 PAGEREF _Toc257566443 h 23 HYPERLINK l _Toc257566444 1.36 招聘備選方案 PAGEREF _Toc257566444 h 23 HYPERLINK l _Toc257566445 1.37 招聘渠道的選擇依據(jù) PAGEREF _Toc257566445 h 23 HYPERLINK l _Toc257566446 1.38 招聘評估的概念 PAGEREF _Toc257566446 h 25 HYPERLINK l _Toc257566447 1.39

10、面試的步驟 PAGEREF _Toc257566447 h 25 HYPERLINK l _Toc257566448 1.40 結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 PAGEREF _Toc257566448 h 26 HYPERLINK l _Toc257566449 1.41 招聘成本效益評估 PAGEREF _Toc257566449 h 26 HYPERLINK l _Toc257566450 1.42 什么是招聘成本 PAGEREF _Toc257566450 h 27 HYPERLINK l _Toc257566451 1.43 成本效用評估 PAGEREF _Toc257566451 h 2

11、7 HYPERLINK l _Toc257566452 1.44 招聘數(shù)量評估 PAGEREF _Toc257566452 h 27 HYPERLINK l _Toc257566453 1.45 招聘收益成本比 PAGEREF _Toc257566453 h 28 HYPERLINK l _Toc257566454 1.46 招聘質(zhì)量評估PAGEREF _Toc257566454 h 28 HYPERLINK l _Toc257566455 1.47 招聘信度與效度評估 PAGEREF _Toc257566455 h 28 HYPERLINK l _Toc257566456 1.48 信度評估

12、與效度評估 PAGEREF _Toc257566456 h 28 HYPERLINK l _Toc257566457 1.49 招聘策略的主要內(nèi)容是什么 PAGEREF _Toc257566457 h 29 HYPERLINK l _Toc257566458 1.50 人力資源的有效配置 PAGEREF _Toc257566458 h 30 HYPERLINK l _Toc257566459 1.51 影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素4點 PAGEREF _Toc257566459 h 31 HYPERLINK l _Toc257566460 1.52 人力資源管理的主要模塊？ PAGEREF _To

13、c257566460 h 31 HYPERLINK l _Toc257566461 1.53 常見的人力資源部門組織架構(gòu)是怎樣的？ PAGEREF _Toc257566461 h 32 HYPERLINK l _Toc257566462 1.54 人事代理是什么？ PAGEREF _Toc257566462 h 32 HYPERLINK l _Toc257566463 1.55 HR經(jīng)理人的層級與職位一般有哪些？ PAGEREF _Toc257566463 h 32 HYPERLINK l _Toc257566464 1.56 招聘工作中，HR經(jīng)理通常會遇到的問題與難點是什么？ PAGEREF

14、 _Toc257566464 h 33 HYPERLINK l _Toc257566465 1.57 什么是職位分析？跟招聘有什么關(guān)系？ PAGEREF _Toc257566465 h 33 HYPERLINK l _Toc257566466 1.58 素質(zhì)模型是什么？跟招聘有什么關(guān)系？ PAGEREF _Toc257566466 h 33 HYPERLINK l _Toc257566467 1.59 什么是薪酬管理，薪酬通常是由哪些部分組成？什么是五險一金？ PAGEREF _Toc257566467 h 34 HYPERLINK l _Toc257566468 1.60 什么是績效管理，常

15、見績效管理方式有哪些？ PAGEREF _Toc257566468 h 34 HYPERLINK l _Toc257566469 1.61 什么是員工關(guān)系管理？ PAGEREF _Toc257566469 h 35 HYPERLINK l _Toc257566470 1.62 什么是招聘規(guī)劃與人才需求預(yù)測？ PAGEREF _Toc257566470 h 35 HYPERLINK l _Toc257566471 1.63 通常指的薪酬，包括什么？在工資中的作用？買的是員工的什么？ PAGEREF _Toc257566471 h 35 HYPERLINK l _Toc257566472 1.64

16、 企業(yè)什么時候會需要薪酬數(shù)據(jù)？ PAGEREF _Toc257566472 h 35 HYPERLINK l _Toc257566473 1.65 什么是員工培訓(xùn)？企業(yè)為什么要做員工培訓(xùn)？ PAGEREF _Toc257566473 h 36 HYPERLINK l _Toc257566474 1.66 培訓(xùn)與招聘的關(guān)系是？ PAGEREF _Toc257566474 h 36 HYPERLINK l _Toc257566475 1.67 什么是企業(yè)任職資格體系？ PAGEREF _Toc257566475 h 36 HYPERLINK l _Toc257566476 1.68 什么是知識管理

17、（KM, Knowledge Management）？ PAGEREF _Toc257566476 h 36 HYPERLINK l _Toc257566477 1.69 什么是職業(yè)生涯規(guī)劃？ PAGEREF _Toc257566477 h 36 HYPERLINK l _Toc257566478 1.70 什么是遠(yuǎn)景？ PAGEREF _Toc257566478 h 37 HYPERLINK l _Toc257566479 1.71 什么是ERP（Enterprise Resource Planning）？ PAGEREF _Toc257566479 h 37 HYPERLINK l _To

18、c257566480 1.72 什么是顧客關(guān)系管理（CRM, Customer Relationship Management）？ PAGEREF _Toc257566480 h 37 HYPERLINK l _Toc257566481 1.73 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般多長時間？ PAGEREF _Toc257566481 h 37 HYPERLINK l _Toc257566482 1.74 結(jié)構(gòu)化面試一般多長時間？PAGEREF _Toc257566482 h 37 HYPERLINK l _Toc257566483 1.75 評價中心技術(shù)主要包括哪些？ PAGEREF _Toc2575664

19、83 h 37 HYPERLINK l _Toc257566484 1.76 可以進(jìn)行紙筆測試的測評有哪些？ PAGEREF _Toc257566484 h 38 HYPERLINK l _Toc257566485 1.77 人力資源的六大模塊包括哪些？ PAGEREF _Toc257566485 h 38 HYPERLINK l _Toc257566486 1.78 如何評估招聘效果？ PAGEREF _Toc257566486 h 38 HYPERLINK l _Toc257566487 1.79 關(guān)于管理者的管理力如何描述？ PAGEREF _Toc257566487 h 39 HYPE

20、RLINK l _Toc257566488 1.80 人力資源行業(yè)的發(fā)展歷史及趨勢? PAGEREF _Toc257566488 h 39 HYPERLINK l _Toc257566489 1.81 人力資源服務(wù)包括有哪些主要形式與內(nèi)容？ PAGEREF _Toc257566489 h 39 HYPERLINK l _Toc257566490 1.82 客戶招聘流程一般是怎樣的？ PAGEREF _Toc257566490 h 40 HYPERLINK l _Toc257566491 1.83 客戶招聘前一般會做哪些準(zhǔn)備工作？ PAGEREF _Toc257566491 h 40 HYPER

21、LINK l _Toc257566492 1.84 常見的招聘渠道有哪些？招聘渠道的各自優(yōu)劣比較？ PAGEREF _Toc257566492 h 40 HYPERLINK l _Toc257566493 1.85 客戶會從哪些方面來評估不同的招聘渠道？ PAGEREF _Toc257566493 h 41 HYPERLINK l _Toc257566494 1.86 招聘面試中客戶經(jīng)常遇到的問題？ PAGEREF _Toc257566494 h 41 HYPERLINK l _Toc257566495 1.87 面試的基本流程？ PAGEREF _Toc257566495 h 42 HYPE

22、RLINK l _Toc257566496 1.88 招聘面試官在篩選簡歷時的注意事宜？ PAGEREF _Toc257566496 h 42 HYPERLINK l _Toc257566497 1.89 什么是行為面試法？ PAGEREF _Toc257566497 h 43 HYPERLINK l _Toc257566498 1.90 什么是結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試？ PAGEREF _Toc257566498 h 43 HYPERLINK l _Toc257566499 1.91 什么是背景調(diào)查？ PAGEREF _Toc257566499 h 43 HYPERLINK l _Toc25

23、7566500 1.92 網(wǎng)絡(luò)招聘中，什么職位的員工比較好招？什么職位的員工比較難招？ PAGEREF _Toc257566500 h 43 HYPERLINK l _Toc257566501 1.93 一般企業(yè)從招聘面試到新人入職的流程是什么？ PAGEREF _Toc257566501 h 43 HYPERLINK l _Toc257566502 1.94 中華人民共和國勞動合同法實施條例什么時候開始實施？ PAGEREF _Toc257566502 h 44 HYPERLINK l _Toc257566503 1.95 勞動合同法與就業(yè)促進(jìn)法對企業(yè)發(fā)布招聘信息的新的要求是什么？ PAGE

24、REF _Toc257566503 h 44 HYPERLINK l _Toc257566504 1.96 人事代理和RPO的有什么區(qū)別？ PAGEREF _Toc257566504 h 45 HYPERLINK l _Toc257566505 2 RC項目介紹 PAGEREF _Toc257566505 h 47 HYPERLINK l _Toc257566506 2.1 什么是RC服務(wù)？ PAGEREF _Toc257566506 h 47 HYPERLINK l _Toc257566507 2.2 起草RC項目方案，關(guān)注哪些要點？ PAGEREF _Toc257566507 h 47 H

25、YPERLINK l _Toc257566508 2.3 RC訪談之后，評估什么？ PAGEREF _Toc257566508 h 48 HYPERLINK l _Toc257566509 2.4 RC產(chǎn)品完全不需要企業(yè)人力資源參與嗎？ PAGEREF _Toc257566509 h 48 HYPERLINK l _Toc257566510 2.5 RC服務(wù)一定能找到“最好”的候選人嗎？ PAGEREF _Toc257566510 h 49 HYPERLINK l _Toc257566511 2.6 RC項目是有一定的風(fēng)險性的嗎？ PAGEREF _Toc257566511 h 49 HYPE

26、RLINK l _Toc257566512 2.7 RC服務(wù)周期為多長？ PAGEREF _Toc257566512 h 49 HYPERLINK l _Toc257566513 2.8 RC訪談是否重要？ PAGEREF _Toc257566513 h 49 HYPERLINK l _Toc257566514 2.9 RC項目什么時候會是旺季？ PAGEREF _Toc257566514 h 49 HYPERLINK l _Toc257566515 2.10 RC項目的合同一般為多少金額？ PAGEREF _Toc257566515 h 49 HYPERLINK l _Toc25756651

27、6 2.11 RC項目應(yīng)該如何報價？ PAGEREF _Toc257566516 h 49 HYPERLINK l _Toc257566517 2.12 RC服務(wù)包含了哪些內(nèi)容？ PAGEREF _Toc257566517 h 49 HYPERLINK l _Toc257566518 2.13 RC服務(wù)包含哪些功能？ PAGEREF _Toc257566518 h 49 HYPERLINK l _Toc257566519 2.14 RC服務(wù)從面試到推薦采用什么工具？ PAGEREF _Toc257566519 h 50 HYPERLINK l _Toc257566520 2.15 RC服務(wù)流程

28、包含哪些內(nèi)容？ PAGEREF _Toc257566520 h 50 HYPERLINK l _Toc257566521 2.16 RC訪談之后，會需要做什么方面的評估？ PAGEREF _Toc257566521 h 50 HYPERLINK l _Toc257566522 2.17 RC服務(wù)項目經(jīng)理會發(fā)揮什么作用？ PAGEREF _Toc257566522 h 50 HYPERLINK l _Toc257566523 2.18 RC項目的重要性體現(xiàn)在哪些方面？ PAGEREF _Toc257566523 h 50 HYPERLINK l _Toc257566524 2.19 RC服務(wù)是由

29、誰來執(zhí)行的呢？ PAGEREF _Toc257566524 h 50 HYPERLINK l _Toc257566525 2.20 RC服務(wù)分為什么類型？ PAGEREF _Toc257566525 h50 HYPERLINK l _Toc257566526 2.21 RC服務(wù)可以有多長周期？ PAGEREF _Toc257566526 h 51 HYPERLINK l _Toc257566527 2.22 RC服務(wù)完全不需要企業(yè)人力資源參與嗎？ PAGEREF _Toc257566527 h 51 HYPERLINK l _Toc257566528 2.23 RC項目的旺季？ PAGEREF

30、 _Toc257566528 h 51 HYPERLINK l _Toc257566529 2.24 RC項目的合同額最大能到多大？ PAGEREF _Toc257566529 h 51 HYPERLINK l _Toc257566530 2.25 RC項目有風(fēng)險嗎？ PAGEREF _Toc257566530 h 51 HYPERLINK l _Toc257566531 2.26 什么情況下，你能“嗅到”RC項目？ PAGEREF _Toc257566531 h 51 HYPERLINK l _Toc257566631 8 校園招聘 PAGEREF _Toc257566631 h 69 HY

31、PERLINK l _Toc257566632 8.1 按照季節(jié)性推出的校園招聘產(chǎn)品是什么？ PAGEREF _Toc257566632 h 69 HYPERLINK l _Toc257566633 8.2 校園招聘產(chǎn)品分為哪兩部分？ PAGEREF _Toc257566633 h 69 HYPERLINK l _Toc257566634 8.3 什么是校園招聘系統(tǒng)？簡述校園招聘系統(tǒng)的主要功能？ PAGEREF _Toc257566634 h 69 HYPERLINK l _Toc257566635 8.4 針對大型企業(yè)秋季招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的流程是什么？ PAGEREF _Toc25756663

32、5 h 70 HYPERLINK l _Toc257566636 8.5 校園招聘的網(wǎng)絡(luò)招聘會最佳時期是什么時候？ PAGEREF _Toc257566636 h 70 HYPERLINK l _Toc257566637 8.6 簡述智聯(lián)的校園招聘如何保證客戶的宣傳效果？ PAGEREF _Toc257566637 h 70 HYPERLINK l _Toc257566638 8.7 校園招聘筆試收費方式及標(biāo)準(zhǔn)是什么？ PAGEREF _Toc257566638 h 71 HYPERLINK l _Toc257566639 8.8 智聯(lián)從什么時候開始做校園招聘？ PAGEREF _Toc257

33、566639 h 71 HYPERLINK l _Toc257566640 8.9 校園招聘宣講會比較集中在每年的幾月？ PAGEREF _Toc257566640 h 71 HYPERLINK l _Toc257566641 8.10 校園招聘的銷售旺季在每年的幾月？ PAGEREF _Toc257566641 h 71 HYPERLINK l _Toc257566642 8.11 智聯(lián)校園招聘的定位是什么？ PAGEREF _Toc257566642 h 71 HYPERLINK l _Toc257566643 8.12 校園招聘簡歷系統(tǒng)目前是否具備短信通知的功能？ PAGEREF _To

34、c257566643 h 71 HYPERLINK l _Toc257566644 8.13 校園招聘系統(tǒng)給學(xué)生發(fā)信么？ PAGEREF _Toc257566644 h 71 HYPERLINK l _Toc257566645 8.14 校園招聘業(yè)務(wù)中，校園雙選、校園宣講、專場招聘會按照宣傳作用由高到低排序順序是什么？ PAGEREF _Toc257566645 h 71 HYPERLINK l _Toc257566646 8.15 校園招聘系統(tǒng)包括的模塊有哪些？ PAGEREF _Toc257566646 h 71 HYPERLINK l _Toc257566647 8.16 校園招聘在做筆

35、試報價的時候至少應(yīng)該包括哪些項目？ PAGEREF _Toc257566647 h 72 HYPERLINK l _Toc257566648 8.17 校園招聘的優(yōu)勢是什么？ PAGEREF _Toc257566648 h 72 HYPERLINK l _Toc257566649 8.18 智聯(lián)校園招聘的各個項目執(zhí)行人與項目對接的執(zhí)行模式是什么樣的？ PAGEREF _Toc257566649 h 72 HYPERLINK l _Toc257566650 8.19 校園招聘的主要宣傳方式有哪些？ PAGEREF _Toc257566650 h 72 HYPERLINK l _Toc257566

36、651 8.20 智聯(lián)聯(lián)校園招聘針對簡歷具備什么功能？ PAGEREF _Toc257566651 h 72 HYPERLINK l _Toc257566652 8.21 智聯(lián)校園招聘在汽車行業(yè)做過以下哪些客戶？ PAGEREF _Toc257566652 h 73 HYPERLINK l _Toc257566653 8.22 智聯(lián)校園招聘的線下優(yōu)勢包括哪些方面？ PAGEREF _Toc257566653 h 73 HYPERLINK l _Toc257566654 8.23 智聯(lián)校園招聘主要幫助客戶解決哪些問題？ PAGEREF _Toc257566654 h 73 HYPERLINK l

37、 _Toc257566655 8.24 校園招聘系統(tǒng)具備什么功能？ PAGEREF _Toc257566655 h 73 HYPERLINK l _Toc257566656 8.25 智聯(lián)招聘可以提供哪些校園服務(wù)？ PAGEREF _Toc257566656 h 73 HYPERLINK l _Toc257566657 8.26 和 51JOB、中華英才比，在智聯(lián)的校園招聘產(chǎn)品有什么優(yōu)勢？ PAGEREF _Toc257566657 h 74 HYPERLINK l _Toc257566658 8.27 如果有兩家行業(yè)有競爭的企業(yè)都在智聯(lián)招聘網(wǎng)做校園招聘，如何保證每家客戶的質(zhì)量？ PAGERE

38、F _Toc257566658 h 74 HYPERLINK l _Toc257566659 8.28 累計多少家客戶使用過智聯(lián)校園招聘簡歷系統(tǒng)？ PAGEREF _Toc257566659 h 741 HR基本概念1.1人力資源又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個方面。1.2人力資本是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康。1.3 人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行

39、管理的一種較為普遍的管理方式。1.4 人力資源管理就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。1.5 人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡單地說，人力資源流動就是指員工離開原來的工傷崗位，走向新的工傷崗位的過程。人力流動包括水平流動和垂直流動。1.6 人力資源規(guī)劃是指企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，為實現(xiàn)包括個人利益在

40、內(nèi)的組織目標(biāo)而擬定的一套措施，從而求得在企業(yè)未來發(fā)展的過程中人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配。1.7 人力供給預(yù)測也稱人員擁有量預(yù)測，是人力預(yù)測的又一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測并把它與人員需求量相對比之后，以便給人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預(yù)測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，另一部分是對外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測。1.8 工作描述指在該職位上員工實際工作業(yè)務(wù)流程及授權(quán)范圍。一般用來表達(dá)工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等，而任職者說明則用來表達(dá)任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗、體能等。1.9 招聘的概念是指“招募”與“聘用”的總稱，為企事業(yè)組織中空缺

41、的職位尋找到合適人選。實際中間夾著甄選。1.10 崗位分析是全面了解組織中某個特定工作職務(wù)的管理活動，是對該項職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究的過程。1.11 崗位分析信息的主要來源書面資料任職者報告同事的報告直接觀察1.12 招聘需求信息產(chǎn)生有以下幾種？組織人力資源自然減員。如員工離職或調(diào)動到其他部門、員工正常退休、短期休假等都會產(chǎn)生崗位的空缺，有招聘的需求。組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要。現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。1.13 人力資源部門根據(jù)以下信息，與用人部門共同協(xié)商擬定招聘條件空缺職位。用人部門空缺的職位是什么，需要的人數(shù)為多少。工作描述。包括工作職責(zé)、工作

42、內(nèi)容、工作要求、工作權(quán)限以及工作條件。任職資格。包括資歷、工作經(jīng)驗、學(xué)歷要求、身體條件、心里品質(zhì)和能力要求等。1.14 人員招聘的基本程序準(zhǔn)備階段。包括：招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制訂招聘計劃和招聘策略。實施階段。招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、篩選、錄用三個步驟。評估階段。及時發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、尋找解決的對策，有利于及時調(diào)整有關(guān)計劃并為下次招聘提供經(jīng)驗教訓(xùn)。1.15 招聘環(huán)境分為外部招聘環(huán)境和內(nèi)部招聘環(huán)境。外部宏觀經(jīng)濟(jì)條件、勞動力市場、法律法規(guī)等；內(nèi)部組織的目標(biāo)、政策、組織文化、管理方式等1.16 招聘環(huán)境分析人力資源管理活動及其結(jié)果受宏觀經(jīng)

43、濟(jì)條件、勞動力市場、法律法規(guī)等外部環(huán)境因素的影響，還受組織的目標(biāo)、政策、組織文化、管理方式等內(nèi)在因素的影響，因而有必要把招聘工作納入人力資源管理活動中，分析招聘活動的環(huán)境及其影響。(一)組織外部環(huán)境因素經(jīng)濟(jì)條件組織作為宏觀經(jīng)濟(jì)中的微觀主體，其經(jīng)濟(jì)活動都會受到外部經(jīng)濟(jì)條件的影響，招聘活動也不例外。勞動力市場勞動力市場狀況是影響招聘計劃設(shè)計的一個主要因素。如果需要招聘的勞動力在市場上有充足的供應(yīng)，那么招聘信息很容易就能吸引到足夠多的申請者；如果勞動力供不應(yīng)求則會使招聘活動變得相當(dāng)困難，不易招聘到適當(dāng)數(shù)量的求職者。法律法規(guī)組織在制定招聘計劃和實施招聘錄用工作中，必須充分考慮現(xiàn)行法律、法規(guī)和政策的有關(guān)

44、規(guī)定，防止出現(xiàn)違背相關(guān)政策法規(guī)的行為，也避免產(chǎn)品法律糾紛，以免組織人力、物力、財力的不必要損失。 (二)招聘的內(nèi)部環(huán)境組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計劃決定著組織的發(fā)展方向。特定的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計劃是影響人力資源管理任務(wù)的一個重要因素。組織的財務(wù)預(yù)算也會影響人員需求。如果財務(wù)預(yù)算比較高，就有條件錄用較多數(shù)量的人員，也可以支付較高的工資，這樣就可以招聘到更高素質(zhì)的人員；如果財務(wù)預(yù)算緊縮，就只能招聘較少數(shù)量的人員和支付較低的工資。此外，組織文化、管理風(fēng)格等內(nèi)部因素也影響人員招聘工作。1.17 人力資源配置的概念指在具體的組織或企業(yè)中，為提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實行的對組織或企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)

45、、合理的配置。1.18 人員配置分析所涉及的配置內(nèi)容（一）人與事總量配置分析人與事的總量配置涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對應(yīng)，即有多少事要用多少人去做。但這種數(shù)量關(guān)系不是絕對的，而是隨著企業(yè)的經(jīng)營和當(dāng)期生產(chǎn)訂單而變化的。無論是人浮于事(又稱冗員)，還是有事沒人做等都不是企業(yè)希望看到的結(jié)果。當(dāng)前在“珠三角”許多企業(yè)都反映一方面普通和技能性員工難招工，有事沒人做；另一方面又表現(xiàn)為內(nèi)部管理人員人浮于事現(xiàn)象或缺少稱職的管事人員。分析出人力過剩或人力不足或兩者兼而有之的情況之后，應(yīng)該更關(guān)注如何合理配置人力供給與需求。通常情況下，在人員短缺時，首先應(yīng)當(dāng)考慮在企業(yè)內(nèi)部調(diào)節(jié)，因為此方法不僅風(fēng)險小、成本低，而且還可

46、以使員工感到有盼頭、有機(jī)會。其次，可考慮外部補充、招聘、借調(diào)、實行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施，、在人員富余時，注意利用多種渠道妥善安置，例如可通過內(nèi)部轉(zhuǎn)崗訓(xùn)練、縮短工作時間、遣散臨時用工、對外承包勞務(wù)、實行彈性工作制等。（二）人與事結(jié)構(gòu)配置分析人與事的結(jié)構(gòu)配置是指事情總是多種多樣的，應(yīng)該根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應(yīng)專長的人員去完成。企業(yè)內(nèi)人員配置的一個重要目標(biāo)就是把備類人員分配在最能發(fā)揮他們專長的崗位上，力爭做到人盡具才、才盡其用。正所謂：以適合的人，做恰當(dāng)?shù)氖?。因此，按照企業(yè)現(xiàn)有人員能力和特點進(jìn)行分類，考察現(xiàn)有人員的使用情況，并列出矩陣表，從中可以分析組織架構(gòu)內(nèi)現(xiàn)有人力資源的實際使用情況和效果。如

47、通過縱橫向分析（列出各職位對崗位的人數(shù)），找出當(dāng)前人力資源實際使用率或浪費的可能性。從圖表（案例與說明圖示略）?？煞治鲈撈髽I(yè)有多少名熟練工在做非熟練丁工作，有多少技工在做熟練工工作；工程技術(shù)人員中，多少人在做熟練工作，多少人在做技工的工作；還有多少名專業(yè)管理人員處于半工作或不飽滿狀態(tài)。從而需要進(jìn)行人力資源的調(diào)節(jié)，避免再出現(xiàn)從直接到間接的人力成本浪費。（三）人與事質(zhì)量配置分析人與事質(zhì)量配置是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。事有難易、繁簡之分，人有能力高低之分應(yīng)根據(jù)每種事的特點、難易和繁簡程度，及其對人員資格條件的要求，選拔具確相應(yīng)能力水平的人去承擔(dān)。這是因為，人力資源

48、管理的根本任務(wù)是合理配置和使用人力資源，提高人力資源投入與產(chǎn)出比率。要合理使用人力資源，就要對人力資源構(gòu)成和特點有詳細(xì)的了解?？梢赃@樣說，人力資源是由個體人力和能力組成的，而各個人員的能力由于受到身體條件、受教育程度、實踐經(jīng)驗等因素的影響而各自不同，形成個體差異。這種個體差異，要求根據(jù)能力大小、水平高低的差異安排在相應(yīng)能級層次的崗位上，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。人與事的質(zhì)量配置不符主要有兩種情況。第種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求；第二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。對于前者，可考慮采用技能性培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗等方法來調(diào)節(jié)現(xiàn)有人員的使用情況；對于后者，就應(yīng)考慮將其提升到更高的崗位擔(dān)任工作，以

49、發(fā)揮他們更大的潛力。這些年來，許多企業(yè)人員招聘上普遍存在著“人才高消費”的傾向，即在招聘、選拔和晉升人員時，過分追求學(xué)歷條件，盡管這樣做會使得企業(yè)整體文化素質(zhì)上有所提高，但能夠做到“量才”與“適用”，才是人力資源管理和開發(fā)的根本所在：更何況過分追求人才的“高消費”，其負(fù)面效應(yīng)也就不可避免：是高才低用的浪費；二是文憑低、實用性強(qiáng)的人才被扼殺；三是“高不成”與“低不就”會增加人力成本；四是還有可能造成內(nèi)部人員之間的負(fù)面和不安穩(wěn)等?？梢?，只有適才適用和找到動態(tài)的衡量，才是最有效的人力資源管理方略。（四）人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析人與事的關(guān)系還體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，使人力資源能夠保

50、持身心健康，這是因為組織的各項活動是一個相互聯(lián)系、相互依賴、前后焊接的有機(jī)整體，每個部門的人力資源配置都應(yīng)與其所承擔(dān)的工作量相適應(yīng)，使得工作負(fù)荷量與人力資源身心承受能力相適應(yīng)。比如員工的勞動強(qiáng)度要適度，腦力勞動也要適度，工作時間也要適度，不能超過一定的范圍，既如何合理形成一種壓力與動力，又要保持員工的身體健康和保持和改善心理狀態(tài)。在實操方面，若工作負(fù)荷過重應(yīng)減輕工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個崗位來分擔(dān)原崗位的工作；若工作負(fù)荷量不夠，則應(yīng)考慮合并相應(yīng)崗位或增加該崗位工作內(nèi)容。無論是工作負(fù)荷過重，還是工作負(fù)符過輕，都不利于人力資源的合理配置和使用。（五）人員上崗使用效果分析人與事的配置分析最終還要看對在崗位上

51、的員工的使用情況，這是動態(tài)衡量人與事關(guān)系的重要內(nèi)容。一般來說，人員使用效果經(jīng)常用態(tài)度為基礎(chǔ)，績效的好壞與自身能力的強(qiáng)弱做比較。1.19 工作評價是依據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果（職務(wù)說明書），按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評估的活動。1.20 人力需求預(yù)測這一步工作與人力資源核查可同時進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。1.21 招聘需求分析答：招聘需求分析是指企業(yè)在招聘員工時所需要的人才類型的綜合分析，它是一項系統(tǒng)而專業(yè)的工作。招聘需求分析步驟：第一步：崗位信息的采集搜集現(xiàn)有

52、的崗位說明書、組織機(jī)構(gòu)、團(tuán)隊結(jié)構(gòu)、用人機(jī)制等資料是崗位信息的重要來源，實地考察、任職者訪談、績優(yōu)者分析等是采集搜集崗位信息的有效方法。第二步：崗位信息的整理提煉所有與崗位相關(guān)的信息可以被整合成四個方面：崗位職責(zé)要求：崗位的關(guān)鍵產(chǎn)出是什么？崗位對人的行為要求是什么？這些要求哪些是對人的，哪些是對事的？工作環(huán)境特點：是否要求承擔(dān)較大的工作壓力？工作節(jié)奏快慢如何？崗位在公司中的地位如何？任職人所在團(tuán)隊氛圍如何？公司文化要求：公司倡導(dǎo)什么樣的價值觀？公司體現(xiàn)什么樣的精神風(fēng)貌？公司需要體現(xiàn)什么樣的工作風(fēng)格？公司發(fā)展需要：公司未來的業(yè)務(wù)方向是什么？在可預(yù)見的未來，業(yè)務(wù)發(fā)展對人的要求將發(fā)生什么樣的變化？第三

53、步：匯總崗位的用人要求從“知識、技能、經(jīng)驗”、“能力”、“動機(jī)/價值觀”三個維度，對上述信息加以匯總，形成崗位用人要求。第四步：有效招聘要素的選擇上述崗位用人要求是一種理想狀態(tài)，但企業(yè)需要的是最合適的人，而不是“完美”的人。在招聘過程中，不需要面面俱到，只需要重點選擇若干個核心要素作為考察點?？疾禳c的衡量標(biāo)準(zhǔn)如下：培養(yǎng)成本：某項考察點在短期內(nèi)進(jìn)行培養(yǎng)的難易程度。易于培養(yǎng)的，作為考察的次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；不易培養(yǎng)的，則作為主要考察點。人群區(qū)分度：某項考察點在應(yīng)聘者群體中的差異度和區(qū)分度。區(qū)分度小的，作為次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；區(qū)分度大的，則作為主要考察點。環(huán)境約束度：某項考察點因環(huán)境因素對職責(zé)發(fā)揮的

54、影響程度。環(huán)境約束度高的，作為次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；約束度低的，則作為主要考察點。可衡量度：某項考察點能用現(xiàn)有方式進(jìn)行衡量的程度。不能或不易衡量的，作為次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；易于衡量的，則作為主要考察點。1.22 工作說明書的內(nèi)容有哪些?工作說明書的內(nèi)容主要包括：工作標(biāo)識工作綜述工作活動和工作程序工作條件與物理環(huán)境社會環(huán)境工作權(quán)限績效標(biāo)準(zhǔn)聘用條件工作規(guī)范1.23 工作說明書的編寫要求準(zhǔn)確（一崗一書）實用（可操作性）完整（全面性）統(tǒng)一（整體協(xié)調(diào)）1.24 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，指對企業(yè)未來一段時間內(nèi)所需要的人員（包括數(shù)量和種類兩方面）進(jìn)行分析和預(yù)測。人力資源需求預(yù)測的

55、方法可分為定性方法和定量方法兩大類。（一）人力資源需求定性預(yù)測方法經(jīng)驗預(yù)測法又可分為“自上而下”和“自下而上”兩種方式。前者指由管理層根據(jù)經(jīng)驗預(yù)測總需求，制定需求指標(biāo)然后分配到各部門。后者指統(tǒng)計各部門需求進(jìn)行匯總。兩種方式都需要進(jìn)行反饋修正，不能一次敲定。實際工作中也經(jīng)常將兩種方式結(jié)合使用，使預(yù)測更準(zhǔn)確。 專家預(yù)測法（又稱專家會議法）召開由專家組成的會議，專家交流意見并討論，最終形成意見一致的預(yù)測報告。 德爾菲法又名專家意見法，是依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即團(tuán)隊成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，以反覆的填寫問卷，以集結(jié)問卷填寫人的共識及搜集各方意見，可

56、用來構(gòu)造團(tuán)隊溝通流程，應(yīng)對復(fù)雜任務(wù)難題的管理技術(shù)。 驅(qū)動因素預(yù)測法找出企業(yè)經(jīng)營活動中對人力資源需求影響最大的因素，預(yù)測驅(qū)動因素的變動，進(jìn)而預(yù)測人力資源需求。（二）人力資源需求定量預(yù)測方法簡單趨勢模型預(yù)測法 假設(shè)人力資源需求與企業(yè)產(chǎn)出水平（產(chǎn)量、銷售收入等）成比例關(guān)系，根據(jù)產(chǎn)出水平變動預(yù)測人力資源需求。 單變量預(yù)測模型（一元線性回歸分析） 假設(shè)人力資源需求與單個因素成線形關(guān)系，建立預(yù)測方程。 多元回歸預(yù)測法不只考慮時間或產(chǎn)量等單個因素，還考慮了兩個或兩個以上因素對人力資源需求的影響。多元回歸預(yù)測法不是單純的依靠擬合方程、延長趨勢線來進(jìn)行預(yù)測，更重視變量之間的因果關(guān)系。它運用事物之間的各種因果關(guān)系

57、，根據(jù)多個自變量的變化來推測各變量的變化，而推測的有效性可通過一些指標(biāo)來加以控制。需要借助計算機(jī)進(jìn)行計算。計算機(jī)模擬法在建立的虛擬分析模型中，計算機(jī)能綜合考慮所有能對企業(yè)人力資源需求產(chǎn)生影響的因素，運用計算機(jī)強(qiáng)大的數(shù)據(jù)處理能力，來完成人力資源需求的預(yù)測。該方法的關(guān)鍵是分析模型的設(shè)計和建立，以及人力資源內(nèi)外部環(huán)境設(shè)定、需求影響因素確定等。1.25 工作分析的概念及步驟工作分析：簡單地說，就是在聘用具備職務(wù)要求的、合適的員工之前，人力資源部招聘經(jīng)理需要先對這一工作有個確切的了解。利用以往在工作中獲得的信息，分析、編寫出一份工作說明書以及說明該工作需要哪些知識、技能、能力的工作規(guī)范。這些工具有助于你

58、把最符合條件的應(yīng)聘者吸引到公司里來。從工作分析中得到的信息還可以幫助你確定恰當(dāng)?shù)墓ぷ髅Q、工作類別、工作報酬和福利。工作分析的步驟：1)確定工作分析信息的用途，直接決定了需要搜集何種類型的信息及及其使用何種技術(shù)去搜集。2) 搜集與工作有關(guān)的背景信息，如組織圖：當(dāng)前工作與組織中其他工作的關(guān)系及在組織中的地位、工作流程圖：更為詳細(xì)的信息、工作說明書等。3)選擇有代表性的工作進(jìn)行分析。多而且相似，選擇有典型工作進(jìn)行分析十分必要，比較合適。4) 搜集工作分析信息。有關(guān)工作活動、工作條件、工作對人員自身條件（如個人特點與執(zhí)行工作的能力等）的信息。5)同承擔(dān)工作的人共同審查所搜集到的工作信息。確保信息是否

59、正確，完整，有助于被分析工作相關(guān)的人所理解，提供審查與修改工作描述的機(jī)會。6)編寫工作說明書和工作規(guī)范。工作說明書即對工作的職責(zé)、活動、條件及工作對人身安全危害等工作特性方面的書面描述。工作規(guī)范：全面反映工作對從業(yè)人員的品質(zhì)、特點、技能、及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。1.26 工作分析的主要目的及基本流程工作分析的主要目的有以下幾項：(1)為空缺崗位招聘員工；(2)確定記下考核的標(biāo)準(zhǔn)；(3)確定薪酬體系；(4)培訓(xùn)與開發(fā)。工作分析一般包括以下階段準(zhǔn)備階段：確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點；制訂總體實施方案(建立工作分析小組,確定所需要收集的信息內(nèi)容,選擇工作分析的方法,實施時間活動安排,組織

60、形式與實施者)；收集和分析有關(guān)的背景資料(國家職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)或國際職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn),組織機(jī)構(gòu)圖,工作流程圖和部門職能分析,工作說明書或有關(guān)崗位描述的信息)。實施階段：參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通；指定具體的實施操作計劃；實際收集和分析工作信息。結(jié)果形成階段：與有關(guān)部門人員共同審核和確認(rèn)工作信息；形成織物說明書；形成任職條件說明。應(yīng)用與反饋階段:職務(wù)說明書的使用培訓(xùn)；使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整。1.27 招聘渠道挑選步驟挑選招聘渠道一般遵循以下步驟:分析單位招聘要求；分析招聘人員特點；確定適合的招聘來源；選擇使用的招聘方法；選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息；收集應(yīng)聘者資料。1.28 行為模擬法也稱情景模擬法，