1、61/62清晰而富挑戰性的目標是生命泉源，信心和全力地知行是達到目標的不二法門 作者：游伯龍/美國堪薩斯大學及國立交通大學講座教授治理大師彼得杜拉克，年紀已超過九十歲還寫作不停，常提出許多治理的新創見。在他讀小學四年級時，他的級任老師要求他把每周要學會的東西先記下來，到了周六時，再與實際的學習成果作比對。讓杜拉克從小培養作打算、訂定目標、作檢討的適應，后來進展出目標治理，目標治理也成為杜拉克，在他治理理論專門重要的核心思想。沒有目標的生命，就像浮萍在河流上僅能隨波漂蕩，無法操縱自己的命運。它可能會被風吹翻，也可能被水流沖落，而消逝于激流的瀑布中。想象你拿著船漿劃一只小艇橫越大海。假如你有一個清

2、晰的目的地，而又明白距離這目標有多遠，這時你若有信心，由目標和現狀的差距所產生的壓力便會變成動力。你會接著不斷地努力劃，直到目的地。你可不能容易失去信心，可不能容易放棄目標而隨波逐流。然而，假如你不能碓定何處是岸，要堅持那個目標和信心也許就不大可能。在杜拉克十八歲時，聽到了十九世紀意大利作曲家威爾第(Giuseppe Verdi)的歌劇作品，深受感動與震撼，進而研究威爾第相關生平事跡。當杜拉克發覺自己所聽到的歌劇作品，出自一位八十歲的作曲家，更讓他大為贊美，當有人問威爾第：你高齡八十歲，已是名劇作家，為何還創作不懈?，威爾第回答我一生差不多上音樂家，希望努力達到完美的境地，只是下定決心要再努力

3、一試。這段話，深深阻礙杜拉克，也成為他的座右銘。目標給予我們力量，讓我們充滿生命力。杜拉克一生所從事寫作、教學、顧問工作，不斷的追求挑戰性的目標，并朝向完美的方向努力，讓他的生命充滿活力，。因為目標與實況有不利的差距時，會產生壓力，并設法使目標和實況接近。假如有信心達到目標，會積極求解，壓力就轉化成動力；反之，假如沒有信心時，我們會用退卻合理化來降低壓力，壓力消逝了，動力也沒有了。什么樣的目標最有力量呢?清晰的、具體的、能夠衡量的、能夠達到的、富挑戰性的目標，最可能制造壓力和動力。清晰的目標，能讓個人有方向感，讓團體有共識，齊心投注心力。具體的目標，才能產生具體的行動，易見效果。可衡量的目標，

4、必須要能數字化，建立衡量目標的指針。能夠達到的目標，能產生信心與動力，一個不能達到目標，必須重新考慮它的先后次序與輕重緩急。富挑戰性的目標，能激發出人的潛能，散發出生命的光彩。除了明確的目標外，信心和全力知行是達到成功的不二法門。只想不做是無法達成目標的。體育用品巨擘Nike有一句廣告口號：只要做下去(Just Do It)。獲得人們廣為傳揚，因為我們心中明白：假如情況要變得更好，我們必須付諸行動作。單純的喜悅有一個小女孩每天都從家里走路去上學。一天早上天氣不太好，云層慢慢變厚，到了下午時風吹得更急，不久便開始有閃電、打雷、下大雨。小女孩的媽媽專門擔心，她擔心小女孩會被打雷嚇著，甚至被雷打到。

5、雷雨下得愈來愈大，閃電像一把銳利的劍刺破天空，小女孩的媽媽抓緊開著她的車，沿著上學的路線去找小女孩，她看到自己的小女兒一個人走在街上，卻發覺每次閃電時，她都停下腳步、抬頭往上看、并露出微笑。看了許久，媽媽終于忍不住叫住她的小孩，問她講妳在做什么啊？她講上帝剛才幫我照相，因此我要笑啊！多一份單純，多一份人生的達觀與輕松！如何樣設計自己的職業生涯在人生的各個時期，每位當事人多多少少得稱稱自己的斤兩，并分析自己所追求的目標及價值，這一行為，人們將其稱為“職業生涯設計”。職業生涯設計和四個環節職業生涯設計由審視自我、確立目標、生涯策略、生涯評估四個環節組成。首先，有效的職業生涯設計，必須是在充分且正確

6、地認識自身的條件與相關環境的基礎上進行。對自我及環境的了解越透徹，越能做好職業生涯設計。其次，有效的生涯設計需要切實可行的目標，以便排除不必要的猶豫和干擾，全心致力于目標的實現。假如沒有切實可行的目標作驅動力的話，人們是專門容易對現狀妥協的。第三，有效的生涯設計需要有確實能夠執行的生涯策略，這些具體且可行性較強的行動方案會關心你一步一步走向成功，實現目標。最后，有效的生涯設計還要不斷地反省修正生涯目標，反省策略方案是否恰當，以能適應環境的改變，同時能夠作為下輪生涯設計的參考依據。如何明確自己的職業定位美國麻省理工學院人才教授指出，職業定位能夠分為以下五類：技術型：持有這類職業定位的人出于自身個

7、性與愛好考慮，往往并不情愿從事治理工作，而是情愿在自己所處的專業技術領域進展。在我國過去不培養專業經理的時候，經常將技術拔尖的科技人員擢升到領導崗位，但他們本人往往并不喜愛那個工作，更希望能接著研究自己的專業。治理型：這類人有強烈的愿望去做治理人員，同時經驗也告訴他們自己有能力達到高層領導職位，因此他們將職業目標定為有相當大職責的治理崗位。成為高層經理需要的能力包括三方面：1、分析能力：在信息不充分或情況不確定時，推斷、分析、解決問題的能力；2、人際能力：阻礙、監督、領導、應對與操縱各級人員的能力；3、情緒操縱力：有能力在面對危險事件時，不沮喪、不氣餒，同時有能力承擔重大的責任，而不被其壓垮。

8、制造型：這類人需要建立完全屬于自己的東西，或是以自己名字命名的產品或工藝，或是自己的公司，或是能反映個人成就的私人財產。他們認為只有這些實實在在的事物才能體現自己的才能。自由獨立型：有些人更喜愛獨來獨往，不愿像在大公司里那樣彼此依靠，專門多有這種職業定位的人同時也有相當高的技術型職業定位。然而他們不同于那些簡單技術型定位的人，他們并不情愿在組織中進展，而是寧愿做一名咨詢人員，或是獨立從業，或是與他人合伙開業。其他,自由獨立型的人往往會成為自由撰稿人，或是開一家小的零售店。安全型：有些人最關懷的是職業的長期穩定性與安全性，他們為了安定的工作，可觀的收入，優越的福利與養老制度等付出努力。目前我國絕

9、大多數的人都選擇這種職業定位，專門多情況下，這是由于社會進展水平決定的，而并不完全是本人的意愿。相信隨著社會的進步，人們將不再被迫選擇這類型。以上的描述，也許每一條都有似是而非的感受，為了更好地明確自己的職業定位，能夠嘗試以下方法：首先拿出一張紙，認真考慮以下問題，并將要點記錄在紙上：1、你在中學、大學時投入最多精力的分不是哪些方面？2、你畢業后第一個工作是什么，你希望從中獵取什么？3、你開始工作時的長期目標是什么，有無改變，什么緣故？4、你后來換過工作沒有，什么緣故？5、工作中哪些情況下你最喜愛，最不喜愛？6、你是否回絕過調動或提升，什么緣故？然后依照上面五類職業定位的解釋，確定你的主導職業

10、定位。正如許多分類一樣，以上的分類也無好壞之分，之因此將其提出是為了關心大伙兒更好地認識自己，并據此重新考慮自己的職業生涯，設定切實可行的目標。有十項設計職業生涯新規劃或許適用你 1、不管你現在或今后從事的職業是什么，對職業要負責這一點切切不可不記得。簡言之，就像一名牙科大夫對他醫治的患者要負責那樣，你一定要對自己的職業認真敬業，勇承重擔，兢兢業業，恪守職德。 2、切記和諧融洽的人際關系特不重要。實際證明與同事間人事關系融洽將使工作效率倍增。 3、要優化你的交際技能。優良的交際技能可為你謀職就業提高成功幾率。如美國硅谷科園區的許多高技術公司在聘人時不僅考察技術，同時還考察受聘者的交際技能，成功

11、受聘者的做法是在聽對方講話時要認真努力去理解對方話語含義，此后再解釋自己的有關見解。 4、要善于發覺變化并適應變化。不管周圍環境及你人生某一時期出現何樣的變化，你都應該善于發覺其中的各種機遇并駕馭這些機遇。例如，在互聯網上經營商務，這是一種時代變化，同時對你也可能是一種機遇，不管你從不從事網絡商務，面對現在代新生事物你都應該認同它是當今世界上最有功效的事物且具有變化的以后趨勢，不管這種變化是好依舊壞，你都要認真審視認真預測，因為你目前或今后從事的職業可能與此緊密相關，各種機遇可能正包含在其中。 5、要靈活。以后時代的工作者們可能必須要經常轉換職業角色，這確實是講你要善于靈活地從一個角色迅速轉換

12、到另一個角色，方能適應時代環境的變化。這些像做父母的人一樣，他（她）必須善于在啟蒙子女、撫育子女、教育子女等各時期充當各種不同角色，而這種角色的一一變更確實需要做父母的具有極高靈活性相助才行。因為你所要充當的一個個不同的角色既需要一一相續地接連轉換，又缺少有“指路地圖”為你“指點迷津”。做父母的人操作此過程往往靠的是一種直覺相助，而在你以后人生職業角色的屢屢轉換中欲取得成功則必須要學會學好“靈活”才行，非如此不可。 6、要善于學用新技術。或許你想當一名作家，但在當今時代作家欲獲成功也必須不斷學用并掌握新技術技能才行，比如作家必須同時成為一名計算機文字處理員，打字員，網上發行員才能獲得成功。 7

13、、要舍得花鈔票花時刻學習各種指南性知識簡介。目前各大學、社會研究機構、其他組織開辦了各式各樣的有用性半日、一日或二日即可學完的知識簡介科目，這些科目你可試學，若試學后覺得自我感受良好，學后大有有用價值，那么不妨再深入學下去這類指南性知識簡介科目的試學可能是預探新領域內“水深度”的最簡便易行之方法。 8、摒棄各種錯誤觀念。當你考慮某新職業或新產業時，觀念一定要更新，以防被錯誤思維誤導。例如，現今考慮醫療保健行業時，應清醒認識到它已走向了市場化、價值化，這與五年前醫療保健還截然兩樣。 9、選擇就業單位時事前應多做摸底研究。當你欲加盟一家公司前，多下點力氣去研究這家公司的“風格”和“行為”堪稱十分必

14、要和重要，你不妨事先多去幾次這家的門廳接待處同有關招待人員周旋，目的是側面了解該公司的規范、行為、準則等事項；你也可閱讀有關該公司的公開財務賬表；你還可到鄰近該公司的飯店向飯店服務人員側面了解一些有關該公司職員們的情況（如，這些職員屬哪種性格、類型的人）。 10、要不斷開拓進取、不斷開發新技能。一個復合的社會將不僅需求專業化知識，同時還需求通用化及靈活式技能。一粒子物理學可稱為是一項專業化知識，而研究能力，交際能力和洞察事物能力則是通用化及靈活式技能。一名專業工作者若能借助于專業知識及通用技能綜合武裝自己，才更能適應以后年代的挑戰和競爭。換句話講，為你以后職業考慮，你絕不應只“低頭拉車”用心研

15、究某一種專業知識，你還應同時“抬頭看路”看看這種專業知識在以后社會是否還將為人們所需求。一般講來，以長遠眼光看問題，多掌握幾種技能要比只精通一門狹窄專業知識更有前景。專輯：如何成為一個領導者好的領導者所具備的7條素養真實的領導才能是一種稀有商品，而稀有商品在市場上總是要求最高價。治理者的酬勞 是依照他們手下人工作得如何來確定的。他們的績效是向他們報告的人工作的結果。 那么確切地講，什么樣的領導者才是一個好的領導者?什么緣故人們情愿聽從一個人而對另一個人則專門牽強?是下面一些素養把領導者們區分開的：1引起他人信任的能力。領導者最要緊的特性在于引起高級治理層和部門內職員兩方面信任的能力。2激勵他人

16、的能力。領導者要激勵他人盡力做好工作，向更遠大的目標努力，不斷地完善自己。3教導他人的能力。偉大的領導者同時也是偉大的導師，他們教育所領導的人。為他們工作的過程也是學習的過程。4溝通和推銷思想的能力。任何一個企業從其核心來講，差不多上以思想為基礎的企業。好的領導者會為思想而興奮，同時令其他人也為之興奮。5傾聽的能力。好的領導者渴望明白不人明白的東西，做到這一點的最好方法確實是傾聽。6制定打算和堅忍不拔實現打算的能力。好的領導者將設定目標、找到通往目標的道路，然后按著既定路線動身去實現目標。他們毫不動搖。7承認錯誤的能力。好的領導者從不試圖隱藏自己的錯誤，他們有足夠的自信去承認和改正錯誤。 專輯

17、：如何成為一個領導者領導者與老總的區不 一些主管相信他們的頭銜本身就足以讓職員們言聽計從。他們認為，對工作任務的解釋是毫無必要的，激勵完全來自于工資支票，對好的工作表現進行表揚只只是是無用的閑扯，同時還認為傾聽職員的方法是在白費時刻。他們相信獲得結果的最好方法是威脅和恐嚇。 這些人不是領導，他們是老總。沒有人會真正追隨一個老總。采納這種風格的領導全然不是在領導，他們只是跟在自己應該帶領的職員后面咬他們的腳后跟。 職員們可能會因為可怕而去做老總告訴他們應該做的情況。然而他們沒有愿望把工作做得更好或者學習更多的東西，對任何任務也可不能投入額外的精力，沒有貢獻思想的興奮和愿望，對工作缺乏應有的興趣。

18、 一位專家專門好地定義了領導者和老總之間的區不： 1老總驅逐他的職員，領導則指導他們。 2老總依靠權威，領導則依靠信譽。 3老總引起恐懼，領導則激發熱情。 4老總講“我”，領導講“我們”。 5老總處理發生問題的人，領導則處理問題。 6老總講“去”，領導講“讓我們去”。 假如你記著要做領導者而不是老總，你就會走向通往成功主管的道路。專輯：如何成為一個領導者新任主管常犯的6個錯誤被提升為主管可能是一個令人興奮的經歷。昨天依舊一名一般職員，今天就有了一個頭銜。學習如何應付這一新的職務，是一個試驗和失誤的過程。事實上，情況確實如此。每位新任主管都可能犯一些錯誤。重要之處在于，要把這些錯誤降低到最低限度

19、，同時不讓它們阻礙到工作的進行或者使職員們疏遠。為了幸免錯誤，明白其他新任主管曾經在哪里摔倒過，將對我們有所關心。那個地點是許多主管常犯的錯誤：1他們試圖立即使用他們的權威。他們想確保每一個人都明白誰講了算。他們發號施令，要求不人的服從，而不考慮職員們有什么方法和感受。這些主管沒有領導的概念，他們謀求對他人的支配權。他們不是在領導，而是變成了老總。2他們試圖自己操縱每一件事。不同意其他任何人做決策。假如某位職員在執行任務過程中遇到問題，這些主管就會把工作接過來。關于任何治理者來講，所要學的最難的一件事確實是如何以及何時授權于人(理想的主管并不親力親為，他們只是確保工作有人去完成)。 3他們試圖

20、改變部門中的每件事。在開始一項工作的時候就進行全盤改變，實在不是一個好方法。首先要了解正在發生些什么。發覺什么是好的，什么是不行的，在做重大改變之前先要做哪些小的修改。你將有充足的時刻給部門的運作打上你自己的烙印。 4他們偏袒老朋友。偏袒專門快會在那些不屬于老朋友群體的職員中間引起怨恨。應該讓所有的職員都明白，晉升、加薪和重要任務的安排差不多上基于每個人的長處，而不是你認識誰。獎勵那些應當受到獎勵的人。5他們試圖表現出我依舊原來的我。許多新任主管曾試圖采納這種方法，但總是不大成功。關于部門內的職員們必須采取一種新的態度。這并不意味著新任主管必須專門冷傲，但他也不可能仍同過去一樣行事同時還能受到

21、應有的尊重，以確保他成為一名有效的主管。6他們緊密注意高級治理層的要求，而忽視了部門內職員們的需要。主管應當成為高級治理層和職員之間的緩沖物。這意味著他們要扮演兩方面的角色。一些新任主管只承擔起了部分角色，把自己視同治理層，但同時又未能把自己從一般職員中分離出來。 以上這些都不是致命的錯誤，只要新任主管能意識到他的行為正在起反作用，然后加以改變就能夠了。 優秀經理的成功之道之一負 責負責確實是了解你將什么緣故被解雇。優秀經理總是盡力使自己百分之百地明確自己的責任。他明白自己能作出何種決定，他明白如何授予責任，和讓自己班子的成員去作出決定。任何人作了決定就得擔起責任，必須在決策后負責到底。這確實

22、是什么緣故在經營不善的公司里，人們總是推諉責任，以及什么緣故低效率的官僚主義會應運而生，從而軛殺決策。在這些公司里，需要決策的問題在委員會和上層代表的官僚主義漩渦里打轉轉，而最后擺在某個高層人物面前，逼著他對是或否表態。可確實是這些推諉責任的人將背著此君猛烈地指責他（或她）作了錯誤的決策。一個優秀經理則不然，他作出決定，并承擔責任。假如他不清晰是否應由他作出決定，他或是與上司聯系，或寧可鋌而走險自己作主。優秀經理明白得，澄清模糊的責任界限的最佳途徑像是作出決斷并等待不人有朝一日向他挑戰。這確實是他分清責任的機會。因此，優秀經理明白，一旦他作出一個以上的糟糕決定，就可能被“炒魷魚”。負責是需要勇

23、氣的。行動請坐下來，搞清晰你自己的職責所在。弄明白你能夠你如何樣的業務決策。最好是列出那些懸而未決的問題，并著手作出一些決定；你能夠以后再向上司匯報。與你的工作班子探討責任問題。工作之余，與他們一起去喝上一杯，并由公司付帳。看看誰對你的決定提出異議，然后你對決定作出必要的講明。假如你對無權批準出差、招聘人員、培訓和差不多開支等事不中意，你能夠去找上司談談，使自己在會晤后完全明確自己的職責范圍。你應該確信公司是要你負責生產水平、銷售目標、工程運行、推銷期限，成本效益治理，或凡是要你負責治理的事務。你還需要了解自己該對本部門的成功或失敗負責。假如你分不清所在領域的成功與失敗的區不，應當立即辭職這講

24、明你要么干不行這項工作，要么就不得不推諉責任。注意！你就從那個地點開始：要治理好，就必須負起責任。記住假如你能作出決定，并對此負責，你確實是一個優秀經理。優秀經理的成功之道之六鑒定鑒定是治理的一個必不可少的組成部分；而不是一種外加的制度。發明鑒定表的人真該送入囹圄（他或她至今隱姓埋名也就不足為怪了）。鑒定表維持了人事部門數十年的運行，并開創了一門績效評定和分析的偽科學。對許多人事部門的工作人員來講，假如他們不能在忙忙碌碌的經理面前晃動空白的鑒定表，那么其生活就會截然不同。但這并不是講不該對人們作鑒定。鑒定是絕對必要的，但你實際上不需要用一紙公文來作鑒定。假如一紙公文真于事有補，那好，不妨用兩張

25、“128”行的白紙。對一位優秀經理來講，鑒定是其第二天性。他是在日常工作中以此作為人員治理工作的一個不可缺少的組成部分而非正式地運用的。每年有那么一次或兩次，他對其班子的成員作較為正式的鑒定，與他們每個人坐下來回憶一下其取得的成績。他鼓舞他們對比原先議定的目標和標準進行自我鑒定。此外，他讓大伙兒討論一下能夠改進的地點。誰要是改不了，那只有讓上帝幫忙了。優秀經理清晰，假如你要求某人達到一定的工作水平和貢獻程度，那末你必須給他反饋，使他明白自己是否達到了這種水平。這才是鑒定，這才是治理。優秀經理要制造一種信任和互相關心的氣氛，在這種氣氛中，每一個人將樂于自我鑒定，并討論改進方法。優秀經理要解釋清晰

26、，有關基于功勞的加薪或提升的任何問題是完全不相關的事。他明白，假如酬勞直接與鑒定掛鉤，那末，被鑒定的個人就自然會步步設防，極力掩蓋自己的缺點（優秀經理本能夠關心他克服這些缺點），并夸大自己的工作能力。因此，優秀經理最不愿做的事是建立一套鑒定系統，分十個等級評價每個治理人員。這種方式的績效評定往往是主觀的，挫傷積極性的，而且老實講是不科學和不得要領的。鑒定應該是一種積極的、建設性的手段，有助于被鑒定者更好地工作。行動查閱一下工作日記，確保在以后的12個月中對班子中的每位成員都安排了鑒定。假如在過去的一年里你還沒有對某個成員進行鑒定，那么趕快作個安排。假如認為如此做對工作有益，你應對鑒定作記錄。但

27、要切記，鑒定并非過失錄，不是保險單，也不是決定酬勞的依據。記住優秀經理不等待上級來鑒定他，而是作自我鑒定。優秀經理的成功之道之七評估你能夠通過評估一個經理的部下，來評估該經理本人。評估是將人與職位聯系起來。這是一個過程，經此就能夠百分之一百地清晰該職位要求些什么，明確哪類人員最適合該職位，并對考慮中的人選作細致而客觀的推斷。優秀經理用相當多的時刻來評估人，不僅評估他是否適合該職務，而且評估他是否稱職。一位優秀經理明白，假如評估過程失誤，他也可不能成功。倉促從事或草草收場，無異是把公司和公司職員置于危險的境地。優秀經理的評估始終是客觀的。假如某一職務出現空缺，他首先要評估一下這項職務是否真有必要

28、。有時候，他會驚奇地發覺某項職務完全能夠取消，而其他人能夠兼任。一旦認定此職務是必要的，他將十分認真地按其責任和義務評估該職務的內涵。他還將評估對理想人選的技能、品質與經驗上的要求。最后，他將鄭重地會見候選人，盡可能全面了解這些人選的技能、品行與經驗。在適當的場合，優秀經理會用考核的方法關心完成評估。優秀經理還盡可能讓他人參與評估過程，他明白其他人會從不同的角度審視候選人。但不管如何樣，必須由他最終拍板，因為只有他將對中選的候選人的表現負責。一旦候選人就職，優秀經理將接著不斷地對該新手的表現進行評估，關心他兌現在當初選擇過程中對他寄予的期望。對優秀經理來講，評估過程相當關鍵。他明白只有通過十分

29、系統的和客觀的研究，評估才能獲得最好的結果。他的整個班子反映著他的評估能力。行動挑剔地回憶一下你評估部下的方法，不僅是對招聘或擢升的人選，而且是對在職人員。在這項關鍵性的工作上，你是否真正花了足夠的時刻？當人事部門試圖關心你確定要求時，人是不是能與他們合作？你是否寧可置身事外而讓人事部門去完成？至少找出兩種能夠改進評估的方法，這將在你的成果中反映出來。問題由誰來評估成為優秀經理的人？優秀經理的成功之道之八職權“我”越出名，職權越大，就越要小心！職權意味著權力，而權力意味著腐敗。利己主義會因職權而膨脹，而不稱職的治理人員卻不知足地追求職權。他們要權，為的是能夠更多地開銷費用，更多地網羅親信，更多

30、地旅行出差。他們到處攫取權力以便為所欲為。然而如此的權力是不存在的，也是絕可不能有的，除非你是個體經營者。職權的行使是一件事關信任的事務。在充滿不信任的組織內，權力問題總是顯得相當突出。人們為權力而鉤心斗角，為失去權力而悲嘆哀鳴。在這類組織內，治理人員相信，在人們眼里額外的職權意味著額外的榮譽，將提高他們在其他人眼里的身價，給他們一種高于他人的權力。在如此的組織里，追求和獲得權力是一種自私自利的行為，目的在于個人的滿足，而不是為了整個公司及其全體職員的最大利益。優秀經理則是慎重小心地運用其職權。他尋求的僅僅是足以使自己有效履行職責的那部分職權，以便完成公司要求他作出的貢獻。優秀經理并不將這份職

31、權視為“高于他人的權力”，而更多地看作是實現本組織目標需要的決策權。假如他感到自己缺少完成所擔任的工作需要的職權，他會講服上司授予他更多的權力。有時，他的上司不在周圍，優秀經理會自行承擔職責，爾后再向上級解釋：“我不得不批準那小伙子到澳大利亞出差，他必須得在星期五動身，而你要星期一才回來。”你會發覺一個優秀經理決可不能濫用職權。事實上，正是由于他審慎地、恰如其份地使用職權，他才在部下的心目中具有權威。人們明白他的職權范圍，看不到他玩弄權術，或明明沒有卻假裝有權。人們也可不能發覺他經常不斷地把上級掛在嘴上，“好吧，我會去找老總，請他批準。”行動清理一下你的職權范圍。首先與上司談談，在哪些地點你覺

32、得多給點權力更好些。然后考慮一下你分派給下屬的權力。假如你覺得需要更多的權力來做好你的那份工作，那么你也應該設身處地想到，這對你的下屬來講也是一樣的。因此，按你的主張去做：假如你要你的上司給你更多權力，你也必須給你部下更多的權力。你應當言行一致。記住優秀經理從來可不能缺少職權。優秀經理的成功之道之十二信任要信任你的部下，你必須信任自己。誠如人們所講，眼見為實。優秀經理親眼看著他的部下勤奮工作，看著他們取得成就，看著他們作出貢獻。優秀經理信任他的部下，因為他相信大伙兒會為公司、為所在部門、為他、也為他們自己竭盡全力。職員們為他努力工作，因為他們也信賴他，相信他會為他們盡心盡力的。優秀經理信任他的

33、部下，為他們感到自豪，為他們制造的業績、作出的努力，以及將要取得的成績而驕傲。優秀經理不掩飾他的親眼所見，以此顯示他對部下的信任，讓他們明白他已看到他們在勤奮工作，取得成果并全力以赴。而當他的部下表現不佳或出現差錯時，優秀經理會輕輕拍拍他的肩膀，告訴他們他自己也總是出差錯或本該做得更好些，告訴他們他當部下時也犯過許多錯誤。他告訴他們他仍然信任他們。優秀經理信任部下的緣故是他相信自己。他在自己身上看到了部下的那些弱點，也在自己身上看到了他們的那些長處。他相信，實際上也明白自己一直在盡力而為。他相信，實際上也明白他的部下同樣在竭盡全力。否則的話，他會立即遇到那個問題。沒有人會承認自己沒有盡力。假如

34、對“盡力”的看法有所變化，優秀經理會與有關人士一起探討這些不同之處。行動捫心自問：“我的部下是不是信任我？”假如你回答不出，他們專門可能并不信任你。這可能是由于你不相信他們。再問問你自己，“我是不是相信班子內的每一位成員？”假如回答是否定的，或者其中有一個你并不信任。那么問題就嚴峻了。最好與你最信任的部下商量，然后召見你所不信任的那個人看看問題何在，探討一下你為何不信任他或她（或者講什么緣故你認為他或她未盡心盡力）。不要責備對方，而只是慎重地探討問題所在。舍此不無他法。問題你是不是認為你的上司是一位優秀經理呢？假如不是，緣故何在？假如你相信自己，那么就正視問題，關心你的上級。優秀經理的成功之道

35、之十三上司不要不記得，你的上司同你一樣也是人。有的時候，你可能并不如此認為，但你的上司的確也是人。他（或她）有感情，有疑慮，有問題。不管你信不信，你的上司也會經常想起你。你上司肩負的擔子專門可能超過了你的想象，并專門可能還在分擔你的負重。你可能認為你的上司優柔寡斷、冷漠、不近人情。然而，你應該理解，他（或她）所承受的壓力是你覺察不到或無法正確可能的。優秀經理可不能投人所好，然而他會盡力關心自己的上司，決可不能見死不救。優秀經理尊重上司的威信，尊重他可能是通過困難奮斗才身居要職的事實。優秀經理會力圖盡可能多地分擔上司的重負。他會自愿地為上司做事。而且，在向上司匯報問題時，優秀經理可不能不記得伴以

36、解決這些問題的明確建議。優秀經理完全忠實于自己的上司。盡管他明白上司遠不是完美無缺的，而且有時雖不能講無能，但總有點欠缺（所有的上司都可能是如此），然而你會發覺，一個優秀經理永久可不能在背后講上司的壞話。假如他對上司有什么抱怨的話，他會對上司本人（而不是其他什么人）直接提出，就此問題進行坦誠布公的辯論。優秀經理為上司兢兢業業地工作，對所應該做到的事盡心盡力。他從不試圖嘲弄上司，對他橫加挑剔，或使他出丑露乖。優秀經理可不能抱怨上司的失敗，也可不能在上司作出愚蠢主張時揪住不放。優秀經或會力圖勸阻上司作出某項決定，但決定一旦作出，優秀經理會通情達理地同意決定，同時全力以赴地支持。優秀經理所尋求的與上

37、司的關系是一種公開、坦誠、支持與信任的關系。行動坦誠地回答下述問題：你與上司之間存在什么問題嗎？你與他（或她）是否討論過這些問題？你是否曾投身處地地為上司著想過？你是否從不在背后抱怨你的上司？你是否完全忠實于他（或她）？你是否尊重你的上司？假如你的回答是，你與上司的關系有嚴峻缺陷，那么就應該安排時刻去見見上司，與他討論一下。在見上司之前先對上述問題的答案認真地作些預備不必擔心失去自己的職務；坦誠務實地去解決問題比有意躲避不去解決強似千倍。假如你覺得上司會因直言面陳而將你辭退，那么不管如何樣，你已苦惱重重。記住優秀經理對他的上司忠心耿耿。優秀經理的成功之道之十四上情下達聽取情況介紹，作出情況介紹

38、，而且要簡明扼要。上情下達的原則是專門重要的。人們擔心存在如此一種危險，即以另一種官僚主義制度來取代一個關鍵的治理任務。經理不再將向部下介紹情況視作他們的任務，而只是公布公司的簡報。在一個我熟悉的公司里，高層經理們用幾個小時整理用來下發的兩頁公司簡報。而簡報的內容幾乎一成不變地充斥著“沮喪與厄運”（每當人們因好消息而有所希冀時，該公司財務副總經理總是不忘指出，“他們”會看到費用也將增加）。筆者也曾看見經理們將簡報貼在通告欄上后，又到各休息室去放幾張在桌子上，讓雇員們閱讀。這才是正確的方式，這才是上情下達。公司簡報被視作為“治理宣傳”。優秀經理首先做到使自己每時每刻了解上情，然后保證盡快地下達。

39、假如公司作出了書面簡報，那么他將用它來充實自己的下達內容。優秀經理清晰什么是他部下所關懷的，并就這些內容作介紹。作出介紹后，他鼓舞部下提出疑問，假如他回答不了，“他就會去查找答案。盡管公司簡報可能提及本月因外匯損失而需實行一項專門規定，但優秀經理明白他的部下更喜愛明白新鏟車何時到貨，或者公司什么時候開始裝修職員的休息廳，或者新的入庫手續何日開始實行等等。優秀經理堅持簡明扼要地介紹情況。他總是恰當地、面對面地和經常性地這么做，他還總是給予足夠的提問時刻。優秀經理經常性地公布情況介紹，并在必要時作即興式的介紹。行動假如近一個月以來你還未曾親自對部下介紹過情況，那就該立即被開除。檢查一下你的工作日程

40、，在今后4個星期中安排充足時刻介紹情況。這是頭等重要的事。認真預備你的介紹，利用最近的公司簡報，但重點必須放在部下最為關懷的情況上。給予充分的提問時刻。不要只作直接對部下的情況介紹，應進一步關心他們向下傳達情況。記住人們喜愛聽取優秀經理的情況介紹，這比小道消息要好得多。優秀經理的成功之道之十五關懷關懷你的部下，那么他們也會關懷你與公司。切忌假作關懷。假如你不想為部下費神，那么也就不必費神作假。盡管組織的人事政策能夠是“我們要成為一個關懷雇員的雇主”，但除非每個部門的主管、經理、主任都關懷他或她的職員，這句話將毫無意義。優秀經理關懷他的職員，盡其所能地關心部下解決困難。此外，他表現出對不人的關懷

41、，表現出對部下成功的欣喜和對他們失敗的體諒。他關注職員們的業務訓練、技能的進展，以及事業的進步。只要有必要，他還會小心地提出意見與忠告。他總是使自己隨處可見。當職員家里遇到不幸時，優秀經理特不關懷，看能否給予任何關心。他不貿然行事，但十分關注。當職員碰到個人問題時，他會給予假期，而且常常先于他們開口請假。假如有人生病，他會送一張慰問卡、一束鮮花、一些雜志，甚至一瓶威士忌。他的關懷是真誠的，甚至不惜為此打破規章。然而最重要的是，在他人發生問題時，優秀經理總是到場詢問問題所在。他確實是如此關懷他人的。行動規定自己從現在起每天起碼要做一件關懷部下的事。這并不需要太多的想象力。比如，了解一下今天誰因病

42、缺席，并作出某種關懷的姿態，如送一張慰問卡等。這并不只是福利部門治理者的任務，這也是優秀經理的份內工作。又如，去探視一下病了一段時刻后剛上班的某個人，對他或她的利益表示一些真誠的關切。注意你的部下并示以關懷。對你來講，部下是十分寶貴的，你應該為他們自豪。記住假如你想要成為一個優秀經理，你必須關懷不人。優秀經理的成功之道之十六變革進步是變革的同義詞。一個組織內假如沒有變革，那么該組織就會成為一個極度乏味的場所。它的產品過時，設備破舊，服務落后，環境枯燥無味，隊伍死氣沉沉。陰郁而又消沉的人總是反對變革，他們滿足和安心于已熟悉的事物。不管是新的計算機系統，新的上級，依舊新的辦公室，變革都使他們驚慌失

43、措。優秀經理清晰地明白，除了變革不無其他選擇。環境無時無刻不在變化（新的市場、新的政府、新的觀念），與此同時，競爭總是激烈地進行著。這些逼迫人們尋求更有效的工作方法、新的技術、新的產品、新的銷售運動，甚至新的人員。優秀理經喜愛變革，在變革中興盛發達。變革給他以激勵，使他因工作中充滿挑戰而感到充實。因此，他了解部下的擔心和不安，因此他常與他們在一起，解釋和討論變革的必要性，消除他們的顧慮，激起他們的興趣。他勸講他們改用新的電子通信系統是絕對必要的；酬勞支付中的反常情況導致除了采納新的崗位評估系統已無其他選擇；空間的狹小意味著需要搬遷到路對面的新辦公室去。優秀經理有時還得好言相勸，講明由于自動包裝

44、線的建立，現在必須改變人員配備的水平，同時消除他們的疑慮，講明自然減員將足以抵消裁減。不管是何種變革，優秀經理盡力注意不使他的部下出差錯，并盡可能為他們考慮。他不倉促從事，而用大量的時刻與部下商討，爭取他們的支持，取得他們的同意和合作。優秀經理最不愿做的事是強行變革，只是，有時候這是他不得不做的。行動到你主管的部門去走走，問問你碰到的每一個人：“你想要在那個地點看到的變化是什么？”與你的直屬下級討論你的調查結果，并制訂打算推行大伙兒都同意的變革。然后回到主張變革的部屬中去，向他們建議你的打算。問題誰能變革優秀經理呢？優秀經理的成功之道之十八氣 候一個領導人采取的每一個行動，他(或她)作出的每一

45、個決定，都會對組織內的氣候產生直接阻礙。氣候是指部下對上司和公司有何種感受。氣候可用熱、冷 、溫暖、潮濕、暴風雨，或者其他許多詞匯來形容。因此，氣候也能夠是晴朗無云的。糟糕的上司從不把自己的時刻留給部下，他們無視部下的存在，而只顧及更重要的工作，如財務打算、推銷活動、工程檢查、或出國旅行等。他們的疏忽在所屬部門內造成了一種不愉快的氣候，職員土氣低落；失去進取心。有時候這種疏忽致使人們無所適從，日常問題也得不到解決。這會給人以貢 獻得不到承認的感受，也使整個班子精神渙散。而優秀經理以進展一種溫暖、互助合作的氣氛為目標。 在這種氣候之下，人們期望同時同意高標準，班子的目標十分 清晰。優秀經理執意制

46、造的氣候能使每一位雇員全心全意投 入公司的目標，并為之奮斗。 因而，優秀經理以相當多的時刻來進展這種氣候，使部下明了對他們有些什么要求，明白自己的貢獻得到了承認，感到 整個班子配合良好。優秀經理會經常檢查氣候。有時是直接的，如召集一些 人檢查決定氣候的各項因素；有時是非正式的，如下去走一定 與職員聊談天。他能夠從人們的工作情況，從人們對同事、對 上司以及對他本人的態度，覺察辦公室或工廠車間中的氣候。 他能夠從職員是否嘻笑或是否沮喪中感受這種氣候。他能從 職員對他的話所流露的興越，從他們的。抱怨與牢騷或從他們 的尋釁鬧事中揣摩出這種氣候。行動 檢查以下3個關鍵性的氣候因素：(1)是否每個人都清晰

47、自已在做些什么? (2）他們是否感到自已的貢獻得到了承認？ (3)他們在一個班子里是否配合默契？ 讓你的組織進展專家(不論他是顧問依舊人力資源專家) 調查一下氣候。先是非正式的，但假如真有問題，托付他進行 。一次更為正式的調查。認真注意調查中的各種發覺，不要視而不見；不要不記得，你對自己管轄范圍內的氣候有著最大的記住 對一個優秀經理來講，氣候是決定績效的一個關鍵因素。 優秀經理的成功之道之十九承 諾承諾并不一定保證成功，但沒有承諾確信失敗。 我遇見過數以千計缺乏主心骨的經理，他們差不多上發覺問題 的專家，但在查找解決的途徑時卻不愿承擔義務。承諾要有勇氣，并敢于擔風險。這意味著向其他人奉獻出你的

48、一切，與他們的目標取得完全一致。 承諾不能由公司強加，它是自發的，要以一個人的內心信念為基礎。缺乏主心骨的經理掩飾自己的抉擇、躲躲閃閃地幸免承擔義務。他們口若懸河卻難得腳踏實地。他們的所作所為是人們司空見慣的：空話連篇而無實際行動。他們不愿今天為 你投入行動，而寧可讓你改日失望。人們尊重優秀經理，因為他預備對他們承擔義務。他會向上司作出承諾，保證下周增產4%，或者保證新廠在3個月內投產。他也預備對下級承擔責任，比如將新的空調機安裝 起來，或解決出差的補貼問題。優秀經理承諾為某人做的事 他會全力以赴地完成。 然而，你絕對看不到優秀經理允諾那些他明知不可能做的事。對那些雖有疑問卻有希望的事，他會挺

49、身而出承擔風險，但假如他確認某件事完全不可能，那么他決可不能承諾。只是，這種情況專門少發生。優秀經理能盡人事，做其他經理也許認為是不可能的事。(要不我們如何能登上月球呢？) 行動列出你對他人-同事、上司、部下-作出的承諾。假如你沒有承諾任何義務的話，那你和你的公司就有嚴峻的苦惱。檢查一下你開列的清單，保證兌現每個承諾。假如還未兌現，要設法彌補。從現在起，作為一條治理原則，每當有人要你作出決定或采取行動時，你都應該向請求者作出承諾。你必須講一是一貫徹始終。假如你怕會不記得，那就格承諾用書面記下來。記住 優秀經理總是對人承擔義務，承諾的證據是他的行動，而不是他的語言。優秀經理的成功之道之二十溝通溝

50、通并不是包治一切勞資關系問題的靈舟妙藥。 假如認為只要通過組織渠道將更多的信息灌輸下去，你與雇員的關系問題就會迎刃而解，那就太天真了。然而，我的確在最高層見到過這種天真。認為只要將公司的問題告訴雇員，只要將具體事實告訴他們，他們就會理解，那真是妄想； 這恰巧是他們顯然做不到的，而且總是做不到。 在充滿不信任的組織內，自上而下的信息溝通運動總是： 被雇員們看成是公司的宣傳和洗腦子。雇員們會懷疑是圈 套。他們會講：他們又來哄騙我們了。或者講：他們又在想方設法軟化我們了。卓有成效的溝通必須具備信任。要取得信任，你必須制造一種環境，使得雇員們能夠真正地與你溝通，你必須真誠地傾聽他們的意見，并隨后采取相

51、宜的行動。因此，在進行溝通時，優秀經理從另一頭開始。他讓部下與他交談，鼓舞大伙兒就各種感興趣的事提出問題。他不惜對此花費時刻。假如有入對來自尼日利亞的匯款感興趣，他會告訴他，但他可不能將這種信息強加于人。然而，行動勝似語言。你可采取你喜愛的所有溝通方式， 但假如沒有相應的行動，那就誰也可不能相信。危險在于只會 喊狼來了，或懷著且看改日的心態。 在溝通問題上，優秀經理從不講他不相信的事，也可不能言不由衷。除非他確實相信，他決可不能講：假如我們不能將成本削減10%公司將會破產。他的一言一行都令人確信不疑，這確實是什么緣故他的部下相信和信任他。不僅如此，當他們與他交流時，他們明白他確實在傾聽，并會隨

52、后付之以適當的行動。行動 工間休息時到茶室擊坐坐，或在煮咖啡時去辦公室串串 優秀經理的成功之道之二十一同 情人的治理是同情和競爭的交叉。 感情是一種實際存在，每個人都有感情。有些人顯露感情， 有的人壓抑感情。治理的關鍵技巧之一確實是確定和認識他人的感情。假如 這種感情是消極的，如羞澀、負疚、失面子、無能為力、自暴自棄、困惑、自卑等等，你應關心其轉變為積極的感情，如自豪、自信、中意、理解、歡樂、得意、友善等。一位經理認同他人情感的程度，確實是他（或她)具有的同 信心的程度。 忽視他人情感的合理會必將自受其害。他將表現為一個沒有同情心、冷酷和自私自利的人，一個待部下如同機器的人。 優秀經理對部下懷

53、有同情心。當漢克因患靜脈曲張而住院動手術時，他表示同情。當桑德拉遭到另一位愛尋釁的同事的大聲呵斥時，他表示同情。當梅格臺會計考試中成績不佳時，他表示同情；當某一位上司在他面前出洋相時；他也表示同情。 優秀經理通過關心他人克服消極情緒來體現自由的同情心。他力圖注入溫暖、鼓舞、支持和關心，以緩解難題和給人以信心。他會講服漢克確信外科醫師的醫術，并承諾直為他保留職位。他安慰桑德拉，告訴她在他看來，她并非一無是處。他會告訴梅格考試中難免有失敗，并鼓舞她再做嘗試。 因此總難免有失敗者，優秀經理對他們也會表示同情。關于有時他不得不辭退的人員，關于失去了親人或患有終身殘疾的部下，他都懷有深切的同情。他可不能

54、虛情假意，他也可不能使他們安生希望。然而他會盡一切力量關心他們擺脫困境 。行動 當你與某人打交道時，捫心自問一下：“他今天有何感受？”你不一定總能回答得出，但你能夠設淵清理。你也許能表示一些同情并給予關心。總之，要經常設身處地為他人著想，顯示一些同情心。 記住 對優秀經理也表示一些同情，他也有感情。優秀經理的成功之道之二十二競 爭人的治理是競爭與同情的交叉。競爭激勵改進。然而，任何競爭都應該有規則，遵循道德、法律和倫理。假如是內部競爭，還要遵循公司內部的政策。優秀經理鼓舞競爭，鼓舞他的班子在每一回合中都獲 勝利，成為公司的尖子。他鼓舞公開競爭，憎惡背后的“政治” 競爭。假如他負責晚班，他會激勵

55、他的班頭提高產量，超過早班與中班，并鼓舞他們提商質量水平。假如他是某地區的銷售部經理，他會鼓動自己的班子在銷售水平上超過其他地區。 優秀經理還鼓舞大伙兒自我競爭，例如超過上個月的生產記錄，或者超過上月的收入數字。優秀經理也鼓舞個人之間的競爭，比方講在服務領域爭當本月的“最佳雇員”。即便如此，他將保證公平競爭，保證每一個人都有均等的機會參與競爭。在不同的層次上，優秀經理鼓舞部下參與競爭，力求晉升到其他部門，獲得業務進展的機會，或取得業務培訓課程的最高分。他明白，為了使他的公司能在充滿嚴酷競爭的現實中接著存在，需要在全體職員中鼓舞一種競爭精神。 然而，優秀經理在鼓舞競爭的同時，也愛護自己的隊伍，不

56、容許任何人騎在他們頭上，也不同意任何人在競爭過程中成為犧牲品或受到損傷。只有與同情相結合的競爭才是健康的。這是利潤與人之間的平衡。行動安排兩種競爭：(1)一種是簡單的競爭，借此使你的班子與公司的另個班子進行競爭。不要消極地競爭，即便在兩個財務部門之間也能夠組織競爭。與你的班子商量一下該如何組織競爭。(2)另一種是你所管轄的部門內所有人都參加的個人競爭。假如你不明白該如何組織，能夠同手下商量。他們會提出建議，比如最佳的守時競賽，最佳的出勤記錄，微笑服務競賽等。來個公司差不多知識競賽如何？ 記住對優秀經理來講，競爭不但導致成功，而且有助于使工作成為巨大的樂趣。優秀經理的成功之道之二十三沖 突沖突應該始終表面化，不要將它掩飾起來。優秀經理總是使沖突表面化，如此能夠使之受到審視、研究與解決。優秀經理能覺