1、1第八章 國際企業(yè)人力資源管理第一節(jié)人力資源方案人力資源方案一、人力資源方案的層次長期 5年中期 1-5年短期 年度方案二、制定人力資源方案的步驟預測與分析建立目的編制方案評價預測與分析 建立目的 編制方案 評價第二節(jié) 人員的招聘與培訓一、人員的招聘企業(yè)進展人員招聘與選拔的緣由企業(yè)規(guī)模擴展 新業(yè)務 分支機構(gòu)等一國際企業(yè)人員招聘的意義1、人員招聘關(guān)系到國際企業(yè)的生存和開展2、人員招聘任務是企業(yè)組織任務的基石3、人員招聘任務復雜、難度大二國際企業(yè)人員招聘方案招聘網(wǎng)站三國際企業(yè)人員招聘途徑內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊分析：內(nèi)部招聘利提高士氣；更好地進展才干評價；對某些任務而言能夠本錢較低；鼓勵佳績出現(xiàn)。

2、內(nèi)部招聘弊內(nèi)部繁衍；未被提升人員的士氣能夠受損；能夠因提升而產(chǎn)生內(nèi)部不知；需求較強的管理制度約束外部聘任利新知識、新概念的補充；有時較培訓企業(yè)內(nèi)部人員費用低；防止企業(yè)內(nèi)部派系紛爭；能夠帶來競爭者的；外部聘任弊能夠很難找到適宜的人選；能夠使企業(yè)內(nèi)部人員士氣受損；需求較長的順應期；固守原企業(yè)的老做法四國際企業(yè)人員招聘的程序1、制定招聘方案2、發(fā)布招聘信息3、選拔與測試4、人員招聘決策二、人員培訓一培訓的目的和意義員工培訓二培訓的根本方式1 外部培訓2 內(nèi)部培訓3 崗位培訓內(nèi)部 外部 崗位培訓三培訓的對象及內(nèi)容技術(shù)技藝的培訓人際關(guān)系才干培訓處理問題才干培訓第三節(jié) 國際企業(yè)管理人員的來源及素質(zhì)一、國際

3、企業(yè)管理人員的來源一管理人員母國化管理人員母國化的優(yōu)缺陷二管理人員當?shù)鼗芾砣藛T當?shù)鼗膬?yōu)點與缺陷三管理人員國際化當?shù)鼗?母國化二、駐外管理人員應具備的素質(zhì)(一)文化移情才干(二)外交技藝(三)順應性與靈敏性(四)言語才干根據(jù)當今一些大跨國公司閱歷，駐外管理人員除了應具備上述素質(zhì)之外，還該當具備心思上的穩(wěn)定性和成熟性，以及對其駐外管理人員家屬成員的各方面的順應性也很注重。第四節(jié) 人員績效考評人員績效考評考情分析：單項選擇題一、人員績效考評的含義和意義一人員績效考評的含義：員工行為 任務結(jié)果二人員績效考評的意義1、人員績效考評是制定人力資源方案的根據(jù)2、人員績效考評是企業(yè)進展人員配備的根底3、人

4、員績效考評是進展人員培訓與開發(fā)的根據(jù)4、人員績效考評為報酬方案的制定提供根據(jù)5、人員績效考評為員工職業(yè)開展提供根據(jù)二、人員績效考評的根本程序人員績效考評的根本程序主要由五個步驟構(gòu)成：(一)人員績效考證目的確實定(二)建議業(yè)績期望(三)檢查員工所完成的任務(四)評定績效(五)與員工一同回想和討論(六)反響過程三、人員績效考評的原那么(一)客觀性原那么(二)公開、公平原那么(三)經(jīng)常化原那么(四)全面性原那么四、人員績效考評的主體四、人員績效考評的主體按照人員績效考評的主體劃分，主要有上級考評、下級考評、自我考評、同事考評、客戶考評等考評方法被考評人的直接上級對其進展考評，是人員績效考評的一種 要

5、信息來源。對管理人員進展考評，可以從其下屬處搜集相關(guān)信息。利用下屬的意見來考評上級，經(jīng)常能比較客觀地反映被考評人員的情況。自我考評是人員績效考評中常見的一種考評方式。被考評人的同事也是搜集被考評人業(yè)績情況住處的來源之一。企業(yè)在進展人員績效考評時，還可以采用許多其它信息來源渠道。如對經(jīng)常與客戶打交道的員工進展考評時，可以利用從相關(guān)客戶那里搜集到的信息。客戶對考證人的印象、任務方式、態(tài)度等的評價夠比較真實地反映員工的任務情況。五、人員績效考評的方法 (一)排隊法將被考評員工按照任務業(yè)績的好壞進展一定次序的排隊，以區(qū)別員工的業(yè)績程度。1、直接排隊法：將員工按照業(yè)績程度由好到差進展陳列。2、間接排隊法

6、：先挑出最好的員工，然后找到最差的，之后分別陳列次好和次差的，依次向下進展，直到全部排完為止。(二)成對比較法將每一個被考評員工都與小組或團隊中的其他員工進展比較，而不是僅僅按照一定的順序依次比較。通常適用于人員數(shù)目較少的部門人員績效考評。(三)強迫分配法將員工按照事先確定的假設干等級分別歸入某一級別中的人員績效考評方法。(四)圖表評定法首先要確定出與被考評的任務相順應的幾項根本考評要素，然后對應于各項考評要素列出各種行為程度的選擇項。當對員工進展績效考評時，相對應于每個考評要素，對員工的任務表現(xiàn)確定出一定的行為程度，進展匯總，可得出員工的績效結(jié)果。(五)行為錨定業(yè)績評定表法是既采用圖表評定法

7、中的等級評價制度，又將任務中的關(guān)鍵行為加以描畫并進展量化的一種方法。實施步驟：1、對任務進展記錄和分析以確定任務中的關(guān)鍵行為或事件,然后將這些行為或事件劃分為幾個大的類別或稱業(yè)績維度。2、由另外一組人將關(guān)鍵行為或事件重新進展歸類,歸入到已確定的不同的業(yè)績維度中去。3、建立完好的考評體系,構(gòu)成7到10個關(guān)鍵時間構(gòu)成的“行為錨。圖表評定法、行為錨定業(yè)績評定表法(六)目的管理法簡稱MBO，是經(jīng)過調(diào)查員工任務目的達成程度來實現(xiàn)人員績效考評的一種方法。優(yōu)點：可以為員工提供明晰、明確的任務目的，而且人員績效考評任務由于有明確的規(guī)范進展參照，也可以減少考評人員客觀方面的影響。缺陷：耗費時間多，還需求客觀和員

8、工的良好協(xié)作才干實現(xiàn)。七績效考評面談1 績效考評面談的預備任務2 績效考評面談的類型(1)提升面談(2)改善面談(3)溝通面談面談主題：A如何提高統(tǒng)考經(jīng)過率？B如何找個好任務？第五節(jié) 國際報酬戰(zhàn)略一、國外管理人員的報酬一根據(jù)不同情況制定不同的報酬戰(zhàn)略簡述報酬應到達的目的考情分析：簡答題二國外管理人員報酬的組成根本工資獎金津貼：是協(xié)助被派駐國外的管理人員繼續(xù)堅持正常的生活方式，最常見的津貼是用于生活，住房，教育和稅收等方面的費用，其中最大的兩項是住房和稅負費用 。二、國外子公司普通雇員的報酬各國流行工資程度第六節(jié) 國際勞資關(guān)系一、東道國的工會不同國家的工會在性質(zhì)上有很大的區(qū)別。國際企業(yè)在某一東道國能夠需求與一個或多個工會打交道。二、國際工會組織由于不少跨國企業(yè)可以把罷工控制在一國范圍之中，并使它們在其他國家的子公司添加消費，一些國家的工會不得不討論如何結(jié)合起來對付這些企業(yè)。最著名的國際任務組織有：1、國際自在工會結(jié)合會2、歐洲工會結(jié)合會三、勞資關(guān)系的集權(quán)和分權(quán)各國的勞資關(guān)系方式不一樣， 而國際企業(yè)在世界各地的子公司數(shù)目越來越多，因此國際企業(yè)總部很難為其所屬子公司制定一致的勞資關(guān)系政策，子公司在處置勞資關(guān)系時，必需有耐久的責任和權(quán)益。簡述集中化國際財務管理的優(yōu)缺陷集中管理的優(yōu)點：(1)公司總部可以集中優(yōu)秀的理財專家進展專業(yè)化理財管理(2)集中管理可