1、第 五 章員工組織關系研討巴納德和西蒙以為E-O關系是一種交換關系，即組織期望員工帶來的奉獻與組織對員工的投資之間的交換關系。什么是E-O關系？研討E-O關系對企業(yè)管理有何意義？教學目的和要求掌握心思契約、組織承諾與組織公民行為的概念熟習心思契約的類型及組織承諾和組織公民行為的影響要素學會結合心思契約、組織承諾與組織公民行為等實際進展員工組織關系管理教學內容一、心思契約二、組織承諾三、組織公民行為四、員工組織關系模型第一節(jié) 心思契約一、心思契約的概念及其開展二、心思契約的特點三、心思契約的類型四、心思契約的內容構成五、心思契約的動態(tài)開展過程一、心思契約的概念及其開展什么是雇傭？ 雇傭即任務與報

2、酬之間的相互交換。這種相互交換對交換雙方意味著什么？ 意味著個人的客觀體驗。客觀體驗遭到哪些要素的影響？ 遭到個人閱歷、特點、雇傭關系的歷史以及社會背景的影響，進而影響到心思契約。定義 心思契約psychological contract 是社會心思學提出的概念，20世紀60年代初被引入管理領域。 心思契約是指在員工與組織的相互關系中，除了正式的雇傭契約所規(guī)定的內容之外，還存在著隱含的、非正式的、未公開闡明的相互期望以及對彼此義務與責任的承諾。經濟契約與心思契約有形性 協商動態(tài)與靜態(tài)復雜程度違約后果經濟契約通過書面的形式確定下來，是有形的，受到法律保護的 其簽訂是雙方協商、談判確定一簽定就開始

3、生效，在契約的有效期內，較少的變動，基本上處于靜態(tài)；雙方的責任與義務明確，完整，不同的組織代理人都要依照契約行事，否則視為違約 負起相應的后果，承擔法律的責任 心理契約內隱式的，無形，只能為雙方各自的主觀感受，難以測定 雙方對相互責任義務的理解與感知，并根據對方行為改變自己的，沒有協商隨著組織的發(fā)展、環(huán)境的變化，組織與員工間的心理期望會發(fā)生的變化，是一個動態(tài)發(fā)展的過程復雜不一定會引發(fā)報復的行為，可能導致強烈的后果，比如罷工、怠工、離職等 心思契約概念的開展第一階段：概念引入階段20世紀60年代初20世紀80年代末第二階段：從員工角度定義心思契約20世紀80年代末1994年第三階段：實證研討階段

4、1994年之后組織心思學家Argyris1960首先在其一書中，用“心思契約來闡明雇員與雇主之間的關系； Levinson等人1962提出心思契約是組織與員工之間隱含的、未公開闡明的相互期望的總合。 Kotter1973以為心思契約是存在于個人與組織之間的一份內隱協議，協議中表達了在彼此關系中一方期望另一方付出的內容和得到的內容。 Schein1965，1978，1980以為心思契約是員工與組織之間每時每刻都存在的一系列不成文的期望，包括兩個程度：個體程度，即員工對于相互責任的期望；組織程度，即組織對于相互責任的期望。 第一階段：概念引入階段20世紀60年代初20世紀80年代末 針對該領域中存

5、在的爭論，盧索Rousseau等人提出了心思契約的狹義定義。 他們指出，組織作為契約的另一方，提供了形故意理契約的背景和環(huán)境，但它本身并不具有形故意理契約的加工過程。雖然組織代理人如管理人員能夠對員工和組織之間的心思契約有本人的了解，但他們并不是契約關系中組織-員工的實踐一方。 他們將心思契約界定為在組織與員工互動關系的情境中，員工個體對于相互之間責任與義務的信心系統。 此概念界限明確、易于操作，為后續(xù)的實證研討帶來了方便。 思索：心思契約包含員工的哪些期望？ 第二階段：從員工角度定義心里契約20世紀80年代末1995年沿著狹義的心思契約概念界定，研討者采用定量方法對心思契約進展討論，包括：心

6、思契約的內容構成、維度、類型 、心思契約的動態(tài)開展 。研討主要集中在心思契約的內容構成和動態(tài)開展過程，近些年來，心思契約內容構成的變化、新型心思契約的特點以及契約的違背成為研討焦點 第三階段：實證研討階段1994以后二、心思契約的特點心思契約的客觀性心思契約的動態(tài)性在心思契約與期望之間存差別心思契約與組織承諾之間存在差別思索：心思契約有什么作用？三、心思契約的類型盧索的“績效要求/時間構造模型兩個維度： 績效要求維度：作為雇傭條件的績效描畫的清楚程度詳細明確的、模糊不確定的。 時間構造維度：描畫雇傭關系耐久性的維度短期的、長期的。心思契約劃分為四種類型： 買賣型transcational 關系

7、型relational 變動或過渡型transitional 平衡型balanced買賣型心思契約是短期的、義務明確的、以經濟買賣為主的E-O關系。平衡型心思契約是一種穩(wěn)定平衡的E-O關系，以組織的良好經濟效益和員工良好的職業(yè)開展生涯為條件。雇傭雙方都高度關注對方的開展，組織對員工的獎酬以其績效結果為根據。關系型心思契約是一種長期的、開放式E-O關系，給予雙方的信任和忠實感，員工的獎酬與其績效之間的關系比較松散，員工是組織的一個有機組成部分。變動型心思契約是一種短期的、義務不明確的E-O關系，嚴厲意義上說這種類型不屬于心思契約的范疇，普通出如今組織構造變卦或過渡時期，容易構成沖突的雇傭關系。四

8、、心思契約的內容構成1、心思契約的內容構成員工以為的“組織責任：豐富化的工 作，公平的工資，生長時機，提升，充分的工具和資源，支持性的任務環(huán)境，有吸引力的福利員工以為的“員工責任：忠實，加班任務，自愿去做那些非要求的義務，接受搬家的要求，回絕為競爭對手提供支持，維護組織的私有信息，離任前提早通報，在組織中至少任務兩年時間。2、心思契約內容構成的變化過去的心理契約構成內容當前的心理契約構成內容關注的焦點工作安全性、連續(xù)性、對組織忠誠相互交換的可能性、未來雇傭的可能性形式結構化的、可預測的、穩(wěn)定的無固定結構的、靈活的、可以廣泛協商的建構基礎傳統、公平性、社會評判市場導向、能力與技能、增加價值的可能

9、性雇主職責工作連續(xù)、工作安全、培訓、職業(yè)發(fā)展前景對于增加價值的公正獎勵雇員職責忠誠、全勤、服從權威、令人滿意的工作績效創(chuàng)業(yè)精神、技術革新、銳意變革、不斷嘗試、優(yōu)異的工作績效契約關系正規(guī)化、大多數通過工會和中介機構代理認為雙方服務的交換（內部及外部）是個人責任職業(yè)生涯管理組織職責、通過人事部門的輸入來規(guī)劃和促進職業(yè)生涯的內螺旋發(fā)展個人職責、通過個人的再培訓和再學習而形成職業(yè)生涯的外螺旋發(fā)展五、心思契約的動態(tài)開展過程心思契約違背psychological contract Violation是“個體在組織未能充分履行心思契約認知的根底上產生的一種心情體驗。1、心思契約違背的構成過程2、心思契約失信

10、的行為反響退出分開組織，包括尋覓一個新的職位或辭職表達提出改良建議，與上級磋商，試圖改良目前情況忽視聽任事態(tài)向更糟方向開展，包括長期缺勤、降度努力程度等沉默忍受不公正的組織環(huán)境，或寄希望于組織本身的改善破壞性建立性積極性消極性第二節(jié) 組織承諾一、組織承諾的概念及類型二、影響組織承諾的要素三、組織承諾的構成四、組織承諾與個體行為的關系五、組織承諾在管理實際中的運用一、組織承諾的概念及構成 組織承諾概念是由 Becker 提出的，最初他把組織承諾看成是員工隨著其對組織投入的添加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心思景象。 直到20世紀70 年代，組織承諾才引起學術界的關注，組織承諾的定義也在隨后的研討開

11、展中逐漸構成了兩種根本觀念：一種是行為說，即以為組織承諾是指員工為了不失去已有位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續(xù)留在該企業(yè)內的一種承諾。 另一種是態(tài)度說，它以為組織承諾是個人對組織的一種態(tài)度或一定性的內心傾向,是個人對某一特定組織感情上的依靠和參與該組織的相對程度，詳細包括以下三個方面：信任并且樂于接受組織目的和價值觀；對組織的各項任務樂于投入盡能夠多的精神；對可以成為該組織的成員充溢了驕傲感1、組織承諾組織承諾就是指“一種束縛力，它把個體約束到與堅持組織成員身份相關的行動上。組織承諾的作用：1是一種穩(wěn)定的心思束縛力。2對個體的行為起指點作用。2、組織承諾的構成梅耶、艾倫的三要素論：1

12、情感承諾(affective commitment)：指員工對組織的感情依賴、認同和投入，員工對組織所表現出來的忠實和努力任務，主要是由于對組織有深沉的感情，而非物質利益.2延續(xù)承諾：(continuance commitment)，指員工對分開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內的一種承諾 。建立在利益根底之上，具有濃重的買賣顏色。3規(guī)范承諾(normative commitment)，反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務感，它是員工由于遭到了長期社會影響構成的社會責任而留在組織內的承諾。 二、影響組織承諾的要素1、影響情感承諾的要素主要是：任務特

13、征指點/成員關系角色特征組織構造特征個體特征2、影響延續(xù)承諾的要素主要是：受教育程度所掌握技術的運用范圍改行的能夠性個人對組織的投入情況福利要素3、影響規(guī)范承諾的要素主要是：組織的承諾規(guī)范的要求員工的個性特征所受教育類型思索：設計組織承諾要素構造以丈量組織承諾度影響組織承諾感的要素歸納：管理要素，包括指點行為、構造體制、職務特征、組織經濟效益及財務情況等；文化價值觀要素，包括組織文化和社會文化特征；心思要素，即稱心感及報酬分配的公正性；個體要素；環(huán)境要素。 三、組織承諾的構成組織承諾的構成包括三個階段： 第一階段：組織支持的初步比較判別階段組織支持判別 第二階段：比較結果的歸因人員導向歸因和環(huán)

14、境導向歸因組織支持歸因 第三階段：比較判別階段組織支持判別企業(yè)現狀員工期望比較規(guī)范社會比較價值匹配組織公平組織支持歸因人員導向環(huán)境導向外源內源四、組織承諾與個體行為的關系1、組織承諾對離任的影響2、組織承諾對任務績效的影響1、組織承諾對離任的影響組織承諾與員工離任親密相關。組織承諾的不同要素和離任的相關程度不同。普通以為：情感承諾和離任行為的相關性最強，規(guī)范承諾次之，延續(xù)承諾和離任行為的相關性最弱。?思索： 中西文化背景下，組織承諾對員工離任行為的影響有差別嗎？2、組織承諾對任務績效的影響規(guī)范承諾和情感承諾關系親密，而且都與績效正相關，但是與情感承諾相比，規(guī)范承諾的作用較短暫。延續(xù)承諾與任務績

15、效負相關。五、組織承諾在人力資源管理實際中的運用1、經過招聘甄選適宜的員工2、經過內部提升培育情感承諾3、經過培訓和宣傳培育情感承諾4、經過溝通和支持培育組織承諾六、組織承諾的開展主管承諾即員工對他的直接主管的一種心思依靠主管承諾supervisory commitment or commitment to supervisor是20世紀80年代以來在組織承諾根底上開展起來的員工承諾實際的一個分支。學者們普遍以為，主管承諾比組織承諾更能影響員工的任務績效和組織公民行為OCB 第三節(jié) 組織公民行為一、組織公民行為的概念二、組織公民行為的內容三、影響組織公民行為構成的要素四、組織公民行為的運用一、

16、組織公民行為的概念 1964年，Katz&Kahn提出組織公民organization citizenship概念。 Katz和Kahn1964以為有效的組織應該有三種根本功能：組織必需吸引并留住員工；確保員工以可信任方式實現組織特定角色的義務；員工必需有發(fā)明性和自發(fā)性行為，其行為表現超越角色規(guī)范，自動自發(fā)地為組織負擔一些分外之事。以為組織所需求的員工行為有三種： 參與并留任于組織之中； 以可靠的方式達成其所任角色的要求事項； 執(zhí)行超越角色規(guī)范的創(chuàng)新及自發(fā)性行為。其中第三種行為是組織生存與開展的關鍵要素。這里的自發(fā)行為包括協作的行為、維護組織系統的行為和提高組織外部籠統的行為等。Bertema

17、n等1988將第三種行為稱之為“組織公民行為，并把它定義為職務外行為，主要指對協助同事和對組織的責任感。Organ1988正式將組織公民行Organizational Citizenship Behavior，OCB定義為在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確的或直接確實認，但就整體而言有益于組織整體運轉效果的行為總和。 二、組織公民行為的內容林淑姬（1992）Smith等（1983）Organ（1988）Van Dyne（1994）L.Farh等（1997）認同組織利他行為利他行為服從組織認同公司協助同事普遍性配合責任意識忠誠于組織利他主義不生事爭利運動員精神參加組織活動保護公司資源公私分明禮節(jié)

18、勤勞敬業(yè)守法公民道德自我充實組織公民行為的內含要素對比表Organ的組織公民行為五維構造以往一切有關OCB的研討，采用較多的是Organ的組織公民行為五維構造，即：助人行為，指自發(fā)地協助同事，預防和處理與任務相關問題的行為；公民品德，指員任務為組織中的一個“公民應有的品德行為，包括對組織的任務感興趣、節(jié)約組織資源、維護組織財富、情愿參與組織的各項活動、參與組織戰(zhàn)略方案的制定、監(jiān)控來自環(huán)境的要挾和時機等；文明禮貌，指對他人表示尊重的禮貌舉動；運發(fā)動精神，指員工在非理想化的環(huán)境中毫無埋怨，而且依然堅持積極的態(tài)度，為了組織的利益而堅守崗位的一種志愿行為；責任認識，指嚴肅仔細、盡心盡責地對待任務的行為

19、 三、影響組織公民行為構成的要素影響OCB的要素主要分為兩大類： 一是周邊態(tài)度變量：包括任務稱心感、公平知覺、組織承諾感和指點支持等。 二是個體差別：包括個性目的等。任務稱心感是人們對任務的一種心情與情感性的反響，源于對任務職務或閱歷的評價。任務稱心度影響OCB中的利他行為，任務稱心度越強，就越多地表現出積極的心情形狀，從而驅動利他行為的產生。1、任務稱心度與OCB公平感與OCB的相關性高于任務稱心感與OCB的相關。公平感與OCB之間存在著因果關系：當員工感到不公平常，將減少組織公民行為發(fā)生的頻率；感到公平常，那么將繼續(xù)表現出組織公民行為，作為對組織的報答。2、公平認知和OCB組織承諾感通常是

20、指員工對某一特定組織目的與價值觀的認同，把捍衛(wèi)和實現該組織的利益與目的置于本人或所在小群體直接利益之上，并希望維持其成員身份，以促進組織目的的實現組織承諾感有三種類型： 情感承諾Affective Commitment 繼續(xù)承諾Continuance Commitment 組織支持知覺Perceived Organizational Support3、組織承諾感與OCB情感承諾：是指與組織堅持一致，并投入于組織中，對組織有一種情感性的承諾；繼續(xù)承諾：是指與員工個人利益認知相一致的一種態(tài)度傾向；組織支持知覺：是指員工對組織評價其奉獻及關懷員工安康和幸福程度的整體信心，與角色外行為相關。 研討結果

21、顯示：情感承諾、組織支持知覺與組織公民行為呈正相關的關系，繼續(xù)承諾與組織公民行為呈負相關的關系。同時組織支持知覺比情感承諾、繼續(xù)承諾更能解釋組織公民行為中的變異，亦即組織支持知覺更能決議組織公民行為，并且對員工的任務稱心感有顯著的影響。指點支持影響組織公民行為的緣由主要有兩方面：1指點支持的一個重要表達是指點對下屬的體諒，而體諒本身就是一種組織公民行為，在一定程度上對下級具有一種示范效應，暗示下級實施組織公民行為；2指點支持在一定程度上是一種互利平等式的社會性交換方式，下屬普通選擇組織公民行為來作為對指點支持的報答，而不選擇提高效率，這是由于提高效率還要遭到才干、任務進度和任務設計等要素的影響

22、。4、指點支持與OCB個人主義者以為：本人與組織的社會性交換是不公平的，因此較少出現OCB；集體主義者以為：本人與組織的社會性交換是公平的，而且OCB本身是自覺維持群體利益的行為，因此更容易出現OCB。5、個人主義、集體主義與OCB 在個性與組織公民行為之間關系的研討中，主要存在三種觀念： 1個性，包括責任性、相容性與OCB并無顯著的相關性； 2個性對OCB存在間接的影響。態(tài)度目的是個性與OCB之間的中間變量。 3個性與OCB間的相關性，遭到其他緩沖變量的影響。 有研討顯示，個性和組織公民行為由他人評定時，兩者相關性較小；而自我評定時，兩者相關性較高。6、員工個性與OCB四、組織公民行為的運用

23、1、OCB與績效的關系1OCB本身就是情景績效的一種。 任務績效從任務行為角度可劃分為義務績效Task Performance和情景績效 Contextual Performance。 義務績效：指與任務義務效率直接相關的產品消費和技術支持活動，主要表現為任務效率； 情景績效：指對組織、社會和心思環(huán)境的支持性活動，包括人際促進和任務奉獻兩個維度。2OCB影響任務績效協助行為、運發(fā)動精神與產品數量呈正相關，并且協助行為與產質量量相關。3OCB與績效之間的因果關系很難確定研討發(fā)現：高績效、高稱心感的員工比低績效的員工更多地表現出OCB。2、OCB的跨文化研討意見表達利他主義責任認識運發(fā)動精神文明禮

24、貌公民品德職能參與活動參與忠實西方文化背景下OCB包含9個維度：自覺學習積極自動協助同事意見流露參與群體活動樹立企業(yè)籠統參與公益活動維護節(jié)約組織資源堅持任務環(huán)境整潔人際調和遵守社會規(guī)范中國文化背景下OCB包含11個維度：第四節(jié) 員工組織關系模型狹義定義的心思契約、組織承諾感和組織公民行為等都是從員工個人角度研討E-O關系。從組織或雙向角度研討E-O關系： 1投資/奉獻模型I/C模型徐淑英等 2I-P/S模型陳維政等1投資/奉獻模型I/C模型巴納德的關系式：誘因奉獻所謂誘因，是指組織給成員個人的報酬，可以是物質的，也可以是精神的。所謂奉獻，是指個人為組織目的的實現而做出的奉獻和犧牲。 巴納德以為：只需當組織給個人的報酬大于或等于個人為組織所做出的奉獻時，個人才有能夠情愿為組織目的的實現做出個人努力和奉獻。 在巴納德關系式根底上，徐淑英等