1、組織行為學綜合練習（三）第三章激勵一、單項選擇題1.B2.B3.A4.C5.C6.C7.H8.D9.B10.A11.B 或 A12 . A13 .C 14 .C15 . C16 . B17 . D1 .最早提出需:要層次論的是()。A.梅奧B .馬斯洛C.赫茲伯格D.泰羅2 雙因素理論的提出者是（）。A 馬斯洛B.赫茲伯格C 麥克利蘭D 波特3 表揚、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓機會，能滿足 員工的（）。A.尊重需要 B 交往需要C 安全需要 D 生理需要4 以下各項表述正確的是（）。A 保健因素和激勵因素通常都與工作條件和工作環境有關B .保健因素和激勵因素通常都與工作內容和工作

2、本身有關C保健因素通常與工作條件和工作環境有關，、而激勵因素與工作內 容和工作本身有關D保健因素通常與工作內容和工作本身有關，而激勵因素與工作條件 和工作環境有關5 赫茲伯格認為，激勵員工的關鍵在于（）。A 提供給員工更高的工作報酬B 加強對員工的監督和技制C 設計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務D 創造良好的工作條件6. 不僅提出需要層次的滿足一上升趨勢，而且也指出挫折一倒退趨勢 的理論是（）。A 需要層次論B 成就需要論 C. ERG!論 D.雙因素理論7 麥克利蘭的研究表明，對主管人員而言，比較強烈的需要是（）。A 成就需要 B 權力需要C 社交需要D 安全需要8以期望理論為

3、基礎的波特一勞勒模型表明： 職務工作中的實際成績（）。 A 主要取決于所作的努力B 主要取決于一個人做該項工作的能力（知識和技能）C主要取決于一個人對所做工作的理解力 （對目標、所要求的活動以及任 務的其他要素的理解程度）D 在很大程度上受所作的努力的影響9 .內容型激勵理論包括（）。A .期望理論、公平理論B .需要層次論、雙因素理論、激勵需要理論 C. X 理論、Y理論D .挫折理論、歸因理論、強化理論10 .過程型激勵理論包括（）。A .期望理論、公平理論B .需要層次論、雙因素理論、激勵需要理論 C . X理論、Y理論D .挫折理論、歸因理論、強化理論11 .如果職工A認為和職工B相比

4、，自己報酬偏低，根據公平理論， A會采取以下哪種行為（）。A .增加自己的投入B.減少自己的投入C、努力增加B的報酬D .使B減少投入12 .當某種行為出現后，給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果，以減少這種行為出現的可能性或消除該行為，這種強化方式是（）。A .懲罰B.正強化C .自然消退 D .消極強化13 .通過不予理睬來減弱某種不良行為的強化方式是（）。A .懲罰B .正強化C.自然消退 D .消極強化14 .臨時檢查衛生、學生抽查考試，屬于什么樣的強化方式（）A .固定比例的強化B .可變比例的強化C.可變間隔的強化D .固定間隔的強化15 .某公司年終進行獎勵時，發給受獎員工每人一

5、臺電風扇，結果許多員工很不滿意，認為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西。造成這種現象的原因是（）。A .公司沒有做到獎罰分明B .獎勵不夠及時C.公司沒有做到獎人所需、形式多變D .員工太挑剔16 .某人患有先天性心臟病，不宜參加劇烈運動項目，但他卻想成為一名 長跑運動員，他很苦惱，這種挫折感源于（）。A .個人對環境了解程度不夠B .個人本身能力有限C .個人過于喜歡體育D .個人思維不靈活17.提出期望理論的是美國心理學家（）。A .馬斯洛B.麥克利蘭C .赫茲伯格D.弗羅姆二、多項選擇題.1、ABC 2 . ACE 3 . ADE 4 . BD 5.ABCE6 . ABC 7 . B

6、DE 8 . BDE 9 . ACDE 10.ABDE1 .需要層次論的內容有：（ABC ）。A.生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要B .尊重需要C.自我實現的需要D .工作和工作條件的需要E.文化娛樂生活的需要2 .根據奧德弗的ERG!論，員工的相互關系需要主要包括（ACE）。A.社交需要B .自我實現需要C .安全需要D .人際關系和諧的需要E.相互尊重的需要3 .麥克利蘭的激勵需求理論認為人的基本需要有（ ADE ）。A.成就需要B .生存需要C .安全需要D.權力需要E .社交需要4 .過程型激勵理論主要有哪幾種？ （ BD ）0A .赫茲伯格的雙因素理論B.弗羅姆的期望理論C .麥克

7、利蘭的成就需要理論D.亞當斯的公平理論E.斯金納的強化理論5 .根據赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的有（ABCE ） oA.工作本身的特點B.責任感C.提升和發展D.工作的物理條件 E .上司的賞識6 .激勵理論可劃分為哪幾大類（ABC ）oA.內容型激勵理理論B .過程型激勵理論C .改造型激勵理論 D .強化理論E .需求層次論7 下列制度中屬于采用固定間隔強化方法的有（BDE ）。A 計件工資B.計時工資C 計件超產獎D 月度獎E.年終分紅8 以下做法中，屬于消退強化方法的有（BDE ）0A員工出現失誤時，給以記過處分B 對愛打小報告者采取冷漠態度，使之因自討沒趣而放棄這種

8、不良行為C 員工表現出色時，給他發獎金 D 對訪客送禮者、關門拒之E.對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待9 .在我國，員工產生不公平感的客觀原因主要有（.ACDE）oA.獎勵分配制度的不完善B .情感偏向C.領導者的管理素質較差D.社會上的不正之風E.人事管理制度的不合理10 .具有普遍意義的激勵方式有（ABDE）oA.思想政治工作B .獎勵C .積極強化D.工作豐富化E.職工參加管理三、名詞解釋1.激勵激勵，就是激發鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調動人的積極性和創造性，使人有一段內在的動力。朝向所期望的目標前進的心理過程。2 .自我實現這是馬斯洛理論中最高層次的需要，指的是一種使人能最大限度地發

9、揮自己的潛能并完成某項工作或某項事業的欲望。3 .保健因素保健因素是指和工作環境或條件相關的因素.這類因素處理不當或者說這類需要得不到滿足人會導致職工的不滿。甚至會嚴重挫傷職工的 積極性；反之，這類因素處理得當，能防止工人產生不滿情緒。但不能使職工有更 高的積極性。由于這類因素帶有預防性，只起保持人的積極性、維持上作現狀的作用，為此這類因素稱為保健因素04 .激勵因素激勵因素是指和工作內容聯系在一起的因素。這類因素的改善，或者使這類需要得到滿足，往往能給職工以很大程度上的激勵，產生工作的滿意感，有利于充分、持久地調動職工的積極性；即使不具備這些因素和條件， 也不會引起職工太大的不滿意。由于這類

10、因素能夠激發人們做出最大的努力，所以 稱之謂激勵因素。5.期望值期望值是指采取某種行為可能導致的績效和滿足需要的概率。即采取某種行為對實現目標可能性的大小。6 .效價效價是指目標對于滿足個人需要的價值，即一個人對某一結果偏愛的強度。7 .挫折挫折是指人們從事有目的的活動，在環境中遇到障礙和干擾，使其需要和動機不能獲得滿足時的情緒狀態。8.強化強化是指通過不斷改變環境的刺激因素來達到增強、減弱或消失某種行為的過程。四、簡答題1.簡述激勵的過程。行為的基本心理過程就是一個激勵過程，通過有意識地設置需要，使被激 勵的人產生動機，進而引起行為，滿足需要，實現目標。2 .馬斯洛需要層次論的主要內容是什么

11、？馬斯洛把人的需要劃分為七個層次：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬 的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我實現的需要。一般而言，生存和安全需要屬于較低層次的物質方面的需要；社交、尊重 和自我實現的需要，則屬于較高懇次的、精神方面的需要。馬斯洛認為，人的需要 遵循遞進規律，在較低層次的需要得到滿足之前，較高層次的需要的強度不會很大， 更不會成為主導的需要。當低層次的需要獲得相對的滿足后，下一個較高層次的需 要就占據了主導地位，成了驅動行為的主要動力。3 雙因素理論的主要內容是什么？赫茲伯格認為企業中影響人的積極性的因素可按其激勵功能不同，分為激勵因素和保健因素。保健因素不能直接起到激

12、勵人們的作用，但能防止人們產生不滿 的情緒。保健因素改善后，人們的不滿情緒會消除，并不會導致積極后果。而激勵 因素才能產生使職工滿意的積極效果。4 管理上如何應用雙因素理論？赫茲伯格的雙因素論，強調內在激勵，在組織行為學中具有劃時代意義，為管 理者更好地激發職工工作的動機提供了新思路。 管理者在實施激勵時，應注意區別保健因素和激勵因素，前者的滿足可以 消除不滿，后者的滿足可以產生滿意。 管理者在管理中不應忽視保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就 會導致職工產生不滿情緒，影響勞動效率的提高。另一方面，也沒有必要過分地改 善保健因素，因為這樣做只能消除職工對工作的不滿情緒，不能直接提高工作積

13、極 性和工作效率。 管理者若想持久而高效地激勵職工，必須改進職工的工作內容，進行工作 任務再設計，注意對人進行精神激勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發展、 晉升的機會。用這些內在因素來調動人的積極性，才能起更大的激勵作用并維持更 長的時間。5 .簡述奧德弗的ERG!論。這一理論系統地闡述了一個關于需要類型的新模式，發展了赫茲伯格和馬斯 洛的理論。他把馬斯洛的需要層次壓縮為三種需要，即生存（ E）、相互關系（R）、 成長（G）需要。6 .簡述麥克利蘭的成就需要理論。成就需要激勵理論主要研究在人的生理需要基本得到滿足的條件下，人還有哪些需要。麥克利蘭認為，人們在生理需要得到滿足以后，還有三種基

14、本的激勵需 要，就是： 對權力的需要； 對歸屬和社交的需要； 對成就的需要。7. 期望理論的基本內容是什么？期望理論是一種通過考出人們的努力行為與其所獲得。的最終獎酬之間的因果關系，來說明激勵過程，并以選擇合適的行為達到最終的獎觀目標的理論。這種理 論認為，當人們有需要，又有達到這個需要的可能.其積極性才高。激勵水平取決于期望值和效價的乘積。其公式是：激發力量=效價X期望值（M=V E）M代表激發力量的高低，是指動機的強度，即調動一個人積極性，激發其內 在潛力的強度。它表明人們為達到設置的目標而努力的程度。v代表效價，是指目標對于滿足個人需要的價值，即一個人對某一結果偏愛 的強度。(-1V 1

15、)E代表期望值，是指采取某種行為可能導致的績效和滿足需要的概率。即采 取某種行為對實現已標可能性的大小。(0 EW 1)8 期望理論提出在進行激勵時要處理好哪些關系？期望理論在進行激勵時要處理好 3方面的關系，這些也是調動人們積極性的 3個條件。(1) 努力與績效的關系。人總是希望通過一定的努力能夠達到預期的目標，如果個人生觀認為通過自己的努力達到預期目標的概率較高，就會有信心，就可能激發出很強的工作力量。但 是如果他認為目標太高，通過努力也不會有很好的績效時，就失去了內在的動力， 導致工作消極。這種關系可在公式的期望值這個變量中反映出來。(2) 績效與獎勵的關系。人總是希望取得成績后能夠得到

16、獎勵，這種獎勵是廣義的，既包括提高工資、 多發獎金等物質方面的獎勵，也包括表楊、自我成就感、得到同事們的信賴、提高 個人威望等精神方面的獎勵。如果他認為取得績效后能夠獲得合理的獎勵，就有可 能產生工作熱情，否則就可能沒有積極性。(3) 獎勵與滿足個人需要的關系。人總是希望自己所獲得的獎勵能滿足自己某方面的需要。然而由于人們在年齡、性別、資歷、社會地位和經濟條件等方面都存在著差異，他們對各種需要要求 得到滿足的程度就不同。因而對于不同的人，采用同一種辦法給予獎勵能滿足的需 要程度不同，所激發出來的工作動力也就不同。9 簡述波特-勞勒的激勵模式。波特和勞勒以期望理論為基礎導出了一種本質上更完備的激

17、勵模式，并把它主要用于對主管人員的研究。(1) 努力，是指個人所受到的激勵強度和所發揮出來的能力，它和弗羅姆模 式中所使用的動機激發力量一詞相當。個人所作努力的程度綜合取決于個人對某 項獎酬(例如：工資、獎金、提升、認可、友誼、某種榮譽等)。效價的主觀看法 及個人對努力將導致這一獎酬的概率的主觀估計。(2) 績效，是工作表現和實際成果。績效不僅取決于個人所作的努力程度， 而且也受個人能力與素質(如必要的業務知識、技能等)，以及環境的影響。(3) 獎酬，是績效所導致的獎勵的報酬。其包括內在獎酬和外在獎酬，這兩 種獎酬和個人對獎酬所感受到的公平感糅合在一起，影響著個人的滿足感。(4) 滿足，是個人

18、實現某項預期目標時所體驗到的滿意感覺。一般人都認為， 有了滿意才能有績效，而波特和勞勒卻認為，先有績效才能獲得滿足。10 .公平理論的內容是什么？人們的工作動機，不僅受其所得報酬的絕對值影響，而且要受到報酬的相對 值的影響。即每個人都把個人的報酬與貢獻的比率同他人的比率作比較，如比率相 等，則認為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會感到不公平不 合理而影響工作情緒。這種比較過程還包括同本人的歷史的貢獻報酬比率作比較。11 .公平理論有什么實際意義？公平理論提出的基本觀點是客觀存在的， 作為管理者應從這里得到一些有益的啟示: 公平獎勵職工。要求公平是任何社會普遍存在的一種社會現象。

19、公平理論 第一次把激勵和報酬的分配聯系在了一起，說明人是要追來公平的，從而揭示了現 實生活中的許多現象。 加強管理建立平等競爭機制。人的工作動機不僅受絕對報酬的影響，而 且更重要的是受相對報酬的影響。人們在主觀上感到公平合理時，心情就會舒暢， 人的潛力就會充分發揮出來，從而使組織充滿生機和活力。這就啟示我們管理者必 須堅持各盡所能，按勞分配的原則，把職工所作的貢獻與他應得的報酬緊密掛鉤。 教育職工正確選擇比較對象和認識不公平現象。公平理論表明公平與否都 源于個人感覺，個人判別報酬與付出的標準往往都會偏向于自己有利的一方，從而 使職工產生不公平感，這對組織是不利的。因此，管理者應能以敏銳的目光察

20、覺個 人認識上可能存在的偏差，適時做好引導工作，確保個人工作積極性的發揮。12 強化的種類有哪些？根據強化的性質和目的可分為四種類型： 積極強化；懲罰；消極強化；自然消退（也稱衰減）。13 挫折產生的原因是什么？挫折產生的原因是多種多樣的，但歸納起來可分為客觀環境與主觀條件兩方 面的原因。（1）客觀環境方面的原因。由客觀環境因素所構成的挫折主要有三個方 面：自然環境因素、物質環境因素、社會環境背景因素。自然環境因素是指因氣候 變化及自然災害所引起的困難。物質環境因素是指由于物質的缺乏或故障，使人 們無法滿足其需要而形成的挫折。社會環境背景因素又包括家庭環境、工作中的 人際關系和社會文化背景三方

21、面的因素。（2）主觀條件方面的原因。引起挫折的 主觀因素主要包括：個人目標的適宜性。每個人的行為都是指向一定目標的，在 正常情況下，這些目標應該根據自身的客觀條件，因而能有完成的機會。但在實際 中，很多人所定的目標常常過高，不切實際，因而事與愿違。個人本身能力的因 素。許多時候，由于個人的能力限制、生理缺陷或知識面窄等障礙，使人無法順利 達到目標，也會產生挫折。個人對工作環境了解的程度。要有效地完成工作、適 應環境，必須對工作條件及周圍的環境作一深入和全面的了解。如果對工作條件和 環境了解不夠，將會增加工作的難度，甚至會引起適應不良的情況。常使人遭受不 必要的困難和挫折。個人價值觀念和態度的矛

22、盾。人們對于事物的取舍，是否愿 意在某項事物或工作上化時間、化物力，都取決于其價值觀念。每個人都只愿做他 所認為值得做的事。但有許多時候，人們可能同時追求兩個以上的目標，而又無法 都達到，就必須有所取舍。14 挫折心理有哪幾種表現？動機受挫隨時可能產生。這種挫折，有時是短暫的，有時是長期的；有的比較 嚴重，有的比較輕微。行為受挫后所產生的防衛行為，其效果可能是積極的、建設 性的；也可能是消極的、破壞性的。這些行為，按其建設性和破壞性的傾向可作如 下排列：升華，是心理機制中最有建設性的一種，含義是把敵對、悲憤等消極因素化為積極動力，作出更有意義的成就。增加努力，堅持原有目標，加倍作出努力，選擇其

23、它途徑，最終達成目標。重新解釋。即重新解釋目標。指達不成目標時，延長完成期限或修訂以重新調換目標。補償，當實現某一目標受挫時，用其他方面的成就來補償。折衷，兩件事發生矛盾時，采取折衷調 和的辦法，以避免或減少挫折。反向行為，努力壓制自己的意志和感情，勉強去 做一些違背自己意愿的事。合理化，為解釋某種受挫行為尋找借口。這種借口聽起來似乎合理，但并非真實，在第三者聽來往往不合邏輯，然而自己卻能從中求得 內心的某種安寧，減輕受挫感。推諉，將自己做錯的事接過于人。退縮，知難而退或畏難而退。逃避，不敢面對受挫的現實，在遇到棘手問題或情緒低落時， 努力從其他活動中尋找樂趣。（11）表同，這是一種以理想中的

24、某人自居的變態，心理， 通過模仿某人的思想、言論行動乃至衣著等，在心理上分享他人的成功之果，以沖 淡自己未能達到此人那種成就所產生的挫折感。（12）幻想，面對受挫的現實，胡思亂 想，作為精神上的寄托。（13）抑制，將痛苦的記憶和經驗從意識中排除出去，壓抑到 下意識之中，以減輕挫折所帶來的痛苦。（14）回歸。這是面對挫折所表現出來的一種 與其年齡不相稱的幼稚行為，形成成熟的倒退現象，甚至退化到作出小孩般的幼稚動作。（15）侵略，一種無理智的、消極的、帶有破壞性的行為，可針對他所認為的 挫折源（人或事）而發，也可泄怒于無關的分人或折磨自己，甚至自殺。（16）放棄， 長期受挫喪失信。乙，極度消沉，自暴自棄，什么事都打不起精神，對挫折漠然視 之，對未來一無所求。1 5 .激勵的方式有哪些？思想政治工作；獎懲；工作設計；職工參加管理；培訓激勵；榜樣激勵。五、論述題1.馬斯洛需要層次論在管理中有哪些應用？要點：馬斯洛把人的需要劃分為七個層次：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我