1、精選優質文檔-傾情為你奉上江西省電力公司全員績效考核辦法（試行）第一章 總 則 第一條 按照國家電網公司開展全員績效考核的要求，建立有效激勵與約束機制，充分調動企業員工的工作積極性和主動性，客觀準確地評價員工工作績效，激發員工潛能，實現“一強三優”現代化公司的發展目標，特制定本辦法。 第二條 公司全員績效考核是指江西省電力公司以公司發展目標為導向，通過對目標的分解，使公司所屬單位(含公司本部)、部門(含分公司，下同)、管理者、員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，并根據一定的考核標準和方法進行檢查和評價，激勵部門與員工持續改進工作績效，最終實現公司持續發展的一種管理方法。 第三條 公

2、司系統通過實行全員績效考核制度的目的是為優化人力資源配置、薪酬分配、教育培訓、員工職業生涯發展規劃等提供依據；激勵與約束全員不斷改進績效，提升公司整體績效，實現員工、部門、所屬各單位、公司的共同發展。第二章 考核內容第四條 績效考核分企業負責人業績考核、部門考核、班站考核和員工考核。 第五條 企業負責人業績考核按江西省電力公司企業負責人年度業績考核管理執行。 第六條 部門(班站)考核以工作業績為考核內容；員工績效考核內容主要包括工作業績考核、工作能力考核和工作態度考核三個方面。其中，部門(班站)正職的工作業績與其所在的部門(班站)的工作業績一致。 第七條 績效考核內容針對不同層次、不同職位的人

3、員有不同要求，主要有以下內容： (一)工作業績是指完成工作目標的程度，包括完成工作目標的數量、質量、效率以及對企業、部門、班站目標的貢獻程度等。其權重一般為75。 (二)工作能力是指勝任本職工作必備的知識、技能、經驗、體能等。 (三)工作態度是指積極性、責任心、合作意識、敬業精神等。 工作能力和工作態度是員工績效考核的共性指標(各類人員共性考核指標詳見附件一)。其在績效考核內容的權重，由各單位在組織實施時，根據不同的崗位、層次予以具體確定。 第八條 指標確定原則。指標確定要遵循針對性、科學性、明確性原則；簡潔清楚、重點有秩序的原則；可量化、可衡量、可考核、可實現，與工作相關、有時間性要求的原則

4、；企業、部門(班站)與個人間目標相銜接的原則；不斷持續提升、有一定挑戰性的原則。第九條 工作業績由工作目標、工作任務、職責確定。主要包括企業關鍵績效指標(KPI)、職能性指標、臨時性重要工作任務等構成。 (一)企業關鍵績效指標(KPI)，是指將企業的發展戰略目標結合部門職能或崗位職責進行因果關系分解的關鍵績效評價指標。 (二)職能性指標，是指根據工作任務，按照職能或職責而建立的量化與規范性評價指標。 (三)臨時性重要任務，是指由直接上級臨時交辦的、與職能或職責相關的重要工作。該指標用于月度工作業績考核。 以上內容實行百分制。 第十條 獎勵性指標是指進行創新性工作并取得良好效果，或為完成企業關鍵

5、績效指標(KPI) 作出突出貢獻設定的指標。分值不超過5分。 第十一條 對不同職務區間和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業績外，工作能力和工作態度的考核內容應各有側重： (一)對中層管理人員，應側重組織領導能力、計劃能力、溝通協調能力、敬業精神、品質和員工隊伍穩定的考核; (二)對一般管理和專業技術人員，應側重專業業務能力、執行能力、主動性、團隊精神的考核； (三)對生產技能人員，即在生產變電、檢修分公司等部門和班站中直接從事生產或服務的人員，應側重技能水平、安全意識、責任感、服務意識、紀律性的考核。 第十二條 員工隊伍穩定指標是指對員工上訪、違法違紀等造成不良影響設定的指標。發生下列情況

6、之一的實行分值扣減： (一)不穩定級別及責任人扣分設定。一級：在全國范圍造成不良影響的，扣責任人績效考核分60分；二級：在省內或國網公司系統范圍造成不良影響的，扣責任人績效考核分45分；三級：在公司系統范圍造成不良影響的，扣責任人績效考核分15分；四級：在本單位范圍造成不良影響的，扣責任人績效考核分5分。(二)考核期發生下列個體不穩定情況，扣責任人所在部門(班站)負責人工作能力分值： 1、發生1人及以上一級不穩定事件，扣10分人·次； 2、發生1人及以上二級不穩定事件，扣5分人·次； 3、發生1人及以上三級不穩定事件，扣2分人·次； 3、發生1人及以上四級不穩定事

7、件，扣1分人·次。(三)考核期發生2 人及以上群體不穩定情況，扣責任人所在部門(班站)績效考核分值： 1、一級不穩定事件，扣20分； 2、二級不穩定事件，扣10分； 3、三級不穩定事件，扣6分； 4、四級不穩定事件，扣3分。第十三條 備單位要建立健全員工績效考核制度和考核指標體系，切實將本單位的發展目標和年度生產經營任務層層分解、逐級落實，使員工的職業生涯發展與企業發展目標相融合。第三章 考核程序和方法第十四條 績效考核程序。績效考核程序應包括績效計劃、監控與輔導、考核與評價、反饋與溝通等四個必要環節：(一)績效計劃：以目標管理為導向，根據績效考核指標體系，將企業和部門績效目標進行分

8、解，結合崗位職責，形成員工日常的關鍵業務活動和工作計劃。績效計劃通過簽訂績效合約(詳見附件二)的形式進行約定。(二)績效監控與輔導：直接主管必須全程追蹤績效計劃進展情況，及時糾正員工行為與工作目標之間可能出現的偏離，尋找績效問題與原因，探求提高績效的方法，并對員工進行必要的輔導，促進績效計劃的實現。(三)績效評價與考核：按照績效計劃確定的工作任務與目標、評價標準，從數量、質量、效率、效果等方面對工作業績進行評價與考核。按照員工對應的工作能力和工作態度考核指標及考核周期，進行工作行為評價與考核。(四)溝通和反饋：從績效計劃的訂立、執行、評價的整個過程，直接主管都要注重與員工的溝通。績效評價完成后

9、，直接主管必須同被考核者進行面談，并將考核結果反饋給被考核者。績效溝通和反饋的目的在于肯定成績、指出問題、交流意見，共同分析期望與結果之間存在差異的原因，提出相應的改進措施。第十五條 評價方法的確定。原則上工作業績的評價主要采用目標管理法，工作能力和工作態度的評價主要采用量表法。各單位應對每項評價指標制定相應的考核標準，用統一客觀尺度評價員工的績效。 第十六條 考核方式的確定。根據考核目的和考核對象的不同，績效考核的主體可以根據實際需要選擇。 (一)自評：被考核者按考核要求，實事求是地對工作行為及所完成的工作項目、完成時間、效果等，進行自我評價； (二)上級考評：由熟悉被考核者工作情況的直接主

10、管負責進行評價考核； (三)民主測評：主要由被服務對象對被考核人進行民主測評，采取由各基層單位員工代表等有關人員組成的考評小組評價或供電等企業接受外部客戶評價，主要用于員工工作態度的評價。 第十七條 考評采用日常考評與半年度、年度考評相結合的方式。 (一)日常考評主要評價工作業績和工作態度，以月度或季度為周期，采用上級對部門下級評價的方式； (二)半年度、年度考評是對年度工作業績、工作能力和工作態度進行綜合評價。 1、工作業績按考核期累積考評分的平均分計算； 2、工作能力和工作態度考評。 (1)中層管理人員采用自評與民主測評相結合的方式。自評采用述職述廉方式；民主測評由本單位負責人(權重為60

11、)、中層管理人員和員工代表(權重為4 O)參加，在企業半年度工作會和年度工作會期間完成。 (2)班站負責人采用自評與民主測評相結合的方式。自評采用述職方式；民主測評由直接上級(權重為60)、技術管理部門人員(權重為40)參加，在半年度工作會和年度工作會前完成。 (3)其他員工。工作態度按考核期累積考評分的平均分計算。涉及服務、對外窗口的人員半年度、年度工作態度考評由各單位結合實際制定考核評分辦法；工作能力由直接主管負責進行評價與考核。 第十八條 績效考核結果分為杰出A100，105、優秀B95，100)、稱職C80，95)、基本稱職D70，8 0)和不稱職E(0，70)五個等級。被評為“A”或

12、“E”的，由被評估人的直接上級或績效管理委員會進行共同審核。 第十九條 部門(班站)、員工考核等級實行強制分布法予以控制，實行A級控制在20以內，B級、C級在70左右，D級、E級的在5以內。部門考核等級強制分布在本單位范圍內控制；班站考核等級強制分布在其所在分公司范圍內控制；員工考核等級在其所在部門(班站)范圍內控制。部門(班站)考核為A，其員工績效為A的控制在30左右；部門(班站)考核為E級，則其員工績效應無A級，且D、E級的應在1 0以上。部門、班站負責人和外借人員考核結果等級控制由各單位依據具體情況可另行規定；部門或班站人數不足10人的，與相同類別的部門或班站合并計算控制。 第二十條 績

13、效的某一方面存在缺陷或有嚴重不良行為并造成一定后果或影響的，各單位結合實際制定直接確認為D的不良行為條款。 第二十一條 發生下列情況之一的，員工年度績效考核結果直接確認為E，所在部門在考核的評定基礎上，降一級別認定：(一) 員工違法違紀受到司法部門追究、制裁的；(二)員工受行政嚴重警告或黨、團警告及以上處分；(三)員工因工作失誤、失職，造成企業經濟損失的；(四)考核年度發生企業負責人業績考核扣安全生產分值20及以上的責任部門與責任人；(五)員工或部門發生嚴重影響公司形象的事件，受通報批評或各種行政處分的。第四章 考核結果應用 第二十二條 績效考核結果是薪酬分配、勞動合同管理、人員配置、崗位變動

14、、培訓開發、評優評先、晉級(晉升)、員工職業生涯發展規劃的重要依據。員工的績效考核結果應存檔管理，做到有據可查。第二十三條 各單位可依據本單位實際，在下列區間確定本單位相關績效考核等級績效系數： 1、杰出A：1.3，1.5； 2、優秀B：1.1，1.4； 3、稱職c：1.0，1.2； 4、基本稱職D：0.8，0.95； 5、不稱職E0.4，0.6。第二十四條 部門(班站)績效獎金實行二次分配。(一)部門績效獎金基數=單位獎金基數×績效獎金分配比例÷(部門系數×部門員工人數×部門績效系數)×部門人數×部門系數×部門績效系數 1

15、、單位獎金基數=工資總額-員工基本收入 2、績效獎金分配比例是指用于績效考核獎勵工資占單位獎金基數的百分比。 3、部門系數是指各單位依據部門工作性質確定的系數，建議采用績效考核前發放獎金的系數。(二)員工績效獎金=部門績效獎金基數÷(員工績效系數×員工崗位系數)×員工績效系數×員工崗位系數員工崗位系數是指各單位依據崗位性質設定的獎金系數。(三)班站及其員工績效獎金分配按照部門及其員工績效獎金分配方法進行。第二十五條 員工崗級和薪級浮動、人才津貼發放依據其績效考核結果，按江西省電力公司績效薪點工資實施辦法計算、兌現。第二十六條 員工年度績效考核結果為“稱職

16、”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的竟聘。第二十七條 績效考核結果為“基本稱職”者，直接主管應向其提出績效改進建議，尋找差距，使其改善績效。年度績效考核結果為“不稱職”者，所在單位應給予離崗培訓或調整工作崗位，薪酬隨崗位變動而降低。經離崗培訓或調整工作崗位后仍不能勝任工作的，掛靠各單位人才交流中心并實行持續培訓至具備上崗條件止。 第二十八條 直接主管必須根據員工的績效考核結果，與員工一起對考核中未達績效標準的項目進行分析，制定相應的改進措施，提出績效改進計劃，并將改進計劃列入下一期的考核內容。第二十九條 各單位要結合員工的績效考核情況，改進員工績效計劃，有針對性的開展員工潛能開發和教育培訓工

17、作，作為落實員工職業生涯發展規劃的依據。第五章 考核管理第三十條 實行全員績效考核事關員工工作業績的準確客觀評價和員工工作潛能的開發，各單位要提高認識，統一思想，轉變觀念，切實加強領導。第三十一條 公司設立績效考核領導小組，組長、副組長由公司領導擔任；成員由生技、安監、計劃經營、財務、營銷、審計、調度、工會、恩政、監察、人董、人資等部門負責人組成。下設辦公室，掛靠人力資源部。主要負責制定公司系統企業負責人業績考核管理辦法和員工績效考核管理辦法，負責企業負責人的業績考核與管理，指導、督促公司系統各單位開展部門、員工績效的考核工作。第三十二條 所屬各單位設立本單位績效考核領導小組，并成立企業績效管

18、理委員會。主任、副主任由企業負責人擔任，成員由各有關部門負責人組成，全面負責本單位績效考核工作的組織領導、監督檢查、重大制度和事項的審定，以及受理各部門、員工的申訴等。績效管理委員會下設績效考核辦公室，具體負責企業的績效考核的協調、指導、檢查督促、申訴受理、制度與系統管理和考核結果運用等日常工作。企業的各部門成立績效管理工作小組，由部門負責人組成，負責制定本部門、員工績效管理實施細則，并組織實施各項具體工作。第三十三條 各單位要加強績效考核的基礎管理工作，建立健全崗位管理的各項制度和辦法，嚴格執行編制、定員標準，明確部門及員工崗位職責，形成規范的崗位說明書，并進行崗位測評，為開展績效考核奠定基礎。第三十四條 要嚴格執行績效考核管理規定，嚴肅績效考核紀律，保證績效考核工作