1、私有企業人力資源管理的對策研究內容提要：改革開放以來，我國私有企業得到了長足的發展，為我國經濟的發展、人民生活水平的提高做出了極大的貢獻，但隨著全球經濟一體化進程的加快和我國加入世界貿易組織，在新形勢下私有企業在其發展中遇到了一些問題，如融資困難、信用不足、人才匱乏等。而從目前情況來看，私有企業的人力資源管理不完善是嚴重制約企業發展的一個重大問題，它嚴重阻礙了私有企業的進一步發展。因此，如何加強和完善私有企業人力資源管理是當前我國私有企業在發展過程中需急待解決的問題。對我國私有企業人力資源管理進行分析、探討具有直接而現實的意義。本文就我國私有企業人力資源管理的重要性，人力資源管理存在的問題及對

2、策進行了分析、論述，并在權力制約、提高私有企業家素質、增強企業凝聚力等方面提出了相應的對策。關鍵詞：私有企業人力資源管理問題對策改革開放以來，私有企業以其驚人的膽識和卓越的才干一步步登堂入室，成為中國當代企業的重要組成部分。私有企業從市場主體上劃分，有獨資企業，合伙制企業和公司制企業。獨資企業的經營管理權一般集中在所有者自身；合伙制企業是由出資者各方根據出資份額、能力專長協商分配經營管理權，形成相互制衡的關系；公司制企業是按照所有權與經營管理權兩權分離的原則，形成股東大會、董事會、監事會和經理班子的內部治理結構。因此，考察我國的私有企業的人力資源管理的發展現狀比較復雜。私有企業從成立之日起在人

3、力資源管理上就有極大的主動權，主要靠老板的感覺和經驗行事；從20世紀90年代開始，私有經濟出現了“第二次創業”浪潮，涌現了聯想集團、希望集團、萬向集團等一大批優秀企業，在管理上，這些企業走出了家庭形、經驗型管理的小圈子，開始重用人才、重視現代化管理。1997年黨的“十五大”把私有經濟確定為國民經濟的“重要組成部分”，這使私有企業獲得了前所未有的發展機會，但擺到私有企業面前的卻是一道嚴峻的難題：國企經歷改革后逐漸恢復元氣，跨國公司大量進入，對羽毛未豐的私有企業形成兩面夾擊；亞洲金融危機的侵害尚未消除、市場過度疲軟、企業自身素質問題，私有企業進入了理性的第三次創業時代。然而，中國加入WTO以后，私

4、有企業又面臨著新的危機人才的危機。私有企業的發展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻礙。私有企業發展的先天不足，是在人力資源管理方面還沒有形成一套適合中國國情的、適合中國民企發展的科學合理的人力資源管理系統。私有企業從目前來看進入到人力資源開發層面的幾乎沒有。因此，無論是哪種類型的私有企業，其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題。一、加強私有企業人力資源管理的重要性（一）、人是生產力中最重要的因素江澤民同志“三個代表”重要思想，深刻反映了馬克思主義關于生產關系一定要適應生產力、上層建筑一定要適應經濟基礎這一原理，是在社會主義市場經濟條件下深化對勞動和勞動價值理論研究和認識的根本思想武器。知識經濟越

5、發展，人的因素決定性作用就越明顯；生產力越先進，高素質的勞動者就越重要。江澤民同志指出，“人才資源是第一資源”。這是對馬克思主義原理的創造性繼承和發展。當代企業管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體。人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭歸根到底表現為人力資源的競爭，這就要求作為市場主體的企業必須高度重視人力資源的管理。（二）、私有企業與國有企業相比在人力資源方面的劣勢家族式私有企業在人力資源利用方面具有很大的局限性，存在裙帶之風，績效評價不公平，壓抑了家族外員工的創新意識和工作積極性，不利于管理和技術人才的引進。民企雖然可以利用親朋好友的可信度來降低企業內部“交易成本”，

6、但是隨著“關系”資源的枯竭，再增加這種資源成本就會很高。私企中工人的利益往往被業主忽視。工人，特別是農民工常常超時工作，工資卻不能按時發放，住宿、醫療、工作條件都很差，沒有保險和養老金，經常引起勞資糾紛，勞資雙方缺乏溝通的渠道。而國有企業, 因為長期歷史沉淀及國家政策原因, 從人員招聘途徑、錄用及待遇、社會保障等都有著私有企業無法比擬的優勢。在新經濟時代，企業強調以“人”為本，而私有企業在與其他企業人才競爭中并不占優勢，相反還存在一定的劣勢，因此對于私有企業來說，要有人力資源管理的獲得優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，采取有效的措施加強人力資源管理

7、。只有通過人力資源管理的完善，私有企業才能提高其效益，在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。 二、我國私有企業人人力資源管理的現狀（一）、私有企業家的自身問題1、私有企業家的管理權力缺乏制約私有企業大多數為私人投資興辦，一般情況下企業主是集所有權與經營權一身，且決策管理時，只需對私人利益或少數投資者負責即可。私有企業在發展過程中往往存在這樣一個桎梏個人專權的家長式管理模式。然而一旦企業走上了發展之路，規模逐漸擴大時，家長式的管理模式便會誘發一系列的問題，很容易造成決策的盲目、管理的混亂與權力的濫用，最終導致企業的衰敗。2、私有企業家的素質參差不齊（1）、除了一些集團化發展的企業及一些從事高科技行

8、業的企業人才素質較高之外，大部分中小型企業的管理人才學歷偏低。（2）、對于人才，放心和能干無法兼得總是私有企業主的一塊心病。一方面，他看到人才的重要性，但對于培育人才卻缺乏信心，擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心人才不能長期為他們服務。他們往往有這樣一種想法：世上有人才、蠢材和奴才。蠢材不能用，因為會誤事；人才更不能用，因為他們會奪你的江山；奴才最好，又聽話又好用。因此，在忠誠與效率之間如何選擇，他們正經受著巨大的矛盾和痛苦。（二）缺乏人力資源的戰略規劃我國私有企業在制定發展戰略時，往往忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效的支持企業發展的戰略，人力資源

9、與企業發展戰略不匹配。號稱創百年企業還只是紙上談兵。（三）機構設置不到位，缺乏專業的人力資源管理者目前大多數私有企業沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大多由總經理辦公室兼任。已設置人力資源部的企業大多是將“人事部”改為“人力資源部”，部門的功能仍停留在傳統的人事管理范圍內。機構設置不到位、缺乏專業的人力資源管理者與現代人力資源正規化、專業化管理極不協調。（四）強調管理，激勵手段單一大多數私有企業過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業的激勵機制。許多私有企業家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有

10、達到滿意化。（五）私有企業的薪酬管理誤區我國的私有企業在薪酬管理中存在許多誤區，諸如對員工的基本人性假設是“惡”的，認為員工得到的取決于付出的，“高工資一定可以吸引并留住人才”，有的由企業家一個人來制定本企業的薪酬制度。（六）私有企業的培訓開發態度不正確一方面，企業決策層對培訓工作持有不正確的態度。對中低層的管理者，決策層所擔心的是：企業對他們沒有嚴格的約束機制，一旦接受培訓后這些人跳槽，企業豈不是人財兩空？另一方面，私有企業在培訓開發方面，缺乏系統性、長期性，特別是涉及培訓費的分攤和追償缺乏有效的辦法，使得人員培訓費用的投入水平低，效益不夠顯著從而使企業文化建設與員工素質提高成為空談，管理者

11、隊伍建設不能取得實質性進展。（七）私有企業的人員流失嚴重并缺乏控制在我國許多私有企業中，沒有現代人力資源管理的理念，對人的管理強調通過“控制”和“服從”來實現人與事相適應，而忽視人的才能的發揮。在私有企業中，企業前景不明朗或內部管理混亂，員工職業生涯計劃難以實現，工作壓力大，缺乏職業安全感，個別企業薪酬結構不合理，工作標準過高等原因都不同程度地導致員工跳槽。他們沒有意識到這些人的流失，不僅帶走了商業、技術秘密，帶走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失，而且，增加了企業人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和效忠心。（八）私有企業資源匱乏，難以網羅人才很多正在發展之中的私有企

12、業內部存在著一個很大的矛盾。一方面，公司在內部資源上（如資金、產品、銷售渠道、品牌等）真的可以用一個詞來形容: 捉襟見肘，這些匱乏的資源需要高素質、高知識、高能力的人才來整合和創造；另一方面，正因為這些資源的匱乏，使得私有企業無法在“三高”人才招聘上取得大的突破。三、私有企業人力資源管理的對策私有企業的發展一般來說，其所面臨的市場環境是復雜多變的，如何有效解決上述困境，順應形勢，不致被淘汰，我認為，出路就在于重視和實施個性化管理。（一） 將權力制約原則貫徹到私有企業的決策管理中應進行合理的分權。一方面，在企業內部要建立起權責明晰、相互監督、彼此制約、有效溝通、高度協調的機制；一些重要

13、的職能要分由不同的部門人員來行使。另一方面，應制定系統的規章制度，明確每一部門各層管理人員的目標、權力與職責，促使各職能部門、各管理人員在自己的職責范圍內正確地行使權力。（二）提高私有企業家的素質私有企業主應走出一個思想的誤區，即所有權與經營權不能分離。一個人的能力是有限的，特別是大多數的私有企業主并未接受過專門的企業管理的訓練，他們實踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當企業逐步發展壯大時，會覺得心有余而力不足，此時，私有企業主便應適時地退居二線。通過聘請職業經理人等等方式，讓那些擁有較多管理水平、技術的人，由他們來負責企業的決策、管理，勾畫下一幅藍圖。（二） 解放思想，轉變觀念私有企業要

14、從強調重視對物的管理向對人的管理轉變，企業的決策者要解放思想、轉變觀念，真正認識到人是企業的第一資源，把人的管理從簡單的人事管理上升到現代真正的人力資源管理，認識到人力資源管理不僅是人力資源部門的事，而是各級管理人員的職責，為企業人力資源管理發展奠定一個良好的基礎。（四）建立合理合法的雇傭合同制改革開放以來，企業雇傭的臨時工、合同工、兼職人員、咨詢人員的數量迅速猛增，與傳統得雇傭合同制相比，新的雇傭合同制應考慮到企業與員工的需要，而不只是單純地使企業減低成本，靈活用工等短期需要。（五）廣開入口，建立多種招聘渠道, 建立吸引人才的機制作為一個想發展的私有企業而言，要從戰略高度，樹立人才

15、儲備意識，要有識才得慧眼，聚才的方法，用才的膽略，努力營造吸引人才的機制和環境。1、在人才引進上，首先要搞好人才引進規劃。人力引進規劃要跟上企業發展的要求，要有前瞻性、戰略性；2、在人才引進結構上要科學合理，既要有數量，又要有質量，年齡要形成梯形，循序漸進，每年都要引進一定數量的人才；在人才引進專業、類型上要文理并重，把管理放在適當得位置上，合理引進經營管理類人才；3、在人才引進手段上要善于利用社會化、網絡化、市場化的手段，要主動適應，積極走出去，招聘到適合企業發展得急需人才；4、在招聘過程中，企業應該讓應聘人員獲得比較客觀、詳細的信息，了解他們應聘得職務和將要從事的工作。這樣一來，他們會對自

16、己選擇的職位感到更滿意。（六）重點抓好人才使用性開發，營造好用人育人機制人才使用也是開發，要抓好現有人才的使用性開發，建立育人用人一體化的機制。1、樹立不拘一格，用當其時得觀念。2、樹立揚長避短，用當其才的觀念。3、樹立為職擇人，任人惟賢的觀念。4、樹立著眼群體，互補互濟的觀念。（七）完善機構設置，加快對人力資源管理者的培養要設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理決策化、科學化、規范化。同時要加快人力資源管理者的培養，從目前情況來看，私有企業可以從外部吸引部分人力資源管理專業人士加盟，要在企業經營者中普及人力資源管理的理念和知識，培養專業的人力資源管理人才，并與職業

17、資格培訓密切聯系起來, 使私有企業人力資源管理走上正規化、專業化的道路。（八）強調“以人為本”的管理理念“以人為本”就是以人為中心開展各項工作，把人看作是企業最具活力，最具能動性和創造性的資源。在新經濟時代，私有企業要認識到人力是能夠創造更多價值的資源而不是成本，要把注意力放在如何開發人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發揮更大的作用，創造更大的收益。同時要把尊重員工的利益，變“控制”為“尊重”、“關心”，要重視員工物質和精神雙方面的需要，為員工創造一個寬松的工作環境，從而留住和吸引更多優秀人才的加盟。（九）全方位構件人力資源管理體系人力資源管理是一項系統

18、工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，要加強和完善私有企業人力資源管理，必須從全方位構建人力資源管理體系。1、建立科學的管理制度。2、建立科學的激勵機制。那么如何有效激勵員工呢？（1）對于中小型的私有企業，加強對員工的人文關懷，給予員工充分的注意，加強員工的歸屬感和對企業的認同感；（2）可以考慮把工作要求和員工能力以及報酬適當地匹配起來，通過充實工作的內容來激勵員工；（3）營造一個共同努力，和諧共存的工作小組，將滿足員工得社交需要，使員工保持良好的工作狀態，充分發揮潛能；（4）根據實際情況，企業得激勵措施可以和企業得效益掛鉤。例如可以采用分紅制、員工股權計劃、增益分享計劃或者利潤分享計劃；（

19、5）采用工作分組計劃，組員自己合作完成任務，根據各自的貢獻分取一份工資。這對于一些老年員工很有效果；（6）自主選擇式報酬；（7）實行員工激勵差別化策略；物質激勵和精神激勵相結合。總之，員工的需求是多種多樣的，不同時期不同環境下員工的需求是不同的，所以激勵計劃的實施須因人而異，因時而移；不同企業或者同一企業不同管理層所適宜的激勵措施也是不同的。（十）走出薪酬管理的誤區樹立現代的薪酬管理理念，盡快從傳統的工資管理轉變到現代的薪酬管理。即從收入分配制度向人力資源投資理念轉變。其次，私有企業要想建立科學的薪酬管理體系，領導者就必須學習掌握企業薪酬理論、薪酬設計、薪酬政策、薪酬體系的有關知識和國外優秀企

20、業薪酬管理的先進經驗及方法，發揮民主協商、專家咨詢、個案談判等薪酬設計模式的優點，制定出符合本企業的薪酬制度。實現科學、規范的薪酬管理。此外，私有企業必須理順企業內部關系，改變家族制的企業治理結構，實現所有權與經營權相分離，建立現代企業制度，特別要在員工招聘、培訓、績效考核、薪酬支付等方面形成規范的規章制度。（十一）增強企業吸引力，降低員工流失率1、 建立制度化約束機制2、 內部管理規范化3、 要營造吸引人才的良好環境，必須實現企業的規范化管理。它應包括兩方面內容：一是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學決策、合理分工、有效控制。企業內部有健全的規章制度可遵循，給員工安全感。二是在人力資源管

21、理各環節摒棄經驗管理，真正做到科學管理。其中有幾個重要管理環節務必注意。第一， 要有既有戰略遠見又符合客觀實際的人力資源規劃。第二,要進行工作分析，明確每個崗位的職責、權力與工作標準.第三，幫助員工制定職業生涯計劃，即幫助員工開發各種知識與技能，提供實現個人專長的機會，鋪設職業發展的階梯。（十二）培養企業文化凝聚力企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起著重要的作用。出色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。綜上所述，私有企業人力資源管理模式應該具備的特點隨著環境因素的變化而變化，中國私有企業應以自身情況為出發點，博采他人之長，融合提煉，形成獨具特點的人力資源管理模式。1、人力資源配置上，應當以培育為主，引進為輔。2、人力資源管理上，應是制度化加人情式。3、人力資源使用上，應是多口進入，快速提拔。4、人力資源激勵上，應是物質保障和精神激勵相結合。（十三）構建學習型組織迎接知識經濟時代縱觀當今世界，學習型組織的建設已成為世界潮流。在世界排名前100強的企業中有40%、在美國排名前25強的企業中80%的企業參與了創建學習型組織的實踐，并取得了顯著的成績，積累了寶貴的經驗。據全國第五次人口普查數據顯示：2000年我國第一產業（農林牧漁業）從業人員的平均