1、績效管理實施辦法（討論稿）二。四年九月第一章總則第一條為實施規范化的目標管理，建立目標設定與績效評價系統，統合全體員工的目標意識，激勵和調動員工生產經營的積極性，不斷提高企業經濟效益，實現持續發展戰略，特制定本實施辦法。第二條績效考核是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在崗位上的工作行為和工作業績，以及公司及各部門工作指標和工作任務的達成情況。第三條績效考核原則1、客觀性：建立科學的考評體系和考核標準，客觀反映員工的實際情況，盡量避免由于個人主觀因素及親近性、偏見等帶來的誤差；2、公平性：對于同一類別的員工和部門使用相同的考核標準，盡可能使用量化指標來衡量工作成果及行為狀況；3、公開性：員工

2、和部門在考核前事先要了解考核方案，事后要了解自己詳細的考核結果，做到過程公開、結果公開；4、全員性：全員參與，自上而下實施目標分解，自下而上實施目標保證；5、激勵性：既注重績效成果，又強調相關行為，評價綜合績效，兌現有效的激勵政策。第二章組織第四條績效考核的權責1、行政人事部門負責公司績效考核系統的開發、設計、培訓及監督和評價考核系統的實施工作；2、公司副總、總助和各部門負責人負責對所轄范圍內的員工進行績效評定，并與下屬進行績效面談，參與部門績效目標的設定、評分及績效反饋工作；3、行政人事部門與各部門負責人共同根據考核結果參與員工發展規劃工作。第五條考核組織1、績效目標管理委員會公司成立績效目

3、標管理委員會，由總經理擔任主任，成員由公司副總、總助和各部門負責人組成。管理委員會的職責是：制定/審定公司戰略目標、年度、季度經營總目標，并實施總目標的分解，確定目標項目內容和衡量標準；因市場發展、上級政策和組織結構的變化，對企業總目標實施調整和目標管理體系的改變；根據公司目標管理實施辦法，對季度和全年的經營目標績效實施最終審核/確認；審定公司目標績效考評方案和激勵政策，督導和監控有效實施。2、考核辦公室績效目標管理委員會下設考核辦公室，設在行政人事部考核辦公室的職責：組織實施各部門的目標分解，確立各級員工的工作目標體系；組織審定各部門主管以上工作目標計劃書，保證與公司目標的一致性、可行性；協

4、調處理目標管理體系運行中的問題，為各部門提供咨詢指導服務；組織各級主管，定期實施目標評價與考核，落實激勵政策；跟蹤監控，檢查反饋，制訂完善績效管理實施辦法。第六條保密1、考核結果只對被考核人、行政人事部、公司領導公開；2、考核結果及考核文件由公司行政人事部存檔。3、任何人不得將考核結果告訴無關人員。第七條申述處理員工若對考核結果有異議，可向行政人事部提起申訴，由行政人事部負責考核申訴事件的調查、溝通、協調與最后落實工作。第三章目標第八條目標類別1、企業總目標指公司的戰略目標和年度經營目標，包括發展目標及項目開發目標。企業年度經營總目標，應于上年度的12月15日前，由總經理根據董事會決議精神以及

5、本企業的發展戰略，會同績效目標管理委員會成員協商確定。企業年度經營總目標，即總經理的工作目標。2、系統目標即工程、設計、營銷、行政、開發等各系統年度工作目標。系統年度工作目標，應于上年度12月30日前，由總經理主持召開績效目標管理委員會全體會議，根據公司總體年度工作目標分別確定各系統的工作目標。系統工作目標，即各分管副總、總助的工作目標。3、部門目標即把企業總目標、系統目標分解為各部門的工作目標；各部門目標，由公司分管副總、總助與部門經理協商確定；部門目標，即各部門負責人的工作目標。4、崗位目標指各級任職人的工作目標；各級任職人的工作目標，均根據崗位職責和直接上級的工作目標自上而下分解而立；崗

6、位目標（任職人個人目標）和措施，應與上一級主管目標、措施保持一致。第九條目標設定1、各級任職人的工作目標，應與該任職人所在部門的職能和本人的職責以及環境、條件相稱，避免與其他職位任職人重復；2、各級任職人的工作目標，應具有挑戰性、創造性、革新性，應為年度內、職責內的工作重點，否則不能列為目標；3、各級任職人的工作目標項數，以五至八項為宜，視其實際需求商定，應始終與上一級（主管）工作目標保持一致，并能保證實現為原則；4、目標衡量標準的內容與文字應簡明扼要，盡量以具體的數值量、時限量或預期的績效（日期、金額、數量或等）來表現，以便目標成果的衡量和評價。5、當上級主管的工作目標，不能覆蓋下一級的目標

7、時，下一級的工作目標就是該級任職人工作職責內的關鍵項，亦應與其主管商定。第十條工作目標計劃書“工作目標計劃書”是由直接上級與下級協商確定的工作目標、衡量標準和實施措施的書面化顯示，是由雙方簽字認同的制約性文件；各級任職人的工作目標計劃書主要內容包括二項：1、目標協議內容該項協議除闡明任職人、部門、職位以及目標實施期限和目標項目定位之外，并應明確提出每一項目標關鍵性保證措施目標實施期限，即目標協議的起止實施有效期。目標項目內容，即目標的主要內容和要求衡量標準，主要體現在時間、成本、質量等節點的控制上，并且要明確超額完成或未完成的加扣分明細。目標權重，即指每一目標項目占合計項目的百分比重。關鍵性保

8、證措施，應包括預期達到目標的時間、程序、辦法、標準，以及資金、人員、技術、設施及相關支持性措施。該項協議為工作目標計劃書的主體文件，作為目標績效考核的基本依據。2、相關工作行為所謂相關行為，即為確保企業和部門目標，以及相關職位目標實現的行為支持條件。該項協議的主要內容，由直接上級和下級共同協商確認。第四章執行第十一條各級組織及任職人的工作目標，應于考核當期前十五日設定。由考核辦公室發出通知和要求，按公司績效管理實施辦法限期完成工作目標計劃書的簽訂工作。第十二條各級任職人員工作目標計劃書均由直接上級和下級雙方共同簽定，從簽字之日起生效，任何人不得隨意修改。第十三條各級任職人員在執行工作目標計劃書

9、中，如發生意外，難以履行協議時，應按下列原則辦理：1、任職人（目標協議執行人）因工作調動，其工作目標計劃書應由繼任人簽字認同，繼續履行原工作目標計劃書所確定的目標內容；2、若任職人工作調動后，一時缺員不能替補、繼任時，其所屬部門主管可將其目標項目另行協商轉移，分配于部門內其他任職人執行；3、企業總目標或部門的上一級主管目標因故發生變化，需要調整修正時，應填寫目標項目執行困難/修正報告，經考核辦公室審核，報績效考核管理委員會批準后，逐級負責統一更改相關的工作目標協議內容。第十四條各級任職人的工作目標計劃書一式三份，任職人、上級主管、人事部門各一份。第五章跟蹤第十五條各級任職人工作目標計劃書執行中

10、，考核辦公室應定期組織各部門實施跟蹤、檢查、審核、反饋信息、總結經驗。第十六條工作目標計劃書的考評期限原則是：1、副總、總助每年考評一次，即年初簽定工作目標計劃書，年底進行考評；2、部門經理（含）以下人員的目標，檢查期限為每年四次，即一季度末、年中、三季度末、年末各一次，自上而下逐級負責；3、考核辦公室每月對各部門的重點目標完成情況、主要項目進展情況進行跟蹤，記錄目標和項目完成情況及存在問題，并向總經理報告。第十七條對各級任職人的目標績效評價考核時，均以工作目標計劃書和階段檢查結果記錄為依據，屆時由任職人的直接上級主管負責考核并填寫工作目標考核評估報告第十八條任何一級任職人的工作目標檢查考評結

11、果，必須適時與其本人見面，聽其本人的意見和要求，主管應與其進行妥善的交流、溝通，達到總結過去，促進未來提高和發展之目的。第十九條各級任職人的工作目標績效考評報告，一式二份，即任職人、主管各一份備案，其中主管以上任職人工作目標績效考評報告報人事部門一份備案。第六章程序第二十條每一個考核周期，各級任職人都要進行工作總結或者書面述職，總結內容或述職內容應包含但不限于考評范圍內的內容。第二十一條各級主管依據下屬工作總結或述職報告和工作計劃完成情況及日常相關工作行為表現，采取自上而下的方式，對任職人進行考核、打分，評定績效等級。第二十二條考核辦公室匯總考核結果和意見，報公司績效考核管理委員會審批，經總經

12、理簽發后向全體員工公布考核結果。第二十三條考核辦公室將根據考核中存在的問題，適時組織各有關部門進行績效反饋面談。第七章考核第二十四條考核指標1、目標績效指標即以工作目標計劃書確立的目標和衡量標準與當期實現結果相比較，所達到的評價標準值與該項目標權重的積數值。計算公式:單項目標績效值=單項目標達到的評價標準值X目標協議確立的權重綜合目標績效值=各單項目標績效值加權2、相關行為指標即以確立的相關行為因素重要度與當期實際行為表現評價標準值之積數。計算公式:相關行為因素值=相關行為因素重要度X該項行為因素實際評價標準綜合相關行為因素平均值=各相關行為因素值合計+各相關行為因素重要度合計值第二十五條兩大

13、績效指標的綜合權重合成法，即從綜合目標績效值及綜合相關行為因素平均值中，考慮兩大績效綜合中的輕、重度，可以不同的權重加以區分、合成。計算公式:兩大績效綜合評價分數=綜合目標績效值x70%+綜合相關行為平均值X20X30%第二十六條綜合評估等級的置換綜合評估等級共設A、B、GD四個等級，分別代表：A-優秀、B-稱職、C-基本稱職、D-不稱職。評估等級的置換過程分部門經理以上（含）和部門經理以下分別進行，具體辦法如下：1、部門經理以上（含）：運用坐標框圖，將兩項因素績效綜合置換出等級類型的換算方法由目標管理工作組設計“X、Y座標框圖，確定“X”軸為工作目標績效并區分出目標實現程度和分數線，“Y”軸為相關行為表現并按任職人的實際表現區分出分數線；“X、Y座標線縱橫平行移動的相會點，即為任職人的綜合評估等級“X、Y”座標框圖設計模型:加權平均分數4-5分3.6-4分（不含）3.6分以下（不含）工 作 相 關 行 為 表 現CBADCBDDC工作目標績效結果X軸（低于目標）（達到目標） （超過目標/創新）綜合分數：60分以下（不含）60-80分（不含）80分以上（含）2、部門經理以下：采用強制等級權重比率限定法。由目標管理工作組擬訂“A、B、C、D”四個等級和權重，并按部門進行分配。各部門經理按局員評估所得的綜合績效分數，由高至低依次排列。然后，以所列總人數為基數，根據績效考核管理委員會