1、 組織行為學課程設計題目：企業員工的激勵機制專 業： 工商管理類 班 級：姓 名：學 號： 88888888 課程名稱： 組織行為學課程設計指導老師：目 錄第一章 引言一 問題提出的背景和論文研究的意義二研究思路、容三 研究方法第二章 企業管理中的激勵機制一激勵和激勵機制的概念二. 著名的激勵理論三激勵與激勵機制對企業的重要性四現代企業管理中激勵機制的現狀第三章 案例分析一公司：“N連跳”二.聯想集團：業績為重第四章 大學教育超市員工激勵機制調查報告與問卷第五章 結論附：組織行為學課程設計個人感受第1章 引言一 問題提出的背景和論文研究的意義 在當今競爭日益激烈的知識經濟時代，科學技術飛速發展

2、，技術成為決定一個國家或企業是否具有競爭力的一個重要因素。而技術創新與進步是由人來完成的，因此，技術的較量歸根到底是人才的較量。“得人才者得天下”人是企業中最可貴的資源，人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，已經成為企業發展的最關鍵因素。而激勵是人力資源的重要容，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成或超額完成組織的任務，實現組織的目標。 企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。激勵的科學與否直接關系到人力資源的運用，關系

3、到企業核心競爭力的提升。建立系統科學的員工激勵機制對真正調動員工的工作熱情，提高員工的工作積極性、創造性具有非常重要的現實意義。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。二研究思路、容本文是在前人研究成果的基礎上，從當然它的激勵機制也存在不完善的地方，有待改進，為此本文提出了相應的對策，以期建立完善的激勵機制。本文主要容如下：第一部分，闡述激勵與激勵機制的基本概念，并闡明激勵機制的有效運行對企業的重要意義。第二部分，分析我國現代企業管理中激勵機制的現狀。第三部分，主要介紹中國平安保險公司激勵機制的運行特點

4、。第四部分，根據中國平安保險公司激勵機制存在的問題，提出相應的對策，以構建更完善的激勵機制。三 研究方法本文是通過以下途徑和方法來研究的:1.文獻檢索法。通過搜集查閱與本課題研究相關資料，論述了激勵機制的相關理論和民營企業激勵機制現存的主要問題；2.數據信息歸納法。通過網上采集大量數據，進而分析人力資源管理激勵機制對民營企業的影響和作用；3.系統分析法。通過在中華期刊網、論文數據庫等搜索了大量資料，并對資料進行分析總結。以科學的思想為指導來分析影響民營企業激勵效果的各種宏觀和微觀因素，并研究這些影響因素間的相互關系，探索出適合我國國情的民營企業激勵機制的體系。第二章 企業管理中的激勵機制一激勵

5、和激勵機制的概念激勵從字面意義上說就是激發和鼓勵，也就是指影響人們的在需要或動機，從而加強、引導和維持行為的活動或過程。作為企業組織來說，激勵就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規和懲罰性措施，借助信息溝通來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，有效實現組織與其成員個人目標的系統活動。包括物質激勵、精神激勵、榮譽激勵或工作激勵等。所謂激勵機制就是指組織系統中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系的總和，也就是指企業激勵在關系結構、運行方式和發展演變規律的總和。激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德規、文化念以與相應的組

6、織機構、激勵措施的總和。激勵機制包含兩個要素：第一，發現他需要什么，然后用這個事物作為員工完成工作的報酬。第二，確定他的能力是否可能完成這項工作，也就是說，需要和能力是實現激勵功能的兩個要素。因此，企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的重要因素。二. 著名的激勵理論克利蘭：成就需要理論赫茨伯格：雙因素理論斯金納：強化理論人具有學習能力，通過改變其所處的環境，可以保持和加強積極的行為，減少或消除消極行為，把消極行為轉化

7、為積極行為。正強化：對正確的行為與時加以肯定或獎勵。負強化：通過人們不希望的結果的結束，而使行為得以強化。消 退：對某種行為不采取任何措施，既不獎勵也不懲罰。 懲 罰：對不良行為給予批評或處分。弗洛姆 ：期望理論亞當斯 ：公平理論人是社會人，一個人的工作動機，不僅受其所得報酬絕對值的影響，而且受到相對報酬多少的影響。每個人都會根據對投入產出的比較結果決定今后的行為。薪酬的激勵作用：獎酬是否合理，直接影響員工的工作積極性。薪酬是企業對員工所做貢獻給付的相應回報，實質上是一種那個公平交易。公平合理的薪酬應該滿足三方面的條件：（1）部公平，通過崗位評價達到部公平：相對于統一組織部而言，其員工所得的報

8、酬是公平的；（2）外部公平，通過市場調查達到外部公平：了解其他企業付給員工的報酬情況；（3）員工貢獻公平，承認員工的貢獻（績效計酬、資歷計酬、技能計酬）。三激勵與激勵機制對企業的重要性 現代企業中，管理主要是對人的激勵過程。諾貝爾經濟學獎獲得者西蒙指出：“組織問題不在組織本身，而在有關的人。”人的問題說到底是人的積極性如何充分調動的問題，是激勵問題。激勵的重要性，不僅在于能使員工安心和積極地工作，還在于能使員工認同和接受本企業的目標和工作價值觀，對企業產生強烈歸屬感的作用，所以對一個企業來說，激勵是企業管理的核心問題，也是關系到企業生存和發展的關鍵環節。 實踐證明，適當的運用激勵機制并據此進一

9、步研究改進生產環境，組織結構，管理方法，協調人際的關系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟”意識，齊心協力應付經濟危機。從精神上、物質上引導員工充分發揮他們的勞動創造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進企業的可持續發展，有著極其重要的作用。激勵機制一旦形成，它就會在的作用于組織系統本身，使組織機能處于一定的狀態，并進一步影響著組織的生存和發展。激勵機制對組織的作用具有兩種性質，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用。 （1）激勵機制的助長作用 ： 一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發展壯大，

10、不斷成長。激勵能夠充分地開發利用企業管理者和員工的潛能，發揮其積極性、主動性和創造性，為實現企業的目標服務。激勵可以吸引、培養和留住企業所需要的各種優秀人才，從而形成巨大的人力資源優勢。激勵機制和激勵環境的創建也為企業實現自身的社會功能創造了條件，企業是社會的重要組織，不僅擔負著一定生產經營的任務，完成滿足社會一定需要的職責，而且體現和推動著社會的進步，承擔著對組織成員享有權利和健康發展的權利的一種承諾。 （2） 激勵機制的致弱作用 ： 由于激勵機制中存在去激勵因素，組織對員工所期望的行為并沒有表現出來。盡管激勵機制設計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，能有效的調動員工的積極性，實現組織的目標

11、。但是，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用。綜上所述，在現代企業管理中，激勵已經成為人力資源管理的重要手段，它能有效地協調個人目標和組織目標之間的關系，充分調動員工的積極性和創造力，對于增強部門、單位(或企業)活力具有重要的促進作用，從而可以提高企業競爭力。激勵機制一旦形成，它就會在的作用于企業本身，使企業機能處于一定的狀態，并進一步影響著企業的生存和發展；它的運行模式激勵機制運行的過程就是激勵企業與激勵員工之間互動的過程，也就是激勵工作的過程。四現代企業管理中激勵機制的現狀現代企業基本制度正在不斷的完善，為了適應現代企業的發展

12、，很多企業也相繼建立了以員工的激勵機制為核心的人力資源管理制度，為企業的發展和壯大提供了制度保障。目前絕大多數企業采用的方法主要有：參加社會保險，施行年薪制、高薪制、獎金制和期權制等。然而，在運作中，有時這些方法所產生的實際效果，并不是特別理想。參加社會保險，是所有企業必不可少的福利制度。但由于它的有限性和普遍性，決定了它不可能成為企業吸引和激勵人才的一種獨特機制。給員工加工資發獎金，施行年薪制、高薪制。對于員工來說，在剛拿到高薪或獎金時可能會感激領導，但時間長了，就會產生激勵效應的遞減。他會認為理所應當，甚至還有可能會向領導提出更高的要求，如果得不到滿足，容易造成員工辭職或消極怠工。而且從人

13、力成本核算的角度看，也并不理想。“期權制”是吸引和留住人才的好辦法。但狹義的“期權制”并不適合大多數企業。因為它對企業員工、企業管理者以與企業機制的要求都很高。因此，從總體來看，多數的企業目前的員工激勵機制還未盡完善，這主要體現為以下幾個方面：（1）企業缺乏激勵目標或激勵目標不合理對于企業而言，目標是整個組織存在的靈魂，也是組織奮斗的方向。我國多數企業中缺少的正是激勵目標，有的企業設立了激勵目標，但因為不合理，而難以實現。無論從宏現管理還是微觀管理方面，從上到下，都推行了一定的目標管理，并以此作為考核各級管理人員的主要依據。但關鍵是目標的制定與下達，并非十分科學。有的是層層照套、層層分解，不管

14、是否合理，總是按照小目標大目標下達，這樣會帶來激勵中的不公平。原因首先是企業本身的錯位，企業希望通過員工對自己的遵從來建立一種秩序，而不愿對自身反思，這種觀念本身對于激勵十分有害；其次是員工對企業的使命感和認同感存在普遍缺失，無法使個人目標和企業目標達成一致，使企業目標的激勵作用非常有限。（2）員工缺乏參與機會企業的效益來自每一個員工的業績，如果我們能讓每一個員工像關心自己的事一樣關心企業的事，那么企業要取得突飛猛進的效益，將是指日可待的事情，而我國企業目前人才流失情況嚴重，員工士氣低下，造成這種情況的原因之一就是在管理上很少給予員工參與的機會，企業部缺少新的力量來充分調動員工的積極性。(3)

15、激勵措施的選擇存在盲目性外企的激勵制度效果好，不少企業進行參觀模仿，學習完之后并沒有根據自己的企業實際情況制定相關的機制，而是“依葫蘆畫瓢”。雖說合理的借鑒是必須的，但很多企業不考慮本企業的特點，“照貓畫虎”就存在一定的盲目性。“取其精華，去其糟粕”是很多人都懂的道理，但是在真正的生活實踐中確忽視了這一點，只注重了“拿來主義”。盲目地選擇激勵措施，對激勵措施只是簡單的累加，而不是有效的整合，不僅僅是決策上的失敗，對企業的競爭也存在的消極影響。(4)物質激勵所占比重過高，激勵方式單一，缺乏科學性 眾多企業在運用激勵方式時，并沒有對員工的需要進行分析，對所有的人采用同樣的激勵手段，“一刀切”地對所

16、有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。比如說許多企業仍主要采用“工資+獎金+福利”單一舊的激勵方式，有的企業對于激勵的理解僅僅局限于金錢的刺激,好則發獎金,差則扣工資,這種做法在一定的歷史時期的確起到了一些積極作用,但隨著社會的不斷發展,其消極面也日益顯現，這與當前從以物為本管理向以人為本管理轉變的企業管理發展的趨勢和時代要不相適應的，忽視了物質激勵與精神激勵的有機結合。這種些激勵方式會挫傷人才的積極性，造成優秀人才的離開。第三章 案例分析 通過對公司和聯想集團各自對待員工的機制做一個對比分析，比較不同企業對于激勵機制的不同運用。一公司：“N連跳”1.公司簡介在地區被稱為鴻海集團，創立于19

17、74年，是專業從事電腦、通訊、消費電子、數位容、汽車零組件、通路等6C產業的高新科技企業。1988年投資中國大陸，專業生產6C產品與半導體設備的高新科技集團，也是全球第一大代工廠商，在國華南、華東、華北等地創建了八大主力科技工業園區。多年來致力于提供全球最具競爭力的“全方位成本優勢”給全球3C產業的領導品牌廠商，“全方位成本優勢”包括全球最優化的速度、質量、工程服務、彈性、成本與客戶附加值。2. 的管理理念：四流人才、三流管理、二流設備、一流客戶。（1）推行軍事化管理模式 曾在軍隊服役的郭臺銘，將軍隊的強硬作風引入了企業，在大陸工廠采取層級制、軍事化管理，重視紀律，講究“獨裁為公”，對中層獎罰

18、分明。現行管理模式對科學管理的運用僅僅局限于一些具體措施層面，而沒有深入觸與其管理哲學。例如，工作的標準動作已被固定，工人只是從事執行職能；一線管理人員素質不高，管理方式一般可概括為四個字“簡單粗暴”，僅僅注重最終結果，而不考慮其過程以與為員工提供支持性環境。（2） 存在單一人員結構 在大陸員工有75萬人，人員結構以80、90后為主，75%員工只有中專左右學歷。新生代員工在適應社會、處理情感問題方面缺少經驗，他們受到過更多的教育，對城市文化有更多了解，對自身發展有更多的要求，新生代員工的思想情緒和心理需求要求企業進行一場全面的心理革命。（3）實行差異選拔制度 由于整個價值鏈中只有制造環節放在大

19、陸，郭臺銘提出以“臺干主外、干主”的分工合作模式。但事實上，一個天然的體制問題是同工不同酬，“陸干”得不到大力提拔，不論是層級還是薪酬，“臺干”與“陸干”都存在很大差異。同時，近年來一些曾被引以為傲的人才激勵政策也逐漸消逝，人才在流失。（4）客戶干預企業管理客戶對等代工企業的流程非常了解，在核算代工成本構成時，大多只按照當地的最低工資標準來核算人工成本。與客戶簽訂的協議，要求企業不得不建立泛化的制度，將產品協議推衍到整個公司的各個角落。此外，蘋果通過其強勢話語權，已經滲透到了代工企業部，甚至包括高層人士任命。3.問題診斷分析（1）軍事化管理帶來高壓 雖然，以“快速反應”著稱的生產線，最需要的是

20、機械、重復勞作，軍事化的管理對于數十萬名普通工人是有效的，但是過于強調軍事化和執行效率，對于新一代員工是有很大缺陷的。泛化的制度是企業出現嚴重人員管理后果的重要誘因。（2）分配制度存在缺陷“臺干”與“陸干”在層級和薪酬上都存在很大差異，很難把“本土化”落到實處。提出的“臺干主外、干主”的分工合作模式，并沒有起到很好的效果。（3）人才結構不盡合理 的人力資源結構呈金字塔狀，高層負責戰略制定，中層負責分配和監督任務的實施與完成，底層員工面臨高度分解的、專業化的、重復性很強的高強度勞動任務。底層員工獲得的利益微不足道，員工的訴求與企業的管理產生了矛盾。另一方面，部選拔也存在很大缺陷，能力變得不是最重

21、要，“混”才是生存的第一潛規則。(4)缺乏心理變革疏導 大量員工是16-24歲左右的年輕人，缺乏適應社會、處理情感問題方面的經驗，他們受到過更多的教育，對城市文化有更多了解，有更多的思想情緒和心理需求。對他們缺乏人文主義關懷，導致了“N連跳”的發生。 4.建議措施（1）提高中低層干部的工資和福利，改善底薪與加班薪水結構；（2）完善培訓機制，增強培訓的力度、拓展培訓的廣度；特別是針對基層管理人員，管理人員自身人格的塑造和管理方法的改進尤為重要；（3）加強員工心理建設，通過設立有效的心理輔導機構；（4）拓寬信息交流渠道、開展形式多樣的社會活動等，滿足員工精神上的需求。二.聯想集團：業績為重1.管理

22、特點 聯想是一個以業績為導向型的公司，不惟學歷重能力，不惟資歷重業績。聯想現在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關系，而是全憑業績。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯想的干部沒有貴族化的傾向。聯想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實聯想每一個事業部的規模，都相當于一個中型IT企業，這些管理者得到的收入高些也是理所應當的。當然從薪酬結構上看，固定工資部分，經理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業績為導向型的企業里，員工

23、的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業都是20%的人才創造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了。現在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。2.激勵機制在聯想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經理可以走技術職稱的道路。技術骨干的待遇與相應的管理者的收入沒有差別。年底之前，聯想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、

24、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。為突出業績導向效果，聯想在業績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區。所以，不論哪一層次的人都有壓力。聯想還培養了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環。確實，在IT企業必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業如此，個人亦如此。3.啟示聯想集團的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是聯想創造奇跡的一個秘方，聯想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統，要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。 這首先在聯想在不同時期有不同

25、的激勵機制，對于80年代第一代聯想人公司主要注重培養他們的集體主義精神和物質生活基本滿足；而進入90年代以后，新一代的聯想人對物質要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發，聯想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據高科技企業發展的特點激勵多條跑道，例如讓有突出業績的業務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發展，他們也不再認為只有做官才能體現價值，因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創造出最大的工作效益和業績

26、。聯想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的，哪些是主要的和次要的，哪些是現在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而聯想所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。第四章 大學教育超市員工激勵機制調查報告一、調查對象：大學教育超市員工二、調查地點：大學教育超市三、調查時間：2012年6月19日四、調查

27、成員：宋麗五、調查步驟：1.考慮到有關超市員工激勵機制的各個方面；2.編制問題，制作問卷；3.實施問卷調查，信息收集；4.資料整理分析，完成報告。六、調查進度安排：6月18日搜集信息，制作問卷；6月19日實施問卷，資料整理分析，寫報告。七、調查方法：問卷調查為主結合訪談法和觀察法八、注意事項：1、提前與員工做好溝通，解除員工對問題的顧慮，使員工盡可能反映自己的真實想法，交談時注意禮貌用語，問卷統計與分析盡量客觀正確。2、調查工作符合實際并切實可行。九、調查目的：這次問卷調查主要是了解教育超市員工對本崗位與工作環境等方面的認識和超市激勵狀況，促進超市和員工之間的溝通與交流，提高員工的工作滿意度，

28、可以提高員工的工作熱情，同時了解員工對工作的需求與工作中遇到的各項困難，完善超市與與員工的關系，促進員工自身的發展。十、調查容：此次我分別從性別、工作年限、學歷程度、年齡等各方面對員工的基本情況進行調查，同時對工作滿意度方面的各個狀況進行了統計與分析，主要圍繞激勵機制、工作回報、工作本身、工作環境、管理、工作群體、人際關系等方面展開。十一、調查結果分析與相關建議： 1.員工激勵分項評價：分別從性別、學歷的角度對工作滿意度進行統計分析，重點分析了性別差異，學歷差異是否會對整體的滿意度產生顯著差異。 工作員工激勵機制具體因素評價：圍繞工作回報，工作環境，工作本身，工作群體，人際關系，工作管理等有關

29、因素進行了系統的統計與分析。 此次發放問卷共10份，全部收回，調查結果基本可信。2.調查結果分析：對工作環境的調查分析發現，許多人對超市的激勵機制還是比較滿意的，但也有三分之一的人認為超市工作條件有待改善；此外大多數員工希望在工作中可以較好的提升自己的能力，希望獲得較好的人際關系和工作成就。對于超市有關員工的福利待遇，幾乎全部的被調查員工認為目前超市的福利政策不夠完善，假期不明確，工作時間太長，并沒有合理的加班費。大部分員工認為工作的薪酬制度處于一般水平，許多員工認為工資水平偏低，希望能按勞分配；希望有滿勤獎，完善獎勵制度，認為超市的獎罰制度不明確；考評應該公開化。對于人際關系，大多數人認為超

30、市在人際關系處理方面做的較好，員工可以和睦相處。對于員工的工作責任感，近一半的人認為自己責任心較強，對本職工作有一定興趣，但也有許多人覺得自己只是完成了自己的工作任務，并沒有什么工作的興趣。3.相關建議： 超市應該公平，平等對待員工，建立起健康的管理理念，尤其是在工作機會工作，工作待遇等方面做到公平，公正。超市也要盡力調節人際關系，促進各個部門之間的協調，同時改善超市工作環境和工作條件，完善福利制度。大學教育超市員工激勵機制調查問卷您好:首先您百忙之中參與本調查。本調查旨在了解教育超市員工現狀、員工對公司激勵政策的評價，以與對相關方面改善的切實需要。本次調查是無記名形式請根據您的實際情況客觀填

31、寫，我們在整個調查中會絕對，不會給您帶來任何不良和麻煩。您的合作和付出的寶貴時間，祝您身體健康，工作愉快！一個人基本資料：(請在相應的選項上打“”)1 您的性別：男 女 2 年齡：25歲以下(不含25歲) 25-29歲 30-39歲 40-49歲 50歲以上3 文化程度：大專與以下 本科 4 您的職位： 一般員工或基層員工 中層員工或部門經理 高層管理人員5 您目前在超市的工作時間： 1-2年 2-3年 3-5年 5年以上6 您所在的部門：行政人事部門 技術部門 財務部門 營銷部門 生產部門 其他 二問卷1你對超市目前的工資滿意程度如何？（ ）A滿意 B比較滿意 C一般 D不滿意2你現在的薪酬

32、由哪幾部分組成？(多選) （ ）A固定薪酬 B獎金 C津貼 D社會基本保險 E其他3你現在的超市分配機制？（ ）A按業績考核分配 B吃大鍋飯搞平均主義 C 高管多一般員工少 D層級差距不大 E按資歷定 F其他4 在工作中你最看重什么？（多選） （ ）A薪酬 B晉升 C提高能力的機會 D工作成就感 E和諧的人際關系 F好的工作環境5當你取得成績時你希望公司用什么方式激勵你？（多選） （ ）A物質獎勵 B培訓機會 C上司的口頭或書面認可 D得到榮譽(樹立為榜樣) E職位晉升 F參與管理 6在你為超市做出貢獻時是否與時受到上司的表揚？（ ）A是的，經常受到表揚 B有時會受到表揚 C會，但很少 D從來

33、沒有 7影響你工作積極性的原因？（多選） （ ）A報酬不合理 B生活福利待遇低 C人際關系難處,得不到應有的尊重 D上級處事不公,才能無法發揮 E看不到實現個人理想的前景 F其他8你在單位是否有獲得晉升的機會？（ ）A是 B否 9你覺得你能晉升的原因是？（多選） （ ）A具備較高職位的技能 B相關工作技能和經歷 C在職工作的表現和操行 D完成職位所需要的有關課程 E具備較好的適應能力和學習能力 10你認為超市的上司與你有良好的溝通嗎？（ ）A經常溝通 B有時溝通 C很少溝通 D從不溝通11你認為上司的溝通對你有激勵作用嗎？（ ）A非常有作用 B有點作用 C沒有作用 12你是否有積極參加超市（培

34、訓，旅游，聚會）的活動？（ ）A是 B否13這些活動對你有激勵作用嗎？（ ）A有 B無 14你對目前的工作條件是否滿意？（ ）A是 B否15你比較重視哪些方面的工作條件？（多選） （ ）A環境 B安全 C吃住行 D其他16如果你辭職會是哪方面原因造成的？（多選） （ ）A薪酬待遇低 B對工作缺乏興趣 C企業不規規模小 D考核體系不公平，晉升機會少 E工作氛圍不好，對企業文化不認同 F缺乏培訓機會 17當員工犯錯誤時超市的處罰方法？（ ）A批評 B警告 C記過 D降職 E扣工資 F.開除182012年，您在工作中最希望實現的愿望是？（ ）A部調動 B加薪 C升遷 D休假 E 跳巢 F.其他 第五

35、章 結 論 激勵是科學，更是一門藝術，無論什么樣的企業都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。人才是企業活力的源泉，是企業發展的根本動力。通過有效的激勵，可以把有才能、有知識的人才吸引過來，把社會的人才變為企業的人才，讓人才的價值在企業中得到體現，企業依靠人才的智慧和創造力得到發展和壯大；通過有效的激勵，可以消除員工心理上的各種顧慮和消極因素，變被動為主動，由不自覺到自覺，把實現企業目標變為員工的自覺

36、行為，最大限度地提升企業的核心競爭力。弗朗西斯說過：“你可以買到一個人的時間，你可以雇傭一個人到指定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。”讓企業中的成員全身心地投入到企業的各項工作中，奉獻出自己的聰明才智，這正是企業激勵的任務。組織行為學課程設計個人感受一關于組織行為學大二上學期有幸接觸到了組織行為學這門課程，我便被書中意義深遠的理論知識與容豐富的案例所吸引。我個人認為如果能把這門課學好了，將使我們受益終生，這是初邂組織行為學的感受。到了這個學期末，組織行為學課程設計又給了我一次再次溫習它的機會。無論是激勵

37、、員工、團隊等組織行為學常用詞匯，還是聯想、等一系列熟知案例，我都能從中明白，走向成功是一個企業夢寐以求的目標，而目標的實現卻需要很多理論的支持。如果把一個組織比喻為一艘船，組織的愿景就是船頭，決定著船前進的方向；組織的經營業務流程屬于船身，它貫穿整個操作過程；而組織管理則是船尾，決定著船的平衡。而組織管理的核心是人的管理，只有激發組織中每一位成員的積極性，讓成員的目標與組織的目標一致，才能完成高效的管理，而只有正確高效的團隊管理才能保證組織這艘遠游航船的平衡,最終順利到達彼岸。組織行為學是一門十分實用的課程。它是管理科學中的一門分支學科，以組織系統與其群體、個體的心理與行為規律為研究對象，是

38、建立在多學科基礎之上的學科。組織行為學是研究組織中人的心理和行為表現與其客觀規律，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現組織既定目標的科學。同時組織行為學是一門多學科、多層次相交叉的邊緣性學科，又是具有兩重性和應用性的學科。（1）邊緣性表現為多學科相交叉性和多層次相交切性；（2）兩重性表現為組織行為學既具有自然屬性，又具有社會屬性；（3）應用性表現為組織行為學研究的直接目的在于聯系組織管理者工作實際，提高其工作能力，提高組織的工作績效。學習組織行為學后，對于管理者加強以人為本的管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，

39、增強群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系；有助于組織變革和組織發展。 組織行為學是從個體、群體、組織系統和組織動力四個方面進行研究的，它系統而完整地闡述了組織行為學的基本概念和基本理論，包括個體行為、個性心理與知覺、群體規模與行為、團隊組織和管理、群體溝通與沖突、領導與決策、權利與政治、組織結構與組織文化等等。使我全面深入地理解了組織中個體、群體、組織、領導的心理和行為的特點與規律性，了解了如何運用心理學的理論和方法有效地激勵人的行為，充分調動人的積極性、主動性和創造性，培養和提高理論聯系實際，提升組織管理和不斷創新能力。在組織行為學中系統研究了組織中人的

40、心理和行為規律性。它采用系統分析的方法，綜合運用心理學、社會學、人類學、生理學、生物學、經濟學和政治學等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規律性，從而提高各級領導者和管理者對人的行為預測和引導能力，以便更有效地實現組織預定的目標。學好組織行為學能有效提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以順利實現組織預期目標和提高組織成員的個人滿意度。我認真地從個人、群體行為到個人心里、群體建設，再到群體溝通、沖突到組織、激勵，再到組織結構、文化以與變革等進行了了解，收獲頗豐，深深感受到組織行為學的魅力，它是以組織行為規律為研究對象，研究組織體系中人的行為與心理表現。針對組織行為的特征，找出特定組織環

41、境下的組織行為共性，為我們提供有益的啟示。結合本人生活、工作中的一些實踐經歷，從更深的角度體會到組織行為學的魅力，進一步提高了自己的理論素養和自身素質，可以說，學習組織行為學，也是對我的一次升華，讓我受益匪淺。我理解了激勵和管理目標，工作設計和職業生涯規劃和建立有效的獎懲體系的重要作用，激勵能夠鼓舞教職員工，提高素質，增強組織凝聚力，本人看來，在一個組織中，激勵的根本目的就是為了讓員工創造出高的績效水平。在一個組織中，一個人的能力是有限的，只有通過團隊合作才能把事情做好，只有當整個組織在分工，協作的基礎上，才能把一件事情做得更完美。通過學習組織行為學，我進一步明確了個體和群體互相依存關系。任何

42、一個群體和組織都是由很多的個體所組成的，所以個體的好壞會直接影響到這個群體或組織的團結與融洽程度。同時，群體或組織的好壞也同樣在影響著每一個個體的心理和發展方向。因此我們首先要認清自己的位置，不管是家庭還是工作，領導崗位、中層干部還是工作人員，我們都是這個組織家庭組成的一部分，所以我們在自己的崗位上要努力為自己的這個大家庭更好的發展做貢獻。組織行為學中比較重要的一塊容就是激勵原理。21世紀是知識經濟的時代，在知識經濟的潮流下，企業的生產要素、生產組織形式、信息傳遞與交流,以與人們的思想觀念都發生了變化，這些變化要求企業的組織結構、激勵與分配制度等都要做相應地變革，因為知識資源很大程度上需要依賴

43、人來體現。現代企業的競爭是知識資源的競爭，也可以說是人才資源的競爭，如何使用好企業的激勵機制以更好地發揮人才資源的效益是民營企業在市場競爭中要解決的關鍵問題。所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德規、文化理念以與相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動與績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發實現組織目標的動機，產生實現目標的的動力，引起并維持實現組織目標的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。 結合組織行為學理論，客觀剖析問題。組織行為學是最基本的領導理論，通過學習，使我更加客觀的看待每個人自身的優點和缺點，然