1、2022 年度公司職工離職分析及改進措施在 2022 年度漸漸進入尾聲，人力資源各種數據報表開始盤點的時候，居高 不下的離職率成了人力資源處迫切希望了解與改善的課題。隨著公司的開展人 力資源已逐漸成為公司開展的重要要素。合理的流失率有利于公司保持活力， 但如果流失率過高，公司將蒙受巨大損失包括培訓本錢、離職本錢、管理成 本等。在迫切需要降本增效的今天，人力資源處怎么留住職工，就意味著節 省本錢、創造價值，為公司的降本增效做奉獻。一、 2022 年 110 月公司離職現狀2022 年 110 月全公司離職了 2438人，比 2022 年同期增加了 248 人，離 職率到達了 17%。1、離職人員

2、以人員結構劃分離職人員中有職稱人員為 114 人，占比 4.67%、有技能等級人員為 226 人， 占比 9.1%、本科以上高學歷人員為 283人，占比 11.3%、工齡 5 年以上老工人 為 339 人，占比 13.9%、入職不到 1 年的新工人為 723 人，占比 29.65%。2、離職人員以生產系統劃分燒結系統離職人員主要集中在原料工段，離職人數為 106 人，占燒結系統 離職總人數的 30%，煉鐵系統離職人員主要集中在高爐工段，離職人數為253人，占煉鐵系統離職總人數的 48%，煉鋼系統離職人員主要集中在連鑄工段， 離職人數為 198 人，占煉鋼系統離職總人數的 38%，軋鋼系統離職人

3、員主要集 中在生產工段，離職人數為 370 人，占軋鋼系統離職總人數的 57%。3、離職人員按崗位劃分全公司離職人數排名前五的崗位分別是鉗工、連鑄工、爐前工、電工和軋 鋼工，這五個崗位共離職 845 人，占離職總人數的 34.6%。、離職率超過 30%工段調研全公司二燒結原料工段、一煉鐵高爐工段、鋼軋一分廠煉鋼區連鑄工段、 鋼軋一分廠軋鋼區生產工段、三煉鋼精煉工段、三煉鋼連鑄工段、三軋廠機修 工段、六軋一線生產工段共八個工段離職率超過了 30%。人力資源處通過與廠部領導、工段長本人、工段現有人員的交流、現場調 研，發現上述工段人員離職率高主要有以下幾個問題：1、客觀問題 年后一煉鐵的爐前工、鋼

4、軋一分廠與三煉鋼的連鑄工集中通過勞務公司 代招過一批社會人員，由于人員素質偏低，適應能力等原因，很多代招人員到 崗不到一個月適應不了鋼鐵廠的工作環境與強度紛紛離職，導致上述工段的離 職率過高； 燒結原料工段，工作區域廣，人員分布稀疏，某些崗位只有一個人堅守, 職工會感到孤獨； 燒結系統、軋鋼系統的某些崗位機械重復某個動作，枯燥乏味，沒有上 升空間，職工會選擇轉崗或者離職； 維修工工作強度大，環境差職工反映車間衣服最臟的就是維修工， 很多年輕職工承受不了就會選擇離職。技術過硬的維修人員，外面的時機大、 待遇高找到適宜的單位后也會選擇離職。2、主觀問題 工段長、班組長管理粗暴，管理情商低，局部職工

5、會因為基層管理者的 一句話、一個不公平的舉措憤而離職； 某些工段工資不上墻，職工對自己每月所得工資迷茫，同工段同崗位的 同事拿了比自己多的工資都不明不白，引起猜忌； 廠部、工段各種考核太多，某些職工因為不能換班而要被扣款； 工段班組文化不濃，凝聚力不高，很多職工表示對工段、對車間、對公 司沒有留戀。、職工離職原因分析1、環境原因 社會環境a、隨著改革的不斷深入，經濟不斷開展，蘇南又是一個制造業興旺的城市, 創造了大量的工作時機，使職工提高了在公司外找到有吸引力工作時機的預期；b、目前勞動力市場上缺乏技工、藍領人才，勞動力市場供需不平衡。 工作環境a、與輕工業相比鋼鐵企業生產現場環境相對臟亂、危

6、險系數大，很多青年職工比擬后寧愿去環境相對好點的企業；b、名目繁多的罰款工程，且往往不能公平執行；c、基層干部的粗暴管理引起了職工對管理人員的不滿。 生活環境a、每天5元伙食補貼的標準不能與外部包吃包住的企業競爭；b、大量年輕外地職工休息時間無所事事，公司組織的培訓、各類興趣活動 偏少； 制度環境a、公司沒有一個公平的優勝劣汰的競爭機制，優秀人才開展時機少，得不 到鼓勵；b、生產一線論資排輩，某些一把手一言堂，家長作風，批評甚至辱罵職工;c、某些崗位同工不同酬，分配不公；2、個人原因 某些職工悲觀情緒嚴重，看衰行業，追求更好的開展； 在公司 3-5 年得不到開展，便心生去意，尋求新的時機； 新

7、入職職工的高離職率說明很多職工自身不光是心理還是生理都沒有做 好到重工業企業工作的準備，大多抱著試試或者騎驢找馬的心態； 很多父母不愿意自己的獨生子女在重工業企業工作。3、薪酬原因 公司沒有一個科學的薪酬體系，工資沒有開展性，績效考核常常淪為空 談，對職工來說能夠看到二十年后的自己是一件很可怕的事情如果得不到提 拔，根本能夠猜到二十年后的自己的薪酬， 3-5 年得不到開展的有志青年都 會選擇離開； 公司目前的薪資水平與大多數同行業及周邊企業相比沒有明顯優勢。四、改進措施1、把好入口及離職關 人力資源處在招聘源頭把好入口關，招聘適合公司的人員，把不適合、 不適應的人員在進來之前就剔除出去，降低新

8、入職職工的離職率； 人力資源處牽頭用工部門做好新入職職工關心、培養工作，盡快使其融 入公司這個集體； 標準入職流程，利用標準化的面試、培訓流程降低職工流失； 梳理招聘渠道a、開發社會招聘渠道，在招工旺季通過新渠道招聘特種崗位人員如爐前 工、連鑄工等；b、加強校企合作，篩選優秀對口學校進行合作，開設企業班；c、對現有學校招聘資源進行分析，對其進行評級，將一些學生離職率高的 學校進行降級，維護好現有學校資源的前提下開發蘇北、甘肅、河北等經濟欠 興旺地區的學校。 做好離職人員面談，離職原因分析2、建立干部及重點崗位后備人才梯隊建立干部及重點崗位后備人才梯隊，公司加強人才儲藏，對于技能要求較 高或替代

9、性較弱的崗位，要進行重點的培養由用工部門上報，人力資源處分 析調研后，經公司批準后實施。這樣，有了充足的后備人才梯隊資源，人員 流失了也不怕。3. 建立科學的薪酬體系一份科學合理的薪酬體系可以使公司吸引和留住優秀人才。公司制定的薪 酬體系要能夠調動職工的工作積極性，而不是使職工抱怨不止 , 滿意度下降。人 力資源處應在廣泛征求意見的根底上盡快推進薪酬體系建設的工作。 強調績效 考核，正確的評估人才的價值，正確的評價人才對公司的奉獻，以此為依據， 制定有鼓勵性的薪酬。4、建立有效的鼓勵機制，通過嚴格的考核評價，形成優勝劣汰的企業文化，讓懶散的人在企業無法 立足，讓努力付出的人能得到優厚回報。通過

10、完善管理流程和管理制度來吸引、 安撫和穩定人才。5、提高干部管理水平一線管理干部的能力水平直接決定了基層職工的去留。很多職工就是因為 看不慣上級的所作所為或者因為管理人員的一句話而憤然離職。因此，一線管 理干部要努力提高自身技能水平和管理能力，要樹立科學的人才觀，學會尊重 人才，要對人才的重要性有足夠的認識，發揮職工的主觀能動性，這樣下屬就 不會輕易流失。6、各級領導、管理部門要重視職工、關愛職工各級領導干部要重視職工、關愛職工，努力做到保護職工，支持職工，關 心職工，尊重職工。讓職工充分感受到公司、工段、班組的溫暖。尊重職工意見鼓勵職工對管理提出各種建議、意見、思路、方案，樹立每個人的主人翁

11、 意識，關心企業，并有時機施展自己的才華。利用小改小革的獎勵政策，對職 工提出的有效提案進行獎勵。構建溝通渠道a、通過召開職工座談會、工段聚餐等形式，同時職能處室要多下基層與職工交流，讓職工的疑惑、問題有反映的時機和渠道；b、為職工提供各類咨詢效勞，通過微信平臺、網站、報紙、現場解答的形式對職工所提出的熱點問題進行及時解答，幫助職工處理好感情上、生活上、 工作上等的苦惱、壓力，解決職工的后顧之憂；c、定期組織職工與高層見面暢談會。7、加強工段班組文化建設優秀的工段班組文化對公司的開展具有重要的意義。加強工段班組文化建 設，可以提高基層職工對企業的認同，增強內部凝聚力，緩解基層職工的壓力， 塑造充滿活力的企業氣氛，提高工作效率同時降低離職率。五、結束語在市場化的今天，職工離職是任何一個企業都無法防止的現象，也是職業 場上一個很自然的規