1、員工定崗定薪及晉升辦法07員工定崗定薪及晉升制度；1、目的；為了提升員工個人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動全體員工的主；2、適用范圍；公司全體員工（包括交納五金一險的勞務(wù)派遣人員）；3、制度內(nèi)容；3.1新進(jìn)員工的定崗定薪；3.1.1新進(jìn)員工根據(jù)公司工作需要安排崗位；3.1.2新進(jìn)員工的薪資為所任崗位的最末檔，合同；3.1.3有相同工作經(jīng)驗三年及以上，合同試用期內(nèi)；3.1.4對公司專門引進(jìn)的人才員工定崗定薪及晉升制度1、目的為了提升員工個人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動全體員工的主動性和積極性，并在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭機(jī)制，規(guī)范公司員工定崗定薪及晉升、晉級工作流程，特制定本制度。2、適用范圍公司全體員

2、工 （包括交納五金一險的勞務(wù)派遣人員）3、制度內(nèi)容3.1新進(jìn)員工的定崗定薪3.1.1新進(jìn)員工根據(jù)公司工作需要安排崗位。3.1.2新進(jìn)員工的薪資為所任崗位的最末檔，合同試用期內(nèi)無獎金，試用期滿后的半年內(nèi)享受50%的獎金，半年后享受全額獎金。3.1.3有相同工作經(jīng)驗三年及以上，合同試用期內(nèi)無獎金，試用期滿后的三個月享受50%的獎金，三個月后享受全額獎金。3.1.4對公司專門引進(jìn)的人才，總經(jīng)理室經(jīng)研究同意可另行決定。3.2員工晉升范圍3.2.1 員工晉升可分為部門內(nèi)晉升和部門調(diào)動晉升。1）部門內(nèi)晉升指員工在本部門內(nèi)的崗位變動，由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門實際情況提名，須填寫員工晉升（轉(zhuǎn)正）表，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)

3、，實施考核，合格后執(zhí)行并公示，報綜合部存檔。2）部門調(diào)動晉升指員工在公司內(nèi)部各部門之間的流動，需經(jīng)所涉及部門經(jīng)理考核，填寫員工晉升（轉(zhuǎn)正）表，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)實施，交由綜合部存檔。3.3員工晉升類型3.3.1崗位晉升、薪資晉升；3.3.2崗位不變、薪資晉升；3.3.3崗位不變、工作滿2年晉升一檔（如2年內(nèi)公司有普漲工資，則工作年限以普漲當(dāng)年重新計算）。3.4晉升周期3.4.1定期：公司根據(jù)營業(yè)情況及政策指導(dǎo)意見，進(jìn)行統(tǒng)一晉升員工薪資。3.4.2不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻(xiàn)，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時予以晉升。3.5員工晉升依據(jù)3.5.1崗位晉升1）學(xué)歷要求：一般需要大專及以上學(xué)歷或者具有特殊技

4、術(shù)能力。2）公司員工，在原工作崗位上工作滿一年時間（不含試用期工作時間），經(jīng)考核評定工作表現(xiàn)優(yōu)秀或有特別貢獻(xiàn)的。3）因公司需要，經(jīng)總經(jīng)理特批的其他情形的晉升。4）崗位晉升，薪資標(biāo)準(zhǔn)定為新任崗位的最低檔。3.5.2薪資晉升1）在原工作崗位工作滿二年且考核合格的，工資晉升一檔。2）連續(xù)兩年評為先進(jìn)工作者且崗位未變動的，工資晉升一檔。3.6員工晉升權(quán)限3.6.1部門經(jīng)理或經(jīng)理，由總經(jīng)理及以上級別人員提議并呈董事長核定。3.6.2普通員工的晉升分別由部門經(jīng)理或經(jīng)理提議，呈總經(jīng)理核定批準(zhǔn)。4、勞務(wù)合同變更4.1與中介公司簽勞動合同的員工在合同期滿時，公司根據(jù)經(jīng)營情況及員工的工作表現(xiàn)，酌情考慮是否與公司簽

5、勞動合同。4.2在工作表現(xiàn)優(yōu)秀或有特別貢獻(xiàn)的，經(jīng)總經(jīng)理核定批準(zhǔn)可提前與公司簽勞動合同。5、其他5.1獲得市級以上專業(yè)技術(shù)職稱評審機(jī)構(gòu)頒發(fā)的專業(yè)技術(shù)職稱，可享受相應(yīng)的補(bǔ)貼（初級100元、中級200元、高級300元）。5.2獲得國家或省級發(fā)明專利（與工作相關(guān)的），可享受一次性獎勵。6、本制度一經(jīng)實施，原規(guī)定同時作廢。在進(jìn)行薪酬管理時，應(yīng)結(jié)合企業(yè)在冊員工薪酬和各崗位特點平衡考慮，特別是新入職的員工。1、新員工起薪的標(biāo)準(zhǔn)考察以下幾個因素：A、員工的生活費用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工可定會另謀出路；B、同地區(qū)同行業(yè)的市場行情，如果企業(yè)的起薪低于其他企業(yè)的同等水平，則會增大招聘的難度；

6、C、新員工的實際工作能力也非常重要，在滿足前兩個條件的基礎(chǔ)上，應(yīng)該盡量的與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。三種員工的起薪確定：A、是普通的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等等；B、是企業(yè)非急需的專業(yè)技術(shù)人員，包括高級專業(yè)技術(shù)人員；C、應(yīng)屆大專或以上學(xué)歷的畢業(yè)生。這三種員工的起薪根據(jù)企業(yè)的薪酬政策就可以確定。對于能力較強(qiáng)的員工，可以參照當(dāng)前與其能力相當(dāng)員工的薪酬確定。許多企業(yè)會考慮以崗位技能工資作為必要的補(bǔ)充，同時對大專或以上學(xué)歷的畢業(yè)生入職，也提供一個相應(yīng)的學(xué)歷等級工資補(bǔ)貼方式。2、在對急需崗位的起薪標(biāo)準(zhǔn)問題相應(yīng)分析：A、如果答應(yīng)了起薪要求，勢必會讓其他

7、員工產(chǎn)生不滿。雖然很多企業(yè)實行了薪酬保密制度，但紙里并不能永遠(yuǎn)包住火。如果這種作風(fēng)形成一股勢力，最終妥協(xié)的辦法可能是提高相應(yīng)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。B、如果不答應(yīng)起薪要求，則會失去這名技術(shù)人員，給企業(yè)造成的損失會比這位員工的薪酬數(shù)額可能會多得多。有效思路和方法A、處理這類問題，可考慮采用工資加獎金的辦法。企業(yè)可以許諾的方式為：如果按要求完成了項目，可以給這兩名技術(shù)人員發(fā)放相應(yīng)的獎金。B、不同的是，第二位技術(shù)人員的獎金可以提前支取，每月支取的獎金額度是他的起薪要求數(shù)額與第一位的起薪數(shù)額之差。C、如此方法，即可以滿足第二位技術(shù)人員的薪酬要求，也不會因為起薪問題而對其他員工的波動。但應(yīng)從財務(wù)角度做好相應(yīng)核算

8、工作。從2015年的整體業(yè)績來看，華為可以說是少數(shù)能在全球市場中逆市飄紅的企業(yè)，與此同時，外界對華為議論最多的除了其高效的公司管理之外，還有一項便是員工薪酬。本期華為崛起之道中，“華騰研究院”為你全面揭秘華為員工薪酬設(shè)置。華為從成立之時就奉行高薪政策，一方面與當(dāng)時通信行業(yè)高利潤相關(guān)，也跟任正非高瞻遠(yuǎn)矚，大方分錢，敢于投入有關(guān)。華為的薪酬主要包括三部分：工資、獎金和分紅；當(dāng)然如若外派國外，還有外派補(bǔ)助+艱苦補(bǔ)助。工資薪酬簡介盡管華為是任正非創(chuàng)辦的企業(yè)，但其僅持有1.4%的股份，其他98.6%的股份均由員工持有。配“股票”的政策逐步培養(yǎng)員工“主人翁”意識：因為每年的利潤基本都分給全體員工（即時分紅

9、或股票升值），員工了公司發(fā)展的利益，無疑都把公司的事情當(dāng)作自己的事情，在困難的時候能迎難而上并和公司同舟共濟(jì)。據(jù)華為前副總裁劉平回憶，1993年初剛進(jìn)入華為時工資1500元，而之前在上海交大工作八年工資只有400元，第二個月工作漲至2600元，之后每個月工資都會上漲，1993年底他的工資已經(jīng)漲到6000塊，一年工資翻兩番，漲4倍。前上海研究所所長，現(xiàn)華為中央研究院硬件院長周紅，在中科大演講的我的通訊十年中提到：其1997年博士畢業(yè)入職工資是4000多元，當(dāng)時保姆工資大概500-600工資。2001年是IT泡沫最瘋狂的一年，據(jù)說華為狂招了將近6000 人。2001年華為應(yīng)屆畢業(yè)生工資達(dá)到階段性新

10、高：碩士應(yīng)屆7000元，本科應(yīng)屆5500元。2002-2003年，華為經(jīng)歷了2年困難期，招聘也是鳳毛麟角。2004年應(yīng)屆生薪酬達(dá)到新低：本科3500元，碩士5000元。隨著華為業(yè)績逐步回暖，應(yīng)屆畢業(yè)生的工資繼續(xù)水漲船高。2015年應(yīng)屆生工資在9000-17000之間，其中博士特招可以根據(jù)能力單獨談工資，徹底打破工資一刀切。華為董事、高級副總裁陳黎芳，2015年底在北京大學(xué)宣講會上給應(yīng)屆生開出的薪酬是：14萬到17萬起薪，最高到35萬人民幣每年。華為不僅“舍得花錢”，更重要是“懂得分錢”，設(shè)計了一套“定崗定薪，易崗易薪”，意思就是工資薪酬是根據(jù)崗位來設(shè)定。應(yīng)屆本科碩士入職13級，博士14級，內(nèi)部

11、公開查閱只顯示至22級，超過22級總裁級別不公開顯示級別。據(jù)多位華為員工透露，在2014-2015年大幅度提升工資基線后，每級工資差距大概在4000元。13級在9000-13000元，14級13000-17000元，15級17000-21000元，16級21000-25000元，17級25000-29000元，越往上工資薪酬差距越大。從一份華為律師函件中顯示：某地區(qū)部某銷售副總裁崗位22級，工資稅前82500元。工資只是零花錢：高額的獎金和分紅，百萬年薪超萬人陳黎芳還在2015年底北京大學(xué)宣講會宣稱：奮斗越久越劃算，工資變成零花錢。此言一出，華為內(nèi)外一片嘩然。據(jù)知情人士透露，此言非虛。華為有句

12、俗語很好的描述了收入情況：三年一小坎，五年一大坎。意思是入職華為三年內(nèi)大部分靠工資，三年后獎金逐步可觀，五年后分紅逐步可觀。恐怖的分紅+升值按華為2015年虛擬受限股分紅預(yù)通知，每股分紅1.95元，升值0.91元，合計2.86元，工作五年基本可達(dá)十五級，飽和配股（包括TUP）9萬股，分紅+升值達(dá)2.86*9萬=25.74萬元，即使不飽和配股，基本分紅也可以達(dá)到稅前20萬。工作10年，17級配股普遍超過20萬，稅前分紅+升值超過50萬，而23級虛擬股票超過200萬股，稅前分紅+升值超500萬。可觀的獎金獎金在華為實施“分灶吃飯”后，不同BG，不同體系差別很大，且獎金跟當(dāng)年績效強(qiáng)相關(guān)，所以獎金是千

13、差萬別。例如2015年終端BG一年發(fā)了2次獎金，讓其他BG羨慕、嫉妒、恨！但是因為獎金扣稅太厲害，所以高層和中層的獎金反而差距沒有那么大。例如同為15級，同為績效B+，無線研發(fā)可能稅前15萬，業(yè)軟研發(fā)可能5萬，終端研發(fā)可能20萬，GTS服務(wù)可能18萬，海外銷售業(yè)績好的代表處銷售經(jīng)理30萬，差的可能只有10萬。一般入職5年，績效中等以上，職級15級，年薪稅前30-50萬；入職10年，績效中等以上，職級16-17級，年薪稅前50-100萬。職級18級以上，考評中等以上，年薪稅前都超百萬，估計數(shù)目數(shù)千人，加上海外常駐人員外派補(bǔ)助，年薪稅前超百萬人數(shù)估計超萬人。案例：某地區(qū)部銷售副總裁，職級22級，類似級別華為千人左右，占比低于1%，地區(qū)部副總裁及以上，產(chǎn)品線副總裁級別及以上，入職在2000年前。15年（稅后）：461萬分紅：307萬（稅后）獎金：46萬（稅后）工資：82500（稅前）離家補(bǔ)助：43萬前面是令人眩暈的“胡蘿卜”，但是后面是“大棒”就是所有的加薪、配股和獎金，都跟所在的團(tuán)隊、代表