1、汪慧 余菲菲 王思宇 方文潔張繼 孟金竹近年來我國建筑業呈現快速發展勢頭，企業規模不斷壯大，大體量、大跨度、高技術含量的工程項目不斷增多。企業想要在這樣的市場狀況下占有一席之地，必須考慮增加自身的競爭力和綜合實力。現代企業之間的競爭是綜合實力的競爭，歸根結底是人才的競爭。 人力資源是知識經濟時代的第一資源，是企業生存發展的必備資源。企業的發展，要靠人才，要靠人力資源的優化配置。因此，學習人力資源的管理至關重要。*所謂人力資源管理是依據組織和個人發展的需要，對組織中的人力這一特殊資源進行有效開發，合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術和方法的總和。*1.招收、錄用根據組織中工作崗位的需求，提

2、出人員補充的計劃對有資格的求職人員提供均等的就業機會根據崗位要求和條件允許來確定合格人選*2.保持保持員工的有效工作的積極性和安全健康的工作環境，主要是通過激勵措施以調動和維持員工的工作積極性和責任心，保證他們身心健康。*3.發展通過教育、培養、訓練，促進員工的知識、技巧、能力和其他方面素質提高，不斷保持和增強員工在工作中的競爭地位，使員工的勞動能力得到開發。*4、評價對員工的工作表現、品德風范、技能水平、工作成績及其他方面進行觀察分析，并得到鑒定意見。*5、調整為保持員工的正常狀況，通過獎罰、解聘、晉升、調動等方法，使員工技能水平和工作效率達到崗位的要求 “選選” 選拔人才 “育育” 培養人

3、才 “留留” 留住人才 “用用” 使用人才選育留用人力資源規人力資源規劃劃人員的招人員的招聘與配置聘與配置培訓與開培訓與開發發績效管理績效管理薪酬管理薪酬管理勞動關系勞動關系管理管理*人力資源規劃就是把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。*它是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。*招聘是把合適的人放在合適的崗位上，讓其充分發揮才能，這就需要招聘人員有一雙火眼金睛，根據應

4、聘者的性格、工作經歷、興趣、家庭、動機等因素與企業崗位、文化進行比對，看是否合適。*要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位，以滿足組織要求。*培訓是提高員工素質、技能的必要手段，應結合企業的戰略規劃、績效考核結果、職務說明書等進行培訓需求分析，制定培訓計劃并實施，對培訓效果進行評估，從而提高員工技能，為企業創造效益。*對員工在一定時間內對企業的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。*沒有考核員工就沒有壓力，就會形成大鍋飯，可以說沒有考核就沒有管理，績效是重中之重的工作，一點都容不得馬虎。而

5、現在很多企業認為有一套績效考核制度就可以萬事大吉了。考核重在過程中的輔導、溝通、績效面談、控制等管理環節，而不是結果。有了目標之后，如何讓員工達到目標的過程更重要。制定績效計劃（P）績效考核與反饋（C）績效診斷與提高（A）績效溝通與輔導（D）績效管理*薪酬管理包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業工作。*提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要環節設計合理的薪酬制度要考慮到企業的戰略及企業的經濟實力現在建筑企業管理層和勞務層相分離，必然導致企業戰略的不同不同戰略需要不同的人員結構薪酬制度要考慮到各種員工不一致的需要企業經濟實力也決定企業是否提供較有吸引力的薪酬*協調和改善企業與員工之間的