1、某某銀行行員職業生涯規劃管理方法目 錄第一章 總 則2第二章 職業生涯規劃系統3第三章 職業發展通道5第四章 行員開發措施6第五章 組織管理10第六章 附 則13附件一：行員職業發展規劃表14附件二：行員能力開發需求表17第一章 總 則第一條 適用范圍本管理方法適用于某某銀行以下簡稱銀行全體行員。第二條 目的充分、合理、有效地利用銀行內部的人力資源，實現銀行人力資源需求和行員個人職業生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發與管理進行深化與發展，最大限度地發展本銀行的人才；規劃銀行行員的職業生涯發展，促進行員與組織共同進步。第三條 原則行員的職業生涯規劃要遵循系統化原則、長期性原則與動態原則。（一）

2、 系統性原則：針對不同類型、不同特長的行員設立相應的職業生涯發展通道。（二） 長期性原則：行員的職業生涯發展規劃要貫穿行員的職業生涯始終。（三） 動態原則：根據銀行的發展戰略、組織結構的變化與行員不同時期的發展需求進行相應調整。第四條 主體職業生涯發展規劃主體是行員和銀行，分別承擔個人職業生涯計劃和銀行職業生涯管理的功能。這兩個主體彼此之間互動、協調和整合，共同推進職業生涯規劃工作。（一） 銀行和行員之間建立順暢的溝通渠道，以使行員了解銀行需要什么樣的人才，銀行了解并幫助行員設計職業生涯計劃；（二） 銀行為行員提供多條晉升通道，給行員在職業選擇上更多的時機；（三） 銀行鼓勵行員向與銀行需要相符

3、的方向發展，并輔以技術指導和政策支持。第二章 職業生涯規劃系統第五條 銀行協助行員進行職業生涯規劃。第六條 行員職業生涯規劃按以下四個步驟進行：（一） 自我評價1. 目的：幫助行員確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導行員思考當前他正處于職業生涯的哪一個位置，制定出未來的發展計劃，評估個人的職業發展規劃與當前所處的環境以及可能獲得的資源是否匹配。2. 銀行推行自我評價主要采取如下兩種方式：（1） 心理測驗：幫助行員確定自己的職業和工作興趣。（2） 自我指導研究：幫助行員確認自己喜歡在哪一種類型的環境下從事工作。3. 行員與銀行的責任（1） 行員的責任：根據自己當前的技能或興趣與期望的工作之間

4、存在的差距確定改善時機和改善需求。（2） 銀行的責任：提供評價信息，判斷行員的優勢、劣勢、興趣與價值觀。（二） 現實審查1. 目的：幫助行員了解自身與銀行潛在的晉升時機、橫向流動等規劃是否相符合，以及銀行對其技能、知識所作出的評價等信息。2. 現實審查中信息傳遞的方式（1） 由行員的上級主管將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與行員進行溝通。（2） 上級主管與行員舉行專門的績效評價與職業開發討論，對行員的職業興趣、優勢以及可能參與的開發活動等方面的信息進行交流。3. 行員與銀行的責任（1） 行員的責任：確定哪些需求具有開發的現實性。（2） 銀行的責任：就績效評價結果以及行員與銀行的長期發

5、展規劃相匹配之處與行員進行溝通。（三） 目標設定1. 目的：幫助行員確定短期與長期職業目標。這些目標與行員的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯系。2. 目標設定的方式：行員與上級主管針對目標進行討論，并記錄于行員的開發計劃中。3. 行員與銀行的責任（1） 行員的責任：確定目標和判斷目標進展狀況的方法。（2） 銀行的責任：確保目標是具體的、富有挑戰性的、可以實現的；承諾并幫助行員達成目標。（四） 行動規劃1. 目的：幫助行員決定如何才能達成自己的短期與長期的職業生涯目標。2. 行動計劃的方式：主要取決于行員開發的需求以及開發的目標，可采用安排行員參加培訓課程和研討會、獲得

6、更多的評價、獲得新的工作經驗等方式。3. 行員與銀行的責任（1） 行員的責任：制定達成目標的步驟及時間表。（2） 銀行的責任：確定行員在達成目標時所需要的資源，其中包括課程、工作經驗以及關系等。第三章 職業發展通道第七條 銀行鼓勵行員專精所長，為不同類型人員提供平等晉升時機，給予行員充分的職業發展空間。第八條 根據銀行各崗位工作性質的不同，設立六個職系。即：管理職系、技術職系、營銷職系、財務職系、行政職系和工勤職系，使從事不同崗位工作的行員均有可持續發展的職業生涯路徑。（一） 管理職系：適用于銀行正式任命的各職能、技術、銷售營銷等管理崗位行員，即副經理/副主任級以上管理人員。（二） 技術職系：

7、適用于從事技術開發、生產管理、質量控制等各類技術人員。（三） 營銷職系：適用于營銷策劃人員與銷售人員。（四） 財務職系：適用于從事財務類工作的人員。（五） 行政職系：適用于從事行政事務工作的人員。（六） 工勤職系：適用于工人、后勤人員等。第九條 每一職系對應一種行員職業發展通道，隨著行員技能與績效的提升，行員可以在各自的通道內有平等的晉升時機參見銀行有關職稱評定管理制度。第十條 行員發展通道轉換（一） 考慮銀行需要、行員個人實際情況及職業興趣，行員在不同通道之間有轉換時機，但必須符合各職系相應職務任職條件，經過有關負責人員討論通過后，由人力資源管理部門備案并通知本人。（二） 如果行員的崗位發生

8、變動，其級別根據新崗位確定。第十一條 確定新進行員級別銀行新進行員，人力資源管理部門根據其調入前的外部職稱、學歷等及調入后的崗位設定級別，試用期滿后，直接上級根據其績效表現提出轉正定級意見，經討論決定后，人力資源管理部門將討論結果通知本人。第四章 行員開發措施第十二條 為了幫助行員為未來工作做好準備，銀行采取各種活動對行員進行開發。第十三條 行員開發主要通過四種方法實現：正規教育、績效評價、工作實踐以及開發性人際關系建立。（一） 正規教育1包括專門為銀行行員設計的銀行外教育計劃和銀行內教育計劃；由咨詢銀行和大學所提供的短期課程；高級經理人員的工商管理碩士培訓計劃；以及在校園中以聽課的方式進行的

9、大學課程教育計劃等。這些計劃包括經營界專家的講座、銀行管理游戲與實戰模擬、探險式學習以及與顧客見面等。2銀行針對不同人員采取不同的教育計劃：（1） 新進行員：專業開發計劃。為特定的職業發展道路做好準備。（2） 管理人員：核心領導能力計劃。開發職能性專業技術、促進卓越的管理方式以及提高變革能力。（3） 高潛質的專業人員與高級經營管理人員：高級管理人員開發系列計劃。提高戰略性思考能力、領導能力、跨職能整合能力、全球競爭能力以及贏得客戶滿意能力等。（二） 績效評價用于搜集行員的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認行員的潛能以及衡量行員的優點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的行員。

10、1績效評價是衡量行員績效的過程，也用于行員的開發。評價系統使行員理解當前的績效與目標績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，制定改善績效的行動計劃，對行員提供績效反饋，管理者對執行行動計劃取得的進步進行監督。2由上級、同事、下級、客戶或本人對業績、行為或技能進行評價。從不同的角度來搜集關于行員績效的信息，行員能夠獲得反饋并且根據反饋采取行動；使行員可以將自我評價與他人對自己的評價進行比較；并且使行員與內部和外部之間就其業績、行為和技能所進行的溝通得以正規化。（三） 工作實踐行員在工作中遇到各種關系、問題、需要、任務及其他特征，為了能夠在當前工作中取得成功，行員必須學習新的技能，以新的方式運

11、用其技能和知識，獲取新的工作經驗。1. 銀行運用工作實踐對行員開發的途徑有：擴大現有的工作內容、工作輪換、工作調動、晉升、降職以及臨時派遣到其他銀行中去工作等。（1） 擴大現有工作內容：在行員的現有工作中增加更多的挑戰性或更多的責任。即：安排執行特別的項目；在一個團隊內部變換角色；探索為顧客提供服務的新途徑等。（2） 工作輪換：在銀行的幾種不同職能領域中為行員作出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領域或部門中為行員提供在各種不同工作崗位之間流動的時機。通過工組輪換幫助行員對銀行的目標有一個總體性的把握；增強他們對銀行中不同職能的理解和認識；形成銀行內部的聯系網絡；提高他們解決問題的能力和決

12、策能力；顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升時機的增加等之間所存在的關系。（3） 降職：采取以下幾種情況：a. 被調到等級相同但是所承擔的責任和所享有的職權都有所降低的另外一個職位上去平級降職b. 臨時性的跨職能調動c. 由于績效不佳而予以降級（4） 臨時派遣到其他銀行去工作：為了促使銀行與銀行之間能夠更好地理解彼此的經營和管理理念，從而改善和提高自身的經營管理方式。具有如下特點：a. 行員能夠得到全額的薪資和福利。b. 使行員有時機擺脫日常的工作壓力，去獲取新的技能、開闊視野。c. 使行員有更多的時機去實現個人的追求。2. 為了保證行員能夠將工作調動、晉升和降職作為一種開發的時機接受下來

13、，銀行將提供以下支持：（1） 為行員提供關于新工作的工作內容、所面臨的挑戰、潛在收益等方面的信息，以及與新工作相關的信息；（2） 為行員提供實地考察新的工作地點的時機，向他們提供相關信息，使他們參與到工作調動的決策中來；（3） 為行員提供明確的績效目標以及清晰的個人工作績效反饋；（4） 幫助行員適應新的工作環境；（5） 提供有關如何影響行員的薪資、稅收以及其他費用方面的信息；（6） 為行員制定適應性計劃；（7） 提供信息說明新的工作經歷對行員本人的職業生涯產生的支持作用。（四） 開發性人際關系的建立為了使行員通過與更富有經驗的其他行員之間的互動來開發自身的技能，銀行鼓勵建立開發性人際關系：1導

14、師指導，即由銀行中富有經驗的、生產率較高的資深行員擔任導師。導師負有指導開發經驗不足的行員的責任。指導關系是由指導者和被指導者以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價值觀。采用導師指導制度應堅持以下原則：（1） 指導者和被指導者都是自愿參與的。指導關系可隨時中止而不必擔憂會受到處罰；（2） 指導者的選擇是以過去從事雇員開發工作的記錄為依據，他們必須愿意成為導師，有證據說明他們能夠積極地對被指導者提供指導，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧；（3） 指導關系雙方應明確所要完成的項目、活動或要到達的目的；（4） 明確指導者和被指導者之間的最低接觸水平；（5） 鼓勵被指導者去與指導者之外的其他人進

15、行接觸，討論問題的同時分享各自的成功經驗。2職業輔導人，為了幫助新行員明確職業發展方向，并在職業發展過程中不斷改良、提高，促進銀行和個人的發展，同時保證銀行對行員職業生涯指導政策得到貫徹和落實，銀行實行職業輔導人制度。這是一種正式的開發性人際關系，由各部門負責人擔任新行員的職業輔導人，在以下方面給予幫助：（1） 幫助行員根據自己的職業興趣、資質、技能、個人背景，分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展方向。（2） 在每個工作年度結束、考核結果確定后，與被輔導行員就個人工作表現與未來發展談話，確定下一步目標與方向。（3） 在下一年度職業發展目標與方向制定之后，起到跟進、輔導、評估、協助、協調和修正

16、作用。第五章 組織管理第十四條 職業發展管理，是銀行和行員個人對職業生涯進行設計、規劃、執行、評估和反饋的一個綜合性的過程，包括兩個方面：（一） 行員的職業發展自我管理，行員是自己的主人，自我管理是職業發展成功的關鍵。（二） 組織協助行員規劃其職業生涯，并為行員提供必要的教育、培訓、輪崗等發展的時機，促進行員職業生涯目標的實現。第十五條 銀行本部及各下屬單位應當通過職業生涯規劃指導工作，使行員對自己的興趣、資質和技能有一個充分的了解和現實的把握，從而理性地選擇職業方向。幫助行員進行職業生涯規劃需要做以下工作：（一） 實行新行員與主管領導談話制度。新行員入銀行后三個月內，由主管領導負責與新行員談

17、話，主題是幫助新行員根據自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向；（二） 進行個人特長及技能評估。人力資源管理部門及行員所在部門主管領導指導新行員填寫職業發展規劃表詳見附件一，包括行員知識、技能、資質及職業興趣情況等內容，以備以后對照檢查，不斷完善；（三） 新行員對照目前所在通道種類、崗位職責及任職資格要求對照自身，填寫能力開發需求表詳見附件二；（四） 各人力資源管理部門每年對照能力開發需求表、職業發展規劃表檢查評估一次，了解本銀行在一年中是否為行員提供學習培訓、晉升時機，行員個人一年中考核及晉升情況，并提出行員下階段發展建議；情況特殊的應同部門領導

18、討論；五根據行員個人發展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。發展策略主要有以下幾種：1. 成長策略：在現職中發展，學習更深的專業并承擔更多的責任；2. 縮減策略：在現職中減少部分業務與責任；3. 多樣化策略：除現職外兼任其他任務；4. 整合策略：轉移至相關的專業領域并強調與現職相近的業務；5. 轉向策略：減少現職業務，逐漸轉向其他不同的業務領域；6. 結合性策略：同時適用兩個或兩個以上的策略。第十六條 銀行幫助行員實現職業規劃，并引導行員向與銀行需要相符的方向發展：（一） 銀行總部及各下屬單位分別成立行員職業輔導委員會，由各部門主要領導正副

19、職組成。（二） 部門主要領導為本部門行員職業發展輔導人，如果行員轉換部門或工作崗位，則新部門或新崗位的領導為輔導人。（三） 輔導人要幫助行員根據自己的情況，大致明確職業發展方向。主管領導指導行員填寫職業發展規劃表，包括行員知識、技能、資質及職業興趣情況等內容，以備日后對照檢查，不斷完善。（四） 人力資源管理部門負責職業輔導委員會運作，每年召開一至兩次會議，跟蹤催促行員職業輔導工作，同各部門領導交流并提出行員下階段發展建議。第十七條 建立完善合理的晉升制度，保證行員在各條通道上公平競爭，順利發展。（一） 遵循人才成長規律，依據客觀公正的考評結果，讓最有責任心的能人擔任重要的責任。（二） 將晉升作

20、為一種激勵手段與行員進行溝通，讓他們充分認識到組織對人才的重視及為他們提供的發展道路。（三） 人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照銀行組織目標與事業時機的要求，依據制度及甄別程序進行晉升。（四） 保留職務上的公平競爭機制，堅決推行能上能下的職務管理制度。第十八條 行員技能通過聘任職稱衡量。聘任職稱參考外部職稱、學歷與行員績效表現，對績效表現好的行員列為破格聘任的對象，對績效表現不佳的行員列為降級聘任的對象。第十九條 各類人員按照年度考核結果在本職稱系列內有資格上升或下降一級。（一） 晉升條件滿足以下條件之一即可：1. 年度考核結果為優；2. 連續兩年年度考核結果為“良”及以上。注：每晉升一

21、次便重新開始計算。（二） 降級條件滿足以下條件之一即可：1. 年度考核結果為“不合格”；2. 連續兩年年度考核結果為“基本合格”。第二十條 建立職業發展檔案。職業發展檔案包括職業發展規劃表，能力開發需求表以及考核結果記錄，其作用分列如下：（一） 每次培訓情況記錄在能力開發需求表中。（二） 晉升、晉級記錄在職業發展規劃表中。第二十一條 考核結果記錄存檔，以作為對職業發展調整的依據。人力資源管理部門負責組織行員級別升降，并由各部門協助開展。人力資源部年底將考核結果聚集整理，列出滿足晉升條件的行員，報司務會/經理辦公會討論通過后，確定行員職級，并將結果通知到本人。第二十二條 除管理職系外，其它職系的

22、晉升、降級工作從每年三月份開始執行，管理職系的晉升、降級時間以銀行發文時間為準。第六章 附 則第二十三條 本管理方法的擬定和修改由銀行人力資源部負責，報總經理批準執行。第二十四條 銀行本部及各下屬單位均需參照本管理方法執行。第二十五條 本管理方法由銀行人力資源部負責解釋。第二十六條 本管理方法自公布之日起開始執行。附件一：行員職業發展規劃表 填表日期： 年 月 日 填表者：年齡：部門：崗位名稱：教育狀況：最高學歷：畢業時間： 年 月畢業學校：已涉足的主要領域：參加過的培訓15263748目前具備的技能/能力技能/能力的類型證書/簡要介紹此技能；其他單位工作經歷簡介單位部門職務對此工作滿意的地方

23、對此工作不滿意的地方123你認為對自己最重要的三種需要是：彈性的工作時間 成為管理者 報酬 獨立 穩定 休閑 和家人在一起的時間 挑戰 成為專家 創造請詳細介紹一下自己的專長結合自己的需要和專長，你對目前的工作是否感興趣，請詳細介紹一下原因請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道或組合請詳細介紹自己的短期、中期和長期職業規劃設想填寫指導：1. 本表格在新行員與主管領導充分溝通后填寫；老行員一般每兩年填寫一次。填寫表格的目的是幫助行員明確職業發展規劃，結合銀行的發展要求滿足行員實現自我的需要，最大限度地發展行員的才能。2. “已涉足的主要領域”欄包括填寫者學習過的、取得過資格認證的所有專業。3. “目

24、前具備的技能/能力”欄主要包括四方面的技能：（1） 技術技能：指應用專業知識的能力，此技能有證書的需填寫證書名稱；（2） 人際溝通能力：指在群體中與他人共事、溝通，理解、激勵和領導他人的能力；（3） 分析能力：指在信息不完全情況下發現問題、分析問題和解決問題的能力；（4） 情感能力：指在情感和人際危機前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到激勵的能力，以及在較高的工作責任壓力下保持鎮定和理性的能力。4. “其他單位工作簡介”欄填寫者應從個人職業發展的角度能力和專長是否發揮、是否感興趣，是否有發展空間，是否能學到希望掌握的知識/技能等填寫滿意和不滿意的方面。5. “你認為對自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己的職業目標，從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強烈的三種需求，這也是上級管理者明確填寫者的職業傾向、指導填寫者進行職業生涯規劃的依據。6. “請詳細介紹一下自己的專長”欄可以重申自己認為最重要的技能/能力，和工作以外的興趣愛好。7. “請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道或組合”指管理/技術/業務三條晉升通道或三者的組合。8. “請詳細介紹你的短期、中期和長期的職業規劃設想”，短期指1-3年，中期指3-5年，長期指五年以上。附件二：行員能力