1、人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用， 且對價值創 造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱人力資源信息系統組織進行有關人及人的工作方面的信息收集、保存、 分析和報告的過程。系統”特指為實現特定目標而將各種分散活動組合成合理的、有意義 的整體的過程。 HRIS 是人力資源決策支援系統，可以隨時提供人力資源 決策所需的各項分析、統計資料。人力資源信息系統是計算機用于企業 人事管理的產物，它是通過計算機建立的、記錄企業每個員工技能和表 現的功能模擬信息庫。人力資源實務：(Hr P ractices )組織人力資源管理的各項政策和措施。人力資源規劃 根據組織內外部環境和條

2、件的變化， 運用科學的方法對組織人力資源需求和 供給進行預測，制定相應的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達 到平衡。人力資源成本：(Human resource cost ) 人力資源成本是一個企業組織為了實現自己的組織目標， 創造最佳經濟和社 會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出 的各項費用的總和。定員管理：( Over-staff?Management )企業組織在用人方面的數量界限， 根據企業工作目標、 規模、實際需要， 按精簡高效的原則確定一定人數的過程。職務分析：( Position analysis )分析者采取科學的手段與技術， 對每個職務同

3、類崗位工作的結構因素及 其相互關系，進行分解、比較與綜合，確定該職務崗位工作的要素特點、性 質與要求的過程。人力需求預測：( Manpower demand forecasting )人力需求預測這一步工作與人力資源核查可同時進行， 主要是根據企業 的發展戰略規劃和本企業的內外部條件選擇預測技術， 然后對人力需求的結 構和數量、質量進行預測。人力供給預測：( Manpower supply forecasting ) 人力供給預測也稱人員擁有量預測，是人力預測的又一個關鍵環節，只有進 行人員擁有量預測并把它與人員需求量相對比之后， 以便給人力資源規劃提 供依據，才能制定各種具體的規劃。人力供給

4、預測包括兩部分：一是內部擁 有量預測，另一部分是對外部人力資源供給量進行預測。工作描述：( Job description )工作描述一般用來表達工作內容、任務、職責、環境等，而任職者說明 則用來表達任職者所需的資格要求，如技能、學歷、訓練、經驗、體能等。SWO分析方法(The method of SWOT analysis )S 代表SWO分析方法是一種企業內部分析方法，即根據企業自身的既定內在條件進行分析，找出企業的優勢、劣勢及核心競爭力之所在。其中，strength(優勢),W代表 weakness(弱勢),O 代表 opportunity( 機會),T 代表threat（威脅），其中，

5、S、W是內部因素，O T是外部因素。按照企業競爭戰略的完整概念，戰略應是一個企業“能夠做的” （即組織的強項和弱 項）和“可能做的”（即環境的機會和威脅）之間的有機組合。工作評價：(Job evaluati on )工作評價是依據職務分析的結果（職務說明書） ，按照一定標準，對工 作的性質、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜 合評估的活動。員工素質測評：( Staff quality assessment )員工素質測評是以心理測量理論為基礎，人事管理領域中應用性、操作性強的新興學科，相應心理測量工具在人員招聘錄用、績效考核、職業生涯 管理和干部選拔與任用方面使用廣泛。職

6、位分類法：( Position classification職位分類法是以職位為對象、以事為中心的人事分類方法，它是在工作分析的基礎上對每個職位的性質、任務、要求及完成該工作的人員所需條件 進行系統地研究。結構化面試 :(structured interview)結構化面試，也稱標準化面試，是相對于傳統的經驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發問， 并按照標準格式記下面試 者的回答和對他的評價的一種面試方式。非結構化面試 :(unstructured interview)沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題, 而對被測者來說也無固定答題標準的面試形

7、式。 主考官提問問題的內容和順序都取決于其本身的興趣和現場應試者的回答。這種方法給談話雙方已充分 的自由，主考官可以針對被測者的特點進行有區別的提問。雖非結構化面試 形式給面試考官以自由發揮的空間，但這種形式也有一些問題，它易受主考 官主觀因素的影響，面試結果無法量化以及無法同其他被測者的評價結果進 行橫向比較等。小組面試：(gro up in terview)小組面試俗稱“群面”，比較科學的說法是叫做“無領導小組討論”。小 組面試是近年來被越來越多外企、名企采用的面試方式，而且公務員招考中 也正漸漸引用這種面試方式。小組面試的好處，一是節約時間，二是可以讓 應聘者在相對放松的環境中較為自如地

8、發揮， 從而全面考察應聘者的語言能 力、思維能力和在團隊中適合扮演的角色。行為模擬法：(Behavior simulatio n method)行為模擬法也稱情景模擬法，它是一種在控制的情景模擬狀態下進行的 練習，在行為模擬過程中，求職者表現出與組織目標方面相關的行為。評價中心：(Evaluation ce nter)評價中心是用于評價、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段 是情景模擬測驗，即把應試者置于模擬的工作情景中，讓他們進行某些規定 的工作或活動，考官對他們的行為表現作出觀察和評價，以此作為鑒定、選 拔管理人員的依據。培訓需求分析：( Training demand analys

9、is )培訓需求分析是指在規劃與設計每一項培訓活動之前，由培訓部門等主管人員、工作人員等采用各種方法與技術，對各種組織及其成員的目標、知 識、技能等方面進行系統的鑒定和分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的 一種活動或過程。培訓：( training ) 培訓就是向新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技 能、價值觀念、行為規范的過程，是由企業安排的對本企業員工所進行的有 計劃有步驟的培養和訓練。培訓與開發：(Trai ning and devel opment)培訓與開發是指組織學習、訓導的手段提高員工的工作能力、知識水平 和潛能發揮，最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配，進而促進員 工現在和將來工作績效提高。職業生涯規劃：( Career planning )職業生涯規劃是根據組織的需要和對員工個人的工作業績、 潛力和偏好 的評估，塑造個人在組織內的職業進步。薪酬管理：(Salar