1、企業(yè)必須重視人力資源管理Document serial number NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108企業(yè)必須重視人力資源管理在和日趨明顯的今天，國家、地區(qū)和企業(yè)之間的競爭不再只靠資本 投資和規(guī)模經(jīng)濟(jì)等傳統(tǒng)方法，已成為的根本。對此，中國人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院院長、博士生導(dǎo)師、美國薪酬協(xié)會(huì)會(huì)員曾湘泉教授放 言：商場如戰(zhàn)場，企業(yè)如果不重視，沒有先進(jìn)的理念，沒有一套與 國際接軌的制度.沒有一支職業(yè)化和隊(duì)伍，將必死無疑。的活力源于流動(dòng)曾教授認(rèn)為，在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條例下，利益主體是單一的， 計(jì)劃覆蓋了從生產(chǎn)資料、消費(fèi)資料、緊缺的資金到勞動(dòng)力的方方面 面，對員工的管理是行政

2、命令式的，重身份、檔案、級(jí)別，是一種 標(biāo)簽式管理，忽略了人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，無所謂問題。在條件 下，利益主體是多元的，勞動(dòng)關(guān)系表現(xiàn)為一種組織和員工的契約關(guān) 系，組織和個(gè)人的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任完全由各自承擔(dān)。由于競爭激烈，企業(yè) 長壽的不多，的平均壽命才50年，中關(guān)村企業(yè)的壽命大多在3至9 年，這就使員工一生供職于一個(gè)企業(yè)的曰子一去不返，員工對企業(yè) 的忠誠度將大大小于對職業(yè)的忠誠度。與此同時(shí)，隨著知識(shí)更新速 度的加快，每個(gè)人都會(huì)面臨工作的壓力，更多了選擇的機(jī)會(huì)，終身 學(xué)習(xí)隨之成為時(shí)代的必需。正是這種流動(dòng)，為人才注入了活力，也 只有在流動(dòng)中，才會(huì)增值。而對員工進(jìn)行，進(jìn)行職業(yè)理念、職業(yè)意識(shí)、職業(yè)道德、職業(yè)技 能

3、的培養(yǎng)，依賴于企業(yè)有科學(xué)的。從傳統(tǒng)的計(jì)劃分配干部、工人， 到現(xiàn)在的到市場上搜集人力資源信息，借助于各種甄選手段，進(jìn)行 人員招募；從過去的執(zhí)行國家工資標(biāo)準(zhǔn)到現(xiàn)在的根據(jù)內(nèi)部公平性和 力來設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬制度，都顯示出的重要性和與日俱增的需求。隨著我國加入WTO的到來.國外企業(yè)會(huì)源源不斷地進(jìn)駐中 國，國內(nèi)企業(yè)也將持續(xù)不斷地走向世界，向方向發(fā)展。因此，企業(yè) 要想在激烈的中立于不敗之地，就必須縮小與國際企業(yè)的差距，就 必須造就一批有國際視野和水準(zhǔn)的隊(duì)伍，創(chuàng)建新的富有競爭力的人 力資源開發(fā)和管理體系。好一定是優(yōu)秀人事經(jīng)理目前，許多企業(yè)的高級(jí)對科學(xué)知之甚少，總以為那是職能部門 的事情，不知道與自己的工作職責(zé)的

4、關(guān)系，不懂得管理的本質(zhì)就是 “讓別人去做自己想做的事情"。事實(shí)上，是者的共同職責(zé)，好的一 定是好的人事經(jīng)理。將公司打造成世界名企的杰克韋爾奇就把50% 的精力用于人才的培養(yǎng)和使用，被稱作偉大的人事經(jīng)理。在現(xiàn)代下，人力資源部門的角色發(fā)生了根本的變化，已由純粹 的職能部門上升為戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，被直線經(jīng)理授權(quán)以協(xié)助、建 議的方式推動(dòng)企業(yè)的實(shí)現(xiàn)。我國的突出問題之一是現(xiàn)存的經(jīng)濟(jì)體制與的要求有相當(dāng)?shù)木?離。從來看，法人治理結(jié)構(gòu)不完善，企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)不明確，現(xiàn)代制 度缺乏建立和實(shí)施的基礎(chǔ)。最為突出的是，企業(yè)董事會(huì)形同虛設(shè)， 委托代理關(guān)系模糊，無法真正實(shí)現(xiàn)所倡導(dǎo)的激勵(lì)機(jī)制。多年來，我們的體制改革并未

5、獲得足夠的突破，這與大腦中殘 存大量計(jì)劃經(jīng)濟(jì)觀念有關(guān)。觀念不變，即使是名義上的體制變了， 仍會(huì)新瓶裝老酒.即用舊體制的規(guī)則和做法在名義的新體制下做 事。因此，急需為導(dǎo)入理念。在人才市場上，曾出現(xiàn)過一位民營百萬年薪招不來的尷尬。在 曾教授看來，這些應(yīng)聘者中也許真的沒有合格人選，但根本問題還 在于缺乏一個(gè)基于工作分析的職位說明書，沒有一套科學(xué)的人力資 源標(biāo)準(zhǔn)。人才中，屢見不鮮的年齡、性別、學(xué)歷三大門檻引發(fā)的愚 蠢而可笑的問題.足見我國的水平之低！人才競爭的核心是制度競爭曾教授認(rèn)為，人才競爭說到底是人才制度的競爭，是人力資源 開發(fā)和管理科學(xué)水平的競爭。改革開放以來，我國大量引進(jìn)國外的 先進(jìn)科學(xué)技術(shù)和

6、設(shè)備，但對管理經(jīng)驗(yàn)的借鑒卻十分薄弱?？梢哉f， 中國當(dāng)前面臨的最大問題是管理問題，企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)是如何 用科學(xué)的制度來確保增值的問題。美國早在20世紀(jì)20年代就致力于建立一套以工作分析、工作 評(píng)價(jià)為核心的規(guī)范的制度，幾乎所有的大學(xué)都開設(shè)了專業(yè)，進(jìn)行從 本科、碩士到博士的各級(jí)人才培養(yǎng)。美國還有專門的薪酬協(xié)會(huì)，會(huì) 員達(dá)2 . 6萬人。我國直到90年代中期才導(dǎo)入理念，中國人民大學(xué) 1996年才首次招收了此專業(yè)的本科生，至今還沒有設(shè)立單獨(dú)的碩士 學(xué)位，只在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)專業(yè)設(shè)立了一個(gè)的研究方向。目前雖有近60所 學(xué)校開設(shè)了此專業(yè)，但一年也只有四五百名本科畢業(yè)生，高層次的 人才更是鳳毛麟角，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足曰益

7、增長的用人需求。我國較為成功的企業(yè)大多是“強(qiáng)人企業(yè)：即企業(yè)的非凡的個(gè)人 能力和魅力造就了企業(yè)的成功。“強(qiáng)人企業(yè)"帶有濃厚的個(gè)人色彩， 在“強(qiáng)人”出色的創(chuàng)新和能力的牽引下企業(yè)能夠快速啟動(dòng)，迅速發(fā) 展。但“強(qiáng)人企業(yè)"的風(fēng)險(xiǎn)很大，一旦“強(qiáng)人”的命運(yùn)發(fā)生變故，企業(yè) 也會(huì)隨之遭受嚴(yán)酷的打擊。可以說，國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)大多存在這樣的 問題，與出色的戰(zhàn)略構(gòu)想能力相比，團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行能力十分薄弱，這 與國內(nèi)階層的缺位密不可分。在風(fēng)云變幻的中，企業(yè)今天賺錢并不難，難的是明天繼續(xù)賺 錢，由明星企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榱餍瞧髽I(yè)的例子比比皆是。因此，企業(yè)要獲 得可持續(xù)發(fā)展，就必須重視，使創(chuàng)新由行為轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的一種機(jī) 制。近年來，企業(yè)對人才的重視程度與曰俱增，紛紛出臺(tái)了一系列 引才舉措就是明證。由于國內(nèi)的水平較低，缺乏與職位相匹配的人 才價(jià)格，因此，這些舉措難以有大實(shí)效。曾教授指出：“不要搞人才 運(yùn)動(dòng)，關(guān)鍵是營造一個(gè)人才輩出