1、批評下屬讓他心服口服的4個技巧俗話說：“玉不琢,不成器.因此,作為一名治理者,如 果你想塑造一個練習有素、團結、有戰(zhàn)斗力的員工隊伍,如果你 想讓你的下屬根據你期望的方式和行為來完成任務,取得預期的 成果,就必須要有效地掌握“批評這個武器,來矯正、標準和 塑造員工的行為、團隊的文化,打造團隊的整體戰(zhàn)斗力.但是,靜下心來想一想,掛著“總經理、“總監(jiān)、“經 理、“主管頭銜的治理者們真的懂得怎樣有效地批評員工嗎? 真的懂得批評員工的“小技巧和“大道理嗎？我們不妨看看 下面這個真實的案例.這是一個總經理就員工批評發(fā)出的“求助 信.一位總經理的煩惱：我該怎樣指出下屬的缺點？首先,我自認為不是一個求全責備、

2、過于嚴厲之人.我知道 這個世上沒有十全十美讓我完全滿意的員工,我也不會要求一個 員工樣樣都到達我的期望：所以,接下來請不要拿這些大道理來 回復我,我現在需要的是技巧性動作.其次,這些天一直讓我困惑和思考的問題,就是該不該指出 下屬的缺點？如何提？我新來公司不久,在觀察了一段時間之后,覺得有幾個員工 的水平、專業(yè)和經驗不適合他們所在的崗位.本公司是一家網絡 公司,盈利主要靠廣告收入.我時不時都會指出他們在工作中的失誤,都是非常具體的錯誤,而不是泛泛而談的大道理.可是,他們后來都跑掉了,他們說我不是一個好領導,整天 就知道抱怨.其實,我是一個心態(tài)積極、從不怨天尤人的人.經 歷過各種打擊而此心不改.

3、 所以,他們的離職對我不是什么壞事, 我只是對他們的前途感到擔憂.但現在有一件事,卻讓我難以把握了.在剩下的老員工里面, 我的助理可以說是我最信任的,公司里面的所有事情我?guī)缀醵紩?跟她商量：她也很為公司著想,任勞任怨,一心撲在工作上,經 常加班加點.但她有兩個毛病是我不能接受的：一是私心重,二是喜歡找借口.由于她是我身邊最忠心的幕僚,自然她的權力也較一般經理 大,她便會在報銷的時候多報,或者在購物的時候,為自己順便買一些小東西還有就是喜歡為自己找借口.比方,會為遲到找借口,為會 假借 沒電說回不了 其中有相當一局部理由是不成立 的.為這個毛病,我猶豫和思考了好久. 但我終于還是說出來了. 由于

4、.如果她不改正這個缺點,那我會很擔憂.而且對公司的發(fā) 展也是不利的.與她溝通的時候,我是借助一件事情而說的.那件事情是她 沒有做好,我在批評她的時候,她竟然又說是其他員工不配合所 致.這讓我有點惱火了,我料想多半是她自己交待不清所致.但 我還是打 給另外一位員工核實情況,果然是那位同事沒有收 到明確的任務布置.于是我就借題發(fā)揮.趁機數落了她的缺點.告訴她我為什么 發(fā)這么大脾氣,不只是眼下這件事,而是她自身的缺點.這一下不得了啦,從此后,她的積極性大受影響,在工作上 也不再那么主動了,對我也不再噓寒問暖了,每天只是中規(guī)中矩 地做事,也不再發(fā)表自己的意見.你吩咐了她就做,也不再主動 了所以,我真的

5、非常迷惑：下屬有缺點,我該怎么辦？ 我好歹也是個總經理,難道我連下屬在工作中的失誤和缺點都不能提嗎？ 為什么一提到他們的缺點就會出現那么大的反響呢？不是辭職就 是消極對抗？那么,接下來,我該怎么辦？對下屬的缺點是不是就聽之任之呢？還是我應該換一種方式？其實,我對員工真的已經很好了,好到大家如兄弟姐妹一樣,我不喜歡擺架子,也很少用命令式的 語氣去分配任務.有效進行員工批評的兩大障礙：自以為是和缺乏自省從這位總經理的表述中我們看到,他現在遇到困境的一個最根本性問題就在于自以為“是,即總覺得自己是正確的,別人應該理解和服從,應該根據自己的要求去做,甚至應該根據自己 想象中的要求去做,或者別人天經地義

6、地就應該和自己想的一樣, 而一旦別人的行為和自己想象的不一樣時,就覺得是難以理喻和 不可救藥的.這一點其實是很多治理者的通病,而且在這個案例中表現非 常典型.比方,這位總經理開篇就說,“首先,我自認為自己不 是一個求全責備、過于嚴厲之人,我知道這個世上沒有十全十美 讓我完全滿意的員工,我也不會要求一名員工樣樣都到達我的希 望.但是,我們每個有治理經驗的人都對此心知肚明：當一個人越是刻意強調自己“不看重 XX的時候,其實他內心深處實際上 真正看重的就是這個“ XX.比方工作中,很多人在談到和薪酬 或待遇有關的問題時都會說,“首先聲明,我并不是看重錢,只 是我覺得公司的薪酬制度如何如何.但是我們都

7、知道,他 就是想說“錢的問題.Boss拿劍, Boss傷透了我的心!這位總經理一再強調自己“不求全責備、“不會要求樣樣 都到達我的希望,但是從他后面自己描述的表現以及對員工管 理的實際的效果看,他的問題恰恰就在于他的“求全責備和自 以為“是.而這位總經理讓自己深陷“批評門困境的另一個根本性的 原因那么是：缺乏反思和自省.在氣走了那么多員工之后,他還覺 得問題不在自己,只在他人,由于他自己說,“天地良心,我是 一個心態(tài)非常積極、從不怨天尤人的人他們的離職對我不是 什么壞事,我只是對他們的前途感到擔憂.更要命的是,由于“自以為是和“缺乏自省這兩大障礙 作祟,這位總經理在尋求解決方案的時候又犯了 “

8、舍本逐末的 錯誤.他說,“所以,接下來請不要拿這些大道理往返復我,我 現在需要的是技巧性動作.這說明,他還沒有充分意識到,他 面臨的批評不當的問題根源不是在于他沒有掌握批評員工的“小 技巧,而是在于他根本沒弄明白員工批評和鼓勵的“大道理作為一個治理者,特別是總經理,如果只是追求“技巧性動 作這種毫末技藝,而不能真正明白人心和人性的“大道理, 那他的職業(yè)開展和事業(yè)空間都會大大受到限制.那么,什么又是 員工批評的“大道理呢？最大的道理就是：尊重個人,糾正行為.員工批評的“大道理：尊重個人,糾正行為治理者在面對員工的時候,首先要做的一點就是要把員工當 作一個有思想、有感情、活生生的“人來對待.事實上

9、,你的 批評能否取得預期效果,關鍵不在于你自己的動機或出發(fā)點有多 么“高尚或者“正確,關鍵在于你批評的對象,他從你的批 評中感知到的個人主觀感受.如果他的感受是“消極的、“負面的、“被否認的、“被貶低的,那么,無論你自己覺得你的批評行為多么正確、 多么高尚、多么富于技巧,都只會收獲相反的結果一一員工的敵 對、反感,甚至對抗.因此,作為治理者的你,要想使你對員工的批評富有成效, 要讓別人心悅誠服地接受你所指出的缺點,并心甘情愿地做出調 整和改變,首先需要明白的一個“大道理就是“尊重：你必須從真心幫助對方進步的角度出發(fā),用不傷對方自尊的、能夠給 對方帶來積極情緒體驗的方式至少不能是消極的情緒體驗來

10、 給出你的批評、你的反響.但是,在前文案例中的那個總經理是怎么做的呢？他在批評 員工沒有取得效果的時候,居然選擇了 “人身攻擊.用他自己 的話說就是“于是我就借題發(fā)揮,趁機數落了她的缺點.我告訴 她我為什么發(fā)這么大脾氣,不只是眼下這件事,而是她自身的缺 點.而這,恰恰犯了批評的大忌：個人攻擊和缺乏尊重.事實上,我們批評員工,最根本的目的是“消除過失,而保 護個人,即糾正員工的不當行為,防止攻擊其人格缺陷,防止 否認其個人價值.因此,有效批評的第一個原那么就是 “指責行為, 尊重個人.如果你糾正的是一個具體的行為,而并不傷害他們 的個人情感,他們就不會感到需要為自己辯護.然而,批評通常 就像是在

11、木板上釘釘子.即便把釘子拔了批評過去了,釘眼 還會留在那里.因此,要想使你的批評更有效,并把這種“釘眼效應降到最低,甚至使之消于無形,就需要做到另外一點：贏得員工的“認同,即讓員工對你的批評心服口服.那么,怎么做到在尊重的根底上讓員工對你的批評心服口服呢？這就涉及到了員工批評的“技巧.員工批評的“大智慧：用心老子說：“大巧假設拙.意思是說,真正的“巧不是那種違背自然規(guī)律、賣弄小聰明的“權謀,而是那種 處處順應自然 的規(guī)律,在這種順應中,使自己的目的自然而然地得到實現的 “智 普,一那么,批評員工的自然規(guī)律是什么？就是前面說的人性中最根本的渴望“被尊重.而要想順應這種規(guī)律, 實現有效的批評, 最

12、重要、最根本、也是最簡單的一個技巧就是用心,即作為治理 者的你要用心了解員工的價值觀,用心了解他認知事物的方式, 用心選擇說服他的方法.用什么心？用對待客戶的心,用談戀愛時候對待愛人的心.想想吧,如果你想對你的客戶提出批評或負面的反響時你會怎么做,你一定會用心去想一個他最能接受的方式,而且還會設法告 訴他你的意見是對他有利的.因此,當你覺得你對員工的批評為什么總是不能被他接受的時候,你不妨問自己一個問題：我批評員工的時候用心了嗎？批評員工的“小技巧當然,治理是科學,也是藝術,批評員工也是有方法和技巧 的.在明白了批評員工的“大道理和“大智慧之后,不妨也 來探討幾個小技巧.1 .用標桿的方法和表

13、揚的方法,把“批評變成“自我批 評.我們都知道,好孩子是表揚出來的,好員工也是表揚出來的 因此,作為治理者的你,要想讓員工自愿地做出行為改變,你需 要懂得,積極引導比消極否認更能讓員工做出改變.要用積極引 導的方式,要用樹立典范和標桿的方式,要用示范的方式最好 是你自己帶頭,來感染員工、促進員工的改變,而不是單一的 批評.每個人都是有榮辱感的,當他知道了 “好與“壞的區(qū)別 之后,他就會自覺地進行“自省和“自我批評,自覺地向好 的行為看齊.2 .不要總是親自“批評,要學會塑造團隊氣氛,讓團隊 文化來矯正錯誤行為.作為治理者,特別是高級治理者,要學會把那些你倡導的價 值觀、行為方式、思維方式,變成

14、團隊的文化和氣氛.這樣,就 能讓團隊的全體成員去替你“監(jiān)督、替你“批評,而不是總 是自己事事出頭,把火力全都吸引到自己身上,把“所有問題都 自己扛.3.批評要懂得“抓大放小,不要總是盯著一些細枝末節(jié)的“小節(jié)不放.什么是“大 ？原那么是大、價值觀是大、績效目標是大.這 些違背了和做不到,那要果斷追究.但同時也一定要懂得放小, 不要把什么小節(jié)特別是和自己的習慣、想法、思路不一樣的小 節(jié)看得太重！更不能像員工評價的 “整天就知道抱怨.試想, 誰會喜歡一個天天否認自己的領導呢？4.做一個溫和而嚴厲的經理.作為治理者,衡量你優(yōu)秀與否的一個重要標準就是你帶著團隊取得的成效.沒有規(guī)矩不成方圓.必要的行為約束

15、、行為糾正、 員工批評是不可防止,甚至是必須的.但是,嚴格的要求與員工 的尊重和服從并不矛盾,關鍵看你怎么做.我們知道,行為從目標開始,結果靠行為來實現.如果你一開始就在目標上嚴格要求,行為上密切關注,并及時為員工的工 作行為提供支持、幫助和反響,幫助他們完成目標,取得業(yè)績和 成就,那么,他們就會在你的嚴格要求和必要的批評背后,看到 你的很多的關心和尊重之情.而有效批評的威力恰恰來自于你發(fā) 自內心的對他們的關心和幫助.前面案例中的那位總經理說的“我對員工真的已經很好了, 好到大家如兄弟姐妹一樣,我不喜歡擺架子,也很少用命令式的 語氣去分配任務的.其實是沒有搞清楚什么是真正有效的治理. 嚴格要求和是否擺架子沒有關系.有效的治理者是一個嚴格而受 人尊敬的領導.其實,在治理實踐中,有一種現象尤其值得注意,即越是職 位高或者越想做到高層治理者的經理人,越應該學習如何“有效 地批評別人.由于,更多的時候,職位越高,會越讓你倚重組 織賦予你的“職權來批評員工,想當然地在內心深處認為自己 是正確的,從而無視了學習如何 “有效地、建設性地進行批評 事實上