1、公共管理學院行政管理1班 姓名：曹洋洋學號：201007064017企業(yè)內(nèi)部沖突管理東莞利成食品有限公司摘要：中小企業(yè)為我國經(jīng)濟的發(fā)展做出了巨大貢獻，而目前許多中小企業(yè)內(nèi)部沖突日漸增多，但是中小企業(yè)的管理者卻對如何解決內(nèi)部沖突束手無策。本文以東莞利成食品有限公司這一中小企業(yè)為例， 分析了中小企業(yè)內(nèi)部沖突的原因，并指出了解決內(nèi)部沖突的對策，旨在為中小企業(yè)解決內(nèi)部沖突提供一定的參考和幫助。關(guān)鍵詞：東莞利成食品有限公司；內(nèi)部沖突；企業(yè)管理中小企業(yè)是世界各國經(jīng)濟發(fā)展的根本動力我國市場經(jīng)濟體制確立以來，中小企業(yè)組織沖突事件的發(fā)生逐年增多，許多中小企業(yè)內(nèi)部的沖突已經(jīng)由隱性、單一性沖突轉(zhuǎn)化為表面化、 多樣化

2、的沖突。而我國中小企業(yè)的很多管理者對這些知識都是一片空白，單憑自己的常識和管理經(jīng)驗進行沖突管理，效果必然不能讓人滿意。隨著企業(yè)的業(yè)務(wù)量擴大、組織機構(gòu)擴充、 人員增加，企業(yè)內(nèi)部種種矛盾現(xiàn)象逐漸出現(xiàn)。一、東莞利成食品有限公司內(nèi)部沖突的原因分析（一）外部原因1 .勞動力市場供求狀況勞動力供求關(guān)系是決定勞動力市場價格和配置的主要因素，它直接影響到管理方與 員工之間的談判力量， 從而影響雙方的沖突與合作。在勞動力市場為賣方市場時，勞動力供不應求，員工有更多選擇工作的機會，員工的離職率相應增多，他們期望較高的薪酬， 工作努力程度和個人生產(chǎn)效率卻可能降低。相反，當勞動力市場為買方市場時，企業(yè)在招聘員工時有更

3、多的選擇余地，在簽訂勞動合同時企業(yè)一方可以處于主導地位，簽訂的合同更有利于企業(yè)，而員工談判的能力較低。 可見，不管勞動力是買方還是賣方市場，企業(yè)與員工的沖突都無可避免地發(fā)生。2. 社會文化文化是一個復雜的整體，包括知識、信仰、藝術(shù)、道德、法律習慣及社會成員所獲得的 任何其他能力和習性。在漫長的歷史長河中，人類創(chuàng)造著文化，文化又影響著人類的行為。 人們在共同的文化傳統(tǒng)中所形成的心理特征或民族性格，以及對組織內(nèi)有關(guān)問題（如權(quán)力、利益、人際關(guān)系等）的一般社會看法，直接影響到他們對沖突的態(tài)度和處理方式。（二）個人的原因東莞利成食品有限公司員工的個性和價值觀，群體內(nèi)個性差異越大，成員合作的可能性就越小，

4、存在的分歧、矛盾就越普遍，工作中的沖突就越頻繁。此外，價值觀也會影響個 人的行為，還影響著東莞利成食品有限公司的群體行為。（三）東莞利成食品有限公司的原因1. 東莞利成食品有限公司的發(fā)展水平東莞利成食品有限公司正是處于原始積累的時期，不但企業(yè)規(guī)模小，競爭力弱，在融資方面還十分困難，公司很難得到外部的資金投入。2. 薪酬福利工資能極大地影響員工在工作中的心態(tài)和行為，合理的薪酬制度和工資水平，可以使員工有安全感和歸屬感；反正，會使員工產(chǎn)生被忽視和不公平的感覺。3. 企業(yè)文化目前東莞利成食品有限公司企業(yè)文化最大的特點就是：個人之間的對立和部門之間的矛盾造成企業(yè)整體運作摩擦力增大、阻力增加，從而提高管

5、理成本。三、處理東莞利成食品有限公司內(nèi)部沖突的對策(一) 做好沖突的預防工作1. 構(gòu)建公平合理的薪酬體系合理的薪酬體系可以充分體現(xiàn)員工的人力資本價值，讓員工感受到企業(yè)對他們的器重程度，東莞利成食品有限公司在構(gòu)建薪酬體系時應遵循以下準則：(1) 提供具有外部競爭力的薪酬。(2) 形成內(nèi)部公平的分配制度。(3) 制定完善且具有靈活性的福利計劃。2. 合理的利用人才由于東莞利成食品有限公司人才稀缺，合理充分利用人才、挖掘人才顯得更重要，企業(yè) 應根據(jù)崗位特點與員工自身的職業(yè)經(jīng)歷、文化層次、個性特點等進行綜合考慮，因事?lián)袢耍?實行不唯資歷、不唯學歷、不唯背景的公平競爭機制，提高人力資源使用效率。3. 建

6、立有效的溝通和反饋機制東莞利成食品有限公司應鼓勵員工參與決策，注意聆聽員工的建議和意見，讓員工有 被重視和尊重的感覺。所以公司的管理者要注意經(jīng)常或定期進行員工滿意度和忠誠度調(diào)查， 與員工溝通，加強交流，及時了解員工的身心狀況，對員工進行適當?shù)墓膭詈捅頁P，都能促進員工更加熱情地工作。另一方面，還要建立反饋機制， 讓員工及時把工作、 生活中的問題反饋到管理層，比如技術(shù)上、操作中遇到的新問題， 機器或設(shè)備的障礙， 對有些政策、條例、 目標理解上的異議，自己的想法和建議，對培訓、工資、福利的要求等，都可以向上反饋， 公司領(lǐng)導要重視這些問題，并盡量給員工一個滿意的答復。4. 建立現(xiàn)代企業(yè)文化企業(yè)文化能夠

7、有效地約束員工的行為，認同企業(yè)的價值觀念， 使員工很快地融入到整個集體當中來。為此，東莞利成食品有限公司要注意歸納、提煉、總結(jié)出適合本企業(yè)的企業(yè)文化，并對其宣傳，使之深入人心，成為企業(yè)的無形資產(chǎn)，以此來調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮他 們的主觀能動性和創(chuàng)造性。建立以團隊友誼為重的企業(yè)風格和企業(yè)文化，有利于員工之間的和平共處，共同努力，并使員工感受到工作本身的樂趣。(二) 做好有利于員工發(fā)展的相關(guān)工作1. 做好培訓工作東莞利成食品有限公司必須根據(jù)崗位要求對員工進行培訓開發(fā)，使員工特征和工作要求之間的配合得更緊密。員工具有崗位所需要的能力，可以減少角色要求過度的內(nèi)心沖突，使流程上下游之間更協(xié)調(diào)一致，減少員

8、工之間的沖突。 因此，員工的培訓開發(fā)對沖突的預防有著重要的意義。2. 教育員工維系良好的人際關(guān)系(1) 教育員工不要心胸狹隘。員工通常會因工作上的一點不順心，待遇上的一點不如意，就耿耿于懷；因與同事性格不合，曾有些誤會，便在心中積下怨恨；看不慣與自己相悖的事物，郁郁寡歡，怨天尤人。 這樣不僅損傷身體，還會傷害別人，甚至找來不應有的糾紛。對于這樣的員工，東莞利成食 品有限公司應加強教育和輔導。(2) 教育員工不要養(yǎng)成猜疑的習氣。有些員工總是疑神疑鬼，對同事缺乏應有的信任。遇到別人三五成群地交談，就懷疑是 議論自己；工具丟了，就懷疑是同事偷走；遇上上司與同事交談，就懷疑同事巴結(jié)上司，結(jié) 果導致同事

9、間關(guān)系緊張。具有多疑習慣的人，常常帶著灰暗心理看世界，因此東莞利成食品 有限公司要采取有效的教育方法，使這類員工改善猜疑的習慣，增加員工之間的信任感。(3) 教育員工保持心平氣和的態(tài)度。某些員工嫉妒心過強，不管是地位、職務(wù)、收入，還是容貌穿著，都擔心別人超過自己，心里容不下別人比自己強， 耳朵聽不得別人的好消息。 嫉妒心過強的人， 對別人有著憎 恨的情感，不利于員工之間的相互合作， 企業(yè)應該教導員工用正確的方法競爭， 不畏懼自己 的失敗和別人的成功，保持心平氣和的態(tài)度。(4) 教育員工多溝通，達成情意相契。人與人彼此接受并產(chǎn)生感情，是雙方認同和一致的結(jié)果，認同是通過溝通實現(xiàn)的。但日 常交往中，

10、差異是往往存在的，教育員工要善于約束自己，多體諒他人，求同存異，才會被 對方所理解和歡迎。(三) 管理者要掌握處理沖突的策略為了有效地處理組織中的沖突， 除了以上措施之外，東莞利成食品有限公司的管理者在 這一個過程中也起到至關(guān)重要的作用。 對于管理者而言，掌握處理沖突的策略能在一定程度 上消除企業(yè)內(nèi)部的沖突。1.教育法員工常常會產(chǎn)生個人內(nèi)心沖突， 如果是因為一些不切實際的想法， 或者是一些沒有必要 的困惑而產(chǎn)生的心理沖突， 管理者應該幫助員工認清自身的現(xiàn)實情況， 教育員工用正確的方 法來看到問題、認識問題，從而緩解沖突。2.拖延法管理人員不參與沖突情境，但是有限制地讓沖突繼續(xù)存在。具體的措施是采取順應的辦 法希望隨著時間的推移， 問題能得到自行解決， 沖突自然淡化；或限制雙方非必要的相互作 用，以減少沖突的機會；或采取分離的辦法， 使其相互獨立，不再相互作用，杜絕沖突機會。 但這種僅是權(quán)宜之計，調(diào)節(jié)工作還待以后加強，否則有可能釀成更大的沖突。3. 促進