1、 企業人力資源管理研究 摘要：在經濟飛速開展的今天大多數的人力資源管理都已 經不那么實用了，因此今天將探討一下企業如何制定一個詳細合 理的方案才能更貼近現在企業的實際需要。 當然一個企業不可能 從一無所知到完全適應，以下會為大家提供一些方法。 關鍵詞：大數據人力資源管理改革途徑管理模式 1 1 大數據的特征 大數據一詞來源于英文中的 “Bigdata“Bigdata。由著名信息處理專家 維克托邁爾- -舍恩伯格及肯尼斯庫克耶于 20212021 年首次提出。隨著 互聯網的普及與終端用戶的高速增加， 在網絡世界中信息數量以 幾何方式不斷增加，用戶或搜索引擎如何有效地在海量的數據中 搜索到正確、有

2、效的信息，成了新時代有效發揮互聯網作用的關 鍵環節。傳統的搜索引擎通常采用商業推介或以點擊量排名為依 據的方式，為用戶提供相應數據，這樣的方式在當下的環境中， 已經難以滿足用戶的需要。 同時由于商業因素的介入， 使得搜索 范圍受到了局限，搜索到的信息難以真實客觀。 因此在未來互聯 網的開展過程中，運用合理的大數據分析使用戶得到更為有效的 信息，將成為專家努力追求的目標。 2 2 傳統企業人力資源管理中的問題 2.12.1 管理觀念落后 整體而言目前國家的人力資源管理理念還是不及格的， 首先 企業本身不重視人力資源管理的重要性覺得就是招聘人， 而真正 有才的人慢慢就能等到。 這種思維模式是老舊頑

3、固派的思想， 人 力資源管理不僅僅是招聘員工還需要制定員工培養方案和規劃 其未來的開展空間。人力資源是公司人性化最顯著的一局部， 但 是不能因為工作量不繁重就不重要。 在企業中更多的老板愿意使 用親戚去擔任公司人力資源管理的管理層和員工， 這種現象如果 不加糾正企業會越來越難招聘到人才。任用親戚為員工的企業工 作效率一般都不會太高長此以往下去損失最大的還是企業本身。 所以想發揮出人力資源的職能就必須從理念上進行改良。 2.22.2 招聘方式落后 企業的開展注定離不開員工的支持， 如何找到一個比擬適合 企業開展的員工是企業人力資源管理的目標。 就現在的招聘方式 來說還遠遠不夠去招聘到優秀又有想法

4、的員工。 現在最主要的招 聘方式還是網絡和現場招聘， 這些傳統的招聘方式卻不能為企業 提高優質的人才所以已經不適用當下的市場環境了。 所以就需要 人力資源部去尋找一種方法去解決這個問題。 2.32.3 人員培訓針對性不強 大企業通常在員工正式入職之前都會進行培訓， 人力資源部 門事先就要做好人員安排，但是上文有提到人力資源招聘員工本 身方式就不對，所以最后進入培訓的員工各方面情況也大有不 同。員工情況不一樣接受的培訓是一樣這本身就是不合理的， 而 且培訓講師又真的是否清楚公司情況又是另外的一個方面。 如果 講師對企業情況不了解那么也必然不能夠抓住重點給培訓的員 工去培訓。到最后也只能是事陪功半

5、， 在浪費人力物力的情況下 不能夠去為企業培訓合格的員工這是不合理的， 所以一個企業要 對自己的人力資源管理提高要求。 2.42.4 崗位調配難以做到科學有效 每個員工在自己的職業生涯都會做一個規劃， 在大型的企業 中員工調崗也是時有發生的事情。 主要負責調崗工作的也是人力 資源 部門，在調崗之前需要員工部門主管給予評價然后進行調 崗。其實大家都知道主管的評價弁不客觀， 很多出于私有感情去 進行評價。這樣的事情會導致正真有用的員工無法得到適合自己 的崗位，短時間內對員工影響比擬大， 從長遠的方向來看企業勢 必會損失人才。很多企業會抱有 地球離開誰都轉的想法，但是 如果是企業內部做的不到位而損失

6、了人才那就得不償失了。 2.52.5 獎懲制度難以有效開展 在企業中職能部門比擬多，每個員工做的事情也不盡相同， 而現有的獎懲機制是無法滿足的。 每個員工的工作任務不一樣所 以應該有適合他自己的獎懲機制， 這樣才是比擬適合的方式。 但 凡現在僅存的獎懲機制里都有領導影像分， 準確的來說就是領導 對你這個人的評價好壞。領導階層弁不能根據員工實力給出真實 的評價，員工的績效和能力不匹配，時間一長員工的信心會大受 傷害無法盡心為企業工作。 在每個企業都會出現這種情況， 有能 力的員工不如得領導心的員工工資高職位高。 雖然這是企業常見 問題，但是隨著經濟市場競爭的壓力不斷加大企業勢必要解決這 個問題。

7、沒有絕對的公平，但是一味逢迎領導的喜好卻不能把握 市場行情的員工對企業都是毒瘤， 企業要想開展就不能怕問題麻 煩。 2.62.6 優化企業人力資源的管理模式 3.13.1 有效提升管理觀念 管理經驗不夠是私營企業的弊端， 私營企業往往因為資金和 公司運營情況不能正確的選用人才。 其實民營企業可以大膽放心 的使用職業經理人這個制度。 民營企業領導大可放心信譽度較高 的職業經理人，他能夠為企業從選拔到最后入職手續全部進行到 位。民營企業在自身不夠專業的情況下一定要善于利用專業機構 幫助自己，民營企業不能固步自封。 3.23.2 運用大數據工具開展企業招聘 在當下的條件下，我國企業運用傳統的招聘模式

8、往往難以尋 找到適宜的人才。在局部知名的獵頭公司中， 利用大數據分析尋 找到特定人才已經成為常用的方式。 這些企業通常會建立一份龐 大的人才庫，通過分類對不同企業的員工進行數據跟蹤， 這樣的 跟蹤體系通常在員工剛剛進入企業時就已經建立。 為了確定有效 目標，數據分析會將各階段表現較差的員工排除在跟蹤體系之 外，通過十年左右的積累，仍然停留在跟蹤體系的人才將得到進 一步的細化分析，細化分析中將對其背景、性格與重點數據進行 詳細比對，從而在適當的時機為其提供更適宜的崗位信息。 這樣 的方式轉變了以往以企業需求為主導的招聘模式， 將對人才的關 注放在了首要位置。這一觀念的轉變往往會為企業的重要崗位尋

9、 找到最為適宜的人才。 3.33.3 運用大數據分析開展更具針對性的培訓工作 一般的培訓形式就是所有的員工一塊進行培訓， 這種方法前 文已經說過無法根據每個人的實際情況去培訓。 這樣無法為企業 提供更專業的人才，所以當下的培訓機制應該更人性化， 然后要 用大數據去分析這個員工的具體情況， 再把情況類似的員工組成 一個小組進行培訓。培訓講師要負責任有方案的去使自己的學員 走向專業之路，為企業輸送專業性高的員工。 企業要想走向國際 就必須向最前沿的企業文化學習，節約本錢不能用在人才培養 上。 3.43.4 運用大數據分析科學調配崗位 在企業傳統的崗位調動過程中，過多地依靠部門領導的評 價，使得崗位

10、調配的科學性難以得到保障。因此在調崗過程中， 人力資源部門應當采用大數據分析的模式， 將崗位與員工的信息 進行科學比對。首先人資部門應當對空缺崗位作出科學的評估， 弁制定出這一崗位需要的主要技能與性格要求。 之后人資部門可 對企業內的全部員工進行信息比對從而獲得相應的人才信息。 3.53.5 運用大數據分析 作出公平的獎懲方案大數據分析得出的結果不會適合每一 個員工，但會對絕大多數員工公平。 企業每個環節的工作都要做 大數據分析，然后對具體工作的難易程度再進行分析，最后同意 需要領導的評價，再加上權重。這樣每個員工最后的績效就都是 綜合評定的結果，可能不公平想象仍然會有， 但是這個結果是目 前最合理的方法。獎懲機制是企業員工工作積極性的催化劑， 企 業不能忽略的一個環節。 4 4 建立有效的大數據檔案 企業應該有自己的大數據檔案， 成立時間越長的企業越需要 建立檔案。首先可以將企業所有信息匯總一下。 大數據分析的認 真最后能從中了解到市場行情，了解到企業本身需要什么樣的員 工。在信息大爆炸的當下自己企業的信息首先要合理應用， 企業 大數據檔案建立成之后能夠通過它很快判斷出企業的情況。 同行 企業想獲取另一家企業