1、績效管理體系及薪酬分配體系績效管理體系及薪酬分配體系操作手冊操作手冊 一一.績績 效效 考考 核核 體體 系系績效考核設計原則與框架績效考核設計原則與框架 績效考核設計原則績效考核設計原則績效考核體系主要考核內容績效考核體系主要考核內容 績效考核指標制定原則與方法績效考核指標制定原則與方法 績效考核執行機構及人員績效考核執行機構及人員 績效考核總流程績效考核總流程考核內容考核內容 內容應聯系到客戶滿意程度及對易泊安的價值創造；通過與工作及權力范圍的聯系以增加員工的積極性考核指標考核指標 考核指標應是明確、具體、有挑戰性同時又是現實可行的，并且要切合公司的戰略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關

2、系。考核方法考核方法 考核必須公平、操作性強，應由最了解公司業務的經理（或主管）負責，也須由高層領導定期參與。考核的目的考核的目的 績效考核的目的是規范員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業的總體目標, 在企業內部保持競爭機制,通過優勝劣汰,保持企業的競爭優勢。 績效考核體系設計原則績效考核體系設計原則績效管理在hrm體系中的位置薪資制度晉升制度教育訓練制度績效管理制度員工獎懲制度人事異動制度員工關系與職業生涯規劃勞動合同制度員工申訴制度績績 效效 管管 理理績效考核體系主要考核內容績效考核體系主要考核內容工 作 績 效 綜合素質 滿意度 為確保評估的全面性與公正性，新制度下中層管理干部的

3、評估包含三方面工作績效、綜合素質與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核。 用用 途途 反映實際工作表現直接與績效工資、年終獎、職等掛鉤 輔助性資訊 升/降職時做參 考輔助性資訊 升/降職時做參 考 資資 料料 來來 源源 / /評評 分分 人人 行政事業部 相關部門分管經理 360度考核領 導 同 事 部 屬 其他部門 性性 質質 多 為 客 觀 之 數 據 指 標 主 觀 軟指 標 主 觀 軟指 標 每月評估及年度綜合評估，內容涵蓋工作績效、工作表現、能力、工作態度各方面，每年綜合評估一次，由直接領導、同事打分 每月評估與績效工資掛鉤，年度綜合評估與年終獎、職等、升遷掛鉤中層管理干部中層管理

4、干部 普普 通通 員員 工工 評估項目評估項目 通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性公正性 報總經理審批確定考核指標模擬測試溝通訪談初步確定指標分析計劃分析部門崗位工作說明書實施考核實施考核反復修改了解崗位職責對各類工作的 控制程度相關的工作流程對計劃 分解歸 類找到對工作考核的關鍵確定評分區間根據崗位職責和工作計劃初步確定考核指標考核指標分量化指標、定性指標和滿意度與被考核人就考核指標溝通 與被考核人領導就考核指標溝通 對考核指標進 行抽樣測試分析

5、整體考核的效果確定考核指標確定各指標的評分標準把全套考核指標報總經理審批 在月份（季度）、年中和年末考核部門績效考核指標的確定要在崗位職責和工作計劃的基礎上反復研究溝通才能確定績效考評考核指標的制定原則與方法績效考評考核指標的制定原則與方法1）對崗位職責的考核2）對預定目標的考核3）對工作的導向作用4）管理的工具績效考核指標的作用績效考核指標的作用制定指標的要點制定指標的要點 績 效 考 核 是 對 工 作 真 實 表 現 的 考 核 ，考 核 指 標 的 制 定 應 全 面 考 慮 指 標 的 作 用1）根據崗位職責和計劃2）被考核人和其主管領導認可3）于銷售年度開始前制定好，以保證導向作用

6、4）工作的核心環節5）考慮可控度和重要性6）指標要簡潔精練為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設立相應的考評委員會。為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設立相應的考評委員會。 職責：職責： 審批行政事業部對員工的考核和獎懲建議審批行政事業部對績效測評體系的調整建議被考核員工的投訴處理將考核結果反饋被考核人對考評人的約束監督組成組成：考評委員會由總經理、各部門經理及管理骨干組成（5人左右）。績效考核執行機構及人員績效考核執行機構及人員考評委員會考評委員會考評委員會考評委員會績效考核執行機構及人員績效考核執行機構及人員 行政事業部審批考核流程、內容、

7、指標及審查考核結果 審批薪金、獎金、職位改動決定考評委員會成員副經理等協助考評委員會進行考核工作。建議考核流程 及內容統籌考核工作 分解考核指標到個人對下屬員工進行考核 建議員工薪金，獎金及職位改動總 經 理 行政事業部在考核方面負責流程、考核內容及統籌工作。同時為配合績效考核流程，行政事業部在考核方面負責流程、考核內容及統籌工作。同時為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，主持設立考評委員會。使績效評定工作公開、公正、公平，主持設立考評委員會。考評委員會行政事業部行政事業部行政事業部經理技術部 經理市場部 經理對被考核人考核及反饋工作表現協助被考核人做好績效改善計劃對員工表現作匯

8、報評評 估估 總總 流流 程程中層干部中層干部 績效評估流程的設計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機會，以及上級向績效評估流程的設計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機會，以及上級向下級提供發展所需要的反饋。下級提供發展所需要的反饋。 含含 業業 績績 指指 標標 及及 綜綜 合合 素素 質質 測測 評評 行政事業部匯總行政事業部匯總 處理并建議獎懲處理并建議獎懲方案方案總經理面談及總經理面談及反饋反饋 考評委員會考評委員會討論、審批討論、審批 員工自評員工自評業績考核業績考核日常考核日常考核月考核月考核 考評委員考評委員 會審批會審批行政事業部匯總行政事業部匯總

9、處理并建議獎懲處理并建議獎懲方案方案員工自評員工自評部門經理組織部門經理組織本部門本部門360360度考度考核（綜合素質）核（綜合素質） 日常考核日常考核月考核月考核普通員工普通員工 360360度考核度考核（綜合素質、滿意度）（綜合素質、滿意度）年終考核年終考核 根據結果計根據結果計 算績效工資及算績效工資及改善方案改善方案 根據結果計根據結果計 算績效工資及算績效工資及改善方案改善方案 部門經理部門經理 面談及反饋面談及反饋績效改善績效改善方案方案績效改善績效改善方案方案年終考核年終考核 績效體系公司績效公司績效技術部績效技術部績效市場部績效市場部績效行政事業部績效行政事業部績效管理者的主

10、要職責管理者的主要職責v輔佐上司輔佐上司v激勵士氣與培育下屬激勵士氣與培育下屬v善盡管理之責，確保任務達成善盡管理之責，確保任務達成v解決問題，創造競爭優勢解決問題，創造競爭優勢v強化組織運作，建立合作體制強化組織運作，建立合作體制公司目標各部門目標信息反饋 目標修正實施考核實施考核個人目標制定目標管理體系制定目標管理體系績效考核操作方案績效考核操作方案日常考核操作體系日常考核操作體系 操作說明 月工作日報表 月工作績效考評表 專項工作績效考評表操作說明操作說明 日常考核是為了在平時工作過程中對員工的工作表現進行及時真實的記錄和考評，為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實的依據，避免年終考評時因考

11、核者易受近因或其它主觀因素的影響而導致的偏差，從而維護整個考評的客觀性和公正性。 普通員工日常考核包括周工作計劃與總結和月考核，各部門經理每周應對其員工工作表現進行如實、詳盡的記錄，月底以周工作計劃與總結為主要依據，對員工每月工作情況進行考評，并客觀公正地填寫月考核表，得出員工每月考核總分，進行排名后計算月績效工資，在年終考核時，經理應以每月考核得分為依據。 管理人員日常考核包括月考核和專項任務考核，由其上級領導負責考核，年終管理人員考核時，每月考核總分的平均分應占其關鍵業績得分的40%，年終對關鍵業績的考評得分占60%的權重。專項任務考核得分用于修正管理人員績效考評最后得分（其操作方法見 專

12、項任務考評表備注）。 普通員工每月工作表現記錄卡普通員工每月工作表現記錄卡姓名 部門 年 月 日 月 日出勤情況曠工 遲到 早退 病假 事假 工 作 表 現員工簽字工假 完成崗位工作情況工作態度工作質量工作效率與他人協調情況完成特殊任務情況在工作中的創新能力表現獨立處理問題的能力遵守公司規章制度情況流程標準完成情況填表人：no：說明：經理每周要與下屬進行工作反饋，并讓下屬在記錄卡上簽字，簽字并不代表同意記錄內容，只代表已經參加了工作反饋。部門經理月度業績考評表部門經理月度業績考評表部門： 姓名： 考核時間段：考核內容 評分標準優良中差權重91-10076-9061-7560以下工作的計劃性、目

13、標性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100%以上 有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執行監控，工作目標明確，目標被執行者普遍知曉，目標達成率在80%以上 有明確的月工作計劃，（周計劃）過程有監控，工作目標明確，部分執行者知曉目標，目標達成率在70%以上 有明確的月工作計劃，工作目標，過程控制不力， 但被少數人所知曉，目標達成率在70%以下 15部門建設、改進狀況有月改進計劃，改進過程監控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳 有月改進計劃，改進過程監控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改

14、進過程有監控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢10培訓有針對下屬員工的培訓計劃，并很好的得到執行有針對下屬員工的培訓計劃，并較好的得到執行有針對下屬員工的陪計劃，執行情況尚可培訓計劃不明確，執行困難 102015101010部門經理月度業績考評表部門經理月度業績考評表部門：姓名： 考核時間段：考核內容 評分標準優良中差權重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監控手段。 工作目標明確，并且能夠讓每位執行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100%以上 有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執行監控，工作目標

15、明確，目標被執行者普遍知曉，目標達成率在90%以上 有明確的月工作計劃，過程有監控，工作目標明確，部分執行者知曉目標，目標達成率在80%以上 有明確的月工作計劃，過程控制不力，有月度工作目標，但僅被少數人所知曉，目標達成率在80%以下 15部門建設、改進狀況有月改進計劃，改進過程監控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳 有月改進計劃，改進過程監控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢1010151010101010部門經理月度業績考評表部門經理月度業績考評表部門： 姓名： 考核時間段：考核內

16、容 評分標準優良中差權重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標性有明確的月度工作計劃。有很好的計劃監控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執行者都明確并理解工作目標。目標達成率100% 有明確的月度工作計劃，有較好的計劃執行監控。工作目標明確，目標被執行者普遍知曉，目標達成率在90%以上 有明確的月工作計劃，過程有監控，工作目標明確，部分執行者知曉目標，目標達成率在80%以上 有明確的月工作計劃，過程控制不力， 有月度工作目標，但僅被少數人所知曉，目標達成率在80%以下 部門建設改進狀況有月改進計劃，改進過程監控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳 有月改進計劃，改進過程監控

17、得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢招聘工作及時準確、關鍵崗位2周較及時準確、關鍵崗位3周基本及時準確、關鍵崗位4周不及時準確、關鍵崗位5周以上培訓工作及時準確、效果明顯較及時準確，效果良好基本及時準確，效果一般不及時準確、效果差績效考評推行、實施、管理完成質量高推行、實施、管理完成質量較好推行、實施、管理完成質量一般推行、實施、管理完成質量不好加班控制完善、落實、實施、檢查、效果顯著完善、落實、實施、檢查、效果較好完善、落實、實施、檢查、效果一般完善、落實、實施、檢查、效果不好100%10

18、0%100%100%100%100%2010.35%0.35%0.35%70%70%70%50%50%50%1.78%1.78%1.78%85%85%85%100%100%100%100%100%100%100%100%100%季度季度年度年度半年半年月度月度3%100%報表上交及時準確率2%100%客戶投訴處理滿意度2%0客戶投訴次數8%0.35%費用率5%70%銷售預測準確率3%50%新客戶拓展率8%1.78%利潤率30%回款率5%產品組合完成率15%100%銷量完成率15%100%銷售額完成率得分得分權重權重未達目標未達目標（60-0分）分）達到目標達到目標（70-60分）分）超過目標超

19、過目標（90-70分）分）遠超目標遠超目標（100-90分）分）績效績效要求目標要求目標關鍵業績指標關鍵業績指標市場部經理市場部經理 月份關鍵業績指標考核表月份關鍵業績指標考核表單位姓名日期 中層管理人員專項任務考評表中層管理人員專項任務考評表 姓 名 考 評 標 準專項任務完成情況 管理能力體現 本月考評總分評分標準 優（91-100）良（76-90）中（61-75）差（60以下） 得分 權重完成工作質量及效率超過計劃10%以上超過計劃5-10%介于計劃+ 5%之間低于計劃5%以上能夠高質量地完成工作任務，效率很高， 能較好地保證工作質量，且效率較高， 基本上能保證工作質量，效率一般工作質量

20、低下，且效率很低體現了很強的管理能力，為專項任務的完成發揮了至關重要的作用 體現了較強的管理能力，為任務的完成發揮了較重要的作用管理能力一般，基本能配合任務的完成管理能力低下，在一定程度上阻礙了任務的順利完成具有很強的創造能力，為任務按時或超額完成提出了非常有創建性的建議具有一定的創造能力，偶爾能提出一些有創意的建議且效果較好創造能力一般，雖有時能提出一些建議，但未被采納。創造能力低下，很少能提出有創意的建議。 30%20%15% 部 門 職 務創新能力15%專項任務內容與其他員工的協作精神有很好的協作精神，能夠積極配合其他部門或員工的工作，保證整個任務的順利進行協作精神較好，能配合其他員工的

21、工作協作精神一般，能做好本職工作，但與其他員工的配合不夠積極協作精神差，阻礙了其他員工的工作，導致專項任務拖延20%注：注：專項任務只在參與重大的、非日常專項任務時由專項任務的直接主管進行考核，并填寫此表，作為年終考核的依據，其中總分得優的，在年終考評總分中加上1分(特別優秀的可加1.5-2.5分)；得良的，加0.5分；得中的，不加分也不減分；得差的，扣0.5至1.5分。當參與一項以上專項任務時，其加分或減分可累計。綜合素質綜合素質a a業績測評業績測評c c中層管理中層管理干部考核干部考核的主要內的主要內容容中層管理干部考核的主要內容中層管理干部考核的主要內容 關鍵業績指標關鍵業績指標（考核

22、以上級主管打分為主（考核以上級主管打分為主1212個月考核平均分占個月考核平均分占40%40%，年終，年終業績考核占業績考核占60%60%）管理能力管理能力個人品德個人品德（權重（權重70%70%）（權重（權重20%20%）滿意度滿意度b b（權重（權重10%10%）采用360度測評上級打分權重占上級打分權重占50%同級打分權重占同級打分權重占10%直接下級打分權重占直接下級打分權重占40%綜合素質指標體系操作說明: 綜合素質測評主要是為了測評領導干部的個人品德、領導素質以及管理能力。其考評的結果主要用于績效考評總分的計算；另外在“二維分析績效 與能力綜合分析”也將用到該結果，以確定干部的發展

23、方向。 在綜合素質測評中，每一個被考核人將由其直接上級、同級和下級進行考評，同級和下級為多人的情況下，取其平均分.考評表格的發放、收集以及初步計算整理將由行政事業部負責組織實施。綜合素質測評表綜合素質測評表姓名姓名 部門部門 職位職位 任職時間任職時間 評分項目評分項目評分標準評分標準優（優（100-81） 良（良（80-61） 中（中（60-41） 差（差（40以下）以下）影響力與號召力正確適度授權的能力有非常強的影響力與號召力，能夠對周圍的人發揮極強的領袖力量在任何時候和條件下都能充分地與他人協作，有很強的協調和適應力，同時能夠組織協作事務有相當的能力，但有時無法使他人主動服從，需要借用其

24、他手段（如行政手段）有一定能力，但大多數情況下不能使他人服從并需要借用其他方法對授權要求能夠全面、精通地理解與執行，并通過授權達到非常好的管理效果（提高積極性）能夠正確、清晰地劃分權限，并能夠進行適度、有效的授權與管理基本能夠清晰地劃分權限并進行授權，但有授權后無法掌握等管理不力的現象只能做到部分權限劃分、授權和管理協調能力在任何時間和條件下都能充分地與他人協作，有很強的適應和協調能力，同時能夠組織協調事務能夠充分地與他人協作，有較強的協調能力在正常情況下能充分與人協作，但對特殊情況適應能力不夠在正常情況下基本能與人協作，但不具備對特殊情況的協調能力管理力度能緊抓所有控制項目，任何時間都能掌握

25、全盤狀況，使組織井然有序，完全杜絕發生任何過失的機會能夠掌握多數的控制項目，組織運作順序，無過失發生能掌握重要的控制項目，使部屬不會出現有意或無意的過失不能掌握多數的控制項目，有意或無意的過失經常發生運籌帷幄能力統籌規劃能力能夠高瞻遠矚，對所轄組織的戰略規劃作出超前、正確的遠景規劃具有相當的能力，制定規劃基本無偏差具有相當的能力，但有時在某些方面會有偏差有一定能力，但存在戰略規劃錯誤的現象對組織內部了解的能力能夠對所轄組織有全面、精確、及時的掌握能夠及時、準確地了解整個公司的優缺點及其他情況尚具有準確了解整個公司的能力，但不夠全面及時具備局部了解公司內部的能力，但不夠準確和及時應變能力具有超常

26、的判斷能力有準確、及時的判斷能力一般情況下能有準確、及時的判斷，執行尚算果斷對判斷的準確和及時性不夠，執行時有猶豫現象權重權重打分打分15%5%5%10%5%5%5%注：你是被考核人的注：你是被考核人的 級（請選擇上、平或下），此表為不記名測評表級（請選擇上、平或下），此表為不記名測評表綜合素質測評表（續）綜合素質測評表（續）姓名姓名 部門部門 職位職位 任職時間任職時間 評分項目評分項目評分標準評分標準優（優（100-81） 良（良（80-61） 中（中（60-41） 差（差（40以下）以下）總分權重權重打分打分注：你是被考核人的注：你是被考核人的 級（請選擇上、平或下），此表為不記名測評表

27、級（請選擇上、平或下），此表為不記名測評表組織發展能力發掘并培養有潛能下屬的能力能夠全面準確及時發掘有潛能下屬，了解起發展方向并適當培養能及時、準確發覺有潛能的下屬，并能幫其發展能夠發覺有潛能的下屬，但培養與指導不夠不能發掘有潛能的下屬或培養與指導不足推動組織學習與發展的能力能妥善推動組織學習與發展新技能能推動組織學習與發展新技能，但效果較差不能推動組織學習與發展新技能能推動組織學習與發展新技能，但效果一般學習與運用新知識提高管理能力具有學習新知識的熱情與能力，并能夠學以致用，輔助管理具有學習新知識的熱情與能力，并能加以運用具有學習熱情，但學習及運用能力一般思維僵化、落后，不能學習，更不能運用

28、品德行為品行端正，正直誠實，能為人楷模品行端正，正直誠實，能從己做起品行基本端正，正直誠實品行不端，不正直誠實原則性原則性強，立場堅定原則性比較強，立場比較堅定能堅持原則，立場還算堅定原則性不強，立場不夠堅定全局觀念全局觀念強，整體利益高于一切全局觀念比較強，整體利益優先有全局觀念，能維護整體利益全局觀念不夠強，較少考慮整體利益廉潔自律廉潔自律，公心為上，敢于同不良作風作斗爭廉潔自律，公心為上能廉潔自律，基本出于公心不夠廉潔，私心較重事業心有強烈的事業心，工作積極向上有較強的事業心，工作積極向上尚有事業心，有一定工作積極性事業心較差，缺乏進取精神企業文化理念對企業文化有深刻理解，能身體力行，積

29、極宣傳與推廣對企業文化有一定理解，較能身體力行對企業文化有了解，并能認同其理念對企業文化不了解或不能認同公司的企業文化5%5%5%10%5%5%5%5%5%普通員普通員工考核工考核的主要的主要內容內容上級考評上級考評a1a1（權重（權重60%60%）部門內其他員工部門內其他員工b1b1（權重（權重40%40%）績績效效測測評評表表普通員工考核的主要內容普通員工考核的主要內容包括工作業績、包括工作業績、綜合素質綜合素質及工作表現等及工作表現等崗位考核標崗位考核標準完成情況準完成情況40%40%工工 作作 質量質量 30%30%工工 作作 效率效率 30%30%評分項評分項 目目 ( ( 權權 重

30、重 ) )評評 分分 標標 準準 90-100 90-100 分分 80-89 80-89 分分 70-79 70-79 分分 60-69 60-69 分分 59 59 分分 以以 下下 超額/提前完成原計劃 按 時 完 成 原 定 計 劃 完成原定計劃80%-99% 以 下完成原定計劃60%-79% 以 下完 成 原 定 計 劃 60% 以 下 遠優于同事創造豐厚利益略優于同事 帶來明顯利益質 量 平 平 甚 少 失 誤 工作失誤次數或程 度在合理范圍之內或在平均水準之上 工作失誤次數或程度在合理范圍之外 或平均水準之下 工作效率特別高 遠超過一般水準 工作效率特別高 略超過一般水準 工作效

31、率普通近于一般水準 工作效率低略低于一般水準 工作效率非常差遠低于一般水準 積 極 研 究 顯著改進工作主 動 改 進 工作有創 意 完成現有工作 尚能進行改進 滿足于現在，不改進，但能接受改進創新 墨守成規沒有且不能接受改革創新 工工 作作 創新創新 10%10%工作責任感工作責任感20%20%智智 能能 技能技能 20%20%勤勤 勉勉 程度程度 15%15%忠 誠 服 務 銳 意 進 取 處 事 穩 健 需 極 少 督 促 尚 稱 負 責 需 督 促 工 任 懈 散 、 被 動 推 諉 責 任 工 作 不 力 能 勝 任 工 作 有 發 展 潛 力 能 勝 任 工 作 尚 能 勝 任 勉

32、 強 勝 任 有 待 加 強 不 能 勝 任 工 作勤 奮 積 極 改 進 工作尚算勤 奮 且 能 改 進 工 作 缺 乏 主動和積 極 性 工 作 中 有 懶 惰 跡 象 工 作 懶 散 、 態 度 敷 衍 知識經驗豐富 判斷分析準確 知識經驗較豐富判斷較準確具有一定知識判斷尚算準確在較小范圍內 可自行判斷 單純操作 機械性地執行 分分 析析 判斷判斷 10%10%團團 結結 合作合作 15%15%工工 作作 紀律紀律 10%10%部部 門門 負負 責責 人人 簽簽 字字 團 結 合 作 協 調 相 融 主 動 合 作 協 調 較 好 合 作 尚 好 合 作 一 般 尚能團結他人 拒 絕 合

33、 作 很 難 相 處 模范，嚴格遵守紀 律 自 覺 地 遵 守 紀 律 能服從紀律 紀 律 性 較 差 需 督 促 有 違 規 行 為 部部 門門 內內 名名 次次 其其 它它 要要 說說 明明 的的 問問 題題 ： 其其 它它 扣扣 分分 ( 此項由行政事業部填寫 )總總 計計 分分 =分 項 分 數 x 權 重 部部 門門 姓姓 名名 注：你是被考核人的注：你是被考核人的 級（請選擇上、平或下）級（請選擇上、平或下）工作績效工作績效60%）綜合素質（綜合素質（40%） 得得 分分單項小計備注：備注：其中崗位考核標準完成情況一欄的具體內容視各部門不同情況確定。績效考核結果處理系統績效考核結果

34、處理系統 操作說明操作說明 中層干部排名與結果處理中層干部排名與結果處理 普通員工排名與結果處理普通員工排名與結果處理 評估結果報告評估結果報告操作說明操作說明 ： 在前面的流程中已經得出中層干部的考評結果，包括關鍵業績得分、綜合素質得分和滿意度得分。對普通員工的考核結果即為該員工在部門內的得分。 在該部分中將針對中層干部進行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結果將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養方向提供依據；總排名將決定年終獎金的分配。對員工的考核結果進行調整處理后在總公司范圍內排名，為員工的晉升、加薪和年終獎提供依據。 人力資源部在完成考評結果的處理和初步分析

35、后，將排名情況公布。過了申訴期后，撰寫干部評估報告，由部門經理會同人力資源部撰寫員工評估報告。由人力資源部將評估報告上交考評委員會討論決定并將最終考評結果公布或反饋給本人。中層管理干部的排名中層管理干部的排名姓姓 名名工工 作作 績績 效效 考考 核核 名名 次次綜綜 合合 素素 質質 排排 名名a ab bc cd d1 12 23 34 41 12 23 34 4年終時針對工作績效，綜合素質（個人品質及領導素質）兩部分考核結果，進行硬性排名，并進行二維分析。二維排名二維排名總排名總排名姓名姓名 考核總分名次考核總分名次 a 1 b 2 c 3 d 4 年終時針對工作績效、綜合素質及滿意度考

36、核結果計算總分（計算方法參前），并進行排名備注：各考評對象如被發現有重大違紀事件，則根據公司有關規定和領導指備注：各考評對象如被發現有重大違紀事件，則根據公司有關規定和領導指示，對考核結果予以扣分示，對考核結果予以扣分 考核后應結合被考核者能力與業績綜合設計其發展方向考核后應結合被考核者能力與業績綜合設計其發展方向二維分析二維分析績效與能力綜合分析績效與能力綜合分析經綜合分析，根據考評結果決定經綜合分析，根據考評結果決定綜綜合合素素質質高高中中低低低低中中高高工作績效工作績效有欠缺者有欠缺者暫停加薪及晉生機會要求努力工作提高績效輪換崗位給予第二次機會優秀者優秀者獎勵：加薪及較多的獎金鼓勵：爭取更大績效機會：具有晉級的條件非常優秀者非常優秀者各種機會和獎勵：高額加薪及獎金連續獲得