1、薪酬管理與員工福利第一節薪酬管理概述一、薪酬管理的含義（一）薪酬的含義（報酬文字部分課件沒有）1、 報酬（ Rewards）指員工從企業那里得到的作為個人貢獻回報的他認為有價值的各種東西，一般可以分為內在報酬（intrinsic）和外在報酬（extrinsic）兩大類。（ 1） 內在報酬 。通常是指員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益，如決策的參與、工作的自主權、個人的發展、活動的多元化、挑戰性的工作等。（ 2） 外在報酬 。通常指員工所得到的各種貨幣收入和實物，包括兩種類型，貨幣報酬；非貨幣報酬，如寬敞的辦公室、私人秘書、動聽的頭銜、特定停車位等。其中貨幣報酬又可以分為兩類：1）直接報酬

2、（direct rewards），如工資、績效獎金、股票期權、利潤分享等。 2）間接報酬（ indirect rewards），如保險、帶薪休假、住房補貼等各種福利。報酬外部報酬內部報酬2、 薪酬（ Compensation ）指員工從企業那里的得到的各種直接的和間接的經濟收入，簡單地說，決策的參與它相當于報酬體系中的貨幣報酬部分。在企業中，員工的薪酬一般是由三個部分組成的，一非財務報酬工作的自主性財務是報基酬本薪酬，而是激勵薪酬，三是間接薪酬。（ 1）個人的發展基本薪酬 。指企業根據員工所承擔的工作或者所具備的技能而支付給他們的比較穩定的經濟收入。寬敞的辦公室活動的多樣化直接報酬私人秘書間接

3、報酬（ 2） 激勵薪酬 。是指企業根據員工、團隊或者企業自身的績效而支付給他們的挑具戰有性變的動工性作質的動聽的頭銜工資保險經濟收入。績效獎金 （ 3）特定停車位帶薪休假（與基本薪酬和激勵薪酬不同，間接薪酬的支付間接薪酬 。就是給員工提供的各種福利。股票期權住房補貼與員工個人的工作和績效并沒有直接的關系，往往都具有普遍性，通俗的講就是“人人都利潤分享有份”。）（二）薪酬管理的含義薪酬管理是指企業在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮內部外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。理解以下幾個定義：薪酬水平 。指企業內部各類職位以及企業整體平均

4、薪酬的高低狀況，它反映了企業支付的薪酬的外部競爭性。薪酬結構 。指企業內部各個職位之間薪酬的相互關系，它反映了了企業支付的薪酬的內部一致性。薪酬形式 。是指在員工和企業總體的薪酬中，不同類型的薪酬的組合方式。薪酬調整 。是指企業根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式進行相應的變動。薪酬控制。指企業對支付的薪酬總額進行測算和監控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業帶來過重的財務負擔。全面理解薪酬管理的含義，需要注意以下幾個問題: （課件上沒有）(1) 薪酬管理要再企業發展戰略和經營規劃的指導下進行，作為人力資源管理的一項重要職能，薪酬管理必須服從和服務于企業的經營戰略，要為戰

5、略的實現提供有力的支持，絕對不能狹隘的進行薪酬管理。(2) 薪酬管理的目的不僅是讓員工獲得一定的經濟收入，使他們能夠維持并不斷提高自身的生活水平，而且還要引導員工的工作行為、激發員工的工作熱情，不斷提高他們的工作績效，這是薪酬管理更重要的目的。(3) 薪酬管理的內同不但是及時準確的給員工發放薪酬，這只是薪酬管理最低層次的活動，由上述的含義可以看出，薪酬管理涉及一系列的決策，是一項非常復雜的活動。二、薪酬管理的意義（解釋沒有）（一）有效的薪酬管理有助于吸引和保留優秀的員工企業各類人員關注的問題（一項調查結果顯示）排序管理者專業人員事務人員鐘點工1薪酬晉升薪酬薪酬2晉升薪酬晉升穩定3權威挑戰性管理

6、尊重4成就新技能尊重管理5挑戰性管理穩定晉升（二）有效的薪酬管理有助于實現對員工的激勵（三）有效的薪酬管理有助于改善企業的績效薪酬管理的有效實施，能夠對員工產生較強的激勵作用，提高他們的工作績效，而沒個員工個人績效的改善將是企業整體的績效得到提升。此外，薪酬管理對企業績效的影響還表現在成本方面，對于任何企業來說，薪酬都是一項非常重要的成本開支，在通常情況下，薪酬總額在企業總成本中腰占到40%90%的比重，通過有效的薪酬管理，企業能夠將自己的總成本降低 4%60%，這就可以擴大產品和服務的利潤空間，從而提升企業的經營績效。（四）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業文化首先 ，薪酬是進行企業文化建設

7、的物質基礎，員工的生活如果不能得到保障，企業文化的建設就是一紙空談。其次 ，企業的薪酬證詞本書就是企業文化的一部分，如獎勵的導向、公平的觀念等。最后 ，企業的薪酬政策能夠對員工的行為和態度產生引導作用，從而有助于企業文化的建設。例如，企業推行以個人為基礎的計件工資制，就回強化個人主義的企業文化；相反，如果企業的激勵薪酬以團隊為基礎來計發，就有助于建立集體主義的企業文化。三、薪酬管理的困難性（補充）薪酬管理的困難性薪酬管理是人力資源管理學中理論與實踐相差距離最大的部分。 學習薪酬管理方面的理論知識對人力資源經理的幫助幾乎是微不足道的。 之所以如此， 主要是因為薪酬管理有如下三個特性：1. 敏感性

8、。 薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質量還不是很高的情況下，薪酬直接影響者他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現， 員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。 所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。2. 特權性。 薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個特權。老板，包括企業管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。3. 特殊性。 由于敏感性和特權性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多

9、不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。四、薪酬管理的原則（解釋沒有）（一）合法性原則合法性是指企業的薪酬管理政策要符合國家法律和政策的有關規定，原則。這是薪酬管理應遵循的最基本的（二）公平性原則公平是薪酬管理系統的基礎，員工只有在認為薪酬系統是公平的前提下，才可能產生認同感和滿意度。因此，公平性原則是企業實施薪酬管理時應遵循的最重要的原則。亞當斯的公平理論是公平性原則重要的理論基礎。公平性包括三個層次的含義：（ 1） 外部公平性。在不同企業中，類似職位或者與昂的薪酬應當基本相同。（ 2） 內部公平性。在同一企業中，不同

10、職位或者員工的薪酬應當與各自對企業的貢獻成正比。（ 3） 個人公平性。在同一企業中，相同或類似職位上的員工，薪酬應當與其貢獻成正比。（三）及時性原則及時性是指薪酬的發放應當及時，這可以從兩個方面理解。首先，薪酬是與昂生活的主要來源，如果不能及時發放，勢必會影響到他們的正常的生活。其次，薪酬又是一種重要的激勵手段，特別是激勵薪酬，是對員工有效行為的一種獎勵，而按照激勵理論的解釋，這種獎勵只有及時兌現，才能夠充分發揮對員工的激勵效果。（四）經濟性原則經濟型是指企業支付薪酬時應當在自身可以接受的范圍內進行， 所設計的薪酬睡應當與企業的財務水平相適應。 有效的薪酬管理應當在競爭性和經濟型之間找到恰當的

11、均衡點。 雖然高水平的薪酬可以更好地吸引和激勵員工，單絲超出承受能力的過高的薪酬必然會給企業造成沉重的負擔。（五）動態性原則表現在兩個方面，一是企業整體的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式要保持動態性；二是員工個人的薪酬要具有動態系那個，要根據其職位的變動、績效的表現進行薪酬的調整。五、影響薪酬管理的主要因素（一）企業外部因素1、 法律法規2、 物價水平3、 勞動力市場的狀況4、 其他企業的薪酬狀況（二）企業內部因素1、 企業的經營戰略不同經營戰略下的薪酬管理成本領先戰略一流的操作水平追求成本的有效性重點放在與競爭對手的成本比較上提高薪酬體系中激勵部分的比重強調生產率強調制度的控制性及工具化的工作說

12、明創新戰略客戶中心戰略2、 企業的發展階段產品領袖獎勵在產品以及生產方法方面的創新向創新型產品轉移以市場為基準額工資縮短產品生命周期彈性 / 寬泛性的工作描述緊緊貼近客戶以顧客滿意為獎勵的基礎為客戶提供解決問題的辦法由顧客進行工作或技能評價加快營銷速度企業不同發展階段下的薪酬管理基本薪酬低有競爭力有競爭力高高有競爭力薪酬激勵薪酬高高有競爭力低無高形式間接薪酬低低有競爭力高高低3、 企業的財務狀況（三）員工個人因素（課本上有解釋，可以不細講）1、 員工所處的職位2、 員工的績效表現3、 員工的工作年限擴充：（課件沒有）從理論上講，只有當員工的真實付出與真實回報不成正比的時候，員工才會對他的薪酬不

13、滿。但實際上，不論薪酬的發放有多么公正和合理，大多數的員工也會對自己的薪酬不滿。 對薪酬的不滿并非客觀的不公和不合理所至，那么原因又是什么呢？1. 低于期望值 ：當員工的薪酬低于他的期望值時，就會對薪酬不滿。而這個期望值只是員工個人的自我定位。一般而言，員工往往或過高估計自己在公司中的貢獻和價值，自然也就有過高的期望值，自然就會有許多人對自己的薪酬不滿。2. 低于同等人員最高值 ：如果員工的薪酬低于同等人員最高水平的薪酬， 也會產生不滿的情緒，并且差距越大不滿程度就越高。因為每個人對自己的優點，特長和對公司的貢獻會牢記在心，甚至有些放大。但往往看不到別人的優點，特長和貢獻，而比較容易將別人的缺

14、點記憶深刻。特別是對于貢獻比自己大的同等員工，出于本能的嫉妒，經常會認為他并不如自己。這種高估自己的心態，很難對自己和他人做出客觀的評價，同時也產生了不滿。消除這種不滿的有效辦法是在考評溝通時，直接上級與員工坦誠相待，對員工做客觀的評價，從而讓員工客觀的認識自己，消除對薪酬的不滿。指出員工的缺點，需要管理者的勇氣和技巧，多數管理者不愿進行這樣的工作。由于沒有溝通，員工對自己的高估會一直持續下去。3. 高估他人的薪酬， 和低估他人的績效 ：由于公司員工的薪酬和績效考評成績一般都是保密的，員工無法從正式渠道得到真實的詳細的信息。出于對別人薪酬及考評的興趣，員工往往會根據一些道聽途說加以猜測。這種猜

15、測往往會高估他人的薪酬，而低估他人的績效，從而感到薪酬的不公，對自己的薪酬產生了不滿。4.精神待遇不滿，也會導致對薪酬的不滿精神待遇是待遇的一個重要部分，主要是指對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等因素不滿。由于精神待遇具有隱蔽性，員工在表達對精神待遇不滿的時候，常常會強調對物質待遇的不滿。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點兒工資？”或者說“我的工作這么枯燥和乏味，工資應該高一些吧？”但精神待遇是人的一種需求，它不會因為這種忽略而消失。解決這個問題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬（物質待遇）。六、薪酬管理與人力資源管

16、理其他職能的關系（解釋見課本）（一）薪酬管理與職位分析的關系。（二）薪酬管理與人力資源規劃的關系。（三）薪酬管理與招聘錄用的關系。（四）薪酬管理與績效管理的關系。（五）薪酬管理與員工關系管理的關系。第二節基本薪酬基本薪酬的設計，考慮因素：一是內部公平性，通過職位評價實現；二是外部公平性，通過薪酬調查實現。步驟 ：職位分析 職位評價 薪酬調查 確定薪酬等級一、職位評價職位評價的方法其他的職位排序法要素比較法既定的尺度歸類法要素計點法（一）排序法：從總體上來判斷各個之職位價值的相對大小直接排序法 ，根據對職位的總體判斷，按照重要性或者對企業貢獻度的高低順序將職位依次進行排列。交替排序法 ，先從待評

17、職位中找出價值最高和價值最低的職位，然后從剩余的職位中找出價值最高和價值最低的職位，如此循環，直到把所有的職位都排列完畢為止。配對比較法 ，將待評的職位進行兩兩比較，以最終比較的結果對職位做出排序。優點 ：簡單，費用比較低。缺點 ：沒有客觀的尺度，缺乏標準的評價標準；無法判斷出它們之間的差距到底有多大。排序法適合 那些規模小、結構簡單、職位較少的企業采用。（二）歸類法：按照一定的標準將職位歸入事先確定的職位等級中的職位評價方法首先 ，要確定職位等級的數量，這樣根據企業的具體情況來作出決策。其次 ，要選擇報酬要素，根據報酬要素界定各個職位等級的定義。最后 ，根據各個職位的職位說明書，對照確定好的

18、標準，將職位歸入與等級定義相同或最相近的職位等級中去。（三）要素比較法（解釋見課本）（ 1）確定報酬要素。（ 2）選擇典型職位。（ 3）按照每一個報酬要素， 對典型職位進行多次排序， 有幾種報酬要素， 相應的就要進行幾次排序。（ 4）確定沒一典型職位各報酬要素的工資率，并且一次對典型職位再次進行排列。（ 5）剔除不合理的典型職位。（ 6）確定其他職位的薪酬水平。（四）要素計點法（解釋見課本）（ 1）確定報酬要素。（ 2）對每個報酬要素劃分成不同的等級并且對報酬要素和各個等級的含義作出清晰的界定。（ 3）確定各個報酬要素及其內部各等級的點值。（ 4）進行評價。二、薪酬調查（解釋見課本）是指收集同

19、地區或同行業其他企業的薪酬信息，從而確定市場薪酬水平的過程。根據薪酬調查的結果，結合職位評價的結果和企業自身的薪酬策略，就可以確定出個職位具體的薪酬水平。（一）薪酬調查的實施1. 選擇需要調查的職位2. 確定調查的范圍3. 確定調查的項目4. 進行實際的調查5. 調查結果的分析（二）薪酬曲線的建立1. 薪酬曲線是各個職位的市場薪酬水平和評價點數或者序列等級之間的關系曲線2. 理論上講，各個職位的市場薪酬水平和評價點數或者序列等級之間應當是一種線性關系，因此薪酬曲線一般都采用小二乘法來進行擬合。三、薪酬等級（不用細講）（一）將職位劃分成不同的等級1. 劃分的依據是職位評價的結果2. 職位等級劃分

20、的數量取決于：1）企業內部職位的數量2）職位評價的結果3）企業的薪酬政策3. 基本的原則：能夠反映出職位的價值差異（二）確定各個等級的薪酬變動范圍，即薪酬區間1. 確定薪酬區間的中值（由處于該等級中間位置的職位的薪酬水平決定的）2. 確定區間的最高值和最低值1）最高值 =區間中值×（ 1薪酬浮動率）2）最低值 =區間中值×（ 1薪酬浮動率）3）薪酬浮動率指薪酬區間的最高值或最低值偏離區間中值的比率4）確定薪酬浮動率的考慮因素：企業的薪酬支付能力各等級之間的價值差異個等級自身的價值個等級的重疊比率四、基本薪酬的調整1.整體性調整 ，指按照統一的政策針對企業內部所有的員工來進行

21、基本薪酬的調整，即“普調”。調整的原因有：社會的物價水平發生變化，基本的生活費用發生變化，市場的平均薪酬水平發生變化，企業的薪酬策略作出調整，企業的經濟效益發生變化等等。2. 個體性調整 ，指針對員工個人來進行基本薪酬的調整，調整的原因大多都是有員工個人造成的，這些原因有：職位等級或技能等級的變化、工作績效的好壞、工作的年限等。五、基本薪酬的發展趨勢（一）技能工資體系（介紹見課本P390）指以員工所掌握的與工作有關的知識、技能或者所具備的能力為基礎來設計基本薪酬的一種薪酬制度。職位工資體系與技能工資體系的比較薪酬基礎以員工承擔的工作為基礎以員工掌握的技能（能力）為基礎價值決定以員工擔任的職位的

22、價值為依據以員工掌握的技能（能力）的價值為依據管理者關注的重點工作對應薪酬了，員工與工作匹配員工對應薪酬，員工與技能（能力）相連員工關注的重點追求職位晉升，以獲得更高的報酬尋求技能（能力）的增多或提升，以獲得更高報酬程序職位分析，職位評價技能（能力） 分析，評價技能 （能力）工作變動薪酬隨著職位變動薪酬保持不變培訓作用是工作需要而不是員工意愿是增強工作適應性和增加報酬的基礎員工晉升需要職位空缺不需要職位空缺，只要通過技能（能力）測試優點清晰的期望鼓勵員工的持續學習進步的感覺靈活性，便于人的水平流動缺點潛在的官僚主義對成本控制能力的要求較高潛在的靈活性不足（二）寬帶薪酬指對多個薪酬等級及其薪酬變

23、動范圍進行重新組合，從而變成只有相當少數的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍。優點：（解釋見課本P392）（ 1）寬帶薪酬支持扁平型組織結構。（ 2）寬帶薪酬能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。（ 3）寬帶薪酬有利于職位輪換與調整。（ 4）寬帶薪酬能密切配合勞動力市場的供求變化。（ 5）寬帶薪酬有利于管理人員以及人力資源專業人員的角色轉變。第三節激勵薪酬定義 ：激勵薪酬是指以員工、團隊或者企業的績效為依據而支付給員工個人的薪酬。與基本薪酬的區別：具有一定的變動性。分為個人激勵薪酬和群體激勵薪酬一、個人激勵薪酬定義：指主要以員工個人的績效表現為基礎而支付的薪酬。有助于員工不斷提高自己的績效

24、水平，但由于支付的基礎是個人，因此不利于團隊合作主要形式 ：1、 計件制 （最常見的一種）根據員工的產出水平和工資率來支付相應的薪酬。在實踐中，更多使用差額計件制，即對于不同的產出水平分別規定不同的工資率，依此來計算報酬。主要方法 ：泰羅計件制梅里克計件制2、工時制根據員工完成工作的時間來支付相應的薪酬。最基本的工時制是標準工時制， 即首先確定完成某項工作的標準時間， 當員工在標準時間內完成工作任務時，依然按照標準工作時間來支付薪酬， 由于員工的工作時間縮短了， 這就相當于工資率提高了。兩種變形 ：哈爾西 50 50 獎金制；羅恩制3、績效工資 （工作結果難以用數量和時間進行量化）指根據員工的

25、績效考核結果來支付相應的薪酬。四種主要形式：1、績效調薪 ：指根據員工的績效考核成對其基本薪酬進行調整。周期一般按年進行。績效考核成績越好，調薪的比例相應地就要越高。注意 ：一、調薪不僅包括加薪，而且還包括減薪，這樣才具有激勵性；二、要在薪酬等級所對應的薪酬區間進行。2、績效獎金 ：指根據員工的績效考核結果給予的一次性獎勵；類似于績效調薪，但對績效不良者會進行罰款。與績效調薪的不同：1、績效調薪是對基本薪酬的調整，績效獎金不會影響基本薪酬。2、支付周期不同，績效獎金周期較短。3、績效調薪的幅度要受薪酬區間的限制，績效獎金則沒有。3、月（季）度浮動薪酬：根據月或季度績效評價結果，以月績效獎金或季

26、度績效獎金的形式對員工的業績加以認可。一般用基本工資乘以一個系數或者百分比的形式來確定，然后用一次性獎金的形式兌現。4、特殊績效認可計劃：指在個人或部門遠遠超出工作要求，實現優秀績效或重大貢獻的情況下，組織額外給予的一種獎勵。類型多樣：獎勵度假機會，或現金等。二、群體激勵薪酬定義 ：指以團隊或企業的績效為依據來支付薪酬。有利于增進團隊的合作，整體績效的實現。1、 利潤分享計劃：指對代表企業績效的某種指標（通常是利潤指標）進行衡量， 并以衡量的結果為依據來對員工支付薪酬。潛在優勢 ： 1、將員工的薪酬和企業的績效聯系在一起，可以增強員工的責任感；2、利潤分享計劃所支付的報酬不計入基本薪酬，有助于

27、靈活的調整薪酬水平。實現形式 ：現金付現制 ：以現金的形式及時兌現員工應得的分享利潤。遞延滾存制 ：指利潤中應發給員工的部分不立即發放，而是轉入員工的賬戶，留待將來支付，通常與企業養老計劃結合在一起。混合制 ：兩種形式的結合。2、 收益分享計劃 ：企業提供的一種員工分享因生產率提高、成本節約和質量提高等而帶來的收益的績效獎勵模式。常見的收益分享公式： 1、斯坎倫計劃操作步驟：確定收益增加的來源提留和彌補上期虧空確定員工分享收益增加凈值的比重用可以分配的總額除以工資總額，得以分配單價2 、拉克計劃它的基本假設是員工的工資總額保持在一個固定的水平上，然后根據公司過去幾年的記錄，以其中工資總額占生產

28、價值 （或凈產值） 的比例作為標準比例，確定獎金的數額。3、 股票所有權計劃股份制發展的產物常見的股票所有權計劃主要有 ：現股計劃 ：指公司通過獎勵的方式向員工直接贈與公司的股票或者參照股票當前價格向員工出售公司的股票，使員工獲得現實的股權。期股計劃 ：指公司和員工約定在未來某一時期員工要以一定的價格購買一定數量的公司股票。期權計劃 ：類似于期股計劃，但公司給予員工在未來某一時期以一定的價格購買一定數量公司股票的權利，但員工到期可行使這項權利，也可放棄。第四節員工福利一、員工福利概述員工福利是一個綜合性的概念，可將其界定為：員工福利是企業基于雇傭關系，依據國家的強制性法令及相關規定，以企業自身

29、的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補充性報酬與服務。（一）員工福利是基于廣義的福利與雇主所支付的整體報酬的交叉概念。（二）員工福利的給付形式多樣，包括現金、實物、帶薪假期以及各種服務，而且可以采用多種組合方式，要比其他形式的報酬更為復雜，更加難以計算和衡量。（三）員工福利中某些項目的提供要受到國家法律的強制性約束。（四）無論企業的規模、性質如何，總會為員工提供一些福利，福利已經成為了某些制度化的東西。員工福利的相關理論（這是補充的，課件上沒有，可以講一些）經濟學理論中有關薪酬（工資）的代表性理論如下：（一）早期的工資決定理論早期

30、工資問題研究的重點主要是集中在對于工資決定因素的研究， 經濟學家們力圖對確定工資水平的因素做出解釋，如亞當·斯密、李嘉圖、穆勒、克拉克等。主要的理論有：1威廉·配第和重農學派的創始人魁奈等都提出過的最低工資理論。2約翰·斯圖亞特·穆勒等英國古典經濟學家提出的工資基金理論。3以英國經濟學家阿爾弗雷德·馬歇爾和美國經濟學家約翰·貝茨·克拉克為代表的邊際生產力工資理論。（二）效率工資理論效率工資理論認為有一個使效率價格比最大的工資存在，這就是雇主所要支付的工資，即效率工資。效率工資的存在會影響到雇員的行為模式， 提高其工作效率和工

31、作業績。 所以效率工資使廠商在面臨產品需求下降，或是勞動力市場供大于求的情況時，也不會降低工資，這就導致了勞動力市場不能出清，從而解釋了非自愿失業的現象。（三）分享工資理論分享工資理論認為報酬制度分為工資制度和分享制度兩種模式，與之相對應， 市場經濟也分為工資經濟和分享經濟。以分享制度為基礎的雇員報酬在多個方面都優于原有的工資制度。（四）人力資本理論人力資本理論由美國經濟學家舒爾茨（T· W· Schultz ）創立。他認為人力資本是體現在勞動者身上的、以勞動者的數量和質量表示的非物質資本，這一資本主要是通過教育、健康等投資形成的。從經濟發展的角度看，人力資本是稀缺的，特別

32、是企業家型的人力資本。人力資本像一切資本一樣，也應獲得回報。（五）委托代理理論委托代理理論是微觀微觀組織經濟體系中， 對組織的薪酬系統設計有最直接影響的一個理論。 這一理論主要分析所有者與其代理人之間的委托代理關系。在現代經濟中，年薪制，特別是經營者年薪制，就是以代理理論為指導設計出來的。管理學理論中的激勵理論研究綜述（一）管理激勵的人性假設1理性經濟人性假設“經濟人”的假設源于亞當·斯密的思想。亞當·斯密認為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，人都要爭取最大的經濟利益，工作是為了獲取工作報酬。2社會人性假設社會人性假設認為，在工作中所得到的物質利益，對于調動員工的

33、生產積極性只有次要意義，良好的人際關系才是調動員工生產積極性的決定性因素， 員工對管理部門的反應能達到什么程度， 當視主管對下級的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。3自我實現人性假設自我實現人是由馬斯洛首先提出的。依據自我實現人性假設，員工在工作中所獲得的知識、充分發揮自己的潛力的機會等更能夠滿足人的自尊和自我實現需要，因此也更能調動員工的工作積極性。4復雜人性假設復雜人性假設由薛恩提出，認為人具有復雜性，在不同的年齡、不同時間和不同的地點都會有不同的需要和不同的表現。三、員工福利的發展（二戰前的需要講）（二戰前） 18 世紀初英國出現了最早的職業養老金安排，但這樣

34、的養老金安排僅僅向少數的政府文職官員提供，嚴格意義上講還不是企業的福利計劃；早期員工福利計劃的產生，主要還是發生于 19 世紀中期歐美一些國家由農業化社會向工業化社會的轉換時期； 19 世紀后期因為工會組織的努力，員工福利計劃在此之后開始蓬勃發展起來；但各國員工福利計劃的全面發展，還是在二戰以后，尤其是 20 世紀 70 年代末期以來格外引人注目。二戰以后員工福利計劃的發展主要經歷了以下三個階段：（一）戰后重建與發展階段。戰后大多數工業化國家在重建社會保險制度的同時，開始重建與發展員工福利計劃；（二） 20 世紀 70 年代的重要發展時期。主要工業化國家都進行了補充保險的重大改革；（三） 20

35、 世紀 80 年代以來異乎尋常的發展時期。為應對社會保障制度和人口老齡化危機，工業化國大力發展以補充養老保險計劃為核心的員工福利計劃。四、員工福利的分類法定福利與非法定福利依照是否是由國家立法強制實施的福利計劃可以將企業實行的福利計劃分為法定福利和非法定福利。（一）法定福利法定福利是國家通過立法強制實施的對員工的福利保護政策，包括社會保險和各類休假制度。（ 1）社會保險（除了社險形式其他課件都沒有）社會保險的特點：強制性、保障性、互濟性、差別性、風險防范性社會保險是國家通過立法手段建立的，旨在保障勞動者在遭遇年老、疾病、傷殘、失業、生育及死亡等風險和事故，導致暫時或永久性的失去勞動能力或勞動機

36、會，從而全部或部分喪失生活來源的情況下，能夠享受國家或社會給予的物質幫助，維持其基本生活水平的社會保障制度。社會保險制度最早產生于德國， 1883 年德國頒布疾病社會保險法案 ，標志著社會保險制度的誕生。目前我國強制企業職工參加的社會保險制度包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。（解釋課件沒有）1養老保險養老保險是國家為勞動者或全體社會成員依法建立的老年收入保障制度。當勞動者或社會成員達到法定退休年齡時，由國家或社會提供養老金，保障退休者的基本生活。目前各國的養老保險制度可分為3種模式：普遍保障模式、收入關聯模式和強制儲蓄模式。根據 1951 年頒布的中華人民共和國勞動保險條例

37、，我國建立了養老保險制度。1997 年國務院頒發的國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定，標志著社會統籌與個人賬戶相結合的新型的社會養老保險制度的建立。2醫療保險醫療保險是由國家立法，按照強制性社會保險原則，由國家、用人單位和個人集資（繳保險費）建立醫療保險基金， 當個人因病接受了醫療服務時， 由社會醫療保險機構提供醫療費用補償的社會保險制度。我國在 20 世紀 50 年代初建立起企業職工的勞保醫療制度以及國家機關和事業單位工作人員的公費醫療制度。國務院于1998 年頒布關于建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定，形成了新時期職工醫療保險制度的基本構架。3失業保險失業保險是國家以立法形

38、式，集中建立失業保險基金，對因失業而暫時中斷收入的勞動者在一定期間提供基本生活保障的社會保險制度。1999 年國務院頒布失業保險條例，這標志著失業保險制度的建立。4工傷保險工傷保險是國家立法建立的，對在經濟活動中因工傷致殘，或因從事有損健康的工作患職業病而喪失勞動能力的勞動者，以及對職工因工傷死亡后無生活來源的遺屬提供物質幫助的社會保險制度。我國于 2003 年 4 月 16 日頒布了工傷保險條例，自 2004 年 1 月 1 日起實施，工傷保險正式建立。5生育保險生育保險是國家通過立法， 籌集保險基金， 對生育子女期間暫時喪失勞動能力的職業婦女給予一定的經濟補償、醫療服務和生育休假的社會保險

39、制度。我國早在 1951 年勞保條例中就制定了有關生育保險的實施辦法，以后幾經調整。新的生育保險制度在全國還處于試點階段。（ 2）法定假期（休假）（解釋課件沒有）法定假期是企業職工依法享有的休息時間。 在法定休息時間內， 職工仍可獲得與工作時間相同的工資報酬。1法定節假日法定節假日，又稱為法定休假日，是國家依法統一規定的休息時間。我國的法定節假日包括元旦、春節、勞動節、國慶節以及法律法規規定的其他休假節日。2公休假日公休假日是勞動者工作滿一個工作周后的休息時間。按勞動法第 38 條的規定，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一天。根據國務院 1995 年發布的國務院關于職工工作時間的規定 ，每周

40、休假日為星期六和星期天。3帶薪年休假又叫探親假， 是職工同分居兩地、 又不能在公休日團聚的配偶或父母團聚的帶薪假期。我國勞動法第 45 條和國務院關于職工探親待遇的規定第3 條對我國帶薪年休假做出了明確規定。（二）非法定福利非法定福利是指企業自主建立的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向雇員本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括貨幣津貼、實物和服務等形式。員工福利的主要類型（詳細解釋課件沒有）一、按員工福利的功能劃分按功能劃分，員工福利主要包括企業安全和健康福利、企業設施性福利、企業文娛性福利、企業培訓性福利、企業服務性福利以及其他福利計劃。（一）企業安全和健康福利由企業提供的旨在

41、防范員工安全和健康風險的福利，具有風險分散的保障性功能，包括企業年金、人壽保險、健康保險、住房補助計劃等。1企業年金，也叫企業補充養老保險。2人壽保險由雇主為雇員提供的保險福利項目，通常以團體保險的形式建立。3健康保險計劃（商業健康保險）4住房援助計劃包括住房貸款利息給付計劃和住房補貼。在我國，企業實行住房公積金制度。（二）企業設施性福利企業為滿足員工的日常需要所提供的福利，包括員工餐廳、浴室、閱覽室、交通車（班車）、托兒所等。（三）企業文娛性福利企業為促進員工的身心健康，豐富員工的精神和文化生活而提供的福利，如為雇員提供健身房和各種健身器械、組織員工出外旅游等。（四）企業培訓性福利通過一定的

42、教育或培訓手段提高員工素質和能力的福利計劃，分為內部培訓計劃和外部培訓計劃。現在培訓福利越來越受到企業的重視和員工的歡迎。（五）企業服務性福利企業還為員工或員工家庭提供旨在幫助員工克服生活困難和支持員工事業發展的直接服務的福利形式，包括雇員援助計劃、雇員咨詢計劃、家庭援助計劃、家庭生活安排計劃等。（六）其他福利計劃二、按企業的價值或目標劃分根據企業的價值或目標，可以將員工福利劃分為風險保障型福利和物質激勵型福利。（一）風險保障型福利風險保障項目即為了提高員工社會風險補償能力而建立的福利項目， 其目的是提供對員工基本生活水平的保障，包括企業退休金項目、企業健康福利項目和救助計劃。（二）物質激勵型

43、福利物質激勵福利，即為增強人力資源管理激勵性而建立的福利項目，主要包括時間獎勵、現金獎勵、服務獎勵。三、按員工福利的享受時間劃分根據員工可以享受的時間來看， 員工福利可以分為 即期性福利 和延期性福利 。前者指員工目前或近期可以享受的福利，一般是在職期間可以獲得的福利；后者指員工未來可以享受的福利，一般是退休后可以獲得的福利。四、按員工福利的給付形式劃分按照員工福利的給付形式劃分， 可以將福利分為 現金型 和非現金型 兩種。 前者指以貨幣的形式給付的福利，如企業安全和健康福利；后者指以非貨幣形式給付的福利，如企業設施性福利、企業培訓性福利、企業服務性福利。五、按員工福利的實施范圍劃分根據福利的

44、實施范圍，福利還可以分為全員性福利 、特種福利 以及特困福利 。全員性福利計劃，即所有員工都可以平等享受的福利；特種福利是依據貢獻度，為企業中的高級人才設計的福利項目；特困福利指針對特別困難的員工及其家庭提供的福利。六、按員工福利的選擇權劃分根據員工對福利的選擇權來看，可以將福利分為固定福利和彈性福利。固定福利即由企業所設定的，無論員工愿意與否都要參與和接受的項目； 彈性福利（貌似很重要） ，即由企業所提供的，允許員工在規定的時間和現金范圍內，根據自己的需要自愿進行選擇和調整的福利項目。員工福利設置的影響因素（課件沒有）其中，國家政策和法規主要對法定福利產生直接影響，其原則上決著社會保險、工時

45、、勞動保護等福利的水平、 項目種類以及其他模式；而企業和員工方面的因素主要是綜合決定著企業自主福利的興辦。在企業方面， 企業的文化價值和管理理念決定著整個員工福利政策的原則和設置模式，而企業的薪酬策略，則會對員工福利的水平起到決定性的作用。此外，工會力量和態度也會對最終的結果產生一定的影響。由于越來越多的企業開始重點關注成本和效益的問題，因此，對企業員工福利覆蓋的對象以及實施主體的模式也會產生重大的影響。最后，員工對福利的需求則會對企業舉辦的福利項目種類產生重要的影響； 而員工的工作績效和工作年限則往往決定著員工是否能夠享受到企業給他們提供的福利。五、員工福利制度的設計原則A. 要使福利制度的

46、設計與組織的戰略方案和人力資源戰略、薪酬戰略相統一并為之提供有效的支持B. 要考慮組織對員工福利的承受能力。脫離組織支付能力過高水平的福利方案沒有可行性，甚至會對組織和員工產生巨大的負效應C.要重視福利的外部公平性、競爭力和充分性D. 堅持福利策劃的經濟原則六、員工福利管理制度中存在的主要問題和發展趨勢A. 在組織員工福利方面存在的若干問題：a. 組織和成員在對福利的認識上存在一些混亂b. 福利成本居高不下c. 福利的低回報性d. 福利制度缺乏靈活性和針對性B. 員工福利的發展趨勢a. 越來越重視對員工多層次需求的滿足b. 越來越重視對員工高層次需求的滿足c. 越來越重視開發性福利項目彈性福利

47、計劃A. 彈性福利計劃： 員工在組織規定的時間和金額范圍內，可以按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合。B. 彈性福利計劃的基本思想是讓員工對自己的福利組合計劃進行選擇。但這種選擇受兩方面制約：一是組織必須制定總成本約束線; 二是每一個福利組合都必須包括一些非選擇項目如社會保險。C. 彈性福利計劃的特點和利弊：特點： 具有選擇的自主性和項目組合的靈活性優點： A. 能夠滿足員工的需求B. 使員工明確感知福利成本和福利的價值C. 促進組織與員工的溝通D. 有利于組織更好的控制福利成本缺點： 增加了組織福利管理的成本，增加了員工自選福利的風險。D.彈性福利計劃的實施方式：a. 附加型彈性福利計劃。

48、是最普遍的彈性福利計劃，是現有的福利計劃之外，擴大原有福利項目的水準，讓員工去選擇。b. 核心加選擇型的彈性福利計劃。核心加選擇型的彈性計劃由核心福利和彈性選擇福利所組成。c. 彈性支用賬戶。彈性支用賬戶是一種比較特殊的彈性福利制。d. 福利套餐型福利計劃。是由企業同時推出不同的福利組合，每一個組合所包涵的福利項目或優惠水準都不一樣，員工只能選擇其中一個套餐。e. 選高擇低型福利計劃。一般會提供幾種項目不等、程度不一的福利組合給員工做選擇，以組合現有的固定福利計劃為基礎，再據以規劃數種不同的福利組合E. 實行彈性福利計劃時應注意的問題：a. 彈性福利計劃會增加組織在福利管理方面的難度，因為員工

49、的福利組合在變成多種多樣的了，而且還在不斷發生變化。b. 彈性福利計劃還會遭遇員工的“逆向選擇”問題，如果員工每年都有選擇福利方案的權力，那么，他們常常會根據自己最容易出問題的那些方面來選擇最有利于自己的福利組合。c. 有些人認為彈性福利計劃實際上是讓員工承擔了不恰當的風險，組織可以借這一計劃來推托自己的責任。F. 結合員工福利管理存在的問題及其發展趨勢可以理解為：a. 肯定彈性福利計劃能滿足員工多層次的福利需求b. 肯定彈性福利計劃符合福利的發展趨勢c. 看到彈性福利計劃的缺陷和不足，表明需要通過加強管理使之完善七、員工福利的重要性（一）、（ 1）吸引優秀員工。 優秀員工是組織發展的頂梁柱。

50、以前一直認為，組織主要靠高工資來吸引優秀員工，現在許多企業家認識到，良好的福利有時比高工資更能吸引優秀員工。（ 2）提高員工的士氣。 良好的福利使員工無后顧之憂，使員工有與組織共榮辱之感，士氣必然會高漲。（ 3）降低員工辭職率。 員工過高的辭職率必然會使組織的工作受到一定損失，而良好的福利會使很多可能流動的員工打消辭職的念頭。（ 4）激勵員工。 良好的福利會使員工產生由衷的工作滿意感，進而激發員工自覺為組織目標而奮斗的動力。（ 5）凝聚員工。 組織的凝聚力由許多的因素組成，但良好的福利無疑是一個重要因素，因為良好的福利體現了組織的高層管理者以人為本的經營思想。（ 6）提高企業經濟效益。良好的福

51、利一方面可以使員工得到更多的實惠，另一方面用在員工身上的投資會產生更多的回報。（二）、員工福利的安排體現了“人性化管理”（人本管理）的理念，有利于凝聚員工，起到降低員工流失率，提高員工滿意度的作用。( 下面兩條解釋課件沒有)減輕員工稅賦的負擔：員工可能因為加薪之故造成年度所得稅率向上調整，反而增加賦稅的負擔，企業若是可以從員工賦稅的減少來著手規劃員工福利（亦即節流），也就是所謂的薪資福利化，此舉不但有雙重加薪的效果，而且可以充分切入員工所需。避免加薪負債： 加薪決不僅僅只是帳面上每月薪資的增加而已其它如繳納社會保險的基數將向上調整、加班費的計算基礎均增加不少。企業主除加薪外，難道沒有其它法寶作為酬償員工的方法嗎？員工福利計劃是最好的替代方法。第五節案例分析一、背景介紹星巴克（ Starbucks ）這個名字來自麥爾維爾的小說白鯨中一位處事極其冷靜