1、人事主管年終工作總結報告4篇 當工作進行到一定階段或告一段落時，需要回過頭來對所做的工作認真地分析研究一下，肯定成績，找出問題，歸納出經驗教訓，提高認識，明確方向，以便進一步做好工作，并把這些用文字表述出來，就叫做工作總結。職場為你準備了人事主管年終工作總結報告4篇，希望可以幫到你！ 20xx年，我有幸進入公司獨立優化部門負責人事行政工作，在那里感謝領導對我的精心培養，給予我工作上的支持。我將更加認真的對待20xx年的工作。目前所負責工作范圍涉及部門各份數據分析與新聞源外推效果跟蹤。以下總結了工作的幾個方面及以后的。 人事行政工作復雜，目前部門已配備了各種管理表，有員工紀律跟蹤表、各組組員工程

2、分配表、獎金分配表、月份就診表、轉正試題表、員工面試、入職、轉正、離職表、從人員招聘至任用，根據各組的實際需要，有針對性，合理地招聘員工，配備到各崗位。 較好完成各組人員的入職、離職、調崗等人事審批工作；標準員工檔案，對資料不齊全的作出補齊；確定員工勞動合同簽定人數，配合人事部工作事宜。對辦公室日常紀律管理，不定期通知宣傳消防知識并做好辦公室管理工作；對辦公室清潔衛生，平安進行巡查；跟蹤后勤安排員工人住宿，關注員工宿舍衛生平安等狀況；排解員工之間的人和事矛盾。 對優化部門就診各數據分析：在優化就診表優化效果統計表進行跟蹤發現問題進行周與周的比擬和本月與上個月的比擬從中找出原因，并進行跟優化工程

3、師對接一齊分析問題的所在處。 做好每個周的新聞源外推效果跟蹤的統計以極新聞源的就診比擬，從中檢查看那個平臺就診人數比擬多，用心告訴他們作出改整。 對于20xx年需加強的方面：負責部門的人事行政工作、協調方面還有所的欠缺，對部門工作狀況，人員紀律的檢查力度待提高；用心對公司企業文化及工作氣氛的建設； 推薦，員工培訓機制的待完善和加強；應從傳統的勞動人事管理逐步向現代化人力資源管理方面過渡；我將在20xx年繼續完善公司制度，個性是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建設的力度，修訂和完善獎懲規定，鼓勵機制等制度； 加強培訓力度，完善培訓機制。強化管理制度的培訓，便于在實際工作的正常操作，需根據實際

4、狀況制定培訓方案，使培訓工作能起到切實的效果；協助各部門工作，加強與員工溝通，加強團結，迅速營造良好辦公環境；加強勞動人事管理工作 勞動人事管理工作實現標準化管理方面仍有待加強，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務性工作向現代人力資源管理過渡； 組織員工活動，加強企業文化建設工作，以員工對企業有良好的認同感和歸屬感。 20xx年人事行政工作雖不算太理想，但我們會繼續努力，加強學習，用心配合公司管理好部門人事行政工作，盡的努力使工作水平上升到一個新的臺階。 三年的時間匆匆逝去，銳奇電子的運作也已步入正軌。人力資源部在公司領導的正確領導下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的開展目

5、標，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理工作方案為根底，并配合公司的工作重心逐步開展的。現將三年來我部門完成的工作總結如下： 一、公司人力資源管理體系的建立和完善 1.公司組織架構的完善及人員編制確實定 人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況到達的配置，可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。 2.公司管理制度體系的建立 我們深知嚴謹標準的管理對一個公

6、司的生存和開展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部根底管理的標準性文件公司崗位職責、公司人力資源管理制度、公司績效考核制度。 3.人事管理體系確實立 人力資源部在致力于建立完善公司根底管理體系的同時，也不忘人力資源部自身標準管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，并不斷進行調整和完善。 二、職工人數確實定 三年的經營中，我深深感到確定職工人數是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數量信息，接下來計算工資、個人所得

7、稅、福利費等其他工作才能順利進行。假設職工人數有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶來災難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調整生產方案，生產線、直接工人、管理人員等都在變動，因此職工人數確實定的工作顯得相當繁重。 三、公司人員招聘工作 第一年是公司高速開展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。 四、培訓工作 職工培訓主要表達在培訓費的提取。因為產品的合格率、iso都與培訓有直接關系，所以職工培訓與生產休戚相關。為了能申請到

8、iso9000，公司生產產品合格率必須到達90%以上，因此每年都得投入培訓費來保持90%的合格率。然而，培訓會提升職工級別，經過一年培訓，原本公司要求級別的工人級別提升，就會出現職工級別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會是的選擇。因此，在進行培訓費用提取時，還應做好來年裁減多余高級工人的賠償金。 五、日常人事管理工作 我部門在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的根底職能作用，在標準管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。 總之，在公司市場運作的三年中，人力資源部在人力缺乏的情況下堅持一切以公司利益為重的原那么，在各部

9、門中起到了較好的引導模范作用。 當然，在三年的工作中，我部門也存在一些缺乏。主要表達在： 1.在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成； 2.在各部門的工作協調力度方面，還有待加強； 3.各部門的分工還不夠明確，有待跟進； 4.在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織展開。 綜上所述，三年來人力資源部的工作是較有成效的，作為公司運作的重要組成成員發揮了應有的作用，我們決心不斷發揚自身的優點和經驗，改良自身的缺乏，為公司的進一步開展發揮更大的作用和效能。 xx年的工作已經圓滿結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立，文章對一

10、年的工作進行了兩方面總結，詳細內容請看下文公司人力資源主管個人年終工作總結。 健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司開展目標日趨科學化、標準化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作方案，按月做出預算及工作方案，提前完成了公司年度總目標?，F將公司人力資源部工作情況總結匯報如下： 公司根本人力狀況分析。 年底對公司根本人力狀況進行總結，包括各部門的人數比照，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。 各部門人數比照： 相比于上一年度，員工總數增加13人，約12.5%?？偨涋k由于財務組合并至集團財務中心，故減少；研發部由于局部工程暫時擱置，人數減少。xx年公司的重心在運營

11、，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。 學歷結構分析： 公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，xx年度招聘的新員工，除局部設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。 司齡結構分析： 我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比擬多，流動比擬大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動。 本來按預定方案應該是*月*日進行工

12、作總結，因為要處理公司事宜，后延續到*月*日進行。在上班的第一天就已經知道公司領導早已把我的名字入到公司員工 里了，借此時機就公司領導對我的信任與保護表示由衷的感謝！感謝領導給我時機，讓我擔任人事主管一職。 以下就入職以來工作進行總結、公司目前現狀及解決方法進行報告： 第一局部：工作總結 人事工作是一個長久、復雜而系統的工作，一個月的時間對人事工作來說可長可短。就目前公司情況來看，這個月的人事工作只能算是剛剛起步，根本談不上標準和完善，可謂是任重道遠。本月工作概述： 1）組織協調員工宿舍搬遷事宜、公司聚餐等； 2）完善了消防平安知識手冊，制作成員工消防平安課件，并開講及現場滅火演練； 3）、起

13、草了新員工綜合能力測試題、簽卡補充規定、宿舍管理方法、餐廳管理章程、會議章程、勞動合同書。其中前三項正在實施，后三項準備實施。 4）6s管理手冊及相關推進方法和規定，因為種種原因一直沒能正式開展。具體開展事項會在工作方案里詳細說明。 5）協調處理了食堂員工與老鄉住房糾紛、員工與主管的矛盾沖突、老鄉拆圍墻等突發事件； 6）全套崗位說明書還剩生產部門的各大主管外，其它崗位均已完成； 其他日常人事事務就不一一羅列了。整體上來說，此月我的工作主要是熟悉和摸底，也嘗試推行了一些規定，但效果甚微，人事工作形勢嚴峻。 第二局部：公司目前人事現狀及解決方法 1）根底薄弱。公司以前沒有真正成立人事部門，據我了解

14、，先是有張姐親自負責，再有吳青接手，后有葉老兼管，均沒系統抓好人事工作，甚至現在都有員工不知道人事部是干什么的，相關事情不知找誰解決。以簽卡為例：在我公布簽卡補充規定后，員工依然找吳青簽，找葉老簽，找保安簽，就是不找人事簽。 2）崗位沒細分，責權不明確。主要造成的直接結果就是：有的人、有的事沒人管，有的人、有的事多個人管，或是在其位不謀其職，或是不在其位亂謀其職，造成管理 且容易引發矛盾和沖突。以開料部為例：誰是負責人，是曾春蘭還是葉老，抑或是李云鵬?員工消失5天既然都不上報到公司。問題的嚴重性無需再說明。 3）硬件實施不完善。因為是廠房新建的原因，這塊問題不是特別突出，隨著時間推移可以得到改

15、善。但也非常影響辦公效率，和公司形象。以食堂為例：天氣炎熱，卻沒空調或電風扇，所以一到吃飯，員工有在宿舍吃的，有在廠區吃的，更多的是在外面吃，殘羹剩菜丟在滿地都是。 4）公司不完善、執行力差、缺乏監督及獎懲機制。一個公司沒有完善的規章制度是不可想象的，而對規章制度的執行好壞程度直接反映一個公司管理水平的上下。目前我公司的現狀就是人管人，人管事，管理者對被管理者沒有要求，管事者對事情沒有標準，更為重要的一個方面就是缺乏監督和獎懲機制。公司之前的員工手冊我仔細看過，很多規定都是套話，缺乏可實際操作的量化標準。 5）軟件方面建設未起步。這里包括：員工形象、員工精神風貌、團隊協作精神和意識、自覺意識、

16、節約意識等等，用一句話可概括為“公司形象”。為什么這么說呢，很簡單，客戶不說某個員工不行，只會認為公司不行。 解決方法： 一、對于我公司人事管理工作作為領導，或直接領導要重視，要常抓不懈。在思想上把“只有生產”改變到“生產”和“管理”兩手抓。管理搞好了，生產自然而然就上去了。 二、撰寫崗位說明書，僅僅是第一步。這只能讓員工明白自己是干什么的，但“怎么干?”、“干成什么樣?”不清楚。更為重要的一點是要明確“權責”，什么崗位，有那些權利，承當哪些責任；堅決拒絕特權人和特權事，對一切凌駕公司管理規定范圍上的人和事、阻礙公司開展進程的、拖后退、考核不合格的、有不良記錄的、思想道德有缺陷的等等進行處理，所謂長痛不如短痛。 要做到“一事一標準”、“事事有人管，人人有事管”。舉例說明：葉總讓人事部安裝理容鏡一事，前前后后找工具就不知道找了多少個人，花了多少時間，最后不得已買了幾件需要用的工具才得已完成。工具沒人管理、沒管理的標準、沒使用的標準、沒外借