1、目 錄前前 言言 .1 1第一部分第一部分 績效考評概述績效考評概述 .4 411 績效考評的概念.4111 什么是績效考評 .4112 員工績效考評 .512 績效考評的意義和作用.6121 績效考評的意義 .6122 績效考評的作用 .713 績效考評的主體.8131 績效考評主體的界定 .8132 對績效考評主體的要求 .11133 績效考評主體的培訓 .1214 績效考評的原則.13141 基本原則 .13142 實務原則 .1515 績效考評的內容.17151 業績考評 .17152 能力考評 .17153 態度考評 .18154 潛力測評 .18155 適應性評價 .2016 績效

2、考評的常用方法.21161 績效考評方法的分類 .21162 常用績效考評方法 .22163 幾種常用績效考評方法的比較 .2917 績效考評的程序.30171 制定計劃 .30172 技術準備 .31173 分析考評 .32174 結果運用 .32第二部分第二部分 ffff 公司原有員工績效考評系統診斷公司原有員工績效考評系統診斷 .333321 ff 公司介紹 .3322 ff 公司原有員工績效考評系統介紹 .35221 ff 公司原有員工績效考評目的 .36222 ff 公司原有員工績效考評指標 .36223 ff 公司原有員工績效考評主體 .37224 ff 公司原有員工績效考評方法及

3、結果應用 .3723 ff 公司原有員工績效考評系統評價 .38231 考評對象的單一性 .38232 考評指標的單一性 .38233 考評目的的單一性 .39234 客觀衡量標準的缺乏 .40235 考評方法過于簡單 .40第三部分第三部分 ffff 公司員工績效考評系統的再設計公司員工績效考評系統的再設計 .424231 ff 公司員工績效考評的目的、原則、對象及主體的確定 .42311 ff 公司員工績效考評的目的 .43312 ff 公司員工績效考評系統設計原則 .44313 ff 公司員工績效考評的對象 .44314 ff 公司員工績效考評主體的確定 .4532 ff 公司員工績效考

4、評指標體系設計 .46321 ff 公司員工績效考評內容的確定 .46322 ff 公司員工績效考評的指標體系 .4633 ff 公司員工績效考評指標權重的確定 .51331 權重的定義 .51332 權重確定的方法 .52333 權重確定的原則 .53334 ff 公司員工績效考評指標權重的確定 .5334 公司員工績效考評結果的確定.553.41 ff 公司員工績效考評結果綜合評價 .55342 ff 公司員工績效考評結果確定的步驟 .56343 ff 公司員工績效考評綜合評分值計算 .6035 ff 公司員工考評程序及制度的設計 .61351 ff 公司員工績效考評程序的設計 .6135

5、2 ff 公司員工績效考評制度的設計 .6336 ff 公司員工績效考評系統的實施 .63第四部分第四部分 ffff 公司員工績效考評系統的評價和總結公司員工績效考評系統的評價和總結 .666641 ff 公司員工績效考評系統實施效果分析 .6642 ff 公司員工績效考評系統的評價與改進計劃 .68421 ff 公司員工績效考評系統的優點 .68422 ff 公司員工績效考評系統的缺點 .6843 ff 公司員工績效考評系統設計總結 .69參考文獻參考文獻 .7373前 言研究的背景近年來，由于信息產業的迅速發展，市場需求量逐年遞增，從而導致行業人才緊缺。在知識經濟時代，信息產業不僅是一個國

6、家整體經濟的構成部分，還是一國經濟得以快速發展的先導和支柱產業。這就必然導致市場競爭模式較之以往有了重大變化，即由產品的競爭演化為技術的競爭，誰更多地掌握了先進技術、核心技術，誰就會掌握市場競爭中的主動權。技術的競爭歸根結底體現為人才的競爭，因此，人才爭奪的白熱化是未來企業之間競爭的主要特點。代表現代高新技術發展的信息產業是典型的技術密集型產業，在這一行業的人才競爭是人才競爭的主戰場，人才的緊缺將是各國共同面臨的課題。入世后，我國各行業有了更多的商業機遇，但同時又面臨著來自國外企業的巨大競爭壓力和沖擊，從短期來看，資本流動帶來的沖擊會很大，但是從長遠來看，人才流動將會是某一行業爆發危機的根源。

7、一個公認的判斷和事實是，隨著企業間競爭激烈的程度加劇，人是保持競爭優勢中最大的和最關鍵的資源。我們知道，機器和資本都不會有新主意，不會解決新問題，也不會抓住機會。有競爭入場券的同類企業在技術、設備或營銷工具等方面基本上大同小異，所不同的是投入其中并不斷思考的人。如何吸引、招募、使用、配置和開發人，在不同的企業是大不相同的，可以說，人是其他經營要素都日漸趨同的現實中唯一重要的變數，這個變數決定了企業員工的質量、效率和熱情，同時也決定了企業的競爭優勢，而人力資源管理是一個復雜多變的系統，由若干子系統構成，其中包括招聘系統，考評系統、報酬系統、發展系統、協調系統、控制系統、管理運行系統等。人的因素是

8、一個太過復雜的變數，加之經營環境的快速變化，幾乎沒有任何工具和手段可以完全消除其不確定性。但是，經過人類長期不斷地探索與實踐，人力資源管理發展到今天，為我們解決人的因素提供了一整套相對完善和有價值的實踐指導，使我們對“人力黑箱”的內部結構能有較大程度地掌控和開發利用，從而最大限度地把握好企業中人的因素。績效考評就是人力資源管理實踐中最具實際意義的工具技術之一，對于迅速發展的中國 it 企業，建立科學的人力資源管理系統，吸引人才、留住人才、用好人才，提高核心競爭能力，積極參與日益激烈的人才爭奪戰，具有重要的戰略意義。人力資源管理系統的基礎是績效考評系統，而作為企業大多數的員工績效考評是企業績效考

9、評系統的一個重要組成部分。人員招聘必須對人員的素質、能力、技術、知識潛力等方面進行全方位考評；人員晉升必須對其德、才、能、績進行考評；人員培訓必須對其適應性、發展方向、潛能、興趣、特長等進行考評；確定人員報酬必須對其業績、貢獻、能力進行考評。總之，人力資源管理的各個環節均須以員工績效考評作基礎。所以，人力資源考評系統是一個人力資源管理系統中的一個重要的子系統，對于企業來講，建立一套完整的員工績效考評體系是至關重要的。考評結果與員工個人利益密切相關，而員工的個人利益完全取決于其對公司的業績貢獻，而只有通過考評，才能得以真實反映。所以，涉及員工利益的具體表現如薪資調整、晉升、獎勵、崗位移動等變化的

10、依據主要來自于考評結果；同時，還必須從員工職業生涯發展的高度來進行公司的績效管理。只有如此，企業才能在日益激烈的人才競爭中保留優秀的人才，保持企業核心競爭力。研究的目的和意義本文研究的目的和意義如下所述：通過系統闡述績效考評的概念、理論、意義、原則、內容、方法、程序等方面的內容，為 ff 公司人力資源管理的員工績效考評系統進行診斷和重新設計提供理論依據。在對 ff 公司人力資源管理的員工績效考評系統進行診斷的基礎上，運用績效考評系統的相關理論，構建適合 ff 公司發展戰略的員工績效考評系統。通過 ff 公司員工績效考評系統的設計，在不斷實施和完善的基礎上，對發展中的高科技企業在人力資源管理中的

11、員工績效考評工作提供一定的指導意義和可供借鑒的實踐經驗。研究的范圍本文試圖通過對現代企業制度下企業績效考評系統的概念、理論、意義、原則、內容、方法、程序等方面的研究，以 ff 公司為研究對象，在對公司員工績效考評系統進行診斷的基礎上，對 ff 公司員工績效考評的目的、考評的標準、考評的方法、考評的原則、考評的一般程序等方面進行設計為例，尋求和建立一套對中國企業特別是在新經濟條件下不斷發展壯大的高科技企業具有借鑒意義的員工績效考評體系。研究的主要內容及結構安排本文共分四個部分，依序為：第一部分績效考評概述；第二部分 ff 公司員工績效考評系統的診斷；第三部分 ff 公司員工績效考評系統的設計；第

12、四部分ff 公司員工績效考評系統的評價與總結。第一部分 績效考評概述績效考評是一項系統性的評價工作，這種評價的過程和結果將對人力資源其他方面的工作產生重要影響。因此，在進行績效考評系統的設計和實施工作之前，必須了解和掌握績效考評的概念、意義、作用、原則、內容、方法、程序等方面的內容。11 績效考評的概念111 什么是績效考評對績效考評，管理學界沒有一個統一的定義，但管理學者們從不同的角度，不同的側重點對這一概念作了不同的描述。a.longsner 認為，績效考評就是“為了客觀制定員工的能力、工作狀況和適應性，對員工的個性、資質、習慣和態度，以及對組織的相對價值進行有組織的、實事求是的評價，包括

13、評價的程序、規范、方法的總和” 。1e.b.flippo 認為，績效考評是指“對員工現任職務狀況的出色程度，以及擔任更高一級職務的潛力，進行有組織的、定期的，并且是盡可能客觀的評判”2。 松田憲二認為，人員考評是人事管理系統的組成部分，由考評者(上司)對被考評者(部下)的日常職務行為進行觀察、記錄，并在事實的基礎上，按照一定的目的進行評價，達到培養、開發和利用組織成員能力的目的” 。3rw.mondy 等人認為，績效考評就是“定期考察和評價個人或小組工作業績的正式制度。 ”4 由于績效考評本身不是目的，而是手段，因此其概念的外延和內涵應該隨經營管理的1楊東龍 ： 如何評估和考核員工績效 ，第

14、27 頁，中國經濟出版社，2001 年2廖泉文：人力資源考評系統 ，第 25-26 頁，山東人民出版社，2000 年3同 24何承金：人力資本管理 ，第 246 頁，四川大學出版社，2000 年（第六版）需要而變化。從內涵上說，就是對人與事的評價，有兩層含義： 1是對人及其工作狀況進行評價。2是對人的工作結果，即人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。從外延上說，就是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價，有三層含義： 1是從企業經營目標出發進行評價，并使評價以及評價的人事管理有助于企業經營目標的實現。2是作為人力資源管理系統的組成部分，運用一套系統的一貫制的規范、程序和方

15、法進行評價。3是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態度和工作成績，進行以事實為依據的評價。要想給績效考評下一個準確而完整的定義，并非一件容易的事，因為績效考評本身也許就是人力資源管理領域中最為棘手的任務之一，它的設計和實施必須是全面的，連續的和系統的，任何一種要求都將是一個艱難的過程。但績效考評卻是一個組織和員工真正需要的管理手段，所以對概念的理解將十分重要。本文認為，所謂績效考評，是對日常工作中的人進行系統、全面、客觀的評價，根據事實和職務工作要求，考評該人對組織的實際貢獻，同時強調人的特殊牲，并在對人進行評價的過程中，配合對人的管理、監督、指導、教育、激勵和幫助等其他人事活動

16、，以提高組織績效，達成組織目標。112 員工績效考評所謂員工績效考評，主要是指企業大多數員工而非管理人員和企業各級組織整體的績效考評。員工績效考評是企業績效考評系統的一個重要組成部分，肩負著反映員工工作業績和為員工薪資、培訓、晉升、績效改進等管理工作提供參考和依據的重要職能，它的合理與否，將深刻影響企業的經營管理與發展。員工績效考評作為企業績效考評系統的一個重要組成部分，員工績效考評系統的目的、遵循的原則、理論、方法和程序與企業整個績效考評系統基本一致，本文主要出于研究的考慮，重點對員工績效考評系統進行細致的探討和分析。1.2 績效考評的意義和作用1.2.1 績效考評的意義績效考評，是了解人力

17、資源管理現代化、合理化所不可或缺的重要方法，通過對從業員工能力發揮度、對業績貢獻度加以把握，從而達成加薪、升遷、人力配置、教育培訓等方面的決策。但是，必須充分了解到，績效考評更重要的目的是如何才能使員工發揮能力，積極推進工作，從而改善公司整體績效。因此，績效考評是解決人力資源管理課題的一種重要手段，對有效實施人力資源管理具有重要意義。1. 績效考評給員工提供了自我評價和提升的機會對職工個人而言，隨著社會的發展，企業不僅僅是謀生的場所，還應該滿足其社交需求、尊重甚至自我實現等高級的需求。對于工作成績突出的成員，希望自己的工作得到企業當局的承認和肯定，通過工作業績的考評則可以滿足他們這方面的要求；

18、另一方面，工作效率低的人員，如果沒有給予評價，就以為“沒有消息便是好消息” ，不明自身的實際情況，在決定報酬和其他人事調配時，會無根據地和旁人攀比。所以，企業沒有采取客觀的業績考評制度的話，對先進和落后的人員都是不利的：先進沒有給予肯定，將打擊其工作熱情；而落后沒有幫助其了解實際狀況，業績無法提高。而且攀比的行為將影響整個組織的士氣，容易產生勞動糾紛。2. 員工績效考評使各級主管明確了解下屬的工作狀況。對管理者而言，經過對下屬的工作業績考評，正確了解本部門的人力資源狀況，作到心中有數，有利于提高管理工作的效率。比如，人員安置、工作指派可以安排得更恰當，培訓計劃制定更有依據等。3. 績效考評有利

19、于多種人群之間的溝通在員工績效考評過程中，加強了上下級之間的溝通，建立起相互信賴的關系，及時發現工作中的問題，并加以改進。實際上，許多員工遭受挫折和失敗，經常是由于他們搞不清楚組織希望他們怎么做，他們花很多精力做他們認為“該做的” ，而不是真正該做的事。所以，績效考評工作架起了溝通的橋梁，排除了很多不必要的誤解，改善了上下級關系。4. 員工績效考評有利于推進企業目標的實現對組織而言，通過對個人或部門業績的考評，了解他們對更高層次目標的貢獻程度，經過對目標和實際成績間的差異分析，查找影響達到目標的內外部因素，便可以通過管理的各種職能作用，物質環境的調整，以及人員的共同努力，推進企業目標的實現。同

20、時，將個人目標和企業組織的整體目標加以協調和相互聯系，增強了員工的成就感，提高組織成員的士氣，促進業績水平的提高。122 績效考評的作用績效考評是整個人力資源開發和管理的一個總結，與人力資源管理的各環節密切相關。沒有績效考評，人力資源開發和管理就失去了標準和依據，人力資源開發和管理的改進和發展就失去了方向。同時，績效考評積累下來的豐富實用的內部數據是人力資源開發和管理最好的信息提供者。其具體作用為：1. 績效考評是員工任用的依據。人員任用的標準應該是德才兼備，績效考評獲得的信息為準確判斷員工是否符合任用標準提供了近似于唯一獲得承認的根據。2. 人員調配和職務升降的依據。企業內部員工職位的變動必

21、須由科學的依據，才能保證人員的積極性及工作的順利開展和完成，而通過全面的績效考評就可以判定員工是否符合某職位對其素質和能力的要求，或者可以察覺到某人素質和能力的變化，以致在不能適應公司的發展要求，從而及時予以調整和改變，以保證公司的正常運行。3. 人員培訓的依據。員工培訓是人力資源開發和管理的一個最關鍵的環節，而且根據當今企業發展的趨勢表明，企業正向學習型組織轉變，員工培訓逐漸成為企業發展的核心所在。而要了解員工的優勢和劣勢，就必須通過對員工個人的績效考評來獲得。同時，培訓的效果如何也需要通過績效考評來判定。4. 員工報酬的依據。這里主要指除工資以外的獎勵，在工作結束后根據完成情況來給予獎勵是

22、激發員工積極性和滿足員工需要的必要手段。但要運用合理，作到令員工心服是必須以績效考評的結果為依據。5. 激勵的手段。在績效考評的過程中，員工可以看到成績，堅定信心；同時也可以看到自己的缺點和不足，明確努力方向，以便將來可以做得更好。1.3 績效考評的主體 由誰來考評，是績效考評一個很重要的問題。它關系到考評的信度和效度，同時也是維持績效考評公正權威的一個重要因素。績效考評是一個復雜的系統。考評主體的多樣化，有助于多層次、多角度地進行考評。這對整個績效考評系統的穩定是很有幫助的。1.3.1 績效考評主體的界定 在大多數組織中，人力資源部門負有協調設計和執行績效考評方案的責任。但值得注意的是，直線

23、管理人員自始至終都起著十分關鍵的作用。這些人對考評方案負有實際實施的職責，并且，如果評價方案想取得成功，沒有他們的參與簡直是不可想像的。這個問題直接涉及到考評的結果和質量，因此，在實際工作中必須根據實際情況進行慎重地選擇。 1由直接的主管進行考評 由主管進行考評，也稱上級為下級考評，這是大多數考評體系中普遍采用的方法。選用這一評價方式有幾個容易理解的原因：（1）主管通常處于最佳的位置來觀察員工的工作業績。（2）主管對特定的單位負有管理的責任。當評價下層的任務被移交給其他人時，主管者的威信就可能受到削弱。 (3)下層的培訓和發展在每個管理者的工作中是一個不可缺少的環節，同時也排除了同事之間互相考

24、評的一些弊端，具有一定的公平性。 從不好的方面看，主管可能會強調員工業績的某一方面，而忽視其他方面。此外，主管操縱評價，從而為對員工 做出的加薪和提升決策提供根據，這是眾所周知的。在項目或矩陣組織機構中，職能領域的基層主管還可能缺少足夠觀察業績的機會來對業績進行考評。但在多數情況下，直接領導仍將可能繼續負責績效評價的工作。2. 由同事進行考評 這種考評辦法可以有效地預示某人的發展潛力，即誰應該被提升、誰應該被免職。這種方法潛在的問題是互相吹噓，因為所有的同事坐在一起互相考評，礙于面子和各自的利益容易出現高估的情形。長期以來，同事評價的擁護者認為，如果在一個合理的長時期內工作小組比較穩定，并且完

25、成了需要相互影響的任務，受全面質量管理觀念所激勵的組織，都在不斷地增加使用該工作小組，包括那些自我管理的工作小組。因此，在這些小組內，同事的評價可能會越來越流行。小組成員實施考評有如下優點： (1)小組成員比任何人對彼此的業績更為了解，所以做出的評價更為準確；(2)同事的壓力和競爭對小組成員來說是一個極為有力和激勵因素；(3)那些認識到小組中的同事將會評價他們工作的成員，會表現出更高的積極性和工作效率；(4)同事的評價中包括眾多的觀點且不單獨針對某一個人。同事評價所帶來的問題包括實施評價所需要的時間以及在區別個人與小組的貢獻方面所遇到的困難。而且，有些小組成員在評價他們的同事時可能有些不適應。

26、因此，應該對參與績效考評的小組成員進行必要的培訓。3. 由考評委員會進行考評 許多組織都采用由考評委員會對雇員的工作進行考評的方法對員工進行考評。考評委員會成員通常由員工的直接主管及 34 名其他主管組成。 這種考評形式有很多優點，它可以從 34 名不同角度來評定一個人的工作行為。因有34 名主管是非直接主管，所以他們完全憑事實說話，排除了直接主管自己考評的許多感情因素，所以更真實、公平、有效。4. 自我評估 員工對工作行為的自我評估，也是許多組織經常采用的一種方式，它通常是與主管的評估相連接的。如果員工理解了他們所期望取得的目標以及將來評價他們所采用的標準，則他們往往處于評價自己業績的最佳位

27、置。許多人最清楚自己在工作中哪些做得好、哪些是他們需要改進的。如果給他們機會，他們就會客觀地批評他們自己的工作業績并采取必要的措施進行改進。還有，由于員工發展是自我的發展，所以自我考評的員工會變得更加積極和主動。自我評價對那些特別重視員工參與和發展的經理們具有很大的吸引力。但是，通常情況是，員工做出的自我評價，通常高于主管和同事得出得績效。因此，這種方法須慎重使用。5. 由下屬對主管的行為進行考評 現在有許多組織都提倡下屬用不記名的方式對他們的主管的工作行為進行評估，這一過程又稱為“向上的反饋” 。在整個組織中實行這種方式的考評，有助于頂層管理者重新審視他們的管理風格，明確一些潛在的問題，并按

28、照對管理者的要求來采取一些正確的行為。這種考評方式對促進管理者的發展和改進工作更有價值。有些管理者斷言，由下屬來考評管理者是可行的。他們的根據是下屬處于一個較有利的位置來觀察他們領導的管理效果。這種方法的擁護者認為，負責人將會特別意識到工作小組的需要，并且會將經營管理工作做得很好。而反對者則認為，管理者會追趕一種流行的競賽，而員工有可能擔心會遭到報復。如果這種方法有效的話，有一點相當關鍵，必須對考評者的姓名講行保密。6. 小組考評 小組考評是指使用兩個或兩個以上熟知員工業績的經理，組成一個小組來對員工進行績效評價。例如，如果一個人常常與數據處理經理和財務經理一起工作，那么這兩人可能一起參與對這

29、個人的績效評價。這種方法的優點是，它通過利用旁觀者來增加了評價的客觀性程度。該方法的一個缺點是，它削弱了直接領導的作用。此外，由于經理們對時間的一些要求，要把他們組織在一起進行小組評價可能也有困難。7360 度考評5 許多公司把“向上的反饋”擴展為他們稱之為“360 度的考評”形式。在這種形式下，一個員工的工作行為信息是來自他(她)周圍的所有的人，包括他(她)的上級、下屬和同事及外部顧客，這種考評通常被用于培訓和發展，有時也可用于對工資的晉級。 大多數 360 度考評系統都是由幾個通常的欄目組成的。適當的當事人如同事、上級、下屬及顧客等填寫考評某人的調查問卷表。調查問卷形式有多種，但通常包括“

30、及時回電話” 、“是個很好的聽眾” 、 “與員工有及時良好的溝通”等管理技巧，然后用計算機系統對所有的反饋信息進行系統匯總加以分析，得出考評結果。考評結果可根據考評的目的而決定由誰擁有。如果是為了促進個人發展，則只有被考評者才可擁有這一報告，另外人就沒有必要知曉。然后在他們認為合適的時候，他們會與他們自己的主管或下級一起，來分享那些他們認為對制定他們自身發展計劃有用的信息。 一個包含各種身份評價者的考評系統自然會占用更多的時間，因此費用也較高。但無論怎樣實施，在考評系統中，關鍵在于參與者之間高度的信任和對他們進行必要的培訓。5陳黎明：績效考評 ，第 23 頁，煤炭工業出版社，2001 年132

31、 對績效考評主體的要求 績效考核是一項標準化的工作，但恰恰又最容易受績效考評實施者主觀方面的影響。所以，為了使績效考評更加真實、精確，有必要對績效考評的主體進行規范，盡可能將主觀方面的影響降至最小。1. 要求績效考評主體公正地對待被考評者。績效考評主體，更應該是位公的裁判，做到公平、客觀，對事不對人，不應存在偏見。否則，即使有科學的考評手段、方法，也無濟于事。2. 要求績效考評實施者對被考評者的業務有相當的了解。通過精確的了解，可以正確，直觀地評估被考評者所取得的成績和其努力程度。同時，對不同業務的被考評者應作出相應的判斷，體現差異性原則。3. 要求績效考評主體熟練掌握考評的基本原理及相關實務

32、，特別是考評范圍內的知識，要能熟練地運用到實踐中去。4. 要求績效考評者主體能與被考評者進行有效的溝通和交流。這是非常重要的。由于績效考評主體與被考評者的關系不同，其溝通和交流的方式也有所差異，如與上級進行溝通，就具有一定的難度，這就需要績效考評主體各顯神通了。 5. 要求績效考評主體盡量避免知覺上的差錯如暈輪效應，從眾心理等等，至少要求他們具有心理學方面的知識。133 績效考評主體的培訓 培訓的目的主要是使績效考評主體在開展工作時顯得更加專業，更加規范，從而提高績效考評的效度。1. 考評者培訓的內容 對考評者的培訓，一般由人力資源管理部門負責實施，主要包括以下內容：（1）企業人事制度的講解主

33、要是由人力資源部門對企業整個人事制度的結構和內容作出整體的介紹；同時，還要站在企業目標和企業整體戰略的角度，對人事制度的運行情況以及未來的發展方向和模式作出闡述。通過講解，不但可以使考評者充分認識到人事制度系統是企業經營戰略的一個重要組成部分，而且，還能使他們了解到考評制度是整個人事制度的基石，從而增強他們對員工考評工作的重視程度和對考評工作的責任感。（2）考評基本知識的介紹明白了考評工作的意義和地位之后，就要具體來講解有關考評的些基本知識和技巧，從而保證考評者能夠正確地進行考評工作。這些基本知識包括：如何確定考評的項目，怎樣設計考評用表，如何制定考評的標準，考評的方法有哪些以及考評實施過程中

34、應注意的問題等等。同時還應注重對考評者的實際操作訓練，使他們對整個考評的流程有一個總體的把握，并能熟悉考評的各個環節。（3） 說明考評中的種種誤區在考評工作中，經常會出現一些錯誤，例如光環效應、首因錯誤，相似性假設、從眾心理。 這些錯誤，往往影響到考評者做出正確的考核評價結果。因此，需要在培訓的過程中進行說明，使他們可以盡量避免這些錯誤，從而做出正確的評價。1.4 績效考評的原則在建立評估考核制度及實施評估考核時，在宏觀把握上，必須遵循一定的基本原則，在具體操作上，必須遵循實務原則，這些原則既是評估考核制度建立的重要理論依據，同時又是良好的、行之有效的人力資源管理考核體系應滿足的基本條件。14

35、1 基本原則1. 公開與公平 即建立公開性要求下的開放式評估考核制度。開放式的評估考核制度首先是評價上的公開和絕對性，借此而取得上下認同，推行考核。其次是評價標準必須是十分明確的，上下級之間可通過直接對話，面對面溝通進行考核工作。在貫徹開放性原則時，應注意做到以下幾方面： 第一要通過工作分析(或職務分析)確定組織對其成員的期望和要求，制訂出客觀的評估考核標準，通過制訂職能標準及考核標準，將組織對其成員的期望和要求，公開地表示和規定下來，這樣，評估考核具有總體性、全局性的特點，進而成為人力資源管理的組成部分； 第二將評估考核活動公開化，破除神秘觀念，進行上下級間的直接對話，并把現代評估考核的本來

36、目的，即能力開發與發展的要求和內容引入評估考核體系之中； 第三是引入自我評價及自我申報機制，對公開的絕對評價作出補充。通過自我評價，可增進組織目標的實現。進一步說，如果這種相對評價，能側重于能力評價，并在職能資格等級制度的范圍內進行的話，至少能發現員工自身差距，彌補自身的不足。第四是根據企業不同，分階段引入評估考核評價標準、規則，使其員工有一個逐步認識、理解的過程。公開的同時，要注重公平。員工考評應依照明確的考評細則，對事不對人，盡量避免摻入主觀因素和感情色彩。2. 反饋與修改即把考評后的結果，及時反饋。好的東西堅持下來，發揚光大；不足之處，加以修改和彌補。在現代人力資源管理系統中，缺少反饋的

37、評估考核沒有多少意義的，既不能發揮能力開發的功能，也沒有必要作為人管理系統的一部分獨立出來。順應人力資源管理系統需要，必須構筑起反饋系統。3. 定期化與制度化評估考核是一種連續性的管理過程，因而必須定期化、制度化。評估考核既是對員工能力、工作績效，工作態度的評價，也是對他們未來行為表現的一種預測，因此只有程序化、制度化地進行評估考核，才能真正了解員工的潛能，才能發現組織中的問題，從而有利于組織的有效管理。4. 可靠性與正確性可靠性又稱信度，是指某項測量致性和穩定性。評估考核的信度是指評估考核方法保證收集到的人員能力、工作績效、工作態度等信息的穩定性和一致性，它強調不同評價者之間對同一個人或一組

38、人評價的結果應該大體一致。如果考核因素和考核尺度是明確的，那么，測評者就能在同樣的基礎上評價員工，從而有助于改善信度。 正確性又稱效度，是指某項測量有效地反映其所測量內容的程度。評估考核的效度是指評估考核方法測量人的能力與績效內容的準確性程度，它強調的是內容效度，即考評事項能真實反映特定工作內容(行為、結果和責任)的程度。可靠性與正確性是保證評估考核有效性的充分必要條件，所以一個評估考核體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。 5. 可行性與實用性 所謂可行性是指任何一次考評方案所需時間、人力、物力、財力要為使用者的客觀環境條件所允許。因此，它要求在制定考評方案時，應根據考評目標，合理設

39、計方案，并對考評方案進行可行性分析。在對考評方案進行可行性分析時應考慮以下幾個因素：（l） 限制性因素分析。任何一項考評活動都是在一定條件下進行的，必須研究考評方案所擁有的資源、技術以及其他條件，分析考評方案適用對象如何，適用范圍如何。（2） 目標、效益分析。全面分析和確定考評所要實現的目標，全面評價考評方案對人力資源管理所能帶來的直接和間接的效益，也包括經濟效益和社會效益。（3）潛在問題分析。預測每一考評方案可能發生的問題、 困難、障礙，發生問題的可能性和后果如何，找出原因，準備應變措施。解決這一問題的辦法是在實施考評活動前，對各種考評工具進行預試，通過預試發現問題，減少考評誤差。 所謂實用

40、性，包括兩個方面的含義： （1）指考評工具和方法應適合不同考評目的的要求，要根據考評目的來設計測評工具。（2）指所設計的考評方案應適應不同行業、不同部門、不同崗位的人員素質的特點和要求。142 實務原則為了要確切而有效地進行評估考核，各級主管都應該遵循的一些原則，以下我們提到的是堪稱為重要支柱的五大實務性原則。1. 考核基準的明確化 評估考核到底要用什么標準來進行。比如說其目的、考評方式、考評類別、考評項目、比重、考評等級的尺度等內容都應該要很明確，此為第一原則。若員工不知道上司用什么標準來衡量自己，又不了解考核尺度在那里，就很容易引起對考核的不安；進而演化成不信任。若要摒除這種反面效果，就應

41、該對考核對象公開考評的尺度與內容，使其徹底地明確化，這是非常重要的大前提。至于評定基準明確化的方式，若能由上司向員工作直接的說明，是最為理想的辦法。2. 評定期間的限定評估考核人員最容易犯的毛病之一，就是只參考上次或前任主管的考核結果，而徑自作出考評。較極端的情形，就是作出和上次一模一樣的考核結果，這種做法雖然很容易，但事實上卻是非常危險的。另一方面，如果過去的優良業績繼續穿插在下一期的考評之中，則會使員工以為稍稍松懈一下也不要緊，而沉浸在安逸的現狀滿足感之中，從而產生緬懷過去業績的“懷舊病”型員工。特別是在以工作業績、勤務態度為重點的考核里，更應該以現在的狀態為基準，因此，考評期間的界定一定

42、要嚴格遵守。3. 考核人員的多數化評估考核是一種“以人考核人”的制度，只要是人創造出來的制度，不管考評方法、考評基準、尺度等設計如何客觀公正，其評定結果還是不可避免地陷入考評者主觀的傾向之中。因此，對于同一受考人的考評不以一個人為限，必須兩個以上的人進行考評，防止因主觀意識或個人情感而造成誤差，從而將弊端減少到最低限度。此時，受考人的直屬主管為第一考評者；而往上面的主管為第二次考評者（一級主管） 。以此往上推為原則，而在各考核者之間也需要針對考核結果作互相的調整和考評的內容統一，即進行總的調整。4. 第一次考核的尊重第一次考評者和受考人有日常接觸，所以最了解其實態，他對部屬負有指導的責任，因此

43、有必要知道其工作實況。因此，在評估考評中所做的內容，首先應受尊重的就是第一次考評者的考評了，因此，若能對其進行適當的考評訓練，則無疑成為最理想的考評人員。15 績效考評的內容企業員工績效考評的內容，體現了企業對員工的基本要求。考評內容是否科學、合理，直接影響到員工績效考評的質量。因此，實行員工績效考評的企業對有關考評內容的問題都十分重視，都試圖制定符合企業實際情況需要、能全面而準確地評價員工的人事考評內容。一般而言，完整的人事考評內容應該包括業績考評、能力考評、態度考評、潛力測評和適應性考評等五項內容。在實際操作過程中，由于各企業所處的環境不同，完成目標管理工作中具體的特點不同以及經營者的偏好

44、不同，就可能使企業人事考評偏重于其中一項或幾項。比如，企業管理工作的重心在于提高工作效率，其考評內容偏重于業績考評，如果需要提升一些有才干的人員來促進企業的發展，則考評的內容就偏重于能力考評和潛力測評。151 業績考評 通常稱為“考績” ，是對企業人員擔當工作的結果或履行職務工作結果的考察與評價。它是對組織成員貢獻程度的衡量，是所有工作關系中最本質的考評。它直接體現出員工在企業中價值的大小、與被考評者擔當工作的重要性、復雜性、和困難程度呈正相關關系。通過反饋系統的反饋，業績考評比其他考評更能體現組織的效率。152 能力考評能力考評是考評員工在職務工作中發揮出來的能力。比如，在工作中判斷是否正確

45、、工作效率如何、工作中協調能力怎樣等。根據被考評者在工作中表現出來的能力，參照標準和要求，對被考評者所擔當的職務與其能力是否匹配做出評定。這里的能力主要體現在四個方面：常識、專業知識和其他相關知識；技能、技術和技巧；工作經驗；體力。需要指出的是，企業人事考評中的能力考評和能力測試不同，前者是同被考評者所從事的工作相關，而后者是對員工的能力從人的本身屬性進行評價，分出優劣，強調人的共性，不一定要和員工的現任工作相聯系。153 態度考評 態度考評是考評員工為某項工作而付出的努力程度，比如是否有干勁、有熱情、是否忠于職守，是否服從命令等。態度是工作能力向業績轉換的中介，在很大程度上決定了能力向業績的

46、轉化。當然，同時還應考慮到工作完成的內部條件和外部條件。態度反應“功勞”和“苦勞”之間的關系，最大限度地使只有“苦勞”的人成為有“功勞”的人，是企業的責任，也是企業有效使用人力資源的訣竅。154 潛力測評潛力相對于“在職務工作中發揮出來的能力”而言，是“在工作中沒有發揮出來的能力” 。至少有以下四方面原因，使一個人的能力不能在自己所擔當的職務工作中發揮出來：1. 機會不均等，即沒有經過公平競爭獲得發揮能力的機會。 2. 與此相近的人員配置不合理，擔任的職務與能力不配，不相稱。所謂大才小用，或小才大用，都會抑制一個人在自己的職務上發揮才能。3. 領導命令或指示有誤。 4. 能力開發計劃不周。 具

47、體而言，一個人要發揮能力，必須自身的能力結構合理，否則就會因為缺少某一方面的知識而阻礙其他已經擁有的能力的發揮。與此相聯系，合作共事者之間的能力結構也要配套，使彼此間能力互補，相長相促等等。可以肯定地說，一個員工在自己的職位上是不可能完全擁有能力的，總是存在著潛力了解、測評和把握員工，并在此基礎上開發員工潛力，是有實際意義的。首先是如何了解每個員工的潛力。能力考評解決的員工通過“職務”媒介發揮出來的能力的評價問題；潛力評針對的問題是：員工在現任職務工作中投機會發揮出來，能力如何評價。需要回答的是：他還能干些什么。難點是：在他還沒有干些什么的時候，如何把握他能干些什么。 這就需要找到一些“媒介”

48、 。我們可以利用一些咨詢公司對企業的人員功能進行測評，這是一種有效的手段。另外，還可以用下述四個方面的綜合評價辦法來把握： 1. 根據工作中表現出采的能力進行推斷，即根據“能力考評”的結果進行推斷，至少可以在一定程度上參照該結果。2. 根據工作年限，具體說就是在該職務中連續工作時間長短，這是一個綜合反映一個人“經驗”的指標； 3. 通過考試、測驗和面談等方式來進行員工的潛力查證和判斷； 4. 通過員工的教育文憑、培訓研修的結業證明和官方的資格認定證明等判斷其應有的潛力，當然這種手段只能是一個參考。 顯然，我們至今還沒有更為可靠的依據去百分之百地握一位員工可能具有的、尚未充分發揮出來的能力；但同

49、時，我們又不能放棄對員工潛力的測評和把握，對員工的潛力放任自流，這不僅是企業人力資源的一種浪費，而且也是對“員工”不負責任的一種表現。 所以，我們有必要設立每個員工的“能力開發卡” ，員工的潛力測評工作管理起來，并賦予“開發”的內涵于“績效考評”系統循環之中。有如下的基本思路：1. 把每個人的職業生涯，尤其是在本職務上的工作狀況動態地記錄下來。 2. 分別把每個人的學歷工資認定證明文件、培訓研修的結業文件(各科成績)，論文及成績等動態記錄下來。3. 提出個人能力開發目標，主要是根據自己工作的薄弱環節或工作的關鍵，提出某一時期的努力目標。4. 就上司輔導及自我培養開發目標交換意見，并記錄下來。

50、5. 對結果進行評價，包括自我評價、領導評價與反饋。這樣我們在“能力考評”的基礎上，把能力考評的內涵中包含了“能力考評”與“潛力測評” ，即從日常能力評價系統，擴展到了“能力開發系統” 。155 適應性評價 潛力評價，或者能力開發卡，要解決的問題是，如何在現任職位上更好地發揮能力；進一步說，如何在現在從事的職業工種領域里更好地發揮能力。對人與職務適才適所而言，其中暗含了一個前提：該員工適合現在的職務，適應現在的職業工種有關的領域。只要創造本人和外部條件，就能比過去更好地發揮能力。 可是，企業中員工的能力得不到發揮，還有更深刻的原因，這就是這個職位也許不適合他。極端的例子有許多，讓有藝術天賦的人

51、去搞科研，或讓有科研天賦的人去搞藝術，都是不行的。這就可以解釋這種現象，為什么有些人在自己的崗位上，無論多么努力而終生毫無建樹，結論就是該職務工作可能不適應他，他應該去干別的，也許會干得更好些。中國古代就有“人盡其才，物盡其用”的說法，許多情況下并非人之無能，而是用之不當。 盡管已經有許多方法，諸如人員素質、行為、心理、性格、天資和功能方面的測評方法，可資我們去把握“員工適應性”問題。但是，企業實踐表明，真正的難點是一個人在沒有開始具體工作之前，連他本人都不清楚自己是否適應所任工作，以及在哪些方面不適應。而且，一旦干上了，企業日常工作是如此緊湊，如此刻不容緩，更沒有時間和余地去思考并作出調整了

52、。從適應性評價的內容上看，涉及兩個層次的內容，一是人與工作之間，即人的能力與工作要求不對稱。從人的發展看，每個人有自己的成就感和價值取向，希望隨著年齡增長，在自己所從事的職業生涯中富有成就，減少職務工種選擇與安排上的機會損失；二是人與人之間，由于本人性格與同事性格方面的差異，影響到人際關系與合作關系，是一個人一事無成的重要原因。把適應與不適應的問題，反映到“紙面”上來，在若干評價過程結束之后，從把握所有員工適應性狀態的傾向，一旦企業內部有調整的機會，就可以不失時機，比較可靠地作出調整。在做法上的基本思路是，首先由個人申報。適應不適應自己清楚，這叫“人貴有自知之明” 。當然，自我申報意義不在于此

53、。自我申報，反映了本人的一種意愿，滿足這種意愿本身就有釋放其工作熱情的意義。光有自我申報是不夠的，必須具明“理由”或事實；其次需要觀察、分析和判斷，并適時記錄下來；再次，要對員工的人格屬性方面的內容，如性格、興趣、愛好、志向等作出評價。這樣，就可建立起與“能力考評” 、 “能力開發”不同的“適應性評價系統，建立相應的“適應性卡” ，并歸人日常考評循環中，把工作做在前頭。1.6 績效考評的常用方法 績效考評方法很多，各有側重，首先要了解各種考評方法的內容特點，然后根據績效考評的本身要求及所要達到的目的來選擇最佳的考評方法。要特別注重考評方法在績效考評中的適用性及不同考評方法運用的差異。161 績

54、效考評方法的分類企業中績效考評的方法種類繁多，但從其性質來看，可以歸納為客觀考評法和主觀考評法兩大類6：1. 客觀考評法客觀考評法所依據的資料一般是可以定量的、硬性的指標，如生產中的原材料消耗、單位時間內的產出數量、產生的經濟效益，科研人員出版、發表的著作和論文的數量、發表刊物的級別等等。這些指標的考核按說是過硬的、客觀的、定量的，因而也是最可信的。然而，事實上影響工作績效的原因很多，受自身不可控環境性因素影響太大。這種方法太注重結果，忽略被評者的工作行為，在應用時有較大的局限性。2. 主觀考評法 主觀考評法考評需憑考評者的主管判斷，易受心理偏差的左右，但較現實可行，可適用于各類員工，而且若用

55、數種方法，經過精心設計的程序，從不同的6余凱成，程文文，陳維政：人力資源管理 ，第 178-188 頁，大連理工大學出版社 ，2001 年角度進行重復考核，仔細測評被考評者所創造績效所需的各種重要工作行為，便可顯著提高考評信度，使可能出現的偏差盡可能減少。主觀考評法可進一步分為以下兩類：（1） 相對考績法。這是較傳統的考績法，是使被考評者與別人相對照而評出順序或等級的方法，所以又可稱為比較法。（2） 絕對考績法。這類方法不作人際比較，而是單獨直接根據被考評員工的行為及表現來進行評定。這類考績在實踐種使用最為普遍，并開發演變出多種不同的形式。162 常用績效考評方法各種員工績效考評方法各有優點和

56、缺點，應根據特定的目的和需求進行定向選擇。應該強調的是，業績考評的方法在整個業績考評系統中只是一種手段而已，而有關各方在業績考評過程中的相互信任、管理人員和員工的態度、考評的目的、頻率、考評的信息來源以及考評人員的訓練等各種因素對于業績考評體系的成敗都是非常關鍵的。所以，下面我們重點論述員工的績效考評方法，主要是對員工的工作行為考評和工作業績的考評。員工的工作行為考評方法又包括兩類：主觀考評法和客觀考評法。1. 主觀考評法 根據員工的工作行為對員工進行主觀評價，一般沒有固定的標準，隨意度比較大。但比較經濟且能直觀地反映出員工的真實狀態。(1) 敘述法。 在敘述法中，只需考評者寫一篇短潔的記敘文

57、來描述員工的業績。這種方法集中傾向在員工工作中的突出行為，而不是日常的業績。 這種考評方法與考評者的寫作能力關系較大。一些主管由于其優秀的寫作技巧，甚至能將一名勉強合格的工人描述得像一個工作模范。因為沒有統一的標準，所以對敘述法進行比較可能是很困難的。但一些經理認為，敘述法不僅是最簡單的，而且是對員工進行考評的最好方法。敘述法也可以是利用書面的形式對自己所做工作的總結，適用于較高級管理人員的自我評估。(2) 簡單排序法 在實行簡單排序法的情況下，考評者將員工按照工作中的總體情況的優劣依次排序，如：部門中業績最好的員工被排列在最前面，最差的在最后。 這種方法需要的時間和成本很少，簡便易行，一般適

58、合于員工數量比較少的考評需求。在員工的數量比較多的情況下，就需要選擇其他的排序方法。當然，這種方法的主要問題在于，當個人的業績水平相近時難以進行比較排列。(3) 交錯排序法 交錯排序法是簡單排序法的一個變形。人們對簡單排序法不是特別滿意，認為它過于粗糙，幾乎不太可能得到一個比較合理的考核結果。根據心理學的觀點，人們比較容易發現極端的情況，而不容易發現中間的情況。 把握這個原理，人們提出了用交錯排序法來克服簡單排序法的不足。在實行交錯排序法的情況下，考評者在目標員工中間挑出最好的員工和最差的員工，分別將他們列為第一名和最末一名。然后在余下的員工中再選擇出最好的員工作為整個序列的第二名，選擇出最差

59、的員工作為整個序列的倒數經二名。依次類推，直到將所有員工排列完畢，就可以得到對所有員工的一個完整的排序。(4) 成對比較法 成對比較法是把握某一特定的標準，考評者將每一員工與其他員工進行逐一比較，并將每一次比較中的優勝者選出。最后，根據每一員工凈勝次數的多少進行排序。這一方法的比較標準一般是員工考評者對員工比較籠統的整體印象而不是具體的工作行為或成果。(5)硬性分配法硬性分配法中需要考評者將工作小組中的成員分配到一種類似于一個正態頻率分布的有限數量的類型中去。這一方法的理論依據是數理統計中的正態分布概念，認為員工的業績水平遵從正態分布，因此可以將所有員工分為杰出的、高于一般的、一般的、低于一般

60、的和不合格的五種情況。 在實踐中，實行硬性分配的企業通常對設定的分布形式做一定程度的變通，使員工業績水平的分布形式呈現為某種正態分布。硬性分配的優點是可以克服考評者過分寬容或過分嚴厲的結果，也可以克服所有員工不分優劣的平均主義。但是其缺點是如果員工的業績水平事實上不遵從所設定分布樣式，那么按照考評者的設想對員工進行硬性區別容易引起員工不滿。這種方法廣泛地用于大組織的年終考評，例如先進的評出、工資的晉級等。 為了克服硬性分配考評方法的缺陷，同時也將員工的個人激勵與集體激勵好地結合起來，可以使用團體考評制度以改進硬性分配的效果。實施這種考評方法的基本步驟： 第一步，確定 a、b、c、d 和 e 各