1、第六章第六章 人力資源開發效果評估與效果轉化人力資源開發效果評估與效果轉化n第一節第一節 人力資源開發評估概述人力資源開發評估概述n第二第二節節 人力資源開發評估模型人力資源開發評估模型n第三第三節節 人力資源開發評估方案的設計及信息收集人力資源開發評估方案的設計及信息收集n第四第四節節 人力資源開發和投資回報分析人力資源開發和投資回報分析n第五第五節節 人力資源開發評估的流程人力資源開發評估的流程n第六第六節節 人力資源開發效果轉化過程及其影響因素人力資源開發效果轉化過程及其影響因素第一節第一節 人力資源開發評估人力資源開發評估概述概述n人力資源開發效果評估？人力資源開發效果評估？n1.開發

2、效果與開發評估的含義開發效果與開發評估的含義n開發效果：企業和受訓者從人力資源開發當中獲得的收益。n開發評估：一個系統的收集有關人力資源開發項目的描述性和評判性信息的過程。是一個開發流程的最后環節。是一個開發流程的最后環節。企業在人力資源開發之后，通過一定的方法對人力資源開發效果進行分析，企業在人力資源開發之后，通過一定的方法對人力資源開發效果進行分析，以完善人力資源開發職能本身，使其成為一種創造價值的管理活動。以完善人力資源開發職能本身，使其成為一種創造價值的管理活動。開發效果？開發效果？開發評估？開發評估？n2.開發評估在人力資源開發流程中的作用開發評估在人力資源開發流程中的作用n1）有利

3、于人力資源開發項目的營銷和推廣n2）能為決策者提供有關人力資源開發項目的系統信息，從而做出正確的判斷n3）有利于改進和優化人力資源開發體系n4）可使培訓管理資源得到更廣泛的推廣和共享n5）可促進人力資源開發管理水平的提升第一節第一節 人力資源開發評估人力資源開發評估概述概述n3.培訓評估回答的效度問題培訓評估回答的效度問題1）訓練效度：也稱培訓效度，受訓者達到培訓方案標準的程度。）訓練效度：也稱培訓效度，受訓者達到培訓方案標準的程度。2）遷移效度：受訓者在回到工作崗位時達到工作標準的程度。）遷移效度：受訓者在回到工作崗位時達到工作標準的程度。3）組織內效度：組織內部新的一批受訓者實行）組織內效

4、度：組織內部新的一批受訓者實行原原培訓培訓 項目的效果。即在企業內部的普遍性。項目的效果。即在企業內部的普遍性。4）組織間效度）組織間效度:培訓項目在另外的組織情形下的效度。培訓項目在另外的組織情形下的效度。第一節第一節 人力資源開發評估人力資源開發評估概述概述效度？效度？培訓達到的效果是否是所要實現的目標？培訓達到的效果是否是所要實現的目標？效度問題訓練訓練效度效度遷移效遷移效度度組織組織內效內效度度組織間組織間效度效度關注的是評估的程序關注的是評估的程序從不同層面考察培訓效果從不同層面考察培訓效果n4.培訓評估的類型培訓評估的類型n培訓評估是對培訓項目、培訓過程和效果進行的評價。n1）按評

5、估過程培訓前/培訓中/培訓后評估培訓后評估n2）按評估方式非正式/正式評估n3）按目的建設性/總結性評估n4）按時間即時評估、滯后評估第一節第一節 人力資源開發評估人力資源開發評估概述概述非正式評估：評估者依據自己的主管依據來判斷。非正式評估：評估者依據自己的主管依據來判斷。正式正式評估：有詳細的評估方案、測度工具和評判標準，信度更強。評估：有詳細的評估方案、測度工具和評判標準，信度更強。建設性評估：以提出改進培訓項目建議為目的。建設性評估：以提出改進培訓項目建議為目的?？偨Y性評估：決定培訓項目或培訓對象的生死，總結性評估：決定培訓項目或培訓對象的生死，衡量培訓的效果、效率、價值或貢獻。衡量培

6、訓的效果、效率、價值或貢獻。n5.評估前的可行性決策評估前的可行性決策n培訓效果評估前收集和分析有關人力資源開發及其評估系統資料的可靠性，進而做出是否可行的決策。第一節第一節 人力資源開發評估人力資源開發評估概述概述 必必 須須 評評 估估不不 宜宜 評評 估估培訓項目所需經費超過一定警戒線培訓項目所需經費超過一定警戒線培訓項目需三個月或更多時間培訓項目需三個月或更多時間培訓培訓項目確定項目確定的受訓者面廣，為數眾多的受訓者面廣，為數眾多培訓效果對整個企業而言十分重要，如顧客滿培訓效果對整個企業而言十分重要，如顧客滿意，產品質量意，產品質量一個部門的培訓項目對其他部門產生很大影響一個部門的培訓

7、項目對其他部門產生很大影響當企業面臨一系列重大的改革措施，需要培訓當企業面臨一系列重大的改革措施，需要培訓評估結論做依據評估結論做依據培訓項目目標不明，缺乏共識，評估無標準培訓評估的結果得不到利用，如評估者動機不純，或評估后無人負責，根據結果進行任何改進行為，致使評估不評估一個樣甚至適得其反培訓評估所需資源不足時間有限，評估不能保證質量，如評估時間倉促，致使信息數據收集不全,或培訓效果需要更長時間才能顯現出來第二節第二節 人力資源開發評估人力資源開發評估模型模型n1.柯克帕特里克（Kirkpartrick）評估模型n1959年提出培訓效果評估的四層次模型 最有影響力，被全球職業經理人廣泛采用的

8、模型。n四層次：反映評估：參與者對培訓項目的評價。反映評估：參與者對培訓項目的評價。學習學習評估：測量學習原理評估：測量學習原理/事實事實/技術的獲取程度。（紙筆測試、技能練習、工作模擬）技術的獲取程度。（紙筆測試、技能練習、工作模擬）行為行為評估：測量在培訓中學習的知識和技能的轉化程度。評估：測量在培訓中學習的知識和技能的轉化程度。結果結果評估：對組織來說績效是否改善。評估：對組織來說績效是否改善。評估層次評估層次內容內容可詢問的問題可詢問的問題衡量方法衡量方法 反應層反應層觀察學員的反應 學員喜歡該課程培訓嗎? 課程對自身有用嗎? 對培訓師及培訓設施有何意見? 課堂反應是否積極主動?問卷、

9、評估調查表填寫、評估訪談 學習層學習層 檢查學員的學習結果 學員在培訓項目中學到了什么 培訓前后、學員知識、技能等方面有多大程度的提高?評估調查表填寫、筆試、績效考試、案例研究 行為行為層層衡量培訓前后的工作表現 學員在學習基礎上有無改變行為? 學員在工作中是否用到培訓所學的知識和技能?由上級、同時、客戶、下屬進行績效考核、測試、觀察和績效記錄 結果結果層層衡量公司經營業績變化 行為改變多組織的影響是否積極? 組織是否因培訓而經營得更好?考察事故率、生產率、流動率、士氣第二節第二節 人力資源開發評估人力資源開發評估模型模型n2.菲利普斯（Phillips）的五級投資回報率模型n1996年在柯克

10、帕特里克的模型基礎上增加了第五層次。第二節第二節 人力資源開發評估人力資源開發評估模型模型投資回報率業務結果工作應用學習反應和已計劃的行動n2.菲利普斯（Phillips）的五級投資回報率模型第二節第二節 人力資源開發評估人力資源開發評估模型模型層次層次評估內容評估內容1.反應和既定的活動評估受訓者對項目的反應以及實施的明確計劃2.學習評估受訓者技能、知識或觀念的變化3.在工作中的應用評估受訓者工作行為的而變化4.業務結果評估培訓項目對業務的影響5.投資回報率評估培訓結果的貨幣價值以及培訓項目的成本組織影響和投資回報率是組織最想要的，并能得到組織支持。組織影響和投資回報率是組織最想要的，并能得

11、到組織支持。n3.開發效果評估的方法選擇n1）定性評估法：在調查研究、了解實際情況后，再結合自己的經驗與標準，對開發的定性評估法：在調查研究、了解實際情況后，再結合自己的經驗與標準，對開發的效果做出評價。效果做出評價。n反應層評估反應層評估對培訓內容、講師、方法、材料、設施等的看法。問卷調查法n學習學習層評估層評估測量學員對所講內容的掌握程度。考試、演示、討論、角色扮演。n行為層行為層評估評估培訓結束后的一段時間，上級、同事和客戶觀察學員的行為差別 他們是否在工作中運用了培訓知識。觀察、主管/客戶/同事評價、自評n結果結果層層評估評估評估學員行為的變化是否積極地影響了組織的結果。第二節第二節

12、人力資源開發評估人力資源開發評估模型模型定性評估法定性評估法定量評估法定量評估法方向性判斷方向性判斷優：簡單易行，所需數據少，可發揮經驗。缺：客觀性差。優：簡單易行，所需數據少，可發揮經驗。缺：客觀性差。n2）定量評估法n計算培訓收益、計算投資回報率計算培訓收益、計算投資回報率n直接收益法：直接收益法：TE=(E2-E1)x T x N Cn間接間接受益法受益法P97第二節第二節 人力資源開發評估人力資源開發評估模型模型培訓收益培訓收益培訓所獲得的總效益減去總成本之后所得到的凈收益，培訓所獲得的總效益減去總成本之后所得到的凈收益，收益越高，培訓效果越好。收益越高，培訓效果越好。培訓收益培訓收益

13、培訓前每個培訓前每個受訓者一年受訓者一年的效益的效益培訓后每個培訓后每個受訓者一年受訓者一年的效益的效益培訓參與人數培訓參與人數培訓培訓成本成本培訓效果持續年數培訓效果持續年數練習題練習題n1.在1959年提出的最有影響的培訓效果評估的四層模型的威斯康星大學的教授是： A戈德史坦 B 柯克帕特里克 C菲利普斯 D 克雷曼n2.反應評估的主要方法是（ ） A案例研究 B 筆試 C 問卷調查法 D績效觀察法n3.以下哪類培訓效度涉及到培訓的外部意義（ ） A 訓練效度 B 遷移效度 C 組織內效度 D組織間效度n4.目前最常見也最常用到的一種評價方式是（ ） A 反應層評估 B 學習層評估 C 行

14、為層評估 D結果層評估n5.能對評估的最終效果進行評價，并且是評估中最為重要的部分是（ ） A 培訓前評估 B 即時性評估 C 培訓中評估 D 培訓后評估 E 滯后評估n6.按評估的時間分，培訓評估類型可分為（ ） A 培訓前評估 B 即時性評估 C 培訓中評估 D 培訓后評估 E 滯后評估練習題練習題n7.柯克帕特里克的培訓效果評估模型包括哪些層次（ ） A 反應層 B 學習層 C 行為層 D 投資回報層 E結果層n8.按評估的方式分，培訓評估類型可分為（ ） A 建設性評估 B 非正式評估 C 總結性評估 D 正式評估 E 滯后評估n9.評估培訓的效度的四種類型是_、_、_、_。n10.人

15、力資源開發效果評估的方法主要有_、_。n11.名詞解釋 組織內效度 柯克帕特里克評估模型n12.簡述菲普斯模型的五個層次第三節第三節 人力資源開發評估方案的設計及信息人力資源開發評估方案的設計及信息收集收集n1.評估方案的設計評估方案的設計 實驗設計準實驗設計非實驗設計是否使用參照組是否使用參照組培訓評估設計培訓評估設計有無參照組非實驗設計非實驗設計實驗設計實驗設計準準實驗設計實驗設計有，是否按隨機原則產生是不是無n1）單組后測設計）單組后測設計nX T2 在培訓后進行一次評估，只收集和測試員工受訓后成果的評估方案，簡單，效果不佳。n2）單組前單組前側側/后側后側設計設計nT1 X T2 事前

16、/事后測試，培訓者剛進入培訓時和培訓課程完結后對培訓者進行相同內容的測試。對比分析。變化的結果表明培訓的效果。n3）前側）前側/后測控制組后測控制組設計設計n實驗組 （R） T1 X T2n控制組 （R） T1 X T2第三節第三節 人力資源開發評估方案的設計及信息人力資源開發評估方案的設計及信息收集收集n4）所羅門四組設計組）所羅門四組設計組n實驗組 （R） T1 X T2 實驗組 （R） T3 X T4n控制組 （R） T1 X T2 控制組 （R） T3 X T4n5）時間序列設計）時間序列設計nT1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 T8 在培訓前和培訓后每隔一段時間檢測以此培訓效果

17、，按既定時間間隔，階段性的測試和收集培訓成果有關信息數據的一種培訓評估方案。 第三節第三節 人力資源開發評估方案的設計及信息人力資源開發評估方案的設計及信息收集收集跟蹤測量，獲取不同時間序列上的效果值。n2.硬數據和軟數據硬數據和軟數據n開發評估指標定量定量和定性定性兩大類。P100n定量（硬數據）：勞動生產率、人均利潤貢獻率、員工滿意率、員工忠誠度等數據。n定性（軟數據）：企業戰略實施成果、新型企業文化的建立、企業氛圍等。第三節第三節 人力資源開發評估方案的設計及信息人力資源開發評估方案的設計及信息收集收集優點：客觀、容易衡量、衡量業績的可靠性高，是衡量機構業績的常用標準。優點：客觀、容易衡

18、量、衡量業績的可靠性高，是衡量機構業績的常用標準。缺點：單一、固化、抽象。缺點：單一、固化、抽象。優點：彈性、動態性強優點：彈性、動態性強缺點：主觀、難以衡量，作為衡量標準可信度差，行為導向。缺點：主觀、難以衡量，作為衡量標準可信度差，行為導向。n3.開發評估信息收集方法開發評估信息收集方法第三節第三節 人力資源開發評估方案的設計及信息人力資源開發評估方案的設計及信息收集收集測驗和模擬測驗和模擬檔案記錄分析檔案記錄分析直接觀察法直接觀察法訪談法訪談法問卷調查法問卷調查法優點：成本低；匿名完成；范圍廣優點：成本低；匿名完成；范圍廣缺點：準確性不高；無法保證回收率，深度不夠缺點：準確性不高；無法保

19、證回收率，深度不夠優點：靈活；可以解釋和澄清，深入了解信息優點：靈活；可以解釋和澄清，深入了解信息缺點：成本高，面對面交流障礙；花費人力缺點：成本高，面對面交流障礙；花費人力P101P101P101第四節第四節 人力資源開發投資回報分析人力資源開發投資回報分析n1.投資回報率的計算n通過投資成本與收益的比較，來衡量開發項目的實際價值。1）收益）收益/成本比率法成本比率法項目收益除以項目成本的比率BCR=項目收益項目收益/項目成本項目成本2）投資回報率）投資回報率用凈收益除以項目的成本；凈收益是用項目收益減去其成本。ROI（%）=（項目凈收益（項目凈收益/項目成本）項目成本）x 100%n2.開

20、發投資收益與開發投資成本 n1）開發投資收益開發投資收益n2）非貨幣收益非貨幣收益 無形的、不能用貨幣表示的收益。工作壓力減輕；人際交往技能增強；企業凝聚力增強；客戶投訴少；離職率低，團隊合作增強等。n3）開發投資成本開發投資成本 直接成本：明確可計算成本。間接成本：與培訓設計、講授不完全直接相關的費用。第四節第四節 人力資源開發投資回報分析人力資源開發投資回報分析A.產量或銷售量增長的價值產量或銷售量增長的價值B.成本和費用減少的價值：原材料、燃料消耗的減少，人工成本的節省、生產成本和費用減少的價值：原材料、燃料消耗的減少，人工成本的節省、生產 殘次品的減少，設備維修費用的減少。殘次品的減少

21、，設備維修費用的減少。n3、對人力資源開發項目的效果進行分解、對人力資源開發項目的效果進行分解 第四節第四節 人力資源開發投資回報分析人力資源開發投資回報分析1）使用控制組：分解效果的最精確方法。）使用控制組：分解效果的最精確方法。2）使用趨勢曲線：以歷史的曲線繪制趨勢線）使用趨勢曲線：以歷史的曲線繪制趨勢線3）預測分析法：用預測模型預測績效變化）預測分析法：用預測模型預測績效變化4）使用主觀分析法）使用主觀分析法問題：一是小組成員的選擇；二是傳播問題；外部環境差異。優點：操作簡單，成本低。缺點：歷史數據不易獲得，精確度低。主觀性強，評價結果不精確。練習題練習題n1.最簡單的人力資源開發評估方

22、案是（ ） A 單組后測設計 B 時間序列設計 C 所羅門四組設計 D 單組前側/后測設計n2.培訓評估方案設計中參照組的選擇是隨機產生的，稱為（ ） A 控制組 B 實驗組 C 對照組 D 參照組n3.培訓人員向組織呈現人力資源開發效果的最有效方式是（ ） A 反應層評估 B 學習層評估 C 結果評估 D 投資回報分析n4. 常用的軟數據類型包括（ ） A工作習慣 B新技能 C發展 D滿意度 E主動性n5.投資回報率的兩個最常用的方法是_和_。n6.投資回報率是用_除以項目的成本得到的。練習題練習題n7.效果最精確的人力資源開發項目效果分解方法是_。n8.論述對人力資源開發效果進行分解的方法

23、。第五節第五節 人力資源開發評估的流程人力資源開發評估的流程n1.評估決策階段n1）開發需求分析 開發評估的第一步。n2）確定開發評估的目的n3）建立開發評估數據庫 硬數據：產出、質量、成本和時間。軟數據：工作習慣、氛圍、新技能、滿意度。n2.評估規劃設計階段n1）確定開發評估的層次實用、效益原則。確定開發層次：反應層、學習層、行為層、結果層。n2）選擇評估方案反應層：問卷、評估表；學習層：關鍵人物、筆試、操作；行為層：績效考核、比較評價；結果層：收益評價法。n3.評估實施階段n開發評估實施的關鍵在于n4.評估結果總結與反饋階段第五節第五節 人力資源開發評估的流程人力資源開發評估的流程收集開發

24、對象的數據與資料。收集開發對象的數據與資料。2）開發項目結果的溝通與反饋）開發項目結果的溝通與反饋人力資源開發人員、管理層受訓人員、受訓人員經理1）調整開發項目）調整開發項目若培訓無效人力部取消或調整項目第六節第六節 人力資源開發效果轉化過程及其人力資源開發效果轉化過程及其影響因素影響因素n開發效果轉化是指將開發中所學到的知識、技能和行為應用到實際工作中去的整個過程。n1.人力資源開發效果轉化的四個層面人力資源開發效果轉化的四個層面 自我管理融會貫通舉一反三依樣畫瓢工作內容、環境、條件完全一樣進行成果遷移“推廣” 理解方法，學會多場合運用實際情況完全不同于培訓時，能理論結合實際積極主動運用知識

25、解決實際問題，自我激勵。n2.人力資源開發效果轉化的過程第六節第六節 人力資源開發效果轉化過程及其人力資源開發效果轉化過程及其影響因素影響因素受訓者特征：受訓者特征：能力、個性、動機培訓設計：培訓設計：學習原理、排序、培訓內容、應用轉換理論、使用自我管理戰略工作環境：工作環境：管理者和同事支持、執行機會、技術支持、轉換氛圍學習學習保存保存推廣推廣維持維持n3.受訓者特點對培訓效果轉化的影響n受訓者特征：培訓動機、文化水平、基本技能。n影響：1）受訓者動機和態度不端正； 2）受訓者技能不充分，只會照搬照套，缺乏靈活性。n對策：n1）確定培訓對象時，選擇技能技能具備的學員，即認知能力和閱讀寫作能力?？刹捎?書面測試的方法進行選擇。 2）要求受訓者做好受訓準備，端正學習態度和動機。 3）明確告知培訓后將進行學習結果和