1、現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。 作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵制度 和先進的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn) 組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改 革與創(chuàng)新時期，特舉辦“企業(yè)績效考核與薪酬管理實戰(zhàn)特訓(xùn)班” 。由著名人力資源專家著名教授蔡巍講授，旨 在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才， 歡迎參加！課程目標(biāo)：

2、 了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標(biāo)， 解崗位測評的相關(guān)知識，科學(xué)進行崗位測評； 認識績效管理的重要性、并正確理解績效管理， 學(xué)習(xí)考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設(shè)計方法， 重點學(xué)習(xí)KPIKPI、并介紹平衡計分卡，了解績效管理推進中的問題、并避免運作中的誤區(qū)。課程內(nèi)容：績效考核課程大綱：一、推行 KPIKPI 與績效管理體系需要解決的三大問題1 1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題； 以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實為基礎(chǔ)判斷？ 短期考核還是長期考核？短期利益還是長期利益？ 關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績？ 績效管理如何與戰(zhàn)略接口？KPIKPI 成績與獎金掛鉤的問題？2 2、經(jīng)理

3、人與員工的認識對推行績效管理的影響； 傳統(tǒng)文化對績效管理的影響為什么沒有人愿意做 A A？ 為什么推行績效管理這么困難？3 3、管理基礎(chǔ)對推行 KPIKPI 的影響二、績效管理的方式方法1 1、模糊感覺判斷法；2 2、 360360評估；3 3、 強制分布法； 要不要排名？ 誰和誰排名？ 怎么排名？4 4、 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核；三、KPIKPI 操作中的幾個基本問題1 1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)2 2、 KPIKPI 指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點 為什么評價起來感覺很難操作刻度問題； 他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)可控性問題 為什么考核這些指標(biāo)后適得其反行為問題3 3、 在公司建立 KPIKPI 體系的

4、思路； 四、平衡計分卡KPIKPI 指標(biāo)1 1、什么是平衡計分卡；2 2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系？戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；3 3、平衡計算分卡落實的三種方式；五、如何分解 KPIKPIKPIKPI 如果不分解落實下去，就會失去了基礎(chǔ)，但是分解KPIKPI 的過程中會遇到很多問題，比如：一個和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢？如何解決這些問題呢？如何將 KPIKPI 分解落實下去呢？1 1、如何分解 KPIKPI 上一級指標(biāo)與下級指標(biāo)的關(guān)系2 2、分解指標(biāo)的 2 2 種基本方法3 3、按照驅(qū)動因素分解 KPIKPI 指標(biāo)， 3 3 種基本的模式4 4、按照驅(qū)動因素分解的四種方法按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法；

5、OAMOAM分解法；貢獻路徑圖法；流程關(guān)鍵控制點法；5 5、分解 KPIKPI 指標(biāo)的注意問題：權(quán)利對指標(biāo)分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標(biāo)的沖突性等六、指標(biāo)詞典的編制 指標(biāo)找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義 KPIKPI ，怎樣定義 KPI?KPI?1 1、為什么需要定義 KPIKPI2 2、財務(wù)指標(biāo)定義時，需要注意的問題；3 3、非財務(wù)指標(biāo)，定義時需要注意的問題；4 4、誰來提供數(shù)據(jù)自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？七、任務(wù)指標(biāo)如何定義職能部門的指標(biāo)，有些無法量化，該如何定義？1 1、職能部門工作的特點；2 2、什么是任務(wù)指標(biāo)；3 3、難度不同的任務(wù)考核；4 4、工作量不

6、均衡如何處理？5 5、誰來制定任務(wù)？6 6、臨時任務(wù)多如何處理？7 7、任務(wù)指標(biāo)的定義模式；八、目標(biāo)值的確定找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛？如何確定目標(biāo)呢？超過了目標(biāo)應(yīng)該計多少分？沒有達到目標(biāo)應(yīng)該得多少分？1 1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦；2 2、目標(biāo)訂不準(zhǔn)怎么辦？3.3. 沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？4 4、競爭，資源，能力對目標(biāo)的影響；5 5、如何讓下屬主動把目標(biāo)定的最合適聯(lián)合基法6 6、長周期的目標(biāo)如何分解到短周期； 九、KPIKPI的計分方式1 1、比率法；2 2、層差法；3 3、說明法； 十、權(quán)重的設(shè)計1 1、什么是指標(biāo)的組合方式；2 2、組合方式的種類；3 3、設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題；KPIKPI 在推

7、行過程中有哪些問題與難點呢？外部公平性十一、主基二元考核法 關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)怎么辦？不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否會出問題？ 如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，資源是否夠用？如何解決這個問題呢？1 1、KPIKPI 所無法解決的問題；2 2、主要績效與基礎(chǔ)績效的關(guān)系；3 3、如何在實踐中運用主基二元考核法；十二、推行績效管理所遇到的問題與對策； 推行 KPIKPI 不只是人力資源部門或者企管部門的事情，1 1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責(zé)；2 2、推行績效管理需要解決觀念問題；3 3、推行需要解決制度與技巧問題4 4、推行需要解決心態(tài)問題； 十三、績效溝通1 1、

8、計劃階段的績效溝通2 2、輔導(dǎo)階段3 3、考核階段的績效溝通4 4、績效問題分析與改進組織改進、領(lǐng)導(dǎo)改進、員工改進； 本課程可根據(jù)客戶需求提供內(nèi)訓(xùn)服務(wù)，咨詢電話：（ O2OO2O） 34O7125O34O7125O 薪酬體系設(shè)計課綱：崗位分析：一、什么是崗位分析1 1、什么是崗位分析；2 2、崗位分析的作用；二、崗位分析的方法1 1、組織與部門職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系2 2、常用的崗位分析的方法資料分析法，問卷法，觀察； 三、崗位分析的步驟與流程1 1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與流程設(shè)計；2 2、部門職責(zé)設(shè)計；3 3、崗位職責(zé)設(shè)計；4 4、崗位任職資格設(shè)計；5 5、常見的崗位設(shè)計的誤區(qū)與錯誤；四、如何確定編制

9、的工具方法1 1、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法；2 2、勞動效率定編法；3 3、比例法；4 4、預(yù)算控制法； 薪酬設(shè)計：引子1 1、薪酬在人力資源價值鏈的位置；2 2、薪酬設(shè)計需要考慮的問題： 內(nèi)部公平； 外部公平； 內(nèi)部公平與外部公平的矛盾； 業(yè)績能力業(yè)績與能力的矛盾； 二、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾內(nèi)部公平性1 1、為什么要職位評估；2 2、職位評估所使用的方法；3 3、常見的職位評估的工具介紹；4 4、如何設(shè)計或者選擇職位評估模型；5 5、職位評估的程序與注意問題；6 6、職位評估案例三、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾1 1、什么是外部公平性；2 2、如何進行薪酬調(diào)查；3 3、如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)；4 4、如何

10、確定薪酬水平；5 5、中位值級差的計算； 四、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分；1 1、什么是薪酬結(jié)構(gòu)；2 2、薪酬的幅度與重疊度的計算；3 3、寬帶還是窄帶；4 4、固定與變動比例的劃分需要考慮的問題 薪酬水平 行業(yè)特點 管理層次 職位序列； 五、薪酬與能力的關(guān)系1 1、薪酬為什么需要和能力掛鉤；2 2、技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個問題；3 3、如何評估員工能力；4 4、加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績?yōu)楹诵模?六、獎金設(shè)計如何使公司、部門、個人三掛鉤；1 1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；2 2、幾種模式優(yōu)缺點的對比；3 3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？七、獎金設(shè)計與外部因素的影響

11、1 1、老總的獎金究竟該不該發(fā)？2 2、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)？3 3、如果過濾外部因素的影響； 八、獎金設(shè)計的公平問題1 1、業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門的平衡；2 2、業(yè)務(wù)部門與職能部門的平衡；3 3、能力差的人與能力強的人之間的平衡； 九、企業(yè)內(nèi)各部門獎金設(shè)計的要點 1 1、銷售部門提成制，還是獎金制？ 2 2、項目類型工作獎金的設(shè)計；3 3、生產(chǎn)部門獎金的設(shè)計；4 4、年薪制獎金的設(shè)計； 十、發(fā)獎金的周期1 1、獎金周期與考核周期；2 2、年終獎還是年中獎；3 3、時機選擇要考慮的要點；4 4、獎金的滯后性；十一、薪酬設(shè)計的過程與步驟講師介紹：蔡巍（公開課，內(nèi)訓(xùn)：4OO-O33-4O334OO-O33-4O33國內(nèi)知名的人力資源管理實務(wù)專家，權(quán)威人力資源管理實 戰(zhàn)專家，特別在績效與薪酬體系設(shè)計方面有很深的造詣，形成了自己特有的實戰(zhàn)方法；曾為大型企業(yè)集團、 上市公司、連鎖業(yè)集團、高科技公司等多個行業(yè)的眾多企業(yè)進行過全面的人力資源咨詢服務(wù)。蔡先生近幾年出版的書籍有： 如何發(fā)獎金人力資源部 奔跑的蜈蚣：如何以考核促進成長 、吹口 哨的黃牛：以薪酬留住人才、KPIKPI，“關(guān)鍵績效”指引成功、BSCBSC “平衡計分”保證發(fā)展，受到企業(yè)的高 度重視，和給予極高的評介。1010 年來，曾經(jīng)為伊利股