1、-作者xxxx-日期xxxx招聘與錄用選擇題【精品文檔】1. 以動作活動的方式固定下來的給驗系統(tǒng)被稱為（ ）A：知識 B：動機 C:技能 D：注意力2. 人員甄選過程中使用個人簡歷評價應(yīng)當(dāng)注意的是，個人簡歷（ ）A: 一般都有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格B：在招聘過程中作用不大C: 有利于求職者充分進行自我表達D: 一般能夠系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所用信息3. 關(guān)于人力資源選拔，正確的陳述是（ ）A: 這一階段中應(yīng)聘者績效的準(zhǔn)確預(yù)期是最為關(guān)鍵性的事情B: 這一階段主要依據(jù)管理者的判斷，技術(shù)性含量不高C: 組織所需要的人員一定是最優(yōu)秀的人D：最終的錄用應(yīng)當(dāng)由人力資源部門做出4. 面試法和專業(yè)筆試相比具有

2、的優(yōu)勢是（ ）A：可以大規(guī)模地進行測試和評價，費時少，效率高B：應(yīng)試者的心理壓力小，相對來說更容易發(fā)揮水平C：成績評定較為客觀D：可以讓評估人員與應(yīng)試者進行互動，更為直觀、靈活、深入5. 下列因素中 （ ） 屬于智力因素A：情緒 B：注意力 C：人格 D：動機6. 評價中心一般在招聘（ ）人員時采用A：高層管理人員 B：中層管理人員 C：基層管理人員 D：一般員工7. 廣義的人員招聘程序包括招聘準(zhǔn)備、（ ）和招聘評估三個階段A：招聘實施 B：篩選 C：錄用 D：招募8. 人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規(guī)劃，二是（ ）A：績效 B：工作描述和工作說明書 C：任務(wù)書 D：薪酬計劃9. 以企業(yè)的

3、需要、崗位的空缺為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求來選擇人員是（ ）A：因事?lián)袢?B：任人唯賢 C：用人不疑 D：嚴(yán)愛相濟10. 防止低效招聘，應(yīng)該從（ ）做起。A：招聘原則 B：提高福利待遇 C：招聘渠道 D：培訓(xùn)11. 也稱為電子招聘，指通過運用技術(shù)手段，幫助企業(yè)人力資源經(jīng)理完成招聘的過程是（ ）A：獵頭公司 B：人才招聘會 C：網(wǎng)絡(luò)招聘 D：職業(yè)介紹所12. 可以反映出每個職務(wù)的業(yè)務(wù)范圍，信息，資源的流進和流出，動態(tài)地反映出職務(wù)的特點是（ ）A：組織結(jié)構(gòu)圖 B：職務(wù)分布圖 C：資源結(jié)構(gòu)圖 D：業(yè)務(wù)流程圖13. 通過分析判斷并借助于想象來推測未來的一種能力是（ ）A：專業(yè)素質(zhì) B：表達能

4、力 C：協(xié)調(diào)能力 D：預(yù)見能力14. 跨國公司招聘人才的方法很多，較常見的是采用測試或（ ）的方法進行A： 演講 B： 座談 C： 面試 D： 筆試15. 人事匹配是一個組織與（ ）之間動態(tài)結(jié)合的過程A：企業(yè) B：個人 C：另一個組織 D：政府 16. 勞務(wù)外派與引進是指生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務(wù)，收取報酬的一種（ ）A：招聘行為 B：用人行為 C：人事行為 D：商業(yè)行為17. 關(guān)于人員招聘與選拔，表述正確的是（ ）A：結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對考官進行培訓(xùn)B：如果應(yīng)聘者通過結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是履行復(fù)查C：遞交申請材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予參加預(yù)備性的面試的機會D：職業(yè)心理測試必須

5、由人力資源部門與其他部門經(jīng)理共同完成18. 面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（ ）A：所用的考官都應(yīng)向應(yīng)聘者問類似的問題B：考官沒有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來C：考官在面試時想到了應(yīng)聘者的心理測試分?jǐn)?shù)D：考官只用一方面的特性來判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)20. 人力測試中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是（ ）A：集體面試 B：資歷審核 C：文件筐測驗 D：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論21. 一般來說，（ ）崗位更適合從內(nèi)部招聘任職者。A：技術(shù)類 B：行政類 C：生產(chǎn)類 D：營銷類22. 關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯誤的是（ ）A：信息豐富、完整、深入 B：能獲得非語言行為信息C：結(jié)果不易統(tǒng)計分析和比較 D：被測試者的報告帶有一定

6、主觀性23. 人員甄選過程中使用個人簡歷評價應(yīng)當(dāng)注意的是，個人簡歷 （ ）A：一般都有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格B：在招聘過程作用不大C：有利于求職者充分進行自我表達D：一般能夠系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息24. 為招聘開展工作分析的側(cè)重點是 （ ）A：崗位的職責(zé)與勝任能力 B：衡量每一項 工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)C：每一項工作應(yīng)達到內(nèi)容和水平D：定崗與定編25. 招聘中的雙向選擇是勞動力資源配置中的基本原則，他的特點是A：企業(yè)自主擇人 B：企業(yè)和勞動者的選擇一致C：勞動者自主擇業(yè) D：企業(yè)自主擇人和勞動者自主擇業(yè)26. 某公司在進行招聘，某應(yīng)聘者因衣冠不整，以至使他失去了進一步面試的機會，這種現(xiàn)象被稱為

7、（ ）A：對比效應(yīng) B：首因效應(yīng) C：暈輪效應(yīng) D：近因效應(yīng)27. 在人員招聘工作中必須遵守的原則是 （ ）A：效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則、公平、公開、競爭原則、遵循國家法令法院和政策原則B：效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則C：效率優(yōu)先原則，公平、公開、競爭原則D：遵循國家法令法規(guī)和政策的原則 28. A和B兩間化妝品公司同時招聘銷售人員，結(jié)果A公司如期完成了招聘任務(wù)，而B公司卻遲遲招不到合適人選，這時B公司首先要做的工作應(yīng)該是（ ）A：收集A公司的招聘策略和方法B：多登刊招聘廣告C：辭退主持招聘工作的人力總監(jiān)D：檢討公司招聘策略29. 人員甄選過程中使用個人簡歷評價法應(yīng)當(dāng)注意的是。個人簡歷（ ）A

8、：一般都有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格B：在招聘的過程中作用不大C：有利于求職者充分進行自我表達一般能夠系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息30. 相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（ ）A：培養(yǎng)員工的忠誠度 B：促進團結(jié)、清除矛盾C：招聘到高質(zhì)量人才 D:激勵員工、鼓舞士氣31. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的（ ）A：團體決策以及邏輯思維能力B：自身角色的認(rèn)知和自信心C：專業(yè)知識、技術(shù)以及分析、解決問題的能力D：溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度32. 現(xiàn)代企業(yè)人才招聘的渠道是多種多樣的，常用的有（ ）、員工推薦和獵頭公司代詔A：主頁招聘 B聊天發(fā)掘人才 C：網(wǎng)上招聘 D校園招聘33.

9、招聘人員手頭上材料分為倆部分，一部分是應(yīng)聘者自帶的個人介紹材料，另一部分是應(yīng)聘者填寫的由企業(yè)提供的表格，這些材料分別稱為（ ）A：應(yīng)聘簡歷和應(yīng)聘表格 B：應(yīng)聘簡歷和應(yīng)聘申請表C：主觀材料和客觀材料 D：學(xué)歷證明和工作簡歷34. 人員需求的信息往往需要通過（ ）審核A：崗位分析 B：職務(wù)分析 C：部門分析 D：崗位和職務(wù)分析35. 通常招聘程序的第一部是（ ）A：發(fā)布招聘廣告 B：確定招聘渠道 C：提出招聘需求 D：獲得主管同意36. 低成本戰(zhàn)略公司所深取的薪酬策略一般為（ ）A： 跟隨型薪酬策略B： 領(lǐng)先型薪酬策略C： 滯后型薪酬策略D： 混合型薪酬策略37. 廣義的人員招聘程序包括招聘準(zhǔn)備、

10、（ ）和招聘評價三個階段。A：招聘實驗 B：篩選 C：錄用 D：招募38. 人員招聘的前提有倆個，一是人力資源規(guī)劃，二是（ ）A：績效考評 B：工作描述與工作說明書C：任務(wù)書 D：薪酬計劃39. 以企業(yè)的需要、崗位的空缺為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求來選擇人員的是A：因事?lián)袢?B：任人唯賢 C：用人不足 D：嚴(yán)愛相濟40. 防止低效招聘，應(yīng)該從（ ）做起A：招聘原則 B：提高福利待遇 C：招聘渠道 D：培訓(xùn)41. 勞務(wù)外派與引進是指為生產(chǎn)要素的勞動力國際流動，通過提供勞動和服務(wù)，收取報酬的一種（ ）A：招聘行為 B：用人行為 C：人事行為 D：商業(yè)行為42. 微招聘的缺點主要有（ ）A：

11、成本高 B：有可能漏掉部分優(yōu)先人才 C：回應(yīng)慢 D：對接不方便43. 指通過考試競爭和考核鑒別，確定人員的優(yōu)劣和取舍是（ ）A：公平競爭原則 B：效率優(yōu)先原則 C：雙向選擇原則 D：能級相宜原則44. 對于技術(shù)人才來說，從（ ）進行招聘無疑是一種明智的選擇A：校園 B：網(wǎng)上 C：獵頭公司 D：公司內(nèi)部45. 能級與權(quán)級組合會形成不同的結(jié)構(gòu)，不屬于其中主要結(jié)構(gòu)的是（ ）A：金字塔結(jié)構(gòu) B：官多兵少的不穩(wěn)定結(jié)構(gòu)C：不成比例的不穩(wěn)定結(jié)構(gòu) D：缺少權(quán)威人物的不穩(wěn)定結(jié)構(gòu)46. 用筆試測評知識，可以（ ）、理解、應(yīng)用三個層次上進行A：記憶 B：掌握 C：語言表達 D：分析47. 下列選項中，一般不屬于用人

12、部門經(jīng)理的主要責(zé)任的是（ ）A：制定招聘計劃B：草擬職位描述和任職資格C：決定候選人的渠道和方法D：最終錄用決定48. 下列選項中，目前最廣泛的適用的招聘方式是（ ）A：媒體廣告 B：招聘會 C：獵頭公司 D：校園招聘49. 下列選項中，不屬于影響人力資源需求預(yù)測的企業(yè)內(nèi)部因素是（ ）A：企業(yè)發(fā)展方向 B：財務(wù)預(yù)算C：員工合同終止 D：企業(yè)規(guī)模50， 對面試人員面試目標(biāo)表述不正確的是（ ）A：創(chuàng)造融洽的會讀氣氛 B：是應(yīng)聘者了解企業(yè)人力資源政策C：決定是否通過本次面試 D：了解應(yīng)聘者的家庭狀況51. 人員招聘是一項經(jīng)濟活動，在保證招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可能降低招聘成本，體現(xiàn)了（ ）原則A：競爭

13、B：效率優(yōu)先 ：雙向選擇：公平、公開52. 綜合面試是指人力資源部門和用人部門（ ）的面試，綜合面試適合應(yīng)聘人數(shù)較少時進行。A：分別參與 B：同時參加 C：先后參加 D：分別參加53. 某軟件開發(fā)公司招聘員工，應(yīng)聘條件之一為應(yīng)聘者須男性，身高1.70米以上，此做法與（ ）的規(guī)定相抵觸A：勞動法 B：民法通則 C：公司法 D：刑法54. 向新員工搜集信息的方法，通常是由招聘人員采用小組或（ ）方式與求職者進行面談A：座談 B：封閉 C：一對一 D：一對多55. 不屬于銷售主管的鑒別性勝任特征的是（ ）A：主動性與客戶服務(wù)意識B：綜合分析能力和判斷推理能力C：影響他人以及組織協(xié)調(diào)方面的能力D：相關(guān)

14、產(chǎn)品的知識和填寫發(fā)貨單據(jù)的技能56. 參加招聘洽談會，企業(yè)的招聘人員可以有以下的收獲A：較容易招聘到高級人才B：較容易招聘到稀缺人才C：開闊視野D：了解當(dāng)?shù)厝肆Y源的素質(zhì)和走向，了解同行其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況57. 企業(yè)能吸引高素質(zhì)人才為之服務(wù)，就意味著其在激烈的市場競爭中贏得（ ）A決定權(quán) B：主動權(quán) C：決勝權(quán) D：主動權(quán)和決勝權(quán)58. 考查人才網(wǎng)站是否具備了（ ）等條件，才能確定該網(wǎng)站是否能為企業(yè)招聘人才所用.A：信譽良好、功能浩大、客戶化設(shè)計、服務(wù)細(xì)致、反應(yīng)迅速B：信譽良好、功能浩大C：信譽良好、功能浩大、客戶化設(shè)計D：信譽良好、功能浩大、服務(wù)細(xì)致、反應(yīng)迅速59. 某企業(yè)招聘

15、計算機文字錄入員，學(xué)歷要求最低是計算機本科畢業(yè)，這是人才的（ ）A：合理使用 B：使用失當(dāng) C：結(jié)構(gòu)失調(diào) D：浪費60要保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才，實現(xiàn)招聘活動的高效率，就必須堅持面向社會（ ）A：社會制度 B：公開招聘 C：制度招聘 D：內(nèi)部招聘61. 人員招聘是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，通過各種途徑吸引大批（ ）從中挑選本企業(yè)需要人員的過程A：招聘者 B：勞動者 C：應(yīng)聘者 D：高素質(zhì)應(yīng)聘者62. 應(yīng)聘簡歷的篩選尤其要把握個人信息好（ ）兩個方面A：受教育經(jīng)歷 B：受培訓(xùn)經(jīng)歷 C：受教育程度 D：受教育培訓(xùn)程度63. 招聘人員在與新員工面談時，可以不談?wù)摚?）這個問題A：本企業(yè)哪方面是你產(chǎn)生興趣

16、B：你每月的薪酬是如何花掉的C：列舉前任老板最好的辦法D：企業(yè)如何激發(fā)你的積極性和充分發(fā)揮你的能力64. 招聘選擇方式通常有面試（ ）個性測試等A：復(fù)試 B：情景模擬測試 C：初試 D：面試和復(fù)試65. 面試活動中，面試人員除了要考慮達到自己的面試目的外，還要創(chuàng)造條件幫助應(yīng)聘者達到自己的（ ）A：面試目標(biāo) B：面試要求 C：工作要求 D：面試成果66. 由于現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工的人際能力和溝通能力，所以（ ）面試越來越重要A：結(jié)構(gòu)化 B：非結(jié)構(gòu)化 C：半結(jié)構(gòu)化 D：單獨面試67心理測試包括（ ）A：能力測試 B：能力測試、人格測試C：能力測試、人格測試和興趣測試 D：人格測試68. 一般來說

17、，招聘中管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，最好在A：全球范圍 B：全國范圍 C：跨地區(qū)的范圍 D：單位所在地范圍69導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（ ）A：人力資源供求平衡 B：人力資源供大于求C：人力資源供小于求 D：人力資源無法確定70. 如果一家公司需要10位機械操作工，并且這家公司愿意對他們進行培訓(xùn)。那么。最好的招聘來源是（ ）A：職業(yè)學(xué)校 B：學(xué)院和大學(xué)C：獵頭公司 D：同行企業(yè)71在招聘員工，（ ）是一項重要考慮因素。A：性別 B：工作經(jīng)歷 C：個人特點 D：身高72. 人員招聘的直接目的是為了( ）A，招聘到精英人員 B、獲得組織所需要的人C、增加單位人力資源儲備 D、

18、提高單位影呵力73. 關(guān)于離職面談的作用，表述錯誤的是( )A、防止員工離職后發(fā)生不利于組織的行為B、可以了解離職員工辭職的真正原因C、可以了解離職員工對公司的建議或抱怨D、可以簡化離職的手續(xù)74. 下面關(guān)于工作分析不正確的是( )A、觀察法比較適用于體力作者和事務(wù)性工作者B、面讀法適用于提供工作經(jīng)驗和任職資格等信息C、調(diào)查問季僅適用于腦力勞動者D、作日志法適用于作狀態(tài)穩(wěn)定的職位75.有三種面談的形式或用來收集工作分析資料，它們是A、個別面談、集體面讀、管理人員面讀、下屬人員面談B、個別面讀、集體面讀、C、個別面談、下屬面談、管理人員面談 D、下屬面談、集體面談、管理人員面談76以下幾種方法，

19、不屬于工作分析基本方法的是（ ）A、 心理測試法 B、工作實踐法B、 典型事件法 D、調(diào)查問卷法77. 以下幾種方法中，不屬于工作分析的基本方法的是（ ）A、 高級人才 B、熱門人才 C、特殊人才 D、中下級人才78. 一般來說，招聘10名初級機械操作工最好的辦法是（ ）A、 利用網(wǎng)絡(luò)招聘 B、獵頭公司 C、到職業(yè)學(xué)校招聘 D、發(fā)布廣告79. 行為描述的假設(shè)前提是一個人的（ ）最能預(yù)示其未來的行為A、 過去的行為 B、現(xiàn)在的行為C、理想、理念 D、資歷和技術(shù)水平80在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時間篩選一部分人員，最好采用（ ）A、 面試 B、筆試 C、情景模擬 D、心理測試81. 上門招聘

20、法既校園招聘，其具有的優(yōu)點是（ ）A、 具有廣泛的宣傳效果B、 具有時間上的靈活性C、 具有豐富的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗D、 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識，崗位技能和非智力因素82. 面試開始時從應(yīng)聘者（ ）開始發(fā)問A、 可以預(yù)料的問題 B、最預(yù)想不到的問題C、最難于回答的問題 D、簡歷中有疑問的地方83. 我們在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時、最好根據(jù)（ ）A、 應(yīng)聘者職位要求進行假設(shè)提問B、 應(yīng)聘者職位要求進行單式提問C、 應(yīng)聘者過去工作行為進行舉例子試提問D、 應(yīng)聘者過去工作行為進行開放式提問84. 一般來說，根據(jù)情緒模擬測試內(nèi)容的不同，可分為（ ）A、 結(jié)構(gòu)化、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試B、

21、 語言表達能力、組織能力測試、事務(wù)能力測試C、 語言表達能力、綜合測試、事務(wù)能力測試D、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、組織能力測試、事務(wù)能力測試85. 通過計算（ ）可以分析錄用人員的質(zhì)量情況A、 招聘單價 B、錄用比例C、招聘完成比例 D、招聘總成本86. （ ）是已被多年實踐充實完善被證明是最有效的管理干部預(yù)測方法A、 公文筐測試 B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、既席發(fā)言 D、角色扮演87招聘成本評估中招聘單價評估的計算公式（ ）A、 招聘單價=廣告經(jīng)費（元）/實際錄用人數(shù)B、 招聘單價=招聘總成本（元）/實際錄用人事C、 招聘單價=招聘總預(yù)算（元）/計劃錄用人數(shù)D、 招聘單價=廣告經(jīng)費（元）/計劃錄用人數(shù) 8

22、8. 崗位要求主要說明的是（ ）A、 崗位的標(biāo)準(zhǔn)化操作程序B、 崗位人員應(yīng)遵守那些規(guī)章C、 崗位人員所必須具備資格條件D、 以上說法均不對89. 一下說法正確的是（ ）A、 招聘總成本=直接成本=間接續(xù)費B、 工作規(guī)范與工作說明書在內(nèi)容是不能出現(xiàn)重疊C、 培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分D、 在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分組和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)升級之前進行90. 總量性失業(yè)是指（ ）A、 增長性失業(yè)B、 供過于求的失業(yè)C、 周期性失業(yè)D、 勞動供求平衡條件下，勞動力需供求之間結(jié)構(gòu)不匹配失業(yè)91. 從外部選聘主管人員是人員配備的一條主要途徑，下面所列舉的幾點中（ ）

23、不是其優(yōu)點A、 有可能緩和內(nèi)部競爭職務(wù)者之間的矛盾B、 利用外來優(yōu)勢C、 為組織提高組織成員的士氣，調(diào)動工作的積極性D、 為組織帶來新鮮血液92. 人員招聘是一項經(jīng)濟活動，同時也是（ ）較強的一項工作A、 社會性、政策性 B、計劃性、政策性C、社會性、靈活性 D、靈活性、計劃性93. 在招聘中體現(xiàn)就是根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅窤、 公開公平競爭 D、雙向選擇C、遵循國家法律法規(guī) D效率優(yōu)先原則94. 招聘原則（ ）是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實現(xiàn)招聘活動高效率基礎(chǔ)A、 公開公平競爭 B、雙向選擇C、遵循國家法律法規(guī) D、效率優(yōu)先原則95. 某自動化生產(chǎn)程度高，強調(diào)培訓(xùn)獨特企業(yè)文化的

24、外資企業(yè)擬于今年招聘30名機械操作工人，效果較好的招聘途徑是（ ）A、 校園招聘 B、招聘網(wǎng)站C、獵頭公司 D、招聘洽談會96. 在招聘渠道中，通過獵頭公司招聘人才的優(yōu)點是質(zhì)量好，但費用高，費用原則上是被獵取人才年薪的（ ）A、5%-6% B、10%-15% C、15%-20% D、25%-30%97. 根據(jù)面試人員的數(shù)量，可蔣面試分為（ ）A、 單獨面試、綜合面試、結(jié)構(gòu)化面試B、 單獨面試、結(jié)構(gòu)化面試、合議制面試C、 單獨面試、綜合面試、合議制面試D、 結(jié)構(gòu)化面試、綜合面試、合議制面試98. 情景模擬測試適合于招聘服務(wù)人員（ ）、管理人員、銷售人員時使用。A、 事務(wù)性工作人員 B、技術(shù)人員C

25、、研發(fā)人員 D、設(shè)計人員99. 心理測試作為一個有用的選人工具，有著嚴(yán)格的要求，必須符合（ ）、客觀性和標(biāo)準(zhǔn)化等要求A、 科學(xué)性 B、靈活性 C、時效性 D、規(guī)范性100. 實際成本是指為（ ）人力資源所實際支出的全部成本A、 利用、開發(fā)和重置 B、獲得、開發(fā)和配置C、利用、獲得和重置 D、利用、獲得和開發(fā)101. 企業(yè)完成人員招聘工作后應(yīng)對（ ）和錄用人員進行評估A、 招聘效果 B、招聘成果 C、招聘部門 D、招聘成本102. 情景模擬測試 主要針對被測試者的明顯行為，實際的操作以及（ ）進行測試A、 人際處理 B、工作效率 C、兩難問題 D、公關(guān)103對于銷售人員來說，（ ）顯然是比較有效

26、的測試方法A、 筆試法 B、行為描述法 C、壓力面試法 D、心理測試法104. 組織在進行人員招聘錄用工作時（ ）A、 內(nèi)部調(diào)整應(yīng)優(yōu)于組織外招聘 B、組織外招聘應(yīng)先優(yōu)于內(nèi)部招聘C、內(nèi)部調(diào)整應(yīng)與組織外招聘同時進行了D、兩者無必須先后關(guān)系105. 相對于前一個應(yīng)聘者的表現(xiàn)來評價接受面試的應(yīng)聘者，屬于（ ）A、 暈輪效應(yīng) B、第一印象 C、對比效應(yīng) D、錄用壓力106. 若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時，應(yīng)采取的對策是（ ）A、 減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加崗位的休息日B、 減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加新設(shè)一個崗位來負(fù)擔(dān)工作C、 減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作D、 減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位

27、工作107. 下列屬于內(nèi)部招聘來源的是（ ）A、 獵頭公司B、 內(nèi)部晉升C、 網(wǎng)絡(luò)招聘D、 校園招聘108. 為吸引足夠多的合格應(yīng)聘者而進行的活動是（ ）A、 招募 B、篩選 C、錄用 D、評估109. 企業(yè)招聘高級管理人才時比較適合的招聘渠道是（ ）A、 獵頭公司B、 職業(yè)介紹所C、 校園招聘D、 網(wǎng)絡(luò)招聘110. 下列招聘渠道中，有效性比較高的是（ ）A、 廣告招聘B、 職業(yè)介紹所C、 人才招聘會D、 員工推薦111. 研究表明，從應(yīng)聘者面部表情獲得的信息量可達（ ）A、20%以上 B、30%以上 C、40%以上 D、50%以上112. 有張有弛的人力資源配置原理是（ ）A、 系統(tǒng)優(yōu)化原理

28、B、 要素有用原理C、 能級對應(yīng)原理D、 單性沉余原理113. 崗位設(shè)置的基本原則是（ ）A、 能級原則B、 系統(tǒng)原則C、 最低崗位層次原則D、 因事設(shè)崗原則114. 關(guān)于人員招聘理念的描述正確的是（ ）A、必須招最好的人才B、看學(xué)歷即可C、堅持用人所長0、經(jīng)歷等于經(jīng)驗115. 說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性的效度是( ） A、內(nèi)容效度B、結(jié)構(gòu)效度C、預(yù)測效度D、同測效度116. 下列招聘渠道中,有效性比較歪的是( ） A、廣告招聘B、職業(yè)介紹所C、人才招聘會0、員工推薦117. 下列屬于招聘間接成本的是( ）A、 招募費用B、家庭安置費用C、招待受用D、內(nèi)部提升費用118. 招聘費用最高的

29、招聘渠道是( ）A、 貓頭公司B、 職業(yè)介紹所C、 校園招聘D、 內(nèi)部招聘119. 下列屬于免費的應(yīng)聘者來源是（ ）A、 求職中心B、 職業(yè)介紹所C、 獵頭公司D、 廣告120. 員工招聘必須遵守的最重要的原則是（ ）A、 公平競爭原則B、 效率優(yōu)先原則C、 雙向選擇原則D、 能崗匹配原則121. 下列屬于外部招聘的方法是（ ）A、工作張貼B、行業(yè)協(xié)會C、人才儲備率D、內(nèi)部提升_122. 工作活動的最小單位是( ）A、工作要素B、工作任務(wù)C、工作職責(zé)D、工作職位123. 下列招聘渠道中.有效性比較高的是( ）A、廣告招聘B、職業(yè)介紹所C、人才招聘會D、員工推薦答案：D124. 下列屬于招聘間接

30、成本的是( ）A、招募費用B、家庭安置費用_C、招待費用D、內(nèi)部提升費用125. 人員招聘最直接的目的是( ）A、獲得所需人才B、降低成本C、規(guī)范招聘行為D、確保人員質(zhì)量126. 關(guān)于人員招聘理念的描述正確的是( ）A、必須招最好的人才B、看學(xué)歷即可C、堅持用人所長D、經(jīng)歷等于經(jīng)驗127.整個面試過程中最關(guān)鍵的階段是( ）A、熱身階段 B、進入正題階段C、評審應(yīng)聘者是否適合階段 D、討論聘用條件階段128. 狹義的招聘指的是（ ）A、 招聘的準(zhǔn)備階段B、招聘的實施階段C、招聘的招募階段D、招聘的評估階段129. 具有孤僻、行動遲緩特征的氣質(zhì)類型是（ ）A、 颶汁質(zhì)B、 多血質(zhì)C、 粘液質(zhì)D、 抑郁質(zhì)130. 下列屬于影響招聘的外部因素是（ ）A、 企業(yè)的聲望B、 企業(yè)的發(fā)展階段C、 企業(yè)的招聘政策D、 勞動力市場131.