1、XX有限公司員工職業生涯規劃方案第一章 總貝U 1第二章職業生涯規劃的組織管理 3第三章員工個人職業生涯規劃 5第四章職業發展通道 7第一節基本規定 7第二節 崗位晉級體制 9第三節內部晉升體制 10第四節崗位輪換體制 12第五章員工開發措施 14第六章附則 17附錄一員工職業生涯規劃表 18附錄二員工能力開發需求表 22附錄三 員工職務晉升、崗位晉級、崗位輪換申報表 25附錄四 人員接替計劃圖示例 27附錄五員工職業發展通道表 28第一章 總則第一條 目的和依據為了充分、合理、有效地利用XXXXt限公司（以下簡稱“公司”）內部的人 力資源，實現公司人力資源需求和員工個人職業生涯需求之間的平衡

2、； 對人力資 源的開發與管理進行深化與發展， 最大限度地發掘本公司的人才； 規劃員工的職 業生涯發展，使員工發展與公司發展保持一致。 依據公司的有關規定， 制定本方 案。第二條 相關釋義職業生涯規劃與管理， 是指個人發展和企業相結合， 對決定員工職業生涯的 主客觀因素進行分析、總結和測定，并通過設計、規劃、執行、評估和反饋，使 每位員工的職業生涯目標與公司發展的戰略目標相一致。職業生涯規劃與管理包括兩個方面： 一方面是員工的職業生涯發展自我規劃 管理，員工是自己的主人， 自我規劃管理是職業發展成功的關鍵； 另一方面是公 司協助員工規劃其生涯發展， 并為員工提供必要的教育、 培訓、輪崗等發展機會

3、， 促進員工職業生涯目標的實現。第三條 適用范圍本方案適用于XXXX有限公司全體員工。第四條 基本原則員工的職業生涯規劃應遵循以下原則：1. 系統性原則：針對不同類型、不同特長的員工設立相應的職業生涯發展 通道。2. 長期性原則：員工的職業生涯發展規劃要貫穿員工的職業生涯始終。3. 動態原則：根據公司的發展戰略、組織結構的變化與員工不同時期的發 展需求進行相應調整。第五條 工作責任劃分職業生涯規劃涉及到員工本人、 上級管理人員和公司人力資源部門， 一個完 整的職業生涯規劃應由三者共同努力完成，其相應責任如下：（一）員工本人的責任1. 進行自我評估。2. 設定個人職業生涯發展目標，通常包括理想的

4、職位、工作安排和技能獲 取等目標。3. 制定相應的行動計劃，并在實踐中不斷修正。4. 具體執行行動計劃。（二）管理人員的責任1. 充當員工職業生涯規劃的顧問，為其職業目標的設定和行動計劃的制定 提供指導和建議，幫助其制定現實可行的規劃目標。2. 對員工的績效和能力進行評價，并反饋給員工本人，幫助其制定進一步 的行動計劃。（三）人力資源部的責任1. 制定相關管理制度，在公司內部建立系統的員工職業生涯規劃方案。2. 對員工和管理人員進行培訓， 幫助其掌握員工職業生涯規劃的必要技能。3. 向員工準確傳達公司不同職業歷程的相互關系，幫助員工確定合理的職 業發展路徑。4. 及時向員工傳達公司的職位空缺信

5、息。第二章 職業生涯規劃的組織管理第六條 職業生涯規劃的組織管理1. 公司成立員工職業輔導委員會，各部門負責人為成員，人力資源部負責 職業輔導委員會的運作， 每年召開一次會議， 計劃和總結公司員工職業生涯規劃 管理工作，建立員工職業發展檔案，并負責保管與及時更新。2. 員工的上級主管為自己的職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗 位，則新的上級主管為輔導人。3. 人力資源部應同員工的職業發展輔導人一起為員工建立職業發展檔案， 其中包括員工職業生涯規劃表 （見附錄一 ） 、員工能力開發需求表 （見附錄 二）和歷年的考核評價表。職業發展檔案一式兩份，人力資源部一份，部門內部 保留一份。4. 人力

6、資源部及職業發展輔導人應指導員工填寫員工職業生涯規劃表 ， 包括員工知識、技能、資質、職業興趣、職業發展目標等內容，以備以后對照檢 查，不斷完善，一般每年填寫一次，新員工進入公司后一個月內填寫。5. 員工應根據目前所在晉升通道種類、 崗位職責及任職資格要求對照自身， 填寫員工能力開發需求表 ，每年填寫一次，新員工進入公司后一個月內填寫。6. 人力資源部每年制定培訓計劃及科目時，應從員工需求角度出發，參考 員工能力開發需求表確定相關培訓內容。7. 人力資源部每年應同員工職業發展輔導人一起對員工職業發展檔案檢查 評估一次，了解公司在過去一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會， 員工 個人一年中考

7、核情況及晉升情況， 并提出員工下階段發展建議， 指導員工對職業 發展規劃做出修正。8. 員工職業發展輔導人每年必須在本年度工作結束、考核結果確定后，與 被輔導員工就個人工作表現與未來發展談話， 肯定其成績和進步， 指出其存在的 問題和不足，確定下一步目標與方向。9. 實行新員工與上級主管談話制度。新員工進入公司后三個月內，由員工 所在部門上級主管負責與其談話， 并填寫有關表格， 主題是幫助新員工根據自己 的情況，如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確 職業發展意向。人力資源部應跟蹤、督促新員工談話制度的執行，并對相關資料進行匯總。 第七條 職業生涯規劃管理系統（一）員工

8、個人職業生涯規劃 公司通過建立一套完整的工作程序和工作方法， 幫助和指導員工建立個人職 業生涯發展規劃，并在具體實踐中幫助其不斷修正。具體規定詳見第三章。（二）職業發展通道1. 公司建立不同的發展通道，并通過縱向的崗位晉級、職務晉升、橫向的 崗位轉換和向核心崗位的水平移動， 為員工提供多重職業發展通道， 使員工的職 業生涯發展最大限度地同公司的發展保持一致。2. 公司建立與績效、培訓和發展能力緊密結合的內部晉升制度，優先為優 秀員工提供更多的晉升機會。3. 公司建立公平、 公正、公開的崗位競聘制度， 推行能上能下的用人機制。 具體規定詳見第四章。（三）員工開發措施 公司將根據員工不同的職業生涯

9、發展階段，提供培訓、績效評價、工作實踐 和開發性人際關系建立等有針對性的開發手段， 不斷開發員工的潛能， 激勵其進具體規定詳見第五章第三章 員工個人職業生涯規劃第八條 基本規定（一）公司人力資源部和員工職業輔導人應協助員工進行個人職業生涯規 劃。（二）員工職業生涯規劃按照以下四個步驟操作：自我評價f現實審查f目標設定f行動計劃（三）在個人職業生涯規劃過程中，公司有義務使員工認識到：1. 職業討論并未暗含承諾或擔保；2. 員工的發展直接取決于公司的需要和機會， 以及員工自己的能力和業績。第九條 具體操作程序（一）進行自我評價1. 目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導員工思考 目

10、前他所處的職業生涯的位置， 制定出未來的發展計劃， 評估個人的職業發展規 劃與當前所處的環境以及可能獲得的資源是否匹配。2. 員工與公司的責任（1）員工的責任：根據自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的 差距確定改善機會和改善需求。（2）公司的責任：提供評價信息，判斷員工的優勢、 劣勢、興趣與價值觀。（二）進行現實審查1. 目的：幫助員工了解自身規劃與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規劃 是否相符合，以及公司對其技能、知識所做出的評價等信息。2. 現實審查中信息傳遞的方式（1） 員工的上級主管對下屬員工信息資料的及時提供應成為上級主管績 效考核的一個組成部分。（2） 上級主管與員工舉行專門的

11、績效評價與職業開發討論，對員工的職 業興趣、優勢以及可能參與的開發活動等方面的信息進行交流（3）所有的交流信息均應記載在員工職業發展檔案中。3. 員工與公司的責任（1） 員工的責任：確定哪些需求具有開發的現實性。（2） 公司的責任：就績效評價結果以及員工與公司的長期發展規劃相匹 配之處同員工進行溝通。（三）確定職業發展目標1. 目的：幫助員工確定短期與長期職業目標。 這些目標與員工的期望職位、 應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯系。2. 目標設定的方式：員工與上級主管針對目標進行討論，并記錄于員工的 職業發展檔案。3. 員工與公司的責任（1） 員工的責任：確定目標和判斷目標進展狀

12、況的方法。（2） 公司的責任：確保目標是具體的、 富有挑戰性的、 可以實現的；承諾 并幫助員工達成目標。（四）制定行動計劃1. 目的：幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業生涯目標。2. 行動計劃的方式：主要取決于員工開發的需求以及開發的目標，可采用 安排員工參加培訓課程和研討會、獲得更多的評價、獲得新的工作經驗等方式。3. 員工與公司的責任（1） 員工的責任：制定達成目標的步驟及時間表。（2） 公司的責任：確定員工在達成目標時所需要的資源， 其中包括培訓課 程、工作經驗以及關系等。第四章 職業發展通道第一節 基本規定第十條 公司鼓勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等發展機會，給 予

13、員工充分的職業發展空間。第十一條 根據公司各崗位工作性質的不同， 設立四個職系。 即：管理職系、 銷售職系、 技術職系和支持服務職系， 使從事不同崗位工作的員工均有可持續發 展的職業發展通道。1. 管理職系：適用于公司在綜合管理和專業管理崗位從事各項管理工作的 員工；2. 銷售職系：適用于公司從事銷售工作的所有員工；3. 技術職系：適用于公司設計部的設計人員、技術部的技術人員、羽絨檢 驗員等技術工作崗位的所有員工；4. 支持服務職系：適用于公司從事職能管理和支持服務工作的所有員工。 公司通過崗位晉級、 內部晉升和崗位輪換等方式， 為各類員工提供多重發展 通道。1. 每一職系對應一種員工職業發展

14、通道，隨著員工技能與績效的提升，員 工可以在各自的通道內獲得平等的晉升、晉級機會。2. 公司在各職系的管理職位及一般崗位建立職業化標準，包括資格標準和 業績標準。 各職系的資格標準根據崗位說明書確定， 業績標準根據員工考核指標 和考核評價結果確定。資格標準和業績標準應成為員工晉級、晉升、 崗位輪換的 前提依據。其中資格標準是職位晉升的必要條件，包括從事此職位所必須具備的知識、 經驗、技能技巧、培訓經歷、從業資格等，具備這些標準并不意味著職等的必然 晉升，只是具備了晉升的資格。資格標準參見崗位說明書中各崗位的任職資格， 技術人員的晉升還需要參考公司內部職稱評定標準在滿足資格標準的前提下， 員工達

15、到了業績標準即可申請實現職等的晉級或 升。第十二條 考慮公司發展需要、員工個人實際情況及職業興趣，員工在不同 通道之間有轉換機會， 但轉換必須符合各職系相應崗位任職條件和資格標準， 并 按公司相關制度執行。如果員工的崗位發生變動，其級別根據新崗位確定，具體規定參見XXXXt 限公司薪酬管理制度 。第十三條 在員工選定的職業發展通道內沒有晉升機會時，公司將為績效好、 有發展潛力的員工提供工作輪換的機會， 使他們有機會到不同崗位或核心崗位工 作，讓他們承擔更大的責任， 豐富不同崗位的工作經驗， 使優秀員工有機會貢獻 他們的價值，并為公司儲備人才。第十四條業績標準的確定和評審按XXXX有限公司考核管

16、理制度的相關 規定執行。第十五條 相關工作職責公司各崗位人員職業化認證工作由人力資源部和各部門共同完成。（一）人力資源部負責各崗位人員職業化認證工作的組織實施，其中包括：1. 組織資格標準的制定和調整；2. 組織業績標準的制定和調整；3. 制定公司通道內各崗位人員的審批權限和流程；4. 審核或審批通道內崗位人員的工作調整；5. 辦理員工晉升、晉級或崗位輪換的相關手續。（二）各部門的職責包括：1. 專業技術職稱的評審；2. 對本部門人員的任職資格和業績進行動態管理；3. 對擬晉升、晉級、崗位輪換人員的資格和業績進行審核；4. 提出崗位人員的晉升、晉級、崗位輪換申請。第二節 崗位晉級體制第十六條

17、公司結合員工職業發展檔案建立各崗位人員內部晉級計劃，并使 之成為各崗位人員薪資待遇調整的一種方式。第十七條 員工的晉級主要由人力資源部來評審，員工的上級主管應輔助 人力資源部完成相應的工作評定。第十八條 部門負責人有義務將符合職系晉級標準的相關信息傳達給部門 各崗位人員，使候選人清楚自己的級別、績效、公司對他的評價以及晉級潛力。第十九條 公司有義務使各崗位人員認識到，員工的晉級取決于：1. 員工自己的績效；2. 員工自身工作經驗或技術、知識水平的提高；3. 員工從事的工作得到了公司進一步認可；4. 員工以往工作累積對公司做出了更多貢獻。第二十條 員工晉級的條件滿足以下條件之一的才具備內部崗位晉

18、級資格：1. 崗位級別低估：員工工作業績優秀， 績效明顯高于當前級別并得到認可， 經部門領導提出申請，人力資源部綜合評定后可考慮調整級別；2. 綜合素質、技能水平提高：獲得相關文憑證書或經過培訓專業領域能力 獲得明顯提升，可考慮晉級；3. 考核結果優異：各崗位設置相應考核指標，考核結果為“優秀”或者連 續兩次考核結果為“良” ，根據崗位性質不同按照不同考核周期進行晉級；4. 重大貢獻：對公司有重大影響的建議被采納、對流程創新性變革、技術 重大變革的員工，經公司決策委員會審批后可以晉級；5. 經公司決策委員會商議的其它晉級情形。第二十一條 崗位晉級程序每年考核結束后， 人力資源部同各部門負責人一

19、起制定各部門崗位的人員晉 級計劃， 對其崗位下屬人員的績效和提升潛力進行綜合評價， 對于符合晉級標準 的人員，本人填寫員工職務晉升、崗位晉級、崗位輪換申報表 （附錄三），經 部門負責人和人力資源部審核后報總裁批準后晉級， 相關資料信息由人力資源部 備案，并存入員工個人職業發展檔案。第三節 內部晉升體制第二十二條 公司通過職系內部人員接替計劃建立公司各部門人員內部晉升 體制。所謂職系內部人員接替計劃， 是指針對公司各管理崗位， 確定一些可能的候 選人，并跟蹤其績效，對他們的能力提升做出評價，一旦這些崗位發生空缺，公 司將對達到崗位要求的候選人直接晉升。第二十三條 培養本崗位的接替候選人是每位管理

20、人員的重要責任。第二十四條 各職系人員有義務將接替計劃的相關信息傳達給候選人，使候 選人清楚自己的績效、能力水平和公司對他的評價以及晉升潛力。第二十五條 公司有義務使職位候選人認識到，他們的晉升取決于：1. 員工自己的績效；2. 員工自身能力的提升水平；3. 職位空缺情況；4. 公司組織規模的擴大和業務的擴張。第二十六條 職系內部人員接替計劃的制定人力資源部同各職系人員一起制定本崗位的人員接替計劃， 對其崗位下屬人 員的績效和提升潛力進行綜合評價， 繪出人員接替圖 （人員接替計劃圖示例見附 錄四）。人員接替圖由人力資源部、公司主管領導、各部門負責人各保留一份。每年考核結束后， 人力資源部應和公

21、司高管、 各部門負責人對每個崗位的接 替計劃做出修正，只有那些績效和能力持續提升的人才有可能留在候選人中。第二十七條 內部晉升的條件同時滿足以下條件才具備內部晉升資格：1. 任公司低一級職務一年以上；2. 年終績效考核在某一分值以上；3. 具備擬任職位的任職資格和管理技能，具有發展潛力。管理職系人員除具備以上晉升資格后， 還須具備以下任職條件，并可依據以 下各級管理水平考慮員工晉升的高度。檔位任職條件5級（1）業務流程的建立者或重大流程變革的發起者。（2）調查并解決需要大量復雜分析的全局性問題，其解決方法 往往需要創造新的程序、技木或者方法。（3）可以指導整個體系的有效運行。（4）能夠洞悉和準

22、確反映本專業的發展趨勢，并提出具有前瞻 性的思想。4級（1）精通本專業大多數領域的知識，對本專業其他領域有相當 程度的了解。（2）深刻理解本專業業務流程，洞察其深層次問題并給出解決 方案。（3）能夠以縝密的分析在專業領域給他人施加有效影響，推動 和實施本專業領域內的重大變革。（4）通過改革現有程序或方法來解決本專業領域內復雜、重大 的問題。（5）可以指導本專業內的一個子系統有效地運行。（6）能夠把握本專業的發展趨勢，并使本專業發展規劃與之相 吻合。3級（1）具有全面的良好的知識和技能，在主要領域是精通的，并 對相關領域的知識有相當的了解。（2）能夠發現本專業業務流程中的重大問題，并提出有效的解

23、 決方案。（3）能夠預見工作中的問題并能及時解決。（4）對體系有全面了解，并能準確把握各組成部分之間的相關 性。（5）能夠對現有的方法或程序進行優化，并解決復雜問題。（6）獨立、熟悉地勝任專業工作任務，并有效指導他人工作。2級（1）具有本專業中一個領域的必要知識， 并在工作中多次實踐。（2）能夠運用現有的程序和方法解決問題，但這些問題不需要 進行分析或僅需要進行不太復雜的分析，工作相對而言是程序化 的。（3）在有適當指導和給定工作進度安排的情況下能完成例行工 作。（4）能夠理解本專業領域中發生的改進和提高。1級（1）有限的知識和技能，而且往往未在工作中實踐過。（2）在本專業領域有較少的經驗，只

24、能在指導下從事一些單一 的、局部的工作。在工作中遇到的許多問題是其從未接觸和解決 過的，尚有待于學習利用現有的方法或程序解決問題。（3）對整個體系的了解是局部的，對體系各個組成部分之間的 關聯不能清晰把握。技術職系的員工除具備以上晉升資格后， 還須具備技術職系的任職條件。技術職系任職條件應根據公司實際情況， 結合技術職稱等級，由人力資源部與技術 職系各部門負責人一起制定各級技術能力評定標準。銷售職系、支持服務職系人員根據公司實際情況，由人力資源部與職系負責 人一起制定職系內部任職條件。第二十八條 內部晉升的程序當管理崗位出現空缺時，人力資源部應首先考慮以內部晉升的方式填補空缺， 同用人部門一起

25、從候選人中選出當前績效優秀，具備提升能力的員工，由部門負責人提議并填寫員工職務晉升、崗位晉級、崗位輪換申報表（見附錄三），人力資源部初審并給出定級提議后，報公司決策委員會審批。當有兩個以上候選人符合晉升資格的，由人力資源部組織對符合晉升資格的 候選人進行測評。第二十九條當職系內部人員接替計劃不能提供符合晉升資格的候選人，從 而無法按內部晉升程序填補崗位空缺時，則轉入崗位競聘和外部招聘程序。第四節崗位輪換體制第三十條崗位輪換根據崗位轉換的規定，各部門崗位員工有轉向其它崗位的發展機會， 在具備 與現有崗位同價值的相應崗位資格后， 經過必要的審核和考核后，可以進行崗位 轉換。崗位輪換分為部門內崗位輪

26、換及跨部門崗位輪換。第三十一條 崗位輪換的設立，是為了拓寬公司崗位人員知識架構，培養公 司管理人員等因素而設定的一種職業發展方式。第三十二條 崗位輪換也可作為公司因崗位人員工作不適而調整人員崗位的 一種方式，但調整前應與崗位人員進行良好溝通。第三十三條 在員工需要部門內崗位輪換時，須經崗位部門負責人認可，而 跨部門崗位輪換時，還須與目標崗位部門負責人提前溝通并得到認可后，方可進入崗位輪換工作程序。第三十四條 員工的崗位輪換，應參照目標崗位的資格標準進行相應崗位轉 換。第三十五條 員工的崗位輪換根據工作情況不同，申請時機也不相同，人力 資源部應制定各崗位可申請及批復的時間。第三十六條相關工作程序

27、各部門負責人對本部門各崗位人員的任職資格和業績進行動態管理，當崗位人員的資格和業績符合崗位輪換條件時，填寫員工職務晉升、崗位晉級、崗位 輪換申報表（見附錄三），報人力資源部審核。第三十七條 人力資源部對各部門崗位輪換申請進行審核，結合員工職業發 展檔案及目標部門負責人建議給予定級提議。 對于符合崗位輪換條件的一般員工 在經公司主管領導同意后，由人力資源部直接批準執行；對于關鍵崗位員工的崗 位輪換申請，經人力資源部審核后，報公司決策委員會審議，公司總裁審批；對 于公司高級管理人員的崗位輪換申請，經總裁審核后，還需報董事會審批。第五章 員工開發措施第三十八條 為了幫助員工為未來工作做好準備，公司采

28、取各種活動對員工 進行開發。第三十九條 員工開發主要通過四種方法實現：培訓、績效管理、工作實踐 以及開發性人際關系的建立。第四十條 培訓 公司的培訓包括專門為員工設計的外部培訓計劃和內部培訓計劃。 針對不同 人員公司采取不同的培訓計劃。有關培訓的具體規定參見XXXXt限公司員工培訓管理制度。第四十一條 績效管理 績效管理用于搜集員工的行為、 溝通方式以及技能等方面的信息， 并且提供 反饋；確認員工的潛能以及衡量員工的優點與缺點； 挖掘有潛力向更高級職位晉 升的員工。1. 績效管理是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發。考核評價系統使 員工理解當前的績效與目標績效之間存在的差異， 找到造成績效差

29、異的原因， 對 員工提供績效反饋，幫助員工制定改善績效的行動計劃，并持續進行跟蹤。2. 員工的上級主管應該在績效評價過程中發揮重要作用，通過考核后的信 息反饋，幫助員工改進績效，持續提高員工能力。績效管理的具體操作按XXXX有限公司績效管理制度執行。第四十二條 工作實踐 為了能夠在當前工作中取得成功， 員工必須學習新的技能， 以新的方式運用 其技能和知識，獲取新的工作經驗。公司運用工作實踐對員工開發的途徑有：擴大現有的工作內容、崗位輪換、 工作調動、晉升等。1. 擴大現有工作內容：在員工的現有工作中增加更多的挑戰性或更多的責 任。即安排執行特別的項目； 在一個團隊內部變換角色； 探索為顧客提供

30、服務的 新途徑等。2. 崗位輪換：在公司幾種不同職能領域中為員工做出一系列的工作安排， 或者在某個單一的職能領域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動 的機會。通過崗位輪換幫助員工對公司的目標有一個總體性的把握； 增強他們對 公司中不同職能的理解和認識； 形成內部的聯系網絡； 提高他們解決問題的能力 和決策能力；顯示與知識的獲得、 薪資水平的上升以及晉升機會的增加等之間所 存在的關系。3. 工作調動：根據員工的個人愛好、資質、經驗、學歷和業績表現等將員 工從一個不恰當的崗位調動到一個更適合該員工的崗位。4. 晉升：更好地激勵員工，使員工有成就感，以便發揮更大的作用。 工作開發的具體操作按

31、本方案第四章中關于職業發展通道的規定執行。 第四十三條 開發性人際關系的建立為了使員工通過與更富有經驗的其他員工之間的互動來開發自身的技能， 公 司鼓勵建立開發性人際關系。（一） 導師指導由公司中富有經驗的、 生產率較高的資深員工擔任導師。 導師負有指導開發 經驗不足的員工的責任。 指導關系是由指導者和被指導者以一種非正式的形式形 成的，具有共同的興趣或價值觀。采用導師指導制度應堅持以下原則：1. 指導者和被指導者都是自愿參與的，指導關系可隨時中止而不必擔心會 受到處罰；2. 指導者的選擇是以過去從事員工開發工作的記錄為依據，他們必須愿意 成為導師， 有證據表明他們能夠積極地對被指導者提供指導

32、， 還須具有良好的溝 通能力和傾聽技巧；3. 指導關系雙方應明確所要完成的項目、活動或要達到的目的；4. 明確指導者和被指導者之間的最低接觸水平；5. 鼓勵被指導者去與指導者之外的其他人進行接觸，討論問題的同時分享 各自的成功經驗。（二）職業輔導人制度為了幫助新員工明確職業發展方向，并在職業發展過程中不斷改進、提高， 促進公司和個人的發展，同時保證公司對員工職業生涯指導政策得到貫徹和落實， 公司可制定職業輔導人制度。這是一種正式的開發性人際關系，由各部門負責人 擔任新員工的職業輔導人。具體操作按本方案第二章關于職業生涯規劃組織管理 的規定執行。第六章附則第四十四條 本方案的擬定和修改由公司人力

33、資源部負責，報公司決策委員 會批準后執行。第四十五條 本方案由人力資源部負責解釋。第四十六條 本方案自公布之日起執行。附錄一員工職業生涯規劃表填表日期：年 月 日填表人:姓名：年齡：部門：崗位名稱：教育狀況最高學歷：畢業時間：年月畢業學校：已涉足的主要領域：參加過的培訓及時間1.5.2.6.3.7.4.8.目前具備的技能/能力技能/能力的類型證書/簡要介紹此技能其他單位工作經歷簡介單位名稱崗位名稱對此工作滿意的地方對此工作不滿意的地方您認為對自己最重要的三種需要是：彈性的工作時間成為管理者報酬獨立穩定和家人在起的時間挑戰成為專家創造休閑請詳細介紹 下您自己的專長結合自己的需要和專長，您對目前的

34、工作是否感興趣，請詳細介紹 下原因請詳細介紹您自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）請詳細介紹您自己的短期、中期和長期職業規劃設想填寫指導：1. 本表格在新員工與主管領導充分溝通后填寫。 老員工一般每年填寫一次。 填寫表格的目的是幫助新老員工明確職業發展規劃， 結合公司的發展要求滿足員 工自我實現的需要，最大限度地發展員工的才能。2. “已涉足的主要領域”欄填寫員工學習過的、取得過資格認證的所有專 業。3. “目前具備的技能 / 能力”欄主要包括四方面的技能：第一，技術技能， 指應用專業知識的能力， 此技能有證書的需填寫證書名稱； 第二，人際溝通能力， 指在群體中與他人共事、 溝通、理解、激勵和領

35、導他人的能力； 第三，分析能力， 指在信息不完全情況下發現問題、 分析問題和解決問題的能力； 第四，情感能力， 指在情感和人際危機前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到激勵的能力， 以 及在較高的工作責任壓力下保持鎮定和理性的能力。4. “其他單位工作經歷簡介”欄應從員工個人職業發展的角度（能力和專 長是否發揮，是否感興趣，是否有發展空間，是否能學到希望掌握的知識 / 技能 等）填寫滿意和不滿意的方面。5. “您認為對自己最重要的三種需要是”一欄用于明確員工的職業錨（個 人的職業定位選擇） ，從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強烈的三種需 求，這也是上級管理者明確填寫者的職業傾向、 指導填

36、寫者進行職業生涯規劃的 依據。6. “請詳細介紹一下您自己的專長” 欄可以重申自己認為最重要的技能 / 能 力，和工作以外的興趣愛好。7. “請詳細介紹您自己希望選擇哪條晉升通道（或組合） ”指管理、技術、 銷售、支持服務四條晉升通道或四者的組合。8. “請詳細介紹您自己的短期、 中期和長期職業規劃設想” ，短期指 1-3 年， 中期指 3-5 年，長期指 5 年以上。附錄二 員工能力開發需求表填表日期： 年 月 日填表人：姓名：所在部門：崗位名稱：所承擔的工作自我評價上級評價上級評價的事實依據宀兀全勝任勝任不能勝任宀兀全勝任勝任不能勝任我對工作的希望和想法目前實施的結果如何達到目標所需的知識

37、和技能需要掌握但目前尚欠缺的知識和技能所需培訓的課程名稱通過培訓已掌握的知識和技能已培訓的課程名稱對培訓實施效果的意見需要公司提供的非培訓方面的支持上級意見及依據填寫指導：1. 能力開發需求表是幫助員工認知自身現有知識、技能及未來所需學習方 向的工具， 是公司為員工提供培訓和發展機會的依據， 是幫助員工實現職業生涯 規劃的重要手段。2. “所承擔的工作”一欄，員工填寫目前主要的和重要的工作內容。3. “自我評價”欄目，由本人根據實際工作完成情況進行評價，如果所承 擔的某項工作干得十分出色，就在“完全勝任”上打“V”；略有差錯，但基本勝任，就在“勝任”上打“V” ；工作中出現較大失誤，或力不從心

38、，就在“不能 勝任”上打“V”。自我評價是上下級之間溝通和反饋的起點。4. “上級評價”欄由上級主管根據被評價者實際的工作完成情況進行評價， 方法同上。“上級評價的事實依據”指被評價者具備或不具備何種能力由上級做 出的評價。上級評價的目的不在于考核， 而在于向下級反饋考核的結果， 讓填寫 者客觀了解自己已具備的能力和尚待改進的能力。5. “我對工作的希望和想法”由填寫者在結合實際的基礎上提出挑戰性的 工作目標，“目前實施的結果”填寫為實現這些目標員工已具備的能力，已做的 準備，公司對本人的支持情況。6. 有關培訓等欄的內容是人力資源部確定培訓計劃和改進培訓工作的依據。7. “需要公司提供的非培訓方面的支持”由填寫者填寫為實現個人職業生 涯計劃，需要公司、上級提供除了培訓以外的支持和機會，如在崗輔導、崗位輪 換、經費上的支持等等。8. 能力開發需求表一年填寫一次。附錄三 員工職務晉升、崗位晉級、崗位輪換申報表姓名所在部門性別出生年月畢業時間最高學歷畢業院校及專業現任職務/級別/崗位任職時間申報職務/級別/部門及崗位資格標準職稱標準（學歷標準）取得時間本公司工作年限工作經歷（請詳述 工作具體 情況及本 人在該工作中的具體工作成績）業績標準部門推薦意見主管領導意見人力資源部初審意見董事長或總裁審批能力評價T 有以題步培-附錄四 人員接替計劃圖